（产业经济学专业论文）企业组织生命周期研究与管理——组织学习视角分析.pdf

企业组织生命周期研究与管理 组织学习视角分析 摘要 本论文主干分四部分 第一部分是理论综述 对企业生命周期进行研究的 三种代表性理论进行了回顾和分析 它们的研究主要在于对组织生命周期的不同 侧面进行描述 而对企业组织的内部发展规律的研究较少 本论文试图在该领域 进行一些尝试 寻找组织自身的发展规律 这是本论丈选题的主要意义 第二部分尝试着从组织行为视角研究企业组织生命周期现象 第三部分研 究组织学习问题 发现组织规则的建立和修正是组织学习的本质 没有建立动态 的 完善的组织学习是组织生命周期现象存在的主要原因 因此企业组织生命周 期的管理就是要培养公司的学习能力 建立学习型组织 论文第四部分并不是本 论文的关键内容 因此只简略地提供了建立学习型组织的实施建议 在论文小结 总结了全文的结构 并指出了与论文有关的尚待解决的理论问题 当然这些也是 本论文的不足之处 关键词 分类号 企业组织生楠期 组织崩 组群习 皇 兰型一 企业组织生命蒯期研究与管理 组织学习视角分析 a b s t r a c t t h et h e s i si sd i v i d e di n t of o u rp a r t s t h ef i r s t p a r ts u m m a r i z e st h er e s e a r c h a c h i e v e m e n t so nt h ec o r p o r a t el i f ec i r c l e t h e nm a k e s r e t r o s p e c to na n da n a l y z e st h r e e p r i m a r yt h e o r i e si nt h i sf i e l d t h e s et h e o r e t i c a la c h i e v e m e n tl i e si nt h ea n a l y s i so ft h e c o r p o r a t el i f ec i r c l ei nd i f f e r e n tp e r s p e c t i v e s b u tt h e r ei sl i t t l er e s e a r c hi ni n t e r i o rl a w f o rc o r p o r a t ed e v e l o p m e n t t h es e c o n dp a r tm a k e ss o m et h e o r e t i c a la n a l y s i so nt h ec o r p o r a t el i f ec i r c l ei nt h e r e s p e c t i v eo f o r g a n i z a t i o n a lb e h a v i o r t h et h i r dp a r to ft h i st h e s i si n t r o d u c e st h e d e f i n i t i o n so ft h eo r g a n i z a t i o n a ll e a r n i n ga n ds t u d i e st h ee s s e n c eo fi t i tc o n c l u d e s t h a tt h eo r g a n i z a t i o n a ll e a r n i n gl i e si nt h ee s t a b l i s h m e n ta n di m p r o v e m e n to ft h er u l e t h es o l u t i o no ft h ep r o b l e mp r e s e n t e di