（企业管理专业论文）民营企业销售人员薪酬设计研究与实践.pdf

首都经济贸易大学硕士学位论文 民营企业销售人员薪酬设计研究与实践 第 i 页 共 67 页 摘 要 摘 要 改革开放以来 我国民营企业发展迅速 已经成为我国 gdp 的主要贡献者之 一 同时也对我国的社会就业 经济增长和经济体制改革等方面都做出了巨大的贡 献 进入 21 世纪之后 随着市场经济体系的逐步完善 企业间的竞争 特别是对 人才的竞争日趋激烈 民营企业的销售人员直接实现公司产品在市场上的价值 把握公司经济命脉 因而是公司最为重要的人力资源 对于目前处于激烈竞争的民营企业 如何有效地 激励销售人员是摆在众多企业面前的共同问题 在诸多激励因素中 薪酬已成为民 营企业能否吸引人才 激励人才和留住人才的关键 因此 针对销售人员建立起一 套完善 具有竞争力和激励性的薪酬体系 是民营企业可持续发展面临的重要问题 国内很多学者都不同程度提到了薪酬体系设计在民营企业中尚不成熟的发展现状和 广阔的发展前景 但对于民营企业销售人员这样一个特殊群体 目前还没有系统的 分析和阐述 这也是本文研究的最大意义所在 本文首先从薪酬设计发展历史出发 分析国内外销售人员薪酬设计研究现状 进而结合实际情况推断出未来销售人员薪酬设计发展趋势 其次 总结了我国民营 企业及其销售人员的特点 并结合行业现状和特点 对民营企业销售人员的薪酬设 计进行了初探 再次 结合 dm 集团的实际案例 详细介绍了在 dm 集团进行的销 售人员薪酬设计改革工作 并对整体薪酬体系做了详细的阐述 最后 本文从四个 方面提出民营企业销售人员薪酬设计应该注意的问题并概述了未来的研究展望 全文采用归纳总结法 案例分析等研究方法 旨在创造性归纳和提出薪酬设计 的原则和步骤 并总结民营企业的薪酬设计特点和应对策略 对民营企业销售人员 薪酬设计的完善有一定的借鉴意义 关键词 民营企业 销售人员 薪酬设计 首都经济贸易大学硕士学位论文 民营企业销售人员薪酬设计研究与实践 第 ii 页 共 67 页 abstract abstract since the reform and opening up policy is introduced china s private enterprises has developed rapidly and become one of the main contributors to gdp while playing a key role in providing job opportunities and accelerating economic growth as well as the reform of the economic system in the new century along with the perfection of the economic system the competition between the companies particularly for the talents has been increasingly escalated the sales teams of the private enterprises pose as the most important human resources due to their direct efforts in achieving business success given that how to effectively motivate the sales staff has become a common concern for the private enterprises among the many motivating factors the compensation package part stands out as the key to attract motivate and retain talents as a result a comprehensive competitive and incentive compensation system targeting the sales staff is indeed what a private enterprise needs to focus on for sustainable development many local scholars have conducted extensive studies on the unsatisfactory current status and the promising outlook of compensation system in private enterprises based on which this essay is created first based on the historical record of the compensation system design this essay gives an analysis of the previous studies on this topic and predicts its future trend thereupon