（工商管理专业论文）国有建筑施工企业项目管理薪酬设计.pdf

摘要 随着刚有企业改革力度的不断增大 企业的组织结构萨扭 m 科z 新的扁i 严化绸 织模式迈进 与之不适应的是企业整体管理水平的棚对滞后 j l 其是薪酬管理方 目前固有建筑施工企业的经营管理体制距离现代企业管理模式有较人的差距 项h 箭 理只重视进度 质量和成本 对项目的人力资源管理不太重视 t 轻旧技术刺僻理1 部没有发展空间 缺乏必要的激励 造成项目部的技术骨r 流失较多 留下的人员出 没有积极性 或消极工作 或寻找其他的就 i e 途径 而人恰恰是企 啪q 苘 要资源 是 企业核心竞争力的源泉 人力资源管理贯穿于项目管理的所有环节 人的主观能动性 和智力的丌发对提高劳动生产率和保证工程质量有极大的影响 发挥项目管理人员的 主观能动性是搞好项目进度 质量和成本管理的前提 因此 企 f k 应该树窥全新的薪 酬管理理念 运用科学的薪酬管理方法 建立合理的激励机制 使薪酬能够真正成为 满足员工需求 留住人才 保持竞争力 构建组织与个人共同体的有效l 具 本文采用理论与实际相结合 定量分析与定性分析相结合的研究方法 引用宽带 薪酬的设计理念 使用因素计点法作为岗位评估工具 根据施工项日 浮理的特点 次性 流动性 工作环境差等 结合市场薪酬状况 对建筑施i 企 眦项日管珥 人员 的薪酬结构设置进一步探索 完善现行的薪酬结构 全文共分6 个章节 第一章为引言 介绍了论文的研究背景 思路 方法及结 构安排 第二章为薪酬管理理论与固有企业薪酬管理制度 介绍r 薪酬理论的相关知 识和幽有企业现行的几种薪酬制度 第三章为某固有建筑施工企 项f 1 管理薪酬哎筠 情况 第四章是对某国有建筑施 企业项目管理人员的薪酬设计 根据施l 页f 1 管理 的特点 一次性 流动性 工作环境差等 引用 宽带薪酬结构 设计的理念完善 现行的薪酬结构 第五章为宽带薪酬的实施 对新的薪酬制度的实施可能遄到的阻力 风险等进行了预测并提出了相应的对策 第六章为结束语 对该文章进行了简要的概 括总结 关键词 建筑项目管理薪酬设计 a b s t r a c t w iihl h cc o n s t a n tp r o g r e s so ft h es t a t e o w n e de nl e r d r is or e f o r m t h f n s t h u t j m nf r a m e w o r ko t le n t e r p r i s e sjsb e i n gc o n d e n s o 1 l isr e l a t i v c l a g g jn go fo n t e r p r i s e sw h 0 1 em a n a g e m e n t1 e v e lw i t hi t sjn c p l t ib e 0 1 o c s p e c i a l l ys a l a r ym a n a g e m e n t a tp r e s e n tt h e邢a n a g e m e n tm o d eo ft h c s t a t eo w n e dc o n s t r u c t i o ne n t e r p r i s e sh a sg r e a td is p a r jl vf r o mih a to flh e m o d o r ne n t e r p r i s e s t h ep r o j e c tm a n a g e m e n to n l yt h i n k sa o t fp r o g r e s s q u a l jt ya n dc o s t b u t t h em a n p o w e rr e s o u r c e s 玎1 a n a g e m e n to f h ep r o j e c th a s t a k e nt h i n g sl i g h t l y y o u n gp e o p l e ft e c h n o l o g ya n dm a n a g e m e n lh a v cn 0 1 d e v e l o p m e n ts p a c e l a c ke s s e n t i a le n c o u r a g e m e n t w h i c hc a u s e st e c h n jc a l b a c k b o n e so ft h ep r o j e c tt od e p a r t a n dt h ep e r s o n n e ll e f th a v i n gn oe n t h u s i a s m o rw o r k i n gp a s s i v e l y o rl o o k jn gf o ro t h e re m p l o y m e n tc h a n c e s h o w e v e r p e o p l e a r ee x a c tl yp r i m a r yr e s o u r c e so fe 九t e r p r i s e s a r et h es o u r c eo fe n t e r d r ls e s