nt h et h i r dp a r tl i e si nt h eo r g a n i z m i o n a l l e a r n i n g t h ef o r t hp a r to ft h i st h e s i sp u tf o r w a r ds o m ea d v i c eo nt h ep r a c t i c eo f l e a r n i n go r g a n i z a t i o n k e y w o r d s c o r p o r a t e l i f e c i r c l e o r g a n i z a t i o n a ll e a r n i n g o r g a n i z a t i o n a lr u l e 企业组织生命周期研究与管理 组织学习视角分析 引言 财富 杂志1 9 7 0 年世界5 0 0 强企业 到8 0 年代初有1 3 破产 5 0 0 强平 均寿命为4 0 岁 跨国公司平均寿命为1 2 岁 中国企业平均寿命为7 5 岁 中国 民营企业平均寿命只有2 9 岁 统计显示 到目前 全国的老字号企业已有7 0 寿 终正寝 中国的中兴又需要 c h i n a s i n o 打头的国际明星企业 大量的 有潜质的 公司都会遇到生命周期管理的问题 如何建立自己的企业生命周期管理能力显得 十分重要且紧迫 而对企业生命周期的研究明显滞后于现实管理的需要 这正是 本论文选择该论题的主要目的 论文的主要思路最初来自于参加 小天鹅集团整合 的横向课题 该课题一 个很重要的部分是流程设计 在进行客户访谈中 感觉到流程对效率改进的两面 性 如果从更广的角度看 规范管理也是这样 也就是说 管理者面对着一个两 难的选择 这个问题一直困扰着我 而长虹 海信等知名企业都纷纷提出了百年 事业的口号 使我深深感到研究企业生命周期管理的现实意义 两个问题的结合 激发了我去研究如何从组织自身成长内在规律去研究企业组织生命周期问题 并 进 步提供管理上的建议 最近时期 对组织学习的研究正越来越受到重视 大量的研究成果也帮助我 们更深入地理解组织学习 两个原本并不相关的研究领域走到了一起 本论文就 是尝试着对从组织学习的视角研究企业组织生命周期 并提出相应的管理建议 本课题在对组织规则的作用研究方面采用了一些小规模的实验 但更多的 是在前人的研究成果基础上 采用逻辑推理方式开展的 因此在应用实践上还需 要大量的研究和实验工作 本论文主要研究思路如下图所示 首先分析了规则是如何作为整个组织的 运作平台发挥作用的 接下来研究了组织规则的建立和修正规律 再接下来比较 详细地介绍了组织规则的良性或负面作用 在这些概念和理论的铺垫基础上提出 了从组织行为角度研究企业生命周期的理论 最后得出的结论就是组织规则的建 立和有效的修正促进了企业的成长 但是由于对已有规则的修正受到很多限制 企业组织生命周期研究与管理 组织学习视角分析 已有的规则反而会阻碍企业的继续成长 使好的公司走向失败 规则是组织运作 的基础 所以从规 则开始研究 规则的 建立和 修正 提高了管理规范化程 度 促进了企业的成长 造成组织官僚化 创新 减少 效率降低 从规则的建立和修正本身找原因 企业生 命周期 的形成 规则的建立和修正就是组织学习的本质 也就 是说需要从组织学习的视角研究企业组织生 命周期 同样 对企业组织生命周期的管理就 应该是完善组织学习 建立学习型组织 第三部分详细分析了组织学习的概念 并比较深入地研究了组织学习的本 质 认为组织学习本质就是规则的建立和修正 这正是论文第二部分所指出的决 定企业组织生命周期的关键因素 也就可以进一步得出结论 是组织学习方面的 原因造成了企业组织生命周期问题 论文接下来的分析又发现是由于没有建立动 态的 双环的组织学习造成的 企业表现出学习能力比较差 因此要解决本论文 在第三部分提出的问题 就必须培养公司的学习能力 