second this essay concludes the characteristics of local private enterprises as well as their sales staff and provides inputs to the design of the private enterprise based compensation system based on the industry specific characteristics third in the case study part detailed info of the reform of the compensation system for sales staff in dm is presented and description of the overall compensation system is also provided last the challenges and the future potential studies in the design of the compensation system for sales staff in private enterprises are defined from four different perspectives such methodologies as case study are adopted herein aimed at concluding the theories and procedures of the design of a compensation system and providing applicable strategies to the private enterprises in a creative manner so as to help boost the process to optimize the compensation system for sales staff in private enterprises to some extent key words private enterprises sales staff compensation system design 独 创 性 声 明 独 创 性 声 明 本人郑重声明 今所呈交的 民营企业销售人员薪酬设计研究与实 践 论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得的科研成果 尽 我所知 文中除了特别加以标注和致谢的地方外 论文中不包含其他人 已经发表或撰写的内容及科研成果 也不包含为获得首都经济贸易大学 或其它教育机构的学位或证书所使用过的材料 作者签名 作者签名 日期 日期 年年 月月 日日 关于论文使用授权的说明 关于论文使用授权的说明 本人完全了解首都经济贸易大学有关保留 使用学位论文的有关规 定 即 学校有权保留送交论文的复印件 允许论文被查阅 借阅或网 络索引 学校可以公布论文的全部或部分内容 可以采取影印 缩印或 其它复制手段保存论文 保密的论文在解密后应遵守此规定 作者签名 作者签名 导师签名 导师签名 日期 日期 年 年 月 月 日 日 首都经济贸易大学硕士学位论文 民营企业销售人员薪酬设计研究与实践 第 1 页 共 67 页 1 绪论绪论 随着我国经济的快速发展 人力资源管理的重要性被推到了前所未有的高度 成为企业保持其竞争优势的关键 在人力资源六大模块中 薪酬己成为企业能否吸引 人才 激励人才和留住人才的关键 1 1 研究背景 1 1 研究背景 自改革开放以来 一方面 我国经济飞速发展 一路朝着经济强国的方向进军 并取得了令世人瞩目的成绩 另一方面 也要清醒地看到 我国在发展中还有许多 不规范的地方 在不少地方还没有进入规律性的发展 人力资源的开发与管理在发 达国家已有六七十年的历史 而我们以前一直沿用传统的人事管理模式 真正当代 意义上的人力资源管理才起步不到十年 无论在理论上还是在实践上都欠缺太多 但又必须应对扑面而来的严峻挑战 经过 30 年的改革开放 中国的民营企业已经由草根经济发展成为国民经济的 重要组成部分 所创造的 gdp 已经占到全国的 50 以上 社会就业率已经达到 70 以上 尽管成为了中国经济的主要贡献力量 我国民营企业的人力资源管理仍然十 分落后 特别是在薪酬设计方面 很多民营企业因为历史原因 薪酬结构混乱 薪 酬水平和市场严重脱钩 大多企业都没有自己完善 规范的薪酬设计和人力资源管 理的相关制度 更加谈不上薪酬体系的建立 可以毫不夸张的讲 目前我国的大多 数民营企业的薪酬设计模式还处在 婴幼儿 期 建立规范的薪酬体系对于民营企 业而言迫在眉睫 薪酬一直是人力资源管理的一个重要内容和社会的热门话题 也是企业比较敏 感的领域 企业的每一次薪酬体系改革都会或多或少地引起一次小小的 地震 这 种情况在民营企业中更为明显 由于民营企业股份单一 内部员工之间的关系复杂 其采用的传统薪酬体系往往是领导 拍脑袋 做出来的 缺乏科学性和外部竞争性 同时也引起企业内部员工的不公平感 这样一来 不合理的薪酬体系会直接影响到 员工招聘培训 绩效考核 员工关系 从而导致企业的离职率上升 