k c yc o m p e t l t l v e n e s s m a n p o w e rr e s o u r c e sm a n a g e m e n ti si n v 1 v e di 丌a la s p e t s o ft h ep r o j e c tm a n a g e m e n t p e o p l e ss u b j e c t i v ei n i t l a t jv ea n dd e v e l o p m e n to f t h ein t e l l i g e n c eh a v eg r e a ti n f l u e n c eo 兀r a i s in g1 a b o t p r o d u c t i v i t ya n d g u a r a n t e e i n gp r o j e c tq u a l i t y t h es u b j e c t i v ei n i t i a t i v eo ft h oa d m i n i s t r a t i v e s t a f f ft h ep r o j e c tt oo p e r a t ei st h ep r e c o n d i t i o nt od e a lw e l1w it ht h o p 兀 j e c tp r o g r e s s t h ep r o j e c tq u a l i t ya n dc o s tm a n a g e m e n t h e n c e e n t e r p s e s s h o u l de s t a b l is ht h en e wc o n c e p t i o no fs a l a r ym a n a g e m e n t u s et h es c i e n t i f i c s a l a r ym a n a g e m e n tp r o c e d u r e s e tu pr a t i o n a li n c e n t i v em e c h a n i s m e n a b l et h e s a l a r yt or e a l l yb e c o m et h ee f f e c t i v et o o lt om e e tt h ed e m a n d s rs t a f f r e t a in s t a f f k e e pt h ec o m p e t i t i v e n e s s c o n s t r u c tt h ec oj i m u n i t yoft h e1 n d i v j d l l a l a n do r g a n i z a t i o n t h lsa r t i c l eu s e st h et h e o r va n da c t u a lu n i f i e st h er e s e a r c ht e c h n i u u e w h i c h t h eq u a n t i t a t i v ea n a l y s i sa n dt h eq u a i t a t i v ea n a l y s i si j n i f i e s t h e q u o l a t jo nw j d eb a n ds a l a r yd e s i g ni d e a t h eu s of a c t o rc o u n t sal a wt ot a k e t h op o s ta p p r a js a lt 0 0 1 a c c o r d i n gt oc o n s t r u c t sl h ep 工 o j e cli n a n a g p o nl c h a r a c t e r i s t i c d i s p o s a b l e f l u i d i t y w o r k i n gc o n d i t i o n sa r e in f e r io r u n i f i e st h em a r k e ts a l a r yc o n d i t i o n f u r t h e re x p l o r e st o1h ec o n s tr u c t l o n c o n s l r u c t l o ne n t e r p r l s ep r o j e c ta d m l n l s t r a t l v ep e r s o nr elss a l a r ys t r u cl u r o e s t a b l js h m e n t c o n s u l m a t e st h ep r e s e n ts a l a r ys t r u c t u r e t h ea r t i c l eisd i v i d e di n t o6c h a p t e r s c h a p t e ro n eist h ef o r e w o r d h a v e ie c o e n d e dt h er e s e a r c hb