（企业管理专业论文）文化差异与劳动关系——基于在华跨国公司的研究.pdf

中文摘要 本文探讨文化差异对跨国公司劳动关系的影响问题。隐含的假设是国家文化 差异是客观的，在一定的时期是不变的，而企业在一定的时期是可以建设的。不 润的文化条件，劳动关系的调整制度、调节方式和行为结果不同，文化差异的存 在是劳动关系冲突的一个重要原因，而通过跨文化的管理，建立共同的企业文化 可以降低或减少文化差异引起的劳动关系的不和谐。 本文锤着“国家文纯如何影响劳动关系一匿家文化差异如俺导致劳动关系冲 突一如何进行跨文化劳动关系管理”这个研究思路展开，全文分为六个部分。 第一部分导论。论述了本文的研究背景、研究意义，提出本文的研究思路和 研究方法，说明了本文的创新之处。 第二部分文献综述。对与文化、劳动关系等国内外相关的研究成果进行回顾 和评述，为本文的研究思路和方法做准备。 第三部分跨国公司中文化差异对劳动关系的影响。国家文化影响着劳动关系 的调整制度、调节方式和权利安排及行为结果；文化差异形成文化势差，通过劳 动关系行为主体的认知、感知导致劳动关系冲突。 第豳部分案例分析。具体分析一个在华跨国公司由于文化差异丽导致的劳动 关系冲突的案例。 第五部分政策建议一通过跨文化管理改善劳动关系。通过跨文化管理，对文 化差异的识别，相互闻的交流、文化的尊重，共同文化的建立等接施，来协调文 化差异引起的劳动关系冲突。 第六部分结论。对全文进行总结，归纳出基本结论。 关键词：跨国公司；劳动关系；文化差异；跨文化管理 a b s t r a c t t h i sp a p e rd i s c u s s e st h ec u l t u r ed i f f e r e n c eo ft h et r a n s n a t i o n a lc o r p o r a t j o n so ft h ei m p a c to f l a b o rr e l a t i o n s t h eb 嬲i ch y p o t h e t i ci st h a tn a t i o n a lc u l t u r ed i f f e r e n c ei so b j e c t i v ea n dc a nn o tb e c h a l l g e di nac e r t a i np e r i o do ft i m e e n t e r p r i s ec u l t u r ec a nb es e tu p a c c o r d i n gt od i 腩r e m c u l t u 陀，t h ea d j u s t m e n ts y s t e m 、t h ew a yo fa 脚u s t m e n ta n dt h ea c t i o nr e s u l to fl a b o rr e l a i i o i l si s d i f - f e r e n t c u l t u r ed i f f 色r e n c ei st h er e a s o no ft h ec o n f l i c t so fl a b o rr e l a t i o n s i ti sag o o dw a yo f a 西u s t m e n tt ol a b o rr e l a t i o n sb ym a n a g i n gm u l t i - c u l t u r e sa n ds e tu pt h ee n t e r p r i s ec u l t u r ei n c o m m o n t h ed i s s e r t a t i o nf o l l o w e ds u c hr e s e a r c hr o u t e h o wn a t i o n a lc u l t u r ei m d a c t sl a b o rr e l a t i o n s - h o wc u l t u r ed i f 俺r e n c el e a dt ot h ec o n f l i c t so fl a b o rr e l a t i o n s - h o wt 0a d i u s tl a b o rr e l a t i o n sb y m a n a g i n gm u l t i c u l t u r e s ”t h e r ea r es i xp a r t si nt h ed i s s e r t a t i o n p a r to n e i n t 剃u c t i o n t h ep a nd i s c u s s e dt h er e s e a r c hb a c k g r o u n d ，s i g i l i f i c a l l c e ，r e s e a r c hr o u t e a n dm e t h o d ，a n d 也ei n n o v a t i o ni nt h ed i s s e r t a t i o n p a r t 撕o r e v i e w s t h ea i mi st oh e l pc r e a t i