销售人员作为企业和客户之间的联系纽带 是企业利润的直接实现者 在当前 多变的经营环境和客户需求日益个性化的市场中 销售人员成为了影响企业生存和 发展的核心要素 对于竞争白热化的民营企业更是如此 因此 销售人员被视为企 业的生命线 作为企业创造收入的中流砥柱 他们是公司最重要的资源之一 优秀 的销售人员及其创造的良好业绩对企业具有重要价值 因此 吸引和留住优秀的销 售人员对于一个企业而言至关重要 然而 相比较于其他工作群体而言 销售人员 首都经济贸易大学硕士学位论文 民营企业销售人员薪酬设计研究与实践 第 2 页 共 67 页 有明显的群体特点 工作时间和地点常常不固定 工作业绩不稳定 容易受到外部 环境影响 标准难以衡量 要想有效激励销售人员保持高昂的工作热情 圆满完成 销售任务 实现企业目标 必须制定科学有效的薪酬体系 近几年来 国内外学者对于人力资源 特别是薪酬设计的重视程度大大提高 国外学者更多倾向于从心理学的角度去诠释人力资源和薪酬激励 而我国在行业的 薪酬设计模式研究则较为成熟 对于民营企业销售人员这样一个特殊同时又举足轻 重的群体 国内学者更多从人力资源管理整体的角度去研究 仅仅从薪酬体系方面 针对我国民营企业研究的文献和实践研究还不是很多 本文定位于民营企业销售人员的薪酬体系研究与实践 首先 从薪酬体系设计 和民营企业销售人员特点两个角度去分别做研究 其次 根据文献分析 创造性提 出民营企业销售人员薪酬体系建立步骤和方法 再次 笔者以实际参与的 dm 集团 薪酬体系设计项目为例 从诊断到薪酬设计方案 全方位分析和阐述了 dm 集团销 售人员薪酬体系设计改革的流程和方法 并在文中提出了实际操作中遇到的问题和 对应的解决方案 最后 本文对之前的文献研究和案例做了归纳总结 并对今后我 国民营企业的薪酬体系和人力资源管理提出了自己的建议和未来展望 1 2 研究目的和研究意义 1 2 研究目的和研究意义 笔者希望通过结合民营企业和销售人员的特点 系统地对薪酬体系设计的理论 和实践进行研究总结 找出解决民营企业销售人员薪酬体系设计的思路和方法 进 而达到优化民营企业销售人员薪酬体系设计 有效激励销售人员的目的 同时也期 望对我国民营企业销售人员的薪酬设计给出自己的一些建议 通过对民营企业 dm 集团销售人员薪酬状况的实例研究 揭示了目前我国民营 企业中员工薪酬体系设计和管理中存在的普遍性问题 充分挖掘其深层次原因 并 针对这些问题与原因 创造性地提出了优化民营企业销售人员薪酬设计的模型和实 际操作步骤 本案例的研究成果 对于国内民营企业优化销售人员薪酬设计方案具 有极其重要的现实意义和应用价值 对于民营企业其他人员薪酬设计和其他类型的 企业薪酬设计制度设计同样具有借鉴意义 1 3 研究方法与内容 1 3 研究方法与内容 1 3 1 研究方法 1 3 1 研究方法 本文采用文献研究与案例研究相结合的研究方法 在文献方面 笔者查阅了目 前国内外销售人员薪酬设计和民营企业的相关文献资料 分析了我国民营企业的特 首都经济贸易大学硕士学位论文 民营企业销售人员薪酬设计研究与实践 第 3 页 共 67 页 点和薪酬设计的历史 现状和未来发展趋势 在案例研究方面 笔者以浙江 dm 集团为例 介绍了集团的发展历史 人力资 源管理历史和现状 着重分析了 dm 集团销售人员薪酬设计现状和存在的问题 随 后 笔者根据前面所述的薪酬体系设计的思路和方法 结合该民营企业的实际情况 给出相应的薪酬解决方案 该案例研究部分主要以调查分析法和数据统计分析法为 主 调查分析法的目的在于认识和掌握事物内部结构及其相互影响和发展趋势 在 进行销售人员薪酬激励实证分析时 通过这种方法对销售人员的薪酬进行调研 收 集大量原始的数据和资料 数据统计分析法的目的是对调查到的数据信息 包括薪 酬满意度数据和薪酬水平数据 进行分析 以便于发现和解决问题 1 3 2 本文内容 1 3 2 本文内容 本文围绕薪酬体系设计 从理论和实践两个方面来阐述 同时根据对理论资料 的分析和对实践的总结 探索销售人员薪酬体系设计的流程 结合民营企业薪酬体 系的现状 以某民营企业 dm 集团为背景详细阐述销售人员薪酬体系设计的过程 本文的主要内容包括以下六个部分 第一部分为绪论 首先 对国内民营企业销售人员薪酬设计的现状进行阐述 以说明论文选题的必要性 其次 对研究目的与研究意义分别作了相关说明 再次 就研究对象进行界定 并罗列所采用的研究方法 最后 对本文的研究流程与章节 安排进行简单说明 第二部分为薪酬设计综述 第一小节介绍了薪酬的概念 并根据自己的理解提 出了我对广义薪酬的看法 另外提出了我自己的薪酬体系结构 第二小节介绍了目 前国内外关于薪酬理论的研究状况 并归纳出未来薪酬设计发展的趋势 第三部分为民营企业销售人员的薪酬分析 本章介绍了民营企业和民营企业销 售人员本身的特点 提出了目前我国民营企业的人力资源管理和薪酬设计现状 特 别是民营企业销售人员的薪酬体系设计状况 为后续分析和总结做好准备 第四部分为研究设计 首先 对薪酬设计的原则和思路做了阐述 随后 结合 薪酬设计的特点 创造性地提出了销售人员薪酬设计的主线条 四定 薪酬模型 最后 在薪酬设计步骤中 分步骤列出了薪酬设计全过程 第五部分为案例分析部分 本章首先详细介绍了 dm 集团的背景 然后使用高 层访谈法 问卷调查法和数据文献分析法三种方法对 