建立学习型组织 也就是 公司具有不断有效修正已有规则的能力 总之 建立学习型组织就是企业组织生 命周期管理的良方 本论文第四部分提供了建立学习型组织的实施建议 企业组双生伸周刖斜咒与首埋 组纵字爿伽角分析 1 理论研究回顾 根据引言中的介绍 很多企业都有自己的寿命 似乎与生物一样 到了一定 阶段就会走向死亡 这种企业生命周期现象逐渐引起学术界的兴趣 有关企业生 命周期的理论不断发展完善 以期能对企业的发展有所贡献 在此 先对学术界 的有关理论作一个简单的回顾 企业生命周期 的概念最早由马森 海尔瑞提出 5 0 年代他提出可以用 生物学中的 生命周期 观点来看待企业 认为企业的发展也同生物的成长一样 会经历幼年 青年 中年 老年等不同发展阶段 进一步提出企业发展过程中会 出现衰退 s t a g n a t i o n 消亡 d e m i s e 等现象 并指出导致这些现象的原因是企业 在管理上的不足 即一个企业在管理上的局限性可能成为其发展的极限 在马 森 海尔瑞之后 哥德纳进一步指出 与生物学中的生命周期相比 企业的生命 周期有其特殊性 主要表现在以下三点 1 企业的发展具有不可预期性 一个 企业由年轻迈向年老可能会经历2 0 一3 0 年时间 也可能会经历好几个世纪的时 间 2 1 企业的发展过程中可能会出现一个既不明显上升 也不明显下降的停滞 阶段 这是生物生命周期所没有的 3 企业的消亡也并非是不可避免的 企业 完全可以通过变革实现再生 从而开始一个新的生命周期 在他们之后以生命周期观来研究企业组织创新的学者越来越多 众多的企业 生命周期理论可以划分为三类 见图1 第一类是过程描述类 主要是对典型 的企业发展和衰退过程进行研究 根据企业发展和衰退过程的特点将其分成几个 过程描述类 内因分析类 外因分析类 r问题论 文化论 j 1技术论 f l管理论 图l企业生命周期管理的理论流派 厂lllj l 论理期周命生业企 企业组织生命周期研究与管理 组织学习视角分析 阶段 然后对每个阶段进行分析和描述 主要包括四阶段论 五阶段论 也有三 阶段论等 这类理论主要是描述现象 而对为什么会形成这样的周期发展特征并 没有做深入的研究 第二类理论是内因分析类 强调企业的内部因素在企业发展 中起到的作用 根据研究的角度不同 强调的原因也不同 相应的分为不同的流 派 有以每个阶段企业发展面临的核心问题为主要研究出发点的问题论 也有强 调文化在企业发展过程中的决定作用的文化论 此外还有将技术或管理作为企业 生命周期决定因素的研究 这些研究着重从企业内部因素入手来研究企业生命周 期现象 比过程描述类理论深入了许多 第三类理论主要是强调外因 主要认为 宏观经济环境 特别是行业生命周期对企业的发展有很大的影响 甚至认为 企 业生命周期与行业生命周期之间有很强的对应关系 结合本论文的研究重点需 要 也为了描述方便 本论文将相对比较详细地介绍过程描述类理论 内因分析 类的问题论和文化论 因为本论文主要研究的是企业组织生命周期理论 重点是 分析 组织 自身发展的一些规律 而将外部因素作为一个常量 因此并不对外 因分析类的理论进行介绍 这也是本论文为什么将题目定为 企业组织生命周期 研究与管理 而不是 企业生命周期研究与管理 的理由 1 1 过程描述类企业生命周期理论 过程描述类的生命周期理论的大多数学者都把企业的发展和衰退过程划分 为不同的阶段来研究 不同的学者提出了不同的划分方法 表1 列举了几种有代 表性的理论模型及其观点 这其中 又以葛瑞纳 l a r r y e g r e i n e r 的 组织发展模 型 阐述得最为全面 他认为 企业的成长是由非正式到正式 由低级到高级 由幼稚到成熟 由应变能力弱到应变能力强的发展过程 整个发展过程由数个发 展阶段组成 每个发展阶段又分为两个时期 演变时期和变革时期 当企业处于 演变时期时 企业的发展相对稳定 但这种稳定发展不是永久的 