n gr e s e a r c hr o u t ea i l dm e t h o db yr e a d i n ga n d r e v i e w so fr e l e v a n tr e s e a r c hr e s u l t s p a r tt h r e e t h ei m p a c t i o no fc u l t u r ed i f f e r e n c eo ni a b o rr e l a t i o n si n 饥a n s n a t i o n a le n t e 巾r i s e n a t i o n a lc u l t u r ei m p a c t st h ea d j u s t m e n ts y s t e m ，t h ew a yo f a 由u s t i i l e n ta n dt h ea c t i o nr e s u l to fl a b o r r e l a t i o i l s ；c u l t u r e “d i f f e r e n c e - e n e 玛y l e a d st ot h ec o n f l i c t so fl a b o rr e l a t i o l l s p a r tf o u r c 嬲er e s e a r c h e s t w oc a s ea b o u tt h ec o n f l i c t so fl a b o rr e l a t i o n sc a u s e db yc u l t u r e d i f 诧r e n c ea 陀u s e dt os t u d y p a nf i v e p o l i c ya 1 1 da d v i c e i m p r o v i n gl a b o rr e l a t i o n s t h ec o n f l i c t so fl a b o rr e i a t i o nc a u s e d b yc u l t u r ed i f f e r e n c ec a i lb ec o n 仰l l e da n da d j u s t e db ys e v e r a ls t e p s ，f o re ) ( a m p l ed i s c e m m e n to f c u l t u r ed i f f e r e n c e ，c o m m u n i c a t i o n ，r e s p e c t i o no fc u l t u r e ，f o u n d a t i o no f e n t e 印r i s ec u l t u r e p a r ts i x ( ：o n c l l l s i o n k e y 、o r d s ： m u l t i n a t i o n a lc o r p o r a t i o n sl a b o rr e l a t i o n s h i p s n a t i o n a lc u h u r ed i f 诧r e n c ec i 0 s s c u l t u r a lm a n a g e m e m i i 艉青：文化差异与劳动荧系 扬州大学学位论文原创性声明和版权使用授权书 学位论文原截性声骥 本人声瞬：所呈交盼学位论文是在导师指导下独立进行研究工裕所取褥的研 究成果。除文孛已经标硬弓l 用酶内容外，本论文不包含其他个人或集体己经发表 的研究成果。对本文的研究做出贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。 本声明的法律结果出本入承担。 学位论文作者签名： 签字嗍。1 月g 露 学位论文版权使用授权书 本人完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，即：学校有权保留并向 国家有关部门或机构送交学位论文的复印件和电子文档，允许论文被蠢阅和借阕。 本人授权扬媸大学可以将学位论文的全部或部分肉容编入有关数据库进行检索， 可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编学位论文。同时授权中国科学 技术信息研究所将本学位论文收录到中国学位论文全文数据库，并道过掰络向 社会公众提供售息服务。 学位论文作翥签名： 签字麟。1 引蹬 导帮签名：王南荔心 _ ，i 签字醐谚：7 引肿蠢 阔青：文化差异劳动关系 1 绪论 1 。1 选题的背景及意义 1 1 1 选题背景 回顾中国改革开放的三十年，我国从经济、政治、文化、科技等各个方面都 取得了举世瞩目的成绩。推动当代世晃进程的基本动力有三方面：一是市场化， 二是民主化，三是全球化。在中国，推动社会经济变革的基本动力则是市场化和 全球化。市场化推动着中国的经济体制从计划经济向市场经济转交。市场化带来 了私营经济的发展翻所有制结构的多元化，带来了快速的工业化和城市化，带来 了以市场为导向的价值观和文化，也带来了劳动力市场的发育和成长。 中国政府的开放政策使中国融入了全球化的进程。