a c k g r o u n d t h i n k i n g m e t h o da n ds i r u c t u r eo ft h e t h e s i sl oa r r a n g e c h a p t e rt w oi sm a n a g e m e n tt h e o r yo ft h es a l a l l ya n ds a a r y m a n a g e m e n ts y s t e mo ft h es t a t e o w n e de n t e r p r i s e h a v ei n t r o d u c e dt h er e e v a n t k n o w l e d g eo ft h es a l a r vt h e o r va n ds e v e r a lk i n d so fc u r r e n ts a l a r vs v s t e m s rs t a t e o w n e de n t e r p r is e c h a p t e rt h r e ei st h es a l a r vm a n a g e i n e n ts y s t o mo f ac c r t a lns t a t e o w n e dc o n s t r u c t i o ne n t e r d r i s e c h a d t e rr o u rjst h es a a r v s y s t e md e s i g no ft h ep r o j e c tm a n a g e m e n ts t a f fr e l a t i n gt oo n es t a t o c w n e d c o n s tr u c t i o ne n t e r p r i s e a c c o r d j n gt ot h ec h a r a c t e r js t ico rt h ep r o j e c t 1 1 1 a n a g e m o n t o fc o n s t r u c t i o n d i s p o s a b l e f o w a b i l i t y t h o b a dw 1 r k l 几g c v i r n m e nl e t c t h ed e s i g nq u o t et h ec o n c e p to f i h es a l 扣r y t b r a d a n d slru 虬l lr c t oi m p r o v et h ec u r r e n ts a a r y s t r u c t u r e c h a p t c r l v esth e i m n le m e n t a t i o no ft h es a l a r ys y s t e mo fb r o a d b a n d s t r u c iu r o p r e d l c t s l h 已 r c s js t a n c oh n dr js kt oi m p e m e n tt h en e ws a l a r ys y s t e m a n 1p ul sj 1 r w n r dt n e c rru s n o n d jn gc u n t c r m e a s u r el ot h er e s i s t a n c ea n dr 1s k c h a p t o 1 s 1xlst h c o n c l u s jo n s u h l m a r iz et h eb r i e ft h i sa rl i c l e k e v w r d c o n s t r u c t i np r j e c tm a n a g e m e n t d e s i g n fs a 上a 1 1 vs y s l e 册 郑重声明 本人的 学位 仑文是在导师指导下独立撰写并完成的 学位沦文没柏剁窃 抄袭等 造反学术道德 学术规范的侵权行为 否则 本人愿意承担山此 i 的剀法律 任 和法律后果 特此郑重声明 学位论文作者 签名 刍枯硷 细 年y 月 6 川 第一章引言 11 问题的提出 z f c 公司是一家国有建筑施工企业 随着信息技术的不断创新和在全社会范围 的广泛应用 一系列新的因素冲击着传统的组织模式 企业在组织结构方面的改革步 伐也在巧i 断加快 传统的等级组织结构正在被一种新的扁平化组织模式所取代 但 j 企业新的组织结构体系和快速发展所不适应的是企业整体管理水半的相对滞后 尤其 是薪酬管理方面 使用的是 大锅饭 式的薪酬制度 定薪 加薪的依据不是绩效 而是资历 职位或表面的产值 规模等指标 项目管理只重视进度 质量利成本 刈 人力资源的管理不太重视 年轻的技术和管理干部没有发展空削 缺乏必要的激励 项同部的技术骨干流失较多 留下的人员也没有积极性 或消极工作 或寻找其他的 就业途径 而人恰恰是企业的首要资源 是企业核心竞争力的源泉 人力资源管聪j 贯 穿于项同管理的所有环节 人的主观能动性和智力的丌发对提高劳动牛产率和保证j 2 程质量有极大的影响 发挥项目管理人员的主观能动性是搞好项同进度 