dm 集团及其销售部门做了一 个彻底的诊断 找出 dm 集团存在的问题 然后在岗位梳理和评估 市场调查的基 础上 根据薪酬体系设计的 四定 原则 设计出 dm 集团销售人员的薪酬方案 第六部分为结论与展望 首先对研究结论进行总结 然后基于研究结论对民营 企业销售人员薪酬体系设计提出相应的对策与建议 最后 阐述本文的不足之处 首都经济贸易大学硕士学位论文 民营企业销售人员薪酬设计研究与实践 第 4 页 共 67 页 并对未来研究的前景进行展望 本文研究框架如图 1 1 所示 图 1 1 论文框架图 研究背景与意义 薪酬体系设计 研究 民营企业及销售 人员研究 构建薪酬设计模 型和步骤 对 dm 集团进行 实证分析 结论与展望 以 dm 集团为例 进行实地调研 首都经济贸易大学硕士学位论文 民营企业销售人员薪酬设计研究与实践 第 5 页 共 67 页 2 薪酬设计综述 2 1 薪酬综述 2 薪酬设计综述 2 1 薪酬综述 在系统回顾薪酬设计研究的理论之前 我们有必要明确薪酬的概念 笔者首先 对国内外学者提出的薪酬定义进行了分析 然后在此基础上阐述自身的认识与理解 2 1 1 薪酬的概念 2 1 1 薪酬的概念 在人力资源管理中 薪酬是一个界定比较宽泛 内容非常丰富的领域 从而导 致不同的人对薪酬的看法和认识存在着较大的差异 上个世纪六十年代 美国著名 的薪酬设计专家米尔科维奇将薪酬界定为 雇员作为雇佣关系中的一方所得到的各 种货币收入 以及各种具体的服务和福利之和 而另一位美国薪酬设计专家约瑟 夫 j 马尔托奇奥在其所著的 战略薪酬 中 将薪酬界定为 雇员因完成工作而得 到的内在和外在的奖励 那个时候的薪酬定义更多的偏向与货币收入和劳动报酬 都是直接形式的薪酬 随着社会的不断进步 经济的不断发展 人们对薪酬有了进一步的理解 李成 文 2005 在总结国内外学者的研究后认为薪酬是员工因对组织 主要指企业 提 供劳动或劳务而得到的报偿 是员工因完成工作而得到的内在和外在的奖励 它不 但包括直接的货币形式 直接薪酬 和可转化为货币的其他形式 间接薪酬 还包 括舒适的办公室 组织内部的人际关系 较多地参与决策 工作的挑战性和成就感 及较好的发展机会等难以用货币来衡量的形式 邱真 2007 经过文献研究得到的 薪酬定义与上述论述也是基本一致 但同时他还从薪酬功能的角度为我们解释了薪 酬 首先 薪酬具有补偿功能 薪酬是对员工所提供服务的交换或者是对圆满完成 工作的汇报 其次 薪酬具有激励功能 企业的薪酬决策和员工得到薪酬的方式将 影响员工的工作质量 对客户需求的关注程度及学习新技能的积极性 再次 薪酬 具有调解功能 即劳动力的合理配置和劳动力素质结构的合理调整 最后 薪酬具 有效益功能 薪酬的投入可以为企业带来预期大于成本的收益 吴晋雯 2003 认为薪酬不仅仅是传统的企业生产成本 现在已经成为企业人 力资源开发战略紧密相连的管理要素 薪酬的目标是为了实现整个人力资源战略目 标 最终帮助组织实现其战略目标 这样一来 薪酬作为人力资源的模块之一 与 企业战略紧密结合起来 乔治 t 米尔科维奇 杰里 m 纽曼著 董克用等译 薪酬设计 第六版 北京 中国人民大学出版社 2002 约瑟夫 j 马尔托奇奥著 周眉译 战略薪酬 第二版 社会科学文献出版社 2002 首都经济贸易大学硕士学位论文 民营企业销售人员薪酬设计研究与实践 第 6 页 共 67 页 还有专家学者对薪酬进行了广义和狭义之分 认为狭义薪酬是指个人获得的以 工资 奖金及以其他金钱或实物形式支付的劳动回报 广义薪酬也称作总体薪酬或 者全面薪酬 既包括经济性报酬 也称外部薪酬 和非经济性报酬 也称内部薪酬 经济性报酬指工资 奖金 津贴 福利和假期等 非经济性的报酬指个人对企业及 对工作本身在心理上的一种感受 如企业美誉度 工作成就感 个人成长 职业发 展的机会和良好的工作氛围等 笔者更加赞同广义上的薪酬 将薪酬定义为员工在向单位让渡其劳动或劳务使 用权后获得的整体报偿 整体薪酬不但包括直接以现金形式支付的工资 还包括以 间接形式地通过福利 服务 尊重 发展所支付的报偿 目前薪酬正在朝着更宽泛 更全面的方面发展 整体薪酬 全面薪酬已经越来越受到许多企业的重视 2 1 2 国内外薪酬研究现状 2 1 2 1 国外薪酬研究现状 2 1 2 国内外薪酬研究现状 2 1 2 1 国外薪酬研究现状 国外对于薪酬的研究相对比较早 最早可以追溯到泰勒的 科学管理理论 泰 勒在 计件工资制 一文提出了 差别计件工资制 即对同一种工作设有两个不同 的计价单位 对那些用最短的时间完成工作 质量高的工人 就按一个较高的工资 率计算 否则相反 那个时候对于薪酬的研究停留在提高生产效率上 然而随着时代的变迁 对薪酬问题的研究己不仅仅停留在关注提高企业的生产 效率上 人们开始把对薪酬问题的研究放在促进企业的发展上 1971 年 埃德 劳 勒在 薪酬和企业发展 一书中提出了将薪酬与企业发展联系起来 随着企业经营 环境的变化 以职务 岗位和内部均衡为标准的旧的薪酬体系已不能适应企业的发 展需求 需要新的薪酬体系来强调员工与公司业绩之间的联系 以保证薪酬的每个 元素如基本工资 可变薪酬和间接薪酬都对推动企业的绩效起作用 杰伊 舒斯特 帕德里夏律海曼 1992 除此之外 薪酬所发挥的作用也远不止停留在提高企业 的产品产量和质量的传统绩效功能上 