全球化过程中，跨国企业 不断地进入中国，在为中国带来源源不断的曝际资本，推动中国参与囡际经济竞 争以及跟随国际规范和惯例的同时，也带动中国成为“世界工厂 ，使中国劳动与 国际资本相联系，并且制造出了一个以农民工为主体的新兴产业工人群体( 岳经 纶，2 0 0 7 ) 。 从全球产业转移的过程看，跨国公司为了保持自己的优势，将大量生产线转 移到劳动力价格低廉的发展中国家，建立了全球生产网络。从劳动关系的角度看， 世界范围的资源流动和全球化的生产，使跨圜公司可以规避国际劳工法规，从低 成本生产的困际竞争中获得更大的利润。跨国公司特别是那些劳动密集型企业所 吸纳的绝大部分是中国的缺少现代产业训练的非熟练工。这些缺少现代产业训练 的非熟练工不仅在技术上是不熟练的，更重要的是，他们在如何维护自身的利益 和权利方面也是非常缺少经验的，甚至是一片空白。这就一定会出现这样一种状 况：熟练的资方管理当局与不熟练的劳方形成了一种不对等的劳资关系，在这样 一种不对等酶劳资关系下，必然会爨现许多势资矛盾和劳资冲突。丽在这样一个 过程中，劳方总是处在一个弱者的位置。 2 0 世纪9 0 年代以来，中国新闻媒体不时披露一些外资企业严重侵犯工人权益 的事侧，这些事例中反映了诲多问题，比如工入的基本福利与工作条件往往得不 2 扬州大学硕士学位论文 到满足，许多工人缺乏防范措施的高温、高噪音、高污染条件下进行长时间和超 强度的工作，工伤事故频繁，报酬极低，对工人人身权利和自由的侵犯，例如搜 身、体罚、当众羞辱等事件也时有发生。归纳起来，在华跨国公司劳动关系具有 这样一些方面的特点： 1 1 1 1 薪酬方面：跨国企业员工的收入一般较高，但是，员工之间的报酬差 距加大；外地工( 农民工、劳务工) 排除在社会保障之外 1 1 1 2 就业方面：裁员和工人下岗待业的情况已在少数企业开始出现。随着 同行业跨国公司在华企业之间的竞争有可能加剧，这种现象会增加，程度会加深； 工人为缺乏就业安全而不安。目前劳动合同有效期一般是一二年，有些外方总经 理甚至主张一律实行一年期劳动合同。 1 1 1 3 劳动安全和职业培训方面：一般地说，跨国公司在华企业对劳动安全 和职业培训大多比较重视，对此有较大的投入并制订与执行了较为周密的规章制 度。不少企业在减轻污染、保持工作场所卫生等改善劳动环境方面，以及在完善 安全设施方面，作了不少努力。不少企业做到了在较长时间内未发生死亡和重大 工伤事故。 1 1 1 4 集体谈判( 平等协商) 和集体合同方面：总的说来，推行集体谈判和 集体合同的工作相当艰难。今后或许难度更大，因为推行的步骤是先易后难。 1 1 1 5 职工参与决定( 民主参与) 方面：职工参与决定的形式多种多样，参 与的程度有深有浅。多数企业尤其是新建企业，职工民主参与的层次低、范围有 限，或根本尚未实行。 1 1 1 6 工会组织方面：跨国公司在华企业的外方总经理对于处理个人劳资 关系一般比较自信，对于处理与集体的关系却往往犹疑戒惧，持漠视乃至厌恶的 态度。目前，跨国公司在华企业的工会组建率逐步提高。除少数企业如百事可乐 公司等仍顽固顶着不建外，绝大多数企业均已建立工会。但工会的作用发挥不令 人满意。 1 1 2 选题意义 从跨国公司劳动关系的现状和特点分析，我们可以认为，这些是由于我国劳 阁青：文化差异劳动关系 3 动力市场不发达，相关法律不健全，协商制度不完善，工会力量不强大等原因造 成的，但这些原因不能解释资方为什么不与员工进行协商；为什么不与员工建立 集体合同；工会的侔用为什么没有得到发挥；员工的工资和福利很高，僵为什么 员工的不满和离职事件仍然不断发生等问题。本文认为这些问题背后还有更深层 次的原因，那就是文化。文化是人们共有的价值观、行为和习惯。文化对入的个 人价值观和行为有着重要的影响。由于文化的不同入们对事物的认识、判断以及 习惯和行为也各有差异。不同文化背景下的人在交往过程中，由于价值观、习惯 以及行为的差异往往会产生矛盾，进而导致之间关系紧张甚至破裂。劳动关系不 仅仅是一种交换关系更是一种社会关系。文化对劳动关系有着重要的影响。由于 劳资( 劳劳、资资) 双方持有不同的文化价值观，他们对对方地位、工作内容、 工作方式、行为习惯等方面有着不同的看法，这些差异可能会导致相互之间的冲 突，进赢影响之闻的合作。在跨国企遂中，管理者( 或员工) 由于来自不同的善 家，具有不网的文化，这些国家文化的差异性较大，更可能影响相互之间的合作 关系。本文将以跨国公司作为研究的对象，从文化的视角来研究劳动关系。探讨 文化对劳动关系的影响，以及从文化角度提出解决劳动关系冲突的问题。 。2 研究目的、研究内容及研究方法 1 2 1 研究目的 本文旨在从文化的角度来解释跨国公司劳动关系的特点，拟实现的目标； 王。2 1 王对文化与劳动关系的相关研究成果进行梳理，形成比较系统的理论体 系。 1 2 1 2 对跨国公司中的文化进行分析，讨论其对跨圈公司劳动关系的影响 董2 。王。3 通过跨文化管理来调节跨国公司劳动关系。 1 。2 。2 研究内容 本文的研究主要分为五个部分： 第一部分导论。论述了本文的研究背景、研究意义，提出本文的研究思路和 研究方法，说明了本文的创新之处。 第二部分文献综述。对与文化、劳动关系等国内外相关的研究成果进行回顾 4 扬州人学硕士学位论文 和评述，为本文的研究思路和方法做准备。 