质量和成本 管理的前提 因此 企业应该树立全新的薪酬管理理念 运用科学的薪酬管理方法 建市合理的激励机制 使薪酬能够真 e 成为满足员j e 需求 留住人 i 保持竞争力 构建组织与个人其同体的有效工具 宽带薪酬是和现代企业组织结构扁平化 以能力 绩效为基硎 白q 管理模式相适应 的一种新型的薪酬结构设计方式 宽带薪酬体系有利于打破原有多级别组织的臃肿层 级 消除官僚作风 实现组织结构的灵活性和高效性 有利于打破传统薪酬结构中晕 视和强化岗位等级制度的模式 重点突出员工的工作能力和绩效 1 2 研究思路方法 论文结构与创新点 12 1 论文的研究思路方法 本文用理论知识作基础 以实际案例作载体 采用理论与 实际棚结合 定量分析 j 定性分析相结合的研究方法 首先介绍了薪酬理论的相关知识 然后概述了现阶段 圈有他比常用的4 种薪酬制度并分析其特点 再以某国有建筑施工纶 l k 施工项 二 i 管理 籀一章 l i 现有的薪酬设置结构为例 用面对面和电话访谈的方法分析了陔公司项目管理现有 的薪酣制度存辑 的问题及原因 存进行薪酬设计时 选取岗位因素 个人因素和绩效 豢作为二l 二要的俐酬1 凶素 结合市场薪酬状况 从科学没 酣薪酬体系 吸引和留住优 秀员 加强对员工的激励 提高员工满意度 推动企业绩效为出发点 以完善现有 的岗位薪级工资制结构为突破口 对建筑施工企业项目管理人员的薪酬结构设置进 步探索 根据施工项目管理的特点 一次性 流动性 工作环境差等 引用 宽带 薪酬结构 设计的理念完善现行的薪酬结构 在设计工具方面主要是使用因素计点法 作为岗位评估工具 最后对新的薪酬制度的实施可能遇到的阻力 风险等进行了预测 并提出了相应的对策 1 2 2 篇章结构安排 本文共分六章 各章内容概述如下 第一章主要阐述了论文的研究背景 思路 方法及结构安排 第二章介绍了薪酬理论的相关知识 运用比较分析的方法 对国有企业现行的 几种薪酬制度进行了概述 分析了各自的特点 第三章以某国有建筑施工企业施工项目管理中现有的薪酬设置结构为例 用访 淡的方法分析了该公司项目管理现有的薪酬制度存在的问题及原因 第四章对建筑施工企业项目管理人员的薪酬结构设置进一步探索 根据施丁项 目管理的特点 引用 宽带薪酬结构 设计的理念 完善现行的薪酬结构 另外对项 目实施不同阶段的薪酬衔接问题做了规定 使薪酬制度更加完善 第五章对新的薪酬制度的实施可能遇到的阻力 风险等进行厂预测并提出了桐 应的对策 第六章对该文章进行了简要的概括总结 123 论文的创新点 引用宽带薪酬 按照组织结构和工作性质的不同 将项目管理中的岗位分为管理 和技术两大序列 针对不同的职类 用比较少的薪酬等级对应了较少的职位级别 薪 酬设置注重个人能力和业绩 弥补了岗位工资制中以岗定薪 岗动薪动 岗不变薪 不变的缺陷 另外 针对项目施工环境差别大的特点 加大一线项目管理人员的工资带宽 在 同一级别内拉火员工之间的差异 使得员工有可能在很长的时i 到内做同一个职位 但 第一章 i 击 在同一个级别内部随着个人能力的提高或者个人业绩的提升等原因收入得到显著提 高 特别是对广大技术人员来说 虽然个人的职位不能得到晋升 但收入可以得到很 大的提高 使员工感到自我价值在不断提升 确保了对员工的有效激励 第一 章赫融管理理论 0 固靠企业馘嘞管理瓤疑 第二章薪酬管理理论与国有企业薪酬管理制度 21 薪酬理论的相关知识 薪酬 就是指员工因为雇佣关系的存在而从雇主那罩获得的所有各科r 形式的经济 收入以及有形服务和福利 薪酬可以划分为基本薪酬 可变薪酬以及 剐接报酬 福利 和服务 三大部分 表l 一1 薪酬分类 1 艄酬 基本薪酬桀奉t 资 岗位t 资 n j 坐斯酬 加班t 资 津贴 奖会 利 时分享 啦禁认 i 勾 间接 保险 保健计划 伟虏资助 员工服务及特权 带黼休假孜jc 它i f 吊利 j 挝附1 对于大多数企业而言 薪酬是企业总成本中的重要组成部分 一些企业的工资成 本占企业总成本的3 0 或更多 1 薪酬管理不能脱离企业经营管理的大环境而单独起作 用 它必须与组织变革保持 它是企业通过一定的资本投入 用来交换员工劳动的 种手段 以期望获得一定的资本回报 它具有增值 激励 协调和配罱等功能 对于 员工而者 薪酬是对员工工作绩效的各种形式的支付和回报 是员t 从企业获得相对 满足的过程 是维持生活 提高生活质量的重要前提 它具有经济保障 激励 社会 信号等功能 对社会而言1 在各国的国民生产总值中 大约有6 0 的部分是以薪酬的 形式体现出来的 它是该固总体社会和经济发展水平的一个重要指标 由于仑业 员 工 政府有着不同的期望和各自的利益 在管理者对员工工作进行刺激和鼓励以及这 种刺激的效果如何的问题上有着不同的看法等原因 决定了薪酬管理是最困难 最复 杂 充满矛盾的企业管理之一 薪酬管理 是指一个组织针对所有员工所提供的服务和所做的贡献来确定他刷 应得报酬总额以及报酬结构和报酬形式的过程 在这一过程中 企业必须就薪酬水平 薪酬体系 薪酬结构 薪酬形式以及特殊员工群体的薪酬作出决策 作为现代企业人 力资源管理的一个重要组成部分 企业的薪酬管理一般要同时达到公平性 有效性和 合法性二 个目标 训对还必须与其他人力资源管理职能紧密结合才能发挥h 1 最人的作 刘听 薪酬1 管理 中困人民人学 版礼 2 0 0 2 