它还可以构建企业文化 与员工结成利益共 同体 加强客户服务 建立工作团队和实施战略转变等等 近年来 许多国家企业从传统的以岗位和职位为基础的薪酬体系逐步向以员工 的绩效和技能为基础的薪酬体系转变 20 世纪 80 年代末到 90 年代初 在美国出 现了宽带型薪酬 根据美国薪酬设计学会的定义 宽带薪酬指的是对多个薪酬等级 以及薪酬变动范围进行重新组合 即压缩级别 将原来十几甚至二十几级别压缩成 几个级别 并将每个级别对应的薪酬范围拉大 所有的员工的薪酬都被划分为几个 r a noe j r hollenbech b gernart human resource management gaining a competitive advantage third edition j new york mcgraw 一 hill 2000 34 36 首都经济贸易大学硕士学位论文 民营企业销售人员薪酬设计研究与实践 第 7 页 共 67 页 薪酬区间而处于某一个薪酬区间之中 用薪酬区间代替原有岗位薪酬数量 其好处 在于企业的薪酬有了更大的弹性 和员工的绩效联系更加紧密 在这种制度下 普 通员工如果绩效表现良好 其薪酬水平完全可以高于其部门领导甚至公司领导 1990 年 埃德 劳勒承袭了自己在 70 年代提出的观点 出版了 策略性薪酬 企业策略与薪酬体系相结合 一书 对薪酬与企业发展的关系进行系统的阐述 这 期间 其他的学者也对企业原有的薪酬体制进行批评 认为这些薪酬模式缺乏应有 的弹性 与企业管理环境的变化不相适应 忽视了现阶段的重要需求 环境的变化 不仅引起了许多学者对薪酬作用变化的研究 也引起了对薪酬概念的重新认识 密 歇根大学教授约翰 特鲁普曼提出了一种全新的思路 自助式薪酬方案 这是一种 以员工为导向的薪酬制度 区别于传统的以企业或雇主为导向的薪酬体系 2 1 2 2 国内薪酬研究现状 2 1 2 2 国内薪酬研究现状 国内对薪酬的理论研究较晚 对薪酬理论的研究也相对较少 根据资料总结 我国薪酬体系的发展可分成三个阶段 第一阶段是 20 世纪 50 年代至 70 年代 此时 中国还处在计划经济时代 没 有建立起一套合理的工作评估体系 而仅仅是单一的工作评估体系 因为是按照具 体工作进行评估 所以这一阶段不同企业的薪酬都尚缺规范 薪酬还是以计划为主 主要是以工作性质为基础的对内公正性 第二阶段是 20 世纪 80 年代至 90 年代 我国经济处在逐步发展的阶段 而随 着经济的发展 企业之间的人员流动渐渐多起来 这时候需要建立一种基于市场的 工作评估体系 于是标准化的工作评估体系和细致的人才市场调查就出现了 这时 候既有体现工作性质为基础的对内公正性 又有了以市场价值为基础的对外竞争性 此时 人们的薪酬包含了两个方面的因素 即既有按职位决定报酬的因素 又有按 个人表现决定其报酬的因素 第三阶段是进入 21 世纪后 这时候 我国已经完成从计划经济到市场经济的 转变 经济发展处于高速发展期 评估工具变得多样起来 既有以技能或竞争力为 标准的评估 也有了计算机模型辅助分析工具 与此同时 人力资源管理得以重视 人们更多地关注薪酬 人力资源管理与公司战略的关系 所以此时薪酬的目标变为 建立战略性的薪酬体系 而薪酬确定的原则变为职位价值 工作绩效 个人能力和 市场价值的综合体 由此可知 从中国改革开放开始 我国的薪酬管理经历了计划薪酬 职位 绩效 薪酬 战略性薪酬三个阶段 目前的薪酬由职位价值 工作绩效 个人能力和市场 状况等多种因素决定 薪酬管理也更加的规范 对薪酬设计的要求也更高 首都经济贸易大学硕士学位论文 民营企业销售人员薪酬设计研究与实践 第 8 页 共 67 页 2 2 主要薪酬理论 2 2 主要薪酬理论 薪酬理论的发展演变与经济理论 管理理论的发展演变紧密相关 在现代社会 薪酬理论与管理理论的关系越来越密切 但薪酬理论的早期发展 则与经济理论有着 更紧密的联系 从经济学角度探讨薪酬问题的著作 一般称之为工资理论 本文将之 统称为薪酬理论 在早期经济学家的著作中 都或多或少地谈到有关薪酬的一些问题 例如薪酬的概念 薪酬增长的决定因素和造成薪酬差别的原因等等 他们的论述虽未 形成一个完整的理论体系 但是却为以后的研究奠定了基础 2 2 1 古典薪酬理论 2 2 1 古典薪酬理论 早期薪酬理论是关于工资的理论 工资是市场经济的产物 早期的工资理论虽然 不全面 但其基本思想对今天仍有很大的影响 是当代薪酬理论的重要基础 1 最低工资理论 英国古典政治经济学创始人威廉 配第 w petty 1623 1687 提出的最低工资 理论认为 与其它商品一样 工资作为劳动力的价格 也有一个自然的市场水平 最低生活资料的价值 如果低于这个水平 工人的最低生活就无法维持 从而使资本 家也失去了继续生产财富的基础 因此 最低工资水平不仅是工人维持生存的基本保 证 也是雇主生产经营的必要条件 根据这个理论 工人的工资取决于市场的竞争状 况 而不是企业或雇主的主观意愿 资本家受利益最大化的驱使 必然有压低工人工 资到最低水平的主观倾向 但是有个下限 就是维持工人及其家属的最低生活水平 低于这个下限 劳动力的再生产就无法进行 社会生产和稳定也会受到影响 国家政 府也是根据这个理论 对工资进行干预和调节 例如 我国就制定了有最低工资保障 的法律 最低工资不仅是工人维持生存的基本保证 