第三部分跨国公司中文化差异对劳动关系的影响。国家文化影响着劳动关系 的调整制度、调节方式和权利安排及行为结果；文化差异形成文化势差，通过劳 动关系行为主体的认知、感知导致劳动关系冲突。 第四部分案例分析。具体分析一个在华跨国公司由于文化差异而导致的劳动 关系冲突的案例。 第五部分政策建议一进行跨文化管理。通过跨文化管理，对文化差异的识别， 相互间的交流、文化的尊重，共同文化的建立等措施，来协调文化差异引起的劳 动关系冲突。 第六部分结论。对全文进行总结，归纳出基本结论。 1 2 3 研究方法 1 2 。3 1 文献资料收集法。通过对已有资料的收集，形成比较系统的理论体系； 并利用二手资料来论证本文的观点。 1 2 3 2 案例分析法。通过对a 公司进行调查研究获取必要的一手资料，以此 作为案例进行分析论证本文的观点。 1 3 本文的创新及不足 1 3 1 可能的创新 1 3 1 1 将文化理论与劳动关系理论进行系统梳理，建立文化对劳动关系的影 响模型。分析文化对劳动关系的影响机制。 1 3 1 2 为促进跨国公司劳动关系的和谐发展，本文从文化的角度，提出对策 建议。 1 3 2 研究的不足 1 3 2 1 本文的理论构建不是很完善和深入。 1 3 2 2 本文只是用案例来说明和论证本文的结论，而没有进行全面的调查， 进行具体的统计上的分析。 周青：文化差异与劳动关系 5 2 跨国公司劳动关系和文化的理论综述 2 。1 文化研究综述 2 1 。1 文化的定义 文化一词应用范围十分广泛，目前学术界对文化的定义有1 6 0 多种，尚没有 一个统一的认识。从广义来说，文曩二是指人类社会历史实践中所剖造的物质财富 和精神财富的总和。从狭义来说，文化是指社会的意识形态，以及与之相适应的 制度和组织机构。 在学术界，最早对文化进行定义的是英图文化人类学家爱德华泰勃。他认 为文化是一种复杂体，它包括知识、信仰、艺术、道德、法律、风俗，以及其余 从社会上学到的能力和习惯。自泰勒之后，文化人类学家、社会学家、哲学家、 考古学家、涎俗学家、管理学家从自身研究的目的懑发，铁不同的角度给予了不 同的解释。假总的说来，文化一般包括三方西的内容：一是价值观，隐藏在行为 方式背后的人们对客观事物的基本看法。这涉及人们的宗教信仰、道德、风俗习 惯、法律等意识形态的东西。它隐藏予人们的意识之中，既可麓是清晰的，可能 是不清晰，既看不见，也摸不着，但它无时无刻地影响着人们的行为方式。二是 人们的行为方式。包括人们处理与周围环境和人与人之间的关系的各种习惯化的 行为，以及生产活动、社会活动和匿常生活中的各种习惯化的行为。三是人们行 为的结果，即文化的物质形态。如各种反映文化的建筑物、服饰、生活用品等。 由于本文的主要研究目的是从管理的角度研究文化与跨国公司劳动关系的关 系问题，管理关注的是人们的行为以及雩| 发人们行为的内在原因，所以我们将文 化定义为人类在长期的社会历史实践中逐渐形成的并为人们共享的价值观和习惯 化的行为方式。 2 1 2 文化的层次 文化可以翔分为不同的层次，如国家文化、经济文化、行业文化、企业文化 等等。从跨囡公司劳动关系角度和研究需要出发，我们将文化划分为二个相互联 系的层次，即国家文化和企业文化。 6 扬州人学硕士学位论文 文化的第一层次是国家文化。国家文化是一个国家政治边界内占主导地位的 文化。占主导地位的国家文化通常代表拥有最多人口或最强的政治或经济权力的 人们的文化。如我国有5 6 个民族，不同的民族有不同的民族文化，我国就有56 种民族文化，但我国拥有人口最多的民族是汉族，因此，汉族的民族文化就是我 国的国家文化。国家文化在文化层次中处于基础地位，是其它所有亚文化形成的 基础，它影响着一个社会各种亚文化的形成。如美国文化影响美国企业文化的形 成，使美国企业文化具有一些不同于其它国家企业文化的一些共同的基本特征， 如短期雇佣、个人决策、个人负责、快速的评价和晋升等等，这种共同的企业文 化特征即是美国国家文化在企业文化中的反映。 文化的第二层次是企业文化。企业文化代表着与在一种文化中经营的各个方 面相关的准则、价值观和信念。它向人们指出在一个社会文化环境中经营的正确 的、可接受的方式。每种国家文化都包含其特有的企业文化。企业文化并不独立 于更广泛的国家文化，它是被国家文化包容并指导着一个企业文化的发展。另一 方面，企业文化是对国家文化的一种反映，它影响着工作和组织生活的各个方面， 如经理如何选拔和提升雇员、如何领导和激励其下属、如何构造其组织、如何选 择和制定战略以及如何与其它商人谈判等等。 2 1 3 文化差异 文化差异指的是不同群体或组织的文化差异。它包括三个层次的差异，主要 是指：国家文化差异，这是文化差异的宏观层面，由于它的典型性和分明性，学 者们在研究跨文化管理时通常以一国为单位，以合资企业和跨国企业为研究主体； 企业文化差异：这是文化差异的中观层次，这一点在采取兼并收购重组后的企业 中特别明显；个体文化差异：这是文化差异的微观层次，年长者和年轻者、男性 和女性、上级和下级、不同部门的员工之间等等，任何不同的两个人身上都可能 存在文化差异。 本文的文化差异主要指国家文化差异，即使在企业文化中，也主要指企业中 不同国别员工表现出来的国家文化特点。 闳青：文化差异与劳动关系 7 2 。