年 1 月 第3 2 n e 京j 二编 成功企业耕酬设汁 丁年会管删制度典范 古林科学技术 版社 2 0 0 4 年3 j 第5 3 刘昕 新删管理 中国人民火学j f l 版利 2 0 0 2 年l i 门 第l o 负 4 镇二章精确管理理论 两自企业赫瀚管遵鹣嵌 川 薪酬管理不能脱离仓业经营管理的大环境而单独起作用 它必须与组织变革保持 致 近 来 随着社会经济背景和企业管理实践的转变 要求企业n 勺薪酬系统必 须 哥之相适应 于是一些新的薪酬体系 基于宽带的薪酬体系就j v 运l 彬卜 宽带这种概念来源于广播术语 应用到薪酬管理领域以后 它实际上指明了 企 业不再期望员工是 单一频率 的 而是希望他们能够覆盖 宽频 具有许多 技能和能力 从而在组织需要的时候能够完成多种工作任务 宽带薪酬或者宽带型薪 酬结构 b r o a d ba n d i n g 是对传统上那种带有大量等级层次的垂直型薪酬结构的一种 改进或替代 根据美国薪酬管理学会的定义 宽带薪酬机构就是对多个薪酬等级以及 薪酬变动范围进行重新组合 从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应的较宽的薪 酬变动范围 一般来说 每一个薪酬等级的最高值与最低值之间的区别变动比率要达 到1 0 0 或1 0 0 以e 一种典型的宽带薪酬结构可能只有彳i 超过4 个等级的薪酬级别 每个薪酬等级的最高值与最低值之间的区间变动比率可能达到2 0 0 0 0 而在传 统薪酬结构中 这种薪酬区涮的变动比率通常只有4 0 一5 0 薪酬宽带的概念可以应用于职位薪酬体系 见图1 一1 更适用于技能和能力薪 酬体系 见图l 一2 事实上 薪酬宽带是技能或能力薪酬体系赖以建立和有效运营 的一个重要平台 在前一种情况下 企业可以将传统的多等级薪酬结构加以适当合并 来形成宽带薪酬 而在后一种情况下 一家公司会可能将其专业类 管理类 技术类 以及事务类职位分别划入各自的单一薪酬宽带 员工不是沿着公司中唯 的薪酬等级 层次垂直往上走 相反 他们在自己职业生涯的大部分或者所有时涮单叮能都处于同 图1 1 4 1 2 0 0 0 薪酬等级 州 薹 8 事务助理娄 专业技术类职能省 理类 预导类 薪酬宽带之中 他们在企业中流动是横向的 但是随着他们获得新的技能 能力 承担新的责任 或者是改善绩效 他们就能够获得更高的薪酬 22 国有企业常用的四种薪酬制度 我国企业自1 9 5 6 1 9 8 5 年间 主要实行的是 等缴工资制度 它分为两大类 职务等级工资制度和工人等级工资制度 职工等级工资制度所有内容均由困家统前j 定 职工工资调整和升级由国家统一一安排 在国有企业中 常用的薪酬制度为岗位工资制度 结构工资制度 t 要应用于企 业的机关 岗位技能工资制度 年薪制 随着经济的发展 固有的薪酬制度显露出 许多弊端 大致可概括为 低 平 死 乱 工资水平低 平均主义 管理过死 工资标准乱 这已不能满足市场经济下企业发展的需要 2 21 岗位工资制 岗位工资是国家按照工作岗位的技术复杂性 劳动繁重性和责任大小规定的职i 厂资标准 实行岗位工资制度无须制定技术等级标准 但各个岗位都规定有明确的职 责范围和技术要求 岗位工资制度这个特点决定了它比较适合机械 乜予 化 1 轻 叫t 等部分行业的部分工种 特别适合于流水线上不同工种不同工序的特点 1 9 5 6 1 1 鬯垄堕型 堑些堕二 主垩垄壅堑工堂垡三塑型壁 企业可以根据本企业的生j m 4 5 刘昕 精酬管理 中罔人民人学 i 版社 2 0 0 2 年1 1 月 第1 8 9 负 6 第二章 赫融曾理理论 j 因由企业赫融管理锏受 l 作特点 实行 一岗一薪 的岗位工资制度或 一岗多薪 的岗位等级i i 资制度 一 岗一薪 的岗位 资制度的特点是 一个岗位只有一个工资标准 岗多薪 的岗位等级工资制度特点是 在同一岗位内部又划分若干工资等级 根据某 劳动的 复杂程度 繁重程度和责任大小来规定岗位的最低工资 最高工资 等级数目以及各 等级的技术要求和各等级之问的系数 级差 我国的建筑施工企业也与8 0 年代后期丌始在自己的企业内部推行这种薪酬制度 他根据企业内部工作岗位的划分 以及各岗位的职责来划分本企业内部的j 资标准 实践证明 实行岗位工资制度能较好地体现岗位之间的差别 解决工资处于同一起点 同步升级 技术复杂岗位与简单辅助岗位的职工工资拉平甚至倒嚣的问题 能较好地 体现职工在劳动成果上的差别 解决了集体操作的流水线上劳动者之间的技术素质岛 低 应变能力大小和劳动成果高低在工资上的差别问题 也有利于解决专业工龄短 劳动成果大或从事有毒有害工种的职工得不到相应报酬的矛盾 这都体现了按劳分配 的原则 从分配上对职工起到激励作用 当然 岗位工资制度也存在一些缺点 如实 用范围窄 分配上还比较单一等 2 2 2 结构工资制 结构工资制是根据工资的各种职能 将职工工资划分为几个部分 分别确定劳动 报酬的一种工资制度 各个构成部分都有其质和量的规定 各有其职能和作用 企业 实行结构j 资制度主要是在1 9 8 5 年机关事业单位实行了以职务工资为二卜的结构工资 以后丌始的 建筑施工企业也是主要在机关 不包括施工一线 实行这种工资结构 结构工资一般由四个部分构成 2 22 1 基础工资 基础工资是职工工资收入中的基本部分 