当企业进一步 发展 就会从内部产生一些新的矛盾 组织就发生不稳定 进入变革时期 采用 适当的方法后 矛盾得到解决 组织机构又适应内部条件了 这样企业就进入下 一个发展阶段 每一个阶段都具有不同的组织特征和遇到不同的危机 如此循环 往复 企业的组织结构就从低级到高级 从幼稚到成熟不断发展 葛瑞纳的 组织发展模型 主要是以典型的生产类企业的发展为研究背景的 企业组织生命刷期研究与管理 组织学习视角分析 认为典型的生产类企业的发展可以分为五个阶段 这五个阶段具有不同的特征和 管理重点 当然也会存在着不同的危机 这五个发展阶段是 1 创业阶段 c r e a t i v i t y 这一阶段的企业以制造和销售为管理的重点 一般规模比较小 企业成长受环境的影响很大 销售难度大 企业随时可能倒闭 在这一阶段 企业的组织结构不够正式但充满活力 经常的 面对面的交流使企 业内部信息的反馈非常迅速 相对于大的 成熟的企业 这一点就是其竞争优势 之一 也正因此该企业能存活一段时间 高层领导者的创业精神在这一阶段起 到很重要的作用 但是随着企业规模的扩大 而领导人的个人能力又相对有限 企业组织的规范化管理越来越重要 企业的创始人由于缺乏规范管理的经验 这 一阶段的企业往往会面i 临着领导危机 危机的解决促使企业进入下一个阶段 2 指导阶段 d i r e c t i o n 企业通过雇佣有能力的管理者而解决了领导危机 并把提高运作效率作为管理的重点 为此 企业开始逐渐建立起正式的组织结构 并对组织的权力层次进行较明确的划分 这一阶段的组织结构多是职能式结构 偏向于集权管理 在此阶段 企业成员逐渐发觉 很难再像创业时那样大家畅所 欲言 因此 自主权危机出现了 3 分权阶段 d e l e g a t i o n 为了解决自主权危机 企业在这一阶段开始实 施分权管理 逐步建立起成本中心 利润中心和投资中心 采用事业部 子公司 等分权制组织形式 分权使企业成员的积极性得到提高 每个人的能力都能够得 到最大限度的发挥 所以这一阶段将是企业高速成长的阶段 而随着分权可能出 现的危机就是控制危机 4 协调阶段 c o o r d i n a t i o n 由于企业发展到上一阶段出现了控制危机 所以必然会通过完善管理体制来加强协调和整合 但另一方面 繁杂的管理体制 和控制制度使企业的官僚作风越来越重 因此企业在这一阶段将会遇到官僚作风 危机 5 合作阶段 c o l l a b o r a t i o n 通过发展企业逐渐在分权和控制之间找至u j 平衡 处于合作阶段的企业将由社会性控制 个人的自律和责任感逐渐取代原先 那套繁杂的控制体系 因此 这一阶段企业的文化 使命和哲学对企业的发展尤 为重要 在 组织发展模型 中葛瑞纳并没有明确指出合作阶段会出现什么危机 只 企业组织生命周期研究与管理 组织学习视角分析 是提到 这一阶段企业有可能会出现心理饱和 p s y c h o l o g i c a ls a t u r a t i o n 危机 据 此葛瑞纳认为 此时企业应该允许员工进行适当的休息 r e s t 反思 r e f l e c t 年l 自 我恢复 r e v i t a l i z e 以促使企业早日进入到下一个生命周期循环中去 表1 过程描述类的生命周期理论 模型名称 主要观点企业发展的主要阶段 葛瑞纳模型企业通过演变和变革而 1 创业阶段2 指导阶段 不断交替向前发展3 分权阶段4 协调阶段 5 合作阶段 莱文模型组织创新就是寻求驱动1 解冻阶段2 移动阶 力和阻力之间的平衡段3 重新稳定阶段 卡麦瑞模型五阶段模型 l 创业阶段2 集中化阶 段3 正式化与控制阶段 4 结构精细化阶段5 消 亡阶段 兰登模型 第二阶段结束时会出现1 创办或形成阶段 一个分叉点 组织或者就 2 经营管理或标准化阶 此消亡 或者超越自我 段3 整合阶段 开始一个新的生命周期 葛瑞纳的 组织发展模型 的贡献在于 