2 劳动关系研究综述 2 。2 1 劳动关系的定义 关于劳动关系的表述有很多，例如产业关系、劳动关系、劳资关系、雇佣关 系等。 覃柳琴( 1 9 9 5 ) 认为，劳动关系指劳动者与录用者( 企业或其它单位) 在劳动 过程中所发生的关系。它是生产关系的重要内容，对生产力有直接的影响。从主 体来看，这是狭义劳动关系的概念，德是，所指的内容又是一个宽泛的概念。 黑启明( 2 0 0 4 ) 认为，劳动关系是指人们为了从事社会劳动丽结成的关系， 劳动者与劳动力的使用者双方以及他们各自的组织，前者如工会，后者如企业管 理者协会、雇主协会等，共同构成社会劳动关系的主体。显然，这是一个关于劳 动关系的广义定义。 程延园( 2 0 0 5 ) 认为，劳动关系是在就业组织中雇佣行为而产生的关系，是 组织管理的一个特定领域，它以研究与雇佣行为管理有关的闯题为核心内容。其 基本含义，是指管理方与劳动者个人及团体之间产生的，由双方利益引起的，表 现为合作、冲突、力量和权力关系的总和。这更多地是从企业劳动关系管理的角 度界定的劳动关系概念。 常凯( 2 0 0 5 ) 认为，劳动关系是指生产关系中直接与劳动有关的那部分社会 关系。具体地说，劳动关系是指在实现劳动的过程中劳动者与劳动力使用者所结 成的一种社会经济关系，劳动关系是社会生产过程中生产资料与劳动者结合的具 体表现形式。这是一个相对综合的概念。 由于上述各位学者的视角和研究方法不同，以及国家宏观经济和政治体制的 变迁，劳动关系的内涵相应地会发生变化，但是，总体上讲，上述概念基本上是 一致的，在内容上是相互补充的。总体来说，劳动关系反映了雇佣者与被雇佣者 最基本的交换关系，表现为冲突与合作，利益与权力关系。 2 2 2 劳动关系的内容 劳动关系是人们为了进行社会劳动而结成的相互关系，而社会劳动过程就是 8 扬州大学硕士学位论文 两大基本生产要素劳动力和生产资料相结合的过程。劳动关系从范围来看， 可以分为两个层次：产业层面的劳动关系；企业层面的劳动关系。本文主要指企 业层面的劳动关系。劳动关系的主体就是两大基本生产要素的所有者，即劳动者 和生产资料所有者，分别简称为劳方和资方。这样，劳动关系就是劳方与资方之 间、劳方内部各成员之间以及资方内部各成员之间的相互关系。其中，占主导地 位的是劳资关系。对应于劳动关系发生的空间，随着考察范围的变化，主体( 劳方 和资方) 的外延也会不同。本文从劳动关系的定义出发将劳动关系分为三个层次： 第一层次，劳动关系的表现形态。如前所述，劳动关系的表现形态就是“主 体之间权利安排”及“主体行为方式”。它们的主要内容：在劳资关系中，劳方权 利主要有劳动就业权、自主择业权、获取劳动报酬权、获取劳动保护权、休息权、 参加社会保险权、接受在职教育和培训权、参与管理权、社会组织权、集体交涉 权、集体行动权，以及一些基本人权如安全生存权、人身自由权、隐私权，等等； 资方权利主要是管理权和谈判权，管理权又包括用人权、决定工资权、依法制定 和执行管理规则权，等等。在劳劳关系和资资关系中，涉及的权利主要是平等竞 争权。在这一系列权利中，有许多并非经济权利，但由于其配置状况会影响到主 体的经济行为和就业组织的经济后果。 第二层次，劳动关系建立、运行和调整的基础、方式和内在作用机制。劳动 关系建立、运行和调整的基础、方式是指劳动关系建立、运行和调整的具体操作 模式，包括所使用的工具、手段，所采用的形式，执行所依靠的力量等。劳动关 系建立、运行和调整的内在作用机制，是指劳动关系建立、运行和调整的基础和 方式中蕴含的作用原理或变量之间的因果关系，如市场机制( 包括价格机制、供求 机制、竞争机制等) 、权力机制( 包括垄断机制、权力制衡机制、强制机制等) 、协 调机制( 包括协商机制、谈判机制、调整和监督机制等) 。 第三层次，劳动关系的制度因素。一般劳动关系的相关制度包括：间接调控 的制度有政治制度、行政制度、司法制度、教育制度、户籍制度、企业制度；直 接调控的制度有就业安置制度、劳动用工制度、职工调配制度、工资制度、企业 内部管理制度、社会保险制度等等、工会制度、工集体谈判制度、员工参与管理 周青：文化差异与劳动关系 9 制度等。 简略地讲，所述三个层次之间的关系就是第三层次通过第二层次而决定第一 层次。第一层次是表现形态，第二层次是中介的方式和机制，第三层次则是深层 根源。只有对这三个方面都了解，对劳动关系的把握才可能是深刻的、全方位的。 由于三个层次之间有着内在因果关系，因而在对劳动关系进行研究时，不要从每 个层次出发单独考察，而且更看重的是要将这三个层次结合起来。 2 。2 。3 冲突与劳动关系冲突 在研究冲突的学者中，由于他们研究问题的侧重点不同，有的着重研究冲突 的成因，有的重视冲突的过程，有的则偏重于冲突的后果，因而在各种文献资料 孛对冲突的定义也多种多样，但它们都有一个共同的特点，郓都强调对抗、斗争， 似乎非常简单，但事实上冲突的内涵远比我们想象的要丰富。在组织理论领域中， 管理决策学派的代表人物西蒙和马奇( 2 0 0 3 ) 把冲突定义为：组织的标准决策机制 遭到破坏，导致个人或团体陷入难于选择的阏境。组织行为学家史蒂芬p 。罗宾斯 则把冲突看成是一个过程：“这种过程肇始于一方感觉到另方对自己关心的事情 产生消极影响或将要产生消极影响 。