是保障职工基本生 活条件 维持劳动力简单再生产的工资收入 基础工资总额应该同职i 的基奉生活需 要物价挂钩 并随着生活水平的提高而逐步提高 222 2 职务工资 又称岗位工资或技术工资 它是按照各个职位 岗位 的i j 作 繁简 劳动轻重 责任大小和劳动条件等因素 分别确定其工资等级数日和工资标准 的起始点 并规定一个技术 业务 等级标准所含几个工资等级 22 23 工龄工资 工龄工资是按职工工龄的长短和每个工龄应讣的工资额而确 定的 2 224 效益工资 效益工资是以基础工资和职务 岗位 工资为基础 把职 的 第一章 虢秘管理理论4 冒肖企业薪礴管理蜘礁 收入和企业的生产发展 经济效益及本人贡献大小相结合 联产 联利 多超多得 少超少得 1 i 超不得 实践i f 明 结构 资制度具有很好的优点 各单元可以分别运作 随菥情况的变 化而调节 具体地说 其中基础工资和工龄工资是相对稳定的吲定r 资部分 它既能 明显反映h j 职 的工作年限 又能保证职二 的基本生活需要 职务工资和效益工资部 分则变动较大 它通过灵活机动和具有弹性的特点及时反映职工的实际工作情况 起 着充分实现按劳分配和奖励职工劳动贡献的作用 但结构工资制度存实践中也遇剑两 个问题 一是由于工资水平低 若单元分细了 工资中死的部分多了 活的部分少r 这种刺激作用就会缩小 二是它不能准确地确定不同类型 不同性质劳动之间的差别 程度 22 3 岗位技能工资制 岗位技能工资制是以按劳分配为原则 以加强工资的宏观调控为i u 捉 以劳动技 能 劳动责任 劳动强度和劳动条件等基本劳动要素评价为基础 以岗位和技能工资 为主要内容的企业基本工资制度 从本质上说 它是结构工资制中更为规范的具体形 式 也是我固建筑旖工企业中广泛实行的一种效果良好的工资制度 与其它结构工资 形式所不同的是 岗位技能工资制是建立在岗位评价的基础上 并且充分突出了r 资 中岗位与技能这两个结构单元的特点 这样做更有利于贯彻按劳分配的原则 能够调 动员工努力提高技术业务水平的积极性 实行岗位技能工资制时 要科学地确定岗位工资单元与技能r 资单元的比例 般来说 建筑施工企业在实行岗位技能工资制时 主要划分了两大模块 一是对广大 的与业技术人员 这类群体对技术要求高 其技能工资单元的比例大些 二 是对劳动 强度大 劳动条件差的其他岗位 其岗位工资单元比重较大 除了岗位工资和技能i 资这两个基本的工资单元外 也有个别企业根据实际需要 在国家规定的工资总额内 设置一些辅助工资单元 如保障员工基本生活需要的基础工资单元或者工龄工资单元 等 22 4 年薪制 年薪制主要是针对企业经营者设立的激励性薪酬制度 它是随现代企业制度和经 理阶层的出现而发展起来的 目前在我国的国有建筑施工企业中只有少数企业使用这 种薪酬制度 第 章待砩管琏理论 商稳企监薪确管理铂瘦 2 241 年薪制的概念 所谓年薪制 是以经营者为实施对象 以年度为考核周期 根据经营者的经营业 绩 难度与风险合理确定其年度收入的一 种薪酬制度 2 2 42 年薪制的主要内容 1 实施对象 年薪制的实施对象是企业经营者 而 企业经营者 具体包括哪些人是首先需要 明确出来的 即要界定经营者的范围 在我国企业的实践中 主要采取了一种做法 第一种是企业的法人代表 一般即是企业的厂长 经理 总经理 董事长等正职人选 这种做法主要是基于国有企业的特殊性 我们要求国有企业经营者承担起国有资 的 保值增值的责任 这种责任必须要明确 由专人负责 落在实处 那么 这个 专人 无疑应该是企业的法人代表 我国的年薪制实践是1 9 9 2 年在上海开始的 晶早也是从 国有企业中开始进行试点的 是基于改革国有企业 激发经营者积极性 努力建设现 代企业的考虑 当然 现在要看到 年薪制已在各种所有制企业 国有 集体所有 私营企业 中实施了 而且 集体企业和私营企业的实施数目已超过国有企 f k 有资 料为证 1 9 9 8 年中国企业家调查系统对变革时代中国企业经营者的职业素质与业务培 训调查 在总样本中 正实行年薪制的企业经营者占1 7 5 其中比例最高的是私营 企业经营者为4 1 4 国有企业为1 5 2 第二种是企业中的董事k 总经理和党纠织 书记 董事长和总经理都要对国有资产保值增值和经济效益负责 董事跃是决策层代 表 一般是企业的法人代表 总经理是执行层代表 而企业的党组织书记一般都l b 董 事长或总经理兼任 第三种是企业的整个经营者集团 具体为 企业经营者集团和企 业董事会 企业党组织的正副职及企业监事会 企业工会的正职 这种做法强调了 企业经营中党 政 工的力量 2 年薪的构成 经营者年薪收入一般由基础年薪加风险收入构成 基础年薪的标准应以所聘经营 者本人的市场价格为基础 考虑拟经营企业的总资产 销售收入规模和企业状况等要 素确定 基础年薪是经营者付出劳动得到的回报 用于解决经营者的基本生活问题 因此 作为保障经营者基本生活的报酬 不应与经营成果相联系 也正因为这一点 基础年薪不能定得太高 否则就等于给经营者一份早涝保收的 铁饭碗 经营者大 可不管企业经营状况的好坏 风险收入体现着企业的年度经营效益 要根据其经营成 棼一章 薪确管理理论i 国青企业赫嘲管螳韵疑 果 以年度为单位考核浮动发放 在这罩重要的问题是如何对经营芬的劳动成果进行 令面 公 i 合理的考核 