也是雇主生产经营的必要条件 如果低于这一水平 劳动力的再生产就无法进行 社会的稳定性和发展就无法维持 2 工资基金理论 工资基金理论认为 一个社会一定时期用于支付工资的资本总额是一定的 这就 是该社会的工资基金 工资基金取决于工资成本与其他生产成本的比例 工资基金理 论认为 通过工会斗争和政府干预来提高工资 这种努力是无济于事的 3 工资差别理论 亚当 斯密认为 造成工资差别的原因主要有两大类 一种是由于不同的职业性 质造成的 一种是由于不同的工资政策造成的 现实中 企业内部和企业外部的工资 差别客观存在 亚当 斯密承认这一客观事实 他所指出的职业性质与工资差别之间 的联系 实际上是现代企业中职务工资制的基础 首都经济贸易大学硕士学位论文 民营企业销售人员薪酬设计研究与实践 第 9 页 共 67 页 2 2 2 现代薪酬理论 2 2 2 现代薪酬理论 随着人们对企业管理的注重和深入研究 人们发现薪酬具有重要的激励功能 能 够调动劳动者的工作积极性 提高工作效率和工作质量 满足人们对生存 安全 尊 重和自我发展等方面的要求 这一时期的薪酬研究大多从企业员工的需要和状况出 发 而且和企业的管理的关系十分紧密 1 人力资本理论 人力资本理论是对工资差别内在原因的一种经济学解释 其代表人物是诺贝尔经 济学奖获得者舒尔茨 舒尔茨认为 人力资本是由人力投资形成的 是存在于人体中 的知识和技能等价值的总和 一个人的人力资本含量越高 其劳动生产率也越高 在 劳动力市场中可以得到越高的薪酬 薪酬实际上反映了一个人的人力资本在劳动力市 场的价格 人力资本理论对企业内员工工资差异问题的解释有很强的说服力 可以较 好地解释工业化国家中白领工人和蓝领工人之间的固有工资差别 也是当前高新技术 企业人力资源管理中薪酬设计的以人为本的基本原则 2 利润分享理论 1984 年 美国麻省理工学院经济学教授威茨曼 weizman 发表了 共享经济 一书 用微观经济分析与宏观经济目标相结合的方法 提出了利润分享理论 魏茨曼 把雇员的报酬制度分为传统薪酬制和分享利润制 分享利润制是把工人的薪酬与某种 能够恰当反映厂商经营的指数相联系 这样 工人与厂商在劳动市场上达成的不再是 具体规定每一工作小时的固定薪酬合同 而是确定工人与资本家在厂商收入中各占多 少分享率的协议 在他看来 现在西方经济运行所产生的停滞膨胀的根源在于传统薪 酬 因为他是深深根植于充分就业条件下的均衡思想之中的 当经济衰退时 由于薪 酬是固定的 厂商基于利润最大化原则 必然裁减工人 而普遍失业又会导致新一轮 有效需求不足和生活水平恶化 而分享利润制度则不同 由于它与厂商的经营收入或 利润相联系 因此具有自动抵制失业和通货膨胀的作用 主要原因是 1 分享制度 意味着新增任何一单位劳动的收入都由资本家与工人按比例分享 所以劳动的边际成 本总是低于劳动的平均成本 这使得厂商不断扩大产量和就业量 2 在分享制度下 薪酬和产品价格成正比 任何价格变动都能自动地反馈给劳动成本 即产品价格越高 需支付的薪酬也越高 由于企业的劳动成本 薪酬 与产品价格直接挂钩 因此具有内 在地反通货膨胀的倾向 分享薪酬理论从微观经济着眼 寻找一种稳定宏观经济的手 段 进一步扩大了薪酬理论的视野 尽管这个理论有一定的局限性 但它为提成工资 制度和利润分红提供了理论基础 3 委托代理理论 委托代理理论是过去 30 多年里契约理论最重要的发展之一 它是 20 世纪 60 年 首都经济贸易大学硕士学位论文 民营企业销售人员薪酬设计研究与实践 第 10 页 共 67 页 代末 70 年代初一些经济学家深入研究企业内部信息不对称和激励问题发展起来的 委托代理理论的主要观点认为 委托代理关系是随着生产力大发展和规模化大生产的 出现而产生的 其原因一方面是生产力发展使得分工进一步细化 权利的所有者由于 知识 能力和精力的原因不能行使所有的权利了 另一方面专业化分工产生了一大批 具有专业知识的代理人 他们有精力 有能力代理行使好被委托的权利 但在委托代 理的关系当中 由于委托人与代理人的效用函数不一样 委托人追求的是自己的财富 更大 而代理人追求自己的工资津贴收入 奢侈消费和闲暇时间最大化 这必然导致 两者的利益冲突 在没有有效的制度安排下 代理人的行为很可能最终损害委托人的 利益 而世界 不管是经济领域还是社会领域 都普遍存在委托代理关系 2 3 薪酬设计相关激励理论 2 3 薪酬设计相关激励理论 2 3 1 需要层次理论 2 3 1 需要层次理论 美国人本主义心理学家马斯洛在 20 世纪 40 年代提出了需要层次理论 他认为 人有五种基本需要 生理需要 安全需要 归属和爱的需要 尊重需要 自我实现 需要 五种层次越来越高 马斯洛指出 只有低级需要基本满足之后 才会出现高 一级的需要 也就是说 人的基本需要是由低级向高级发展的 具有连续性 但同 时马斯洛也承认 也会有一些例外和颠倒的情况 具有跳跃性 五种需要可以分为两级 其中生理上的需要 安全上的需要和感情上的需要都 属于低一级的需要 这些需要通过外部条件就可以满足 而尊重的需要和自我实现 的需要是高级需要 他们是通过内部因素才能满足的 而且一个人对尊重和自我实 现的需要是无止境的 同一时期 一个人可能有几种需要 但每一时期总有一种需 要占支配地位 对行为起决定作用 任何一种需要都不会因为更高层次需要的发展 而消失 