定义中的冲突必须是双方感知到的，是否存 在冲突是一个知觉问题。巴罗在研究了大量的有关冲突的定义之后，认为它们都 包含了以下的基本要素：( 1 ) 冲突包括了个“零和游戏”下的两个个人或团体间 的不同利益；( 2 ) 这种利益的不同必须已经被双方意识到，否则冲突就不存在；( 3 ) 冲突还包括一种信念，鄄一方认为另一方的存在妨碍了自己的利益；( 4 ) 冲突是一 令过程，它从个人或团体之间的相互关系发展恧来，并反映了他们过去交往的情 况和背景，这些都会影响冲突的发生。 综合以上不同定义，在本文中，对冲突的概念理解为：社会关系中的人类冲突 行为，其实质是个人间或群体闻因某季申原因丽发生的直接性的对抗或不一致的互 动行为过程。冲突双方的交互作用和影响冲突主体之间的对抗或不一致既可表现 为相互之间的争执、摩擦，也可以是对立的、互不相容的力量或性质的互相干扰、 争斗等，即冲突不仅仅是对抗，还包括妥协、回避、折中及合作行为；冲突的结 果既可能是“零和游戏 ，也可能是冲突双方间的合作，最终达成“双赢游戏。 1 0 扬州大学硕士学位论文 国内外许多学者将企业劳动争议等同于企业劳动关系的冲突。如有的学者指 出：“就其本质而言，这种劳资纠纷是企业劳资关系双方应有的利益差别和矛盾发 展到一定程度，在其内部又得不到有效解决的情况下，而表现出的一种公开的利 益冲突。 也有的学者认为：“劳资纠纷一般是由工资率或雇佣条件的变动、临时 解雇、解雇或遣散剩余工人引起的，而且往往牵连到一批工人，他们可能诉诸包 括或不包括罢工在内的某种形式的工业行动。 本文中劳资关系冲突是指雇主与雇员之间的关系特征，是由于两者不同利益、 偏好、价值观行为等差异而发生的矛盾。这种冲突是从相互依赖中产生的，包括 雇主与雇员双方有了不同的利益或目标但行为不一致发生的冲突，表现为双方之 间的争执、摩擦和心理对抗，也可表现为对立、互不相容的力量或争斗。其实质 是雇主与雇员之间因某种原因而发生的直接性的不一致互动行为过程或对抗。 2 3 文化对劳动关系影响研究综述 近年来，国内外许多学者都从文化的视角对劳动关系进行研究。 常凯( 1 9 9 5 ) 认为劳动者文化对劳动关系也有重要的影响。 胡锋( 2 0 0 3 ) 认为劳动关系并不是一种纯粹的经济利益关系，而是一种比其 他任何一种经济关系都更多地渗透着社会、文化及政治关系的经济关系。其中文 化因素对劳动关系的形成和构建有特殊的影响。本文从文化的宏观层次和微观层 次两个方面分别阐述对劳动关系的影响。宏观文化方面，文化对东西方劳动关系 调整模式和内容上的影响，具体以同本的家庭关系和美国的契约关系的劳动关系 模式作为比较。而在论述微观文化对劳动关系影响时，他主要是从良好的企业文 化有利于心里契约的形成，从而有利于和谐劳动关系的建立。 崔志鹰( 2 0 0 5 ) 认为由于韩资企业的经营理念、劳动力的管理方法以及企业 内部的等级制度等，与中国的文化不一定相吻合，会在工作条件状况，如工资、 工作时间和福利等方面的劳资问题上加重双方的误解和负面的情感，激发或强化 劳资双方的争执。认为主要的原因是由于之间缺乏有效的沟通：语言翻译问题、 日常的生活习惯以及正是的沟通渠道等。 刘湘国( 2 0 0 6 ) 认为劳资关系既是经济关系也是文化关系，因此劳资关系不 蠲毒：文化差异与劳动关系 仅要从经济政治方蕊也要从文化方面把握和调节。我国儒家文化的角色规范、家 族管理模式以及传统阶级理论和西方主流思想是影响私营企业劳资冲突的重要因 素；丽我国特殊主义的入际关系网络、重纵轻横的社会纵向等级结构以及独特的 单位制度，对私营企业劳资关系的协调方式也产生了深远的影响。 李培林( 2 0 0 6 ) 认为劳资关系的调整方式一般有经济、政治、法律和文化等 手段，可以分为“硬管理和“软管理 两种，前者( 经济、政治、法律) 主要 靠制度，后者靠文化。 何亦名等( 2 0 0 7 ) 从企业理论角度探讨了企业文化与劳动关系之间的关系： 一方面，企业文化影响心理契约的形成，从而影响企业的劳动关系铁本质上来讲 是一种经济利益关系，但劳动关系并非是纯粹的经济关系，而是一种比其他任何 一种经济关系都更多的渗透着法律、政治、社会与文化关系的经济关系，许多劳 动关系管理制度本身就是企业文化的重要体现，是企业文化不可缺少的组成部分。 企业文化对劳动关系的协调和影响正是通过共同价值观的塑造和群体竞争意识的 培养，从而，在劳动关系主题双方形成种心里契约而达成的。 晶景春、李永杰( 2 0 0 8 ) 认为，劳动关系作为种经济利益关系，不仅是社 会关系和契约关系，也是一种文化关系。因此发展与构建和谐的劳动关系，必须 从文化的层面加以考虑，形成一种文化协调机制，在劳动伦理、职业道德、价值 观、工作责任与信念、心理契约等诸多方面相互协调并在企业全体成员之间达成 共识，依照劳动文化自身特有的实践及其运行规律去规划和建设，以减少冲突， 化解劳资双方之问的矛盾。 焦正权( 2 0 0 8 ) 通过分析江苏、浙江两省的劳资关系现状。比较了吴越文化 的特点，通过典型案例企业以及企业家精神来分析吴越文化对涯苏省劳资关系影 响的渗透机制 0 h m a e ( 1 9 9 4 ) ，a y e b ( 1 9 9 6 ) ，h o f s t e d e ( 2 1 ) ，s e n i o r ( 2 0 0 2 ) 等都从组织文化 的焦度对劳动关系进行了深入的研究，指出文化是建立在成员心中、隐含的基本 假设上，如果劳动关系和实践与这些假设相矛后，便会引发激烈的冲突。