如何将考核结果量化 并与风险收入挂钩等 2 243 年薪制实施的重要意义 i 促进企 i k 建立现代企业制度 现代企业制度使企业具有 产权明晰 权责明确 政企分开 管理科学 的特点 使国有企业摆脱政府过多的束缚 具有 自主经营 自负盈亏 自我发展 自我约束 的能力 具有真萨的生命力和活力 政府和企业的职权分明 所有权和经营权分离 而要实施年薪制 则要求企业建立起现代企业制度 保障经营者的权益 实现两权分 离 显然 年薪制的实施能促进现代企业制度的发展和成熟 2 有利于激发经营者的工作热情 年薪制是对企业经营者价值的肯定 是认可经营者作为优秀人力资源的稀缺和珍 贵 认可他们在企业中巨大的远远超过一般员工的关键作用 给经营者年薪 不但是 给予他们经济回报 而且是一种素质和能力的肯定 会激发经营者的热情 3 有利于促进企业家市场的形成 造就企业家队伍 一方面 年薪制为企业家的选拔 聘任创造了一种市场机制 经营者面临激烈的 竞争 如果经营业绩不佳 可能被无情的淘汰 这就促进了仓业家市场的培育 另 方面 现代企业制度伴随着年薪制的实施而进一步推广和完善 从制度上保障了经营 者的权益 也促进了企业家市场的形成 造就一支企业家队伍 4 有利于制约经营者的贪污腐败行为 年薪制下 经营者薪水与职工薪水脱钩 拿的是高薪 而且 年薪的构成及额度 清楚明白 既增强了透明度 有提高了监管力度 从机制上杜绝了经营者的不合法利 益 5 可以进一步强化约束机制 现代企业制度要处理好出资者 经营者和劳动者三方的关系 形成激励和约束相 结合的机制 起到相互制约的作用 其中经营者的约束和激励机制尤为重要 要明确 经营者的责 权 利关系 经营者的责任是使企业资产保值增值 为此应当给他相应 的经营权力以及相应的经济利益 实行年薪制就是对经营者的行为进行约束的有力举 措 因为经营者的年薪是根据经营者的责任和权力的大小确定 与其年度的经营业绩 挂钩的 而且最终通过合同契约明确 在这种情况f 经营者就要约束自身的行为 套二章 薪酗管理理论勺固琦企监赫酿管理锄瘦 为提品企业的经济效益而努力工作 6 有利于保护出资者利益 在现代余业中 必须保护出资者的利益 不论这个出资者足国家 企业法人还是 自然人 对出资肴负责的是经营者 实行年薪制 经营者的年薪是与出资者的利益紧 密联系起来的 若经营者不能保证出资者的收益 则他自身收益就会受影f i 向 为了保 证出资者的利益经营者就会尽力工作 降低各种成本和费用 提高收入和利润 22 4 4 实行年薪制存在的主要问题分析 1 易导致经营者的短期行为 在年薪制下 考核的是经营者在一个年度的经营业绩 考核指标也大都是利税等 短期指标 缺乏对长期经营业绩的考核 因此会导致经营者在作经营决策时 放弃那 些对企业睦远发展有好处 其效益需在若干年后才显现的投资决策 而选择追求眼前 短期利益却损坏企业长期利益的决策 2 年薪的基数确定不规范 年薪收入是经营者的劳动报酬 应该与经营者的责任 贡献挂钩 但我国目前实 行的年薪制大多采取与本企业职工平均工资水平挂钩的办法 这容易使经营者为了提 高自身收入而提高职工收入 忽视企业的积累 最终对企业的发展带来不利影响 违 背了年薪制的初衷 3 对经营者业绩考核不规范 经营者的年薪须与其经营业绩挂钩 这是毫无疑问的 但是在如何量化和考核经 营者业绩的问题上 不同的企业就有不同的做法 有的考核资产保值增值率 自 的考 核净利润 有的考核利税总额 有的考核利润增长率 有的考核销售收入和职工收入 等 4 年薪制的配套措施不完善 实行年薪制的企业首先必须建立真正的现代企业制度 政府的有关机构也必须转 变职能 必须有足够的素质较高的会计 审计等社会中介机构 这些配套措施不完善 必然会影响的年薪制的实施效果 如有的企业改制不到位 公司董事会 j 临事会 股 东代表大会以及党组织 职工代表大会的内部监督功能未发挥出来 这时实行年薪制 对经营者就只有激励而没有约束 年薪制就会变成经营者变相提高收入的手段 5 年薪制的实施对象不规范 韬 二章蓣酗管理理论s 固有企业薪确管理觑爱 年薪制是为了解决经营者约束和激励问题而产生的 因此实施的对象应该是企业 的经营者 但目前对经营者的范围做法不一 有的只限企业法人代表 人 有的限董 事长 总经理 有的规定为整个经营者集团 6 现行年薪制对经营者的约束不强 现行年薪制是由传统月薪制演变而来的 其重点是解决经营者的报酬与短期激励 问题 经营者如果在任期内经营不善 完不成年度考核指标 一般只是年薪收入减少 对经营者个人的损失不是很大 而对企业而言损失可能是致命的 不利于经营者谨慎 决策 此外 这种年薪制由于对经营者个人的约束力不强 一些优秀的经营者很容易 被一些年薪更高的企业所吸引而跳槽 随着社会主义市场经济的建立和现代企业制度的建立和展丌 国有建筑施工企业 应摒弃计划经济条件下的经营观念 实施年薪制 以提高企业的经济效益 促进经济 的增长 j 2 第三审泉盈存建筑蘼t 企业项岛蛰瑾 嚣辩确设置情况 第三章某国有建筑施工企业项目管理人员薪酬设置情况 31 企业概况 31 1 组织结构 z e c 公司位于河南省郑州市 是2 0 0 3 年底根据国资委和相关主管部 j 的文件精神 为提高国有大型企业的整体竞争力 优化资源配置 调整经营粕局 经相关部门批准 成立的某国有控股大型施工企业集团下属的一个分公司 