各层次的需要相互依赖和重叠 高层次的需要发展后 低层次的需要仍然 存在 只是对行为影响的程度大大减小 从需求层次理论我们可以看出 生理和安全需求更多的与外在薪酬相联系 而 尊重和自我实现的需求更多与内在薪酬相联系 所以我们在讲薪酬时 不但要关注 外在的直接薪酬 也要关注内在薪酬 而内在薪酬却往往被民营企业所忽略 2 3 2 双因素理论 2 3 2 双因素理论 双因素理论 two factor theory 又叫激励保健理论 motivator hygiene theory 是美国的行为科学家弗雷德里克 赫茨伯格 fredrick herzberg 提出来 的 也叫 双因素激励理论 双因素激励理论是他最主要的成就 在工作丰富化方 首都经济贸易大学硕士学位论文 民营企业销售人员薪酬设计研究与实践 第 11 页 共 67 页 面 他也进行了开创性的研究 双因素理论是美国心理学家赫兹伯格在 50 年代末提出的 根据他的观点 带来 工作满意的因素和导致工作不满意的因素是不相关和截然不同的 导致员工产生工 作不满意感的因素如公司政策 人际关系 工作环境和工资被称为保健因素 当具 备这些保健因素时 员工没有不满意 但是它们也不会带来满意 而那些诸如工作 富有成就感 晋升 工作成绩得到认可等能使员工对工作产生满意感的因素 称为 激励因素 只有激励因素得以充分发挥 才能产生有效的激励作用 双因素理论在 企业制定激励措施中具有一定的理论指导意义 2 3 3 期望理论 2 3 3 期望理论 期望理论 expectancy theory 又称作 效价 手段 期望理论 北美著名心 理学家和行为科学家 victor h vroom 认为 人总是渴求满足一定的需要并设法达 到一定的目标 这个目标在尚未实现时 表现为一种期望 这时目标反过来对个人 的动机又是一种激发的力量 而这个激发力量的大小 取决于目标价值 效价 和 期望概率 期望值 的乘积 用公式表示就是 m v e m 表示激发力量 是指调动一个人的积极性 激发人内部潜力的强度 v 表示 目标价值 效价 这是一个心理学概念 是指达到目标对于满足他个人需要的价值 同一目标 由于各个人所处的环境不同 需求不同 其需要的目标价值也就不同 同一个目标对每一个人可能有三种效价 正 零 负 效价越高 激励力量就越大 e 是期望值 是人们根据过去经验判断自己达到某种目标的可能性是大还是小 即 能够达到目标的概率 目标价值大小直接反映人的需要动机强弱 期望概率反映人 实现需要和动机的信心强弱 作为一个权变模型 期望理论认识到 不存在一种普遍的原则能够解释所有人 的激励机制 企业在实际工作中应用期望理论时应注意 第一 因人而异确定适当 的目标 第二 对员工的绩效应给予适当的奖励 第三 教育员工对绩效的期望值 要适度 第四 根据不同人对奖励的不同需要 有效调动其积极性 2 3 4 公平理论 2 3 4 公平理论 公平理论又称社会比较理论 它是美国行为科学家斯塔西 亚当斯在 工人关于 工资不公平的内心冲突同其生产率的关系 1962 与罗森合写 工资不公平对 工作质量的影响 1964 与雅各布森合写 社会交换中的不公平 1965 等著 维克托 弗鲁姆 victor h vroom 工作与激励 1964 年 首都经济贸易大学硕士学位论文 民营企业销售人员薪酬设计研究与实践 第 12 页 共 67 页 作中提出来的一种激励理论 该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性 公平性及 其对职工生产积极性的影响 该理论的基本要点是 人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关 而且与 人们对报酬的分配是否感到公平更为密切 人们总会自觉或不自觉地将自己付出的 劳动代价及其所得到的报酬与他人进行比较 并对公平与否做出判断 公平感直接 影响职工的工作动机和行为 因此 从某种意义来讲 动机的激发过程实际上是人 与人进行比较 做出公平与否的判断 并据以指导行为的过程 如何保持公平一直是组织中一个进退两难的问题 任何领域的不公平 都会引 发一些道德上的严重问题 因此 企业在进行薪酬设计时 必须要力争报酬的公平 2 3 5 人性假设理论 2 3 5 人性假设理论 道格拉斯 麦克雷戈 douglas mcgregor 是美国行为科学家 在担任安第奥 克学院院长期间 提出了管理人的 x y 理论 1960 年 他发表了 企业中人的方 方面面 进一步系统阐明了自己的观点 该书被专家们奉为行为科学方面的一本经 典著作 x 理论认为人类本性懒惰 厌恶工作 尽可能逃避 绝大多数人没有雄心 壮志 怕负责任 宁可被领导骂 多数人必须用强制办法乃至惩罚 威胁 使他们 为达到组织目标而努力 激励只在生理和安全需要层次上起作用 绝大多数人只有 极少的创造力 因此企业管理的唯一激励办法 就是以经济报酬来激励生产 只要 增加金钱奖励 便能取得更高的产量 所以这种理论特别重视满足职工生理及安全 的需要 同时也很重视惩罚 认为惩罚是最有效的管理工具 麦格雷戈是以批评的态度对待 x 理论的 他指出 传统的管理理论脱离现代化 的政治 社会与经济来看人 是极为片面的 这种软硬兼施的管理办法 其后果是 导致职工的敌视与反抗 他针对 x 理论的错误假设 提出了相反的 y 理论 y 理论 