他们还 研究了民族文化和贬文化，认为它们的影响在日益下降。 1 2 扬州大学硕l 学位论文 文献从社会文化、企业文化、劳动者文化等方面阐述对劳动关系的影响。文 化在调整劳动关系方面是制度的重要补充，良好的文化有利于和谐劳动关系的构 建；文化的冲突是劳资冲突的一个重要的原因，相同的文化背景条件下，由于劳 资双方所持有的价值观方面的差异，会影响双方之间的信任关系；而在不同文化 背景条件下，由于沟通的不畅，会导致劳动双方的冲突，影响了劳动关系的和谐。 因此，在管理劳动关系时，要重视文化的作用。 周青：文化差异与劳动关系 1 3 3 跨国公司中文化差异对劳动关系的影响 文化是具有相同的教育和生活经验的许多人所共有的心理程序。这种心理程 序形成某一地区的人们以某种特殊的方式思考、感觉和行动的心理定势，是群体 在适应外界和统一内部成员过程中逐渐形成的不为成员察觉的隐含性假设。人们 的行为受这些隐含性假设的影响，一旦这些假设或信念受到挑战，人们便会感受 到“文化振荡，引发文化冲突。本文侧重于国家文化差异对跨国公司劳动关系的 影响。当然，除了豳家文化，还有地域文化、企业文化和职业文纯不同层面的文 化概念。p a v e t tc y n t h i a 和m o 砸st o m ( 1 9 9 5 ) 指出：( 1 ) 国家文化背景会通过作为 企业运作的宏观环境的政治、法律、社会价值观、社会行为模式、国家目标以及 对参与式管理的偏好等，对组织产生影响；( 2 ) 国家文纯会对组织文化的成型以及 主流管理风格的发展起推动作用；( 3 ) 国家文化背景会对组织和个人的行为都产生 潜移默化的影响。因此，对于影响跨国企业的文化情境因素，民族文化差异的影 响是本源的。 跨国公司在全球范围内进行投资，寻求低成本，赚取超额利润。但是，跨国 企业的经营活动始终处在一个多元和异质的文化环境中，由于文化的差异而导致 文化的冲突，导致劳资矛盾，使得成本不断的上升，这也是许多发达匿家的跨国 公司在选择投资地点的时候选取的都是与本黧文化相似的国家作为投资的对象的 原因。在跨网公司中，由于劳方和资方来自与不同的国家或民族，他们各自的价 值观受到不同的国家文化的影响，双方价值观的不同往往会导致了劳臻双方的矛 盾和冲突。由于国家文化在一定时期内是不能改变的，但可以通过对共同的企业 文化的建立来影响劳资双方的价值观，进而来改善跨国公司的劳资关系。 3 1 跨国公司劳资关系中国家文化的影响 从劳动关系的层次结构和文化的结构层次分析中，我们可以知道，文化戈其 是核心文化价值观，对劳动关系的制度、调节机制、以及劳动关系中的权利和行 为，有着很大的影响作用。由予文化能够影响人们的思维方式和行为方式，因此 会对劳动关系管理产生重要蕊影响。不同的文化传统下，劳动关系管理的模式也 1 4 扬州人学硕十学位论文 是不同的。文化环境由各国、各地区甚至各工种的主流传统习惯、价值观、信仰 等组成。如果文化外部环境表现为笃信工会的重要性和积极作用，那么，政府和 企业就会通过制定政策，提高工会的密度，扩大工会的影响力。文化的影响是潜 在、不易察觉的，它是通过社会舆论和媒介来产生影响，对于违反文化规则的个 人和组织，虽然惩罚不像法律那样具有强制性，但其作用却不可低估。 由于历史、自然条件、经济水平、社会制度等的差异，形成了丰富的文化种 类。在世界上存在着多种文化，而文化之间存在着差异。不同民族的文化都有其 独特性、延续性和非物质性的特点。因此，不同文化背景条件下的劳动关系也呈 现出不同的特点。本文对国家文化的衡量将采用h o f s t e d e 对文化衡量的方法，将 文化划分为五个维度：个人主义与集体主义、权力距离大小、男性气质与女性气 质、不确定性规避长期导向与短期导向，分别阐述对劳动关系的制度、调节机制、 和劳动关系的权利分配与结果的影响。国家文化对劳动关系的作用如图1 所示： 1 、个人主义 企业就业状况、企业劳动合同、工资 与集体主义 及其分配、社会保障、工会组织、企 业经济效益等 2 、权力距离 大小 t上 国劳 家3 、男性气质 市场机制、 动 文与女性气质 行政机制、 关 化 协商机制等 系 4 、不确定性 t 上 规避 工资制度、社会保险制度、工会制度、 5 、长期导向 工集体谈判制度、员工参与管理制度 与短期导向 图3 1 ：国家文化对劳动关系的作用机理 3 1 1 国家文化对劳动关系制度的影响 文化的重要功能在于它是信息的载体。文化积淀越深，就使生活在同一文化 土壤的人们能共享它所包含的信息，并使其潜移默化在人们的一言一行与思维方 式之中，成为非正式的约束制度协调人际关系；并且一旦文化传统、道德、习惯 阕青：文化差异弓劳动关系 成为人们自觉遵守的行为规范，就会减少人与人交往中的交易成本，某些情况下， 甚至比正式制度下的运行成本还低。与此同时，由于文化传统规则已深深植入人 们的“记忆深处，往往比正式的制度更加根深蒂圈，稆应改变的难度也越大， 所需要的对间也越长，付出的成本也越高。正是由于以上原因，文化因素往往会 对制度变革产生重要的影响，有许多时候甚至形成决定性的作用。