该公司是以建筑产品为主的大型综合建筑施工企业 公司经重组后 组织结构发 生了重大变化 有原来传统的多级组织结构逐步向扁平化组织结构迈进 曰j u 公r 司共 有在册职工2 5 5 1 人 固定资产2 0 亿元 主要经营范围为 公路 j 娶 房屋建筑e 程 图3 1 1 1重组后的组织结构图 h 政公用工程总承包 公路路基 桥梁 铁路电务工程专业承包一级 铁路铺轨架梁 铁路电气化专业承包二级 企业组织结构对比见图3 1l 3 一l 2 所示 图3 一l 一2 原组织结构图 3 1 2 通过对职工的调查反映的企业状况 为掌握薪酬改革的第一手资料 对3 5 岁以下的青年职工进行了不计名的问卷调 查 了解该企业青年职工对企业外部环境和个人收入的看法 3 1 21 企业的优势与危机是什么 从调查中看来 青年职工认为企业的优势在品牌 技术 人才 9 0 的青年员工 认为企业的危机是人才的流失与技术的落后 具体调查结果见图32 3 3 4 望兰 茎塑型燮互丝些 堑望篓型生型丝型 习 图3 2 青年职工认同的企业优势所在 图3 3 青年职工认同企业的危机所在 囊熏 行业竞争 人才流失技术薄后 31 2 2 职工的预期收入 根据调查结果 该企业青年技术人员普遍认为收入水平低 青年职工的收入大部 分预期在3 5 6 5 万元之间 图3 4 青年职工期望的年收入 酉分比 31 2 3 青年职工对分配制度的满意度 铝三章某蕊稳建筑施i 企业坝臼管理a 员嵇酗设置情揽 图3 5 青年职工对分配制度的满意度 满意不满意基本过得去 32 施工企业项目管理的特点 3 2 1 项目管理的特点 项目管理是第二次世界大战结束后发展起来的重大管理技术之 它是指在一个 确定的时间范围内 为了完成一个既定的目标并通过特殊形式的临时性组织运行机 制 是通过有效的计划 组织 领导与控制 充分利用既定资源的一种系统管理方法 项目可以被定义为满足以下条件的一系列活动和工作 具有明确的目标 而且目标是可以描述的 具有明确的期限 即有明确的开始和结束 有资金的限制 消耗一定的资源 如人员 设备 时间等 从上述定义我们可以发现 与一般工作不同 项目具有 1 次性和独特性 项目的一次性是指项目实施的一次性 有明确的开始和结束 有 丌始就定义明 确的目标 当目标完成时项目也就结束 在这一点上 项目与企业有着本质的区别 企业的经营目的是企业利益的不断获得 企业不断的发展和壮大 而项目则不同 它 有着非常明确的周期 项目班子一般都是临时性的 项目的独特性是指每一项目都是唯一的 没有任何两个项目完全相同 322 建筑工程独特的生产和技术经济特点 3 22 1 建筑工程具有单件性 并且体积庞大 生产周期长 要求生产不c l j 闽断 而且是典型的劳动密集型行业 虽然新技术 新材料 新方法和新型机械设备不断得 到应用 但大部分的作业仍依靠手工完成 无法进行大规模的车间生产 这是生产建 筑产品与其他工业产品最大的区别 1 6 絷二章某国确 建筑施t 企业项目管理a 美辫酗设置特爨 3 2 22 建筑工程的旌工和使用地点的固定性 建筑工程只能在固定地点发挥作 用 其不可移动性也是建筑施工企业其区别于其他工业企业的重要特点 3223 建筑产品的多样性 由于建筑工程使用功能的多种要求 决定了建筑 程的各种不同形式 3224 生产的流动性和分散性 建筑工程的固定性导致生产的流动性和分散性 3 2 25 施工生产作业条件差 一般是露天高空作业 受环境气候影响很大 3 2 2 6 建筑工程技术是属于一般的 问题容易处理的技术 技术含量相对不高 但技术比较复杂 工程量非常大 投资浩大 涉及面广泛 影响因素甚多 而且影响 因素常常是多变的 因此建筑生产的预见性 可控制性比较差 给工程管理和组织带 来比较大的困难 项目管理比较复杂 3 23 建筑工程内容及其分类 建筑工程主要包括土建工程 机电安装和室外工程 具体分类 如下 土建工程 机电工程 土方工程 地基处理工程 结构工程 砌筑工程 防水防 属工程 门窗工程 装修装饰工程 机电工程 电气工程 给排水工程 消防工程 暖通工程 弱电工程 电梯工程 燃气工程 室外工程 幕墙工程 室外工程 32 4 工程项目管理内容和程序 项目管理内容 1 包括 编制 项目管理规划大纲 和 项目管理实施规划 项目 进度控制 项目质量控制 项目安全控制 项目成本控制 项目人力资源管理 项目 材料管理 项月机械设备管理 项目技术管理 项目资金管理 项目合同管理 项目 信息管理 项目现场管理 项目组织协调 项目竣工验收 项目考核评价 项目回访 保修 项目管理程序依次为 项目经理接受企业法定代表人委托组建项目经理部 企业 法定代表人与项目经理签订 项目管理目标责任书 项目经理部编制 项目管理实 施规划 进行项目开工前的准备 施工阶段按 项目管理实施规划 进行管理 在 项目竣工阶段进行竣工结算 清理各种债权债务 移交资料和工程 进行经济分析 做出项目管理总结报告并送企业管理层有关职能部门 企业管理层组织考核委员会对 项目管理工作进行考核评价并兑现 项目管理目标责任书 中的奖惩承诺 项目经理 7 8 建筑j r 程分类 参见资料 建设工程项目管理规范 中目建筑丁业 版扎 2 0 0 2 年3 月 1 7 笫三章菜莺确建筑施l 企业埙旨替理凡嵌蒋嘲设置情况 部解体 在保修期满前企业管理层根据 工程质量保修书