认为一般人本性不是厌恶工作 如果给予适当机会 人们喜欢工作 并渴望发挥其 才能 多数人愿意对工作负责 寻求发挥能力的机会 能力的限制和惩罚不是使人 去为组织目标而努力的唯一办法 激励在需要的各个层次上都起作用 想象力和创 造力是人类广泛具有的 因此 人是 自动人 激励的办法是 扩大工作范围 尽 可能把职工工作安排得富有意义 并具挑战性 工作之后引起自豪 满足其自尊和 自我实现的需要 使职工达到自己激励 只要启发内因 实行自我控制和自我指导 在条件适合的情况下就能实现组织目标与个人需要统一起来的最理想状态 此外 日裔美籍管理学家威廉 大内又提出了基于管理者和工人相一致为基本前 提的 z 理论 与 z 理论相对应的新型管理模式的主要特征是 建立企业与员工长期 的稳定关系 对职工的雇用期较长 企业的兴衰胜败与员工休戚相关 工人有主人 翁责任感 主张员工参与企业的管理 管理部门决策时注意吸收下属的建议 共同 首都经济贸易大学硕士学位论文 民营企业销售人员薪酬设计研究与实践 第 13 页 共 67 页 决策 保证员工有参与决策 设计企业发展目标的权力 具有良好的人际关系 在 管理者和工人之间应保持良好的关系 管理者经常接触实际 善于与下属沟通 了 解下属的需要 充分相信下属能做好本职工作 企业不仅为员工提供良好的工作环 境 创造良好的生活条件 而且注意员工的成长和未来发展 注意给员工提供多方 面工作 锻炼的机会 除以上 5 种具有代表性的激励理论以外 还有其它的一些相关的激励理论 如 reg 理论 目标设置理论 强化理论等 所有这些激励理论各有局限性 又对实际 工作各有指导性 它们有机联系在一起共同构成了企业薪酬设计的一块理论基石 首都经济贸易大学硕士学位论文 民营企业销售人员薪酬设计研究与实践 第 14 页 共 67 页 3 民营企业销售人员薪酬分析 3 1 民营企业现状综述 3 民营企业销售人员薪酬分析 3 1 民营企业现状综述 经过近 30 年的发展 民营企业已经成为我国国民经济的重要组成部分 因此民 营企业的发展也备受社会关注 3 1 1 民营企业的概念 3 1 1 民营企业的概念 民营企业是一个颇具中国特色的概念 自改革开放以来 我国理论界专家 学 者对民营企业的定义还一直存在争论 纵观近年来的理论 对 民营企业 的界定 主要有以下几种观点 第一种观点是从经营方式的角度界定 这种观点认为 民营与国营是对立统一 的概念 都是一种企业经营的实现形式 即属于经营机制的范畴 而不是所有制概 念 所谓民营主要是一种经营机制 而不是一种所有制概念 朱先春 1998 民 营经济是与国营经济相对应的概念 是一种非国营 非官营的方式和组织形式 刘 凤刚 1999 民营经济是指由民间人士 民间机构 民间力量经营的经济 阳小 华 2000 第二种观点从所有制角度界定 这种观点认为 长期以来中国一直以所有制性 质来区分不同的经济成份 对民营企业进行概念界定时 同样需要从其所有制归属 角度入手加以分析 从而明确其基本的涵盖范围 并且这样界定和西方国家一致 西方国家把国有之外的企业统称为民营企业 第三种观点是从经营方式和所有制联合角度来界定 这种观点认为 在我国社 会主义市场经济条件下 民营企业是指除国有国营企业以外的所有的所有制形式和 经营方式的总称 简称非国有国营企业 即以是否为 国有国营 为标准来界定民 营企业 这种界定既涉及所有制形式 又涉及经营方式 如果纯粹从资产经营角度 来界定 民营企业 概念 是不正确的 民营企业就经营方式来说 确实是实行民 营方式 包括国有民营和民有民营 混合所有制民营 第四种观点认为民营企业只是为了避讳 是个过渡性概念 本质上就是私营企 业 这种观点以经济学家张维迎为代表 认为从中西方 民营 的共性和我国经济 尤其是传统的集体经济民营化的可能趋势出发 民营企业很大程度上实际就是指私 有企业 民营企业实际上就是私营企业 之所以不讲私营主要是为了避开私有化 虞文亭 1997 本文认为 民营企业应当从所有制形式和经营方式两个角度共同来界定 民营 首都经济贸易大学硕士学位论文 民营企业销售人员薪酬设计研究与实践 第 15 页 共 67 页 企业是指民间私人投资 民间私人经营 民间私人享受投资收益 民间私人承担经 营风险的法人经济实体 包括如下几种 个体企业 私营企业 己经成功转型的乡 镇企业 股份合作制企业 需要说明的是 民营企业一般特指某一国家内的民营企 业 在此 民 字隐含有 本国国民 的意思 而本论文是研究我国民营企业 所 以 外资 包括港 澳 台地区 企业自然不属于民营企业的范畴 所以本文所界 定的民营企业类型则是上述四种类型的企业 尤其是个体企业和私营企业 3 1 2 民营企业的重要性 3 1 2 民营企业的重要性 据统计 中国工商注册的企业约 1000 万户 国有企业约 20 万户 98 为民营 企业 还有个体工商户 2800 万 非国有部门对中国国内生产总值的贡献率已超过 60 自 1980 年以来 非国有部门产值以平均每年递增 20 30 的速度增长 与 国有部门年均递增 5 10 相比 非国有部门在近 20 年为拉动经济增长做出了更大 的贡献 民营企业是拉动中国经济增长的重要力量 是中国经济的重要组成部分 是国民经济发展的一支生力军 民营企业的重要性还体现在以下几个方面 首先 民营企业是增加就业岗位的主要渠道 全国职工在中小企业就业人数约