本文以美国和 嚣本作为西方文纯和东方文化的代表来分析文化对势动关系制度的影响。 3 1 1 1 个人主义与集体主义对劳动关系制度的影响 “个人主义与集体主义 衡量的是个体与其所属的团体之间的关系。它解释 了不同文化下人们对他人如何认知、如何进行交流和他们的生活方式。集体主义 特征明显的文化中，人们强调团体面菲个人的价值观、信仰、需要和目标。而在 个人主义主导的文化中，个体在任何社会情境下都被视为最重要的，人们强调个 体需求和目标的实现，社会行为取决于个人偏好而非社会标准。 圜本文化具有较强的集体主义精神。日本文化受中国传统儒家思想的影响， 推崇“修身、齐家、治国、平天下 之术，以及大家庭的治理模式。日本劳动关 系调节机制溶入了不少具有东方传统文化色彩的手段“强调和谐的入际关系宣 传以和为贵的传统价值观，倡导集体主义的合作精神和感情投资，因此，劳动关 系的和谐得到社会各方的重视，劳资矛盾和争议多以企业为单位予以解决，企业 精神、企业利益成为维系劳资双方关系的基石。企业采用家庭式的企业理念的管 理方式，集体协商制度、参与决策制度等劳动关系调节制度，强调团队精神。臼 本企业跟员工对于劳动争议的处理上没有规定的程序，多由企业内部协调解决， 不愿意由第三者“干预 他他们的内部事情，法院处理的劳动争议案件，大都是 以很和解或撤回解决。在园本文化条件下，圈本的工会和政府在劳动关系调整中 的作用不大。 美国是一个个入主义极强的国家。他们认为，个人是为自己的利益和幸福而 奋斗的，只要这种努力是在法律法规允许的范围之内，就应该得到鼓励和赞同。 全体社会成员通过这种主观上的个人努力，就能达到全社会福利地增进和提高， 即“人人为己，上帝为大家 。同时，作为个人主义的自我保护，个人作为国家的 1 6 扬州大学硕士学位论文 一个公民，有强烈的法制观念，它要求团体不能抹杀个人，只能在个人愿意交出 的一些权利上控制个人。因而，基于权利主义的“家庭关系”在美国是难以接受 的，反映在企业劳动关系上，协调雇员和雇主之间关系的只能是通过一系列的契 约来完成。美国这种典型的“契约关系 是同美国文化当中“个人主义以及注 重个人利益分不开的。契约关系的确立以各方利益不一致为前提，企业作为一种 契约的出现，就是人们对工业化过程中形成的利益多元化的普遍承认。在这种劳 动关系模式中，管理方和雇员追求的目标是不一致的。管理追求的是效率、产量、 投资者的利益，而雇员的目标是改善“工作本身，他们关心的是优厚的薪水、 良好的工作条件、完善的劳动保险、更有意义的工作等。雇主和雇员双方都必须 承认对方的利益，而且，随时随地通过谈判来达成协议并制定出行为规范和再谈 判规则，才有助于建立起一种和谐的劳动关系。因此，政府建立较为完善的劳动 用工制度，和工会制度，同时对于具体的劳动关系内容则由劳资双发协商决定。 3 1 1 2 权力距离大小对劳动关系制度的影响 权力距离衡量人对组织内部权力分配不平等的接受程度。在权力距离大的文 化中，人们尊敬社会权威和组织中有权力的人，在自觉不自觉中认可人的不平等， 接受每个人在社会中都有特定的位置，那些社会地位高的人自然比社会地位低的 人更有权力。在工作中，上下级地位也是不平等的，组织中集权程度较高，下属 习惯于接受命令，按上级意图办事。相反，在权力距离小的文化中，人们认为应 该最大程度减少不平等的情况。在他们看来，等级是为了某些人的利益和方便而 设立的一系列不平等角色的复合体。人们反对组织中的集权现象，下级希望能参 与决策，并认为一个好的老板是善于纳言和民主的。 日本文化权利距离较小，根据霍夫斯泰德的国家模型知道，日本文化的权力 化程度很低，得分是3 0 ，低于平均分5 0 ，日本人的民主意识较强，比较注重自由、 平等。所以在劳动关系中，雇佣双方都能都站在平等的地位上来有关劳动关系的 相关问题进行协商，在工作过程中，双方能够相互尊重。日本企业与员工之间讲 求“忠诚心 ，企业与企业之间讲求“和为贵”。企业吸收普通员工参与管理，对 重大问题决策发表意见，要求企业内的管理人员和被管理人员相互合作相互信任， 用青：文化差异墨劳动关系 1 7 避免发生冲突和摩擦。 美国文化的权利距离也较小，在这种文化氛围中，员工有积极参与决策，向 上级提供政策建议的愿望和要求，在工作中认为工作岗位的不同只是分工的不同， 恧不是某些人有了特权；对于管理者或雇主来说，他们尊重员工或下属的意见和 建议，有意愿倾听和采纳下属或员工的意见，企业内部建立了一系列制度，如协 商制度，参与制度来鼓励员工参与决策和管理。 3 1 1 3 男性气质与女性气质与劳动关系制度 这一维度主要衡量不同文化下人们对生活的态度。具有男性气质的文化中， 人们强调自信、竞争和物质的力量，以事业成功为导向。面对冲突，更倾向正面 提出，直接处理。丽具有女性气质的文化中，人们强调人际关系以及对他人感受 的关、注，以生活质量为导向。面对问题时更多选择在保持安定的i i 提下做让步， 或是颓| j 面解决。 豳本文化中男性气质极高，在r 本工作是员工的生活的重心，他们将大量的 时间和精力都投放在工作当中，他们比较注重工作的成就感，和在工作中的晋升 机会。员工看重的是工作的本身和工作中形成的相互协作的关系，具有激励性的 工作是最重要的。因此，在日本，公司会给每一位员工进行全面的培训，和设计 职业生涯规划，人员的提升主要来源于内部的选