他将企业整个成长衰退过程分成不 同的阶段 并对不同阶段进行比较客观详实的描述 明确了企业在不同的发展阶 段将会遇到何种矛盾 为企业进行组织生命周期管理提供了一定的理论指导 同 时为该领域成果的积累奠定了基础 其不足之处在于 该理论没有研究企业发展 不同阶段之间的关系 不同阶段的不同表现之间的联系 也就不能解释企业衰退 的内在发展规律性 无法分析企业的成长与衰退之间的联系 所有这些都使该理 论的解释能力有限 对企业发展过程管理实践的指导性不强 只是给人们认识组 织创新提供了新的更宽的视角 9 企业组织生命周期研究与管理 组织学习视角分析 1 2 以问题为特征的企业生命周期理论 以问题为特征的生命周期理论与过程描述类的生命周期理论不同 它认为 企业的发展过程中存在一些基本的技术或管理问题 在企业发展的不同阶段 某 个基本的管理问题会成为企业发展的瓶颈 在企业生命周期的不同时期 应该以 解决不同的问题为管理的重点 企业生命周期的发展过程也就是 出现问题一解 决问题一出现新问题一再解决问题 的不断循环的过程 以问题为特征的生命周期理论的主要代表人是蒂克 t i c h y 他提出的蒂克模 型认为 企业在其发展历程中存在着三类基本的管理问题 即 1 技术问题 即采用何种技术方式设计出市场需要的产品 2 分配策略问题 即如何合理地分配企业所拥有的各种资源 使资源的 利用效益达到最优 3 理念及文化的整合问题 高 需 要 解 决 的 问 题 低 图2 企业生命周期的蒂克模型 文化循环 间 蒂克认为企业的这三类基本问题既相互独立又相互关联 在生命周期的某一 时期中 这三类问题是不可能一下子全部得到解决的 而往往是此消彼长 相互 影响的 当某个问题逐步得到解决时 可能另外两个问题所产生的矛盾正在逐步 凸显出来 因此 企业在其生命周期中存在三个相关的循环 这三个循环是针对 三类基本管理问题的 如图2 所示 从图2 可以看出 在企业发展的不同时期 技术问题 分配策略问题和文化 及理念整合问题对组织创新的压力是不同的 当技术问题处于所有矛盾的中心 时 技术循环成为企业组织创新的主循环 而当分配策略问题和文化及理念整合 1 0 企业组织生命周期研究与管理 组织学习视角分析 问题成为焦点时 相应的循环也会成为组织创新的重点 而如果这些问题没有解 决 对组织的成长就会出现很大的挑战 因此 组织创新的历程也就是企业在其 生命周期中三类循环相互作用 此消彼长的历程 蒂克模型从更高 更远的层面对一个从单一技术公司发展到一个大型的跨领 域的企业成长过程进行了较详细的研究 它认为企业在生命周期的不同时期应该 着重于解决一些相应的 最薄弱的技术或管理问题 但是蒂克模型并没有告诉我 们这三种问题之间的关系是什么 以及为什么一开始企业面临最大压力的是分配 策略问题 而后来就变成了技术问题 再后来就变成了文化问题等等 蒂克模型 认为企业是通过不断地解决遇到的新问题来向前发展的 如果相应的问题不能得 到较好的解决 企业就遇到了发展的天花板 甚至衰退 那么如果出现了衰退 企业面临的问题的变化规律还是这样吗 譬如 由于没有解决好技术问题 企业 出现了衰退的现象 过了一段时间后 面临的主要问题是文化问题 还是技术问 题 这些问题不回答 对企业的具体实践指导意义就不大 该理论研究了企业文 化对企业发展的影响 所以蒂克模型也部分地研究了 企业组织发展规律 的文 化问题 而企业文化是本文所研究的组织自身发展过程的一个重要方面 而该模 型研究的其它问题 如技术问题 分配策略问题都是本文研究模型的常量 蒂克并没有沿着企业文化的思路做更深的研究 研究为什么企业会面临相应 的企业文化问题 决定该企业文化的因素又是什么 如何从根本上解决企业组织 在发展过程中所遇到的问题 以下介绍的伊查克 爱迪思的文化视角的企业生命 周期理论就在该领域取得了较大的突破 1 3 文化视角的企业生命周期理论 伊查克 爱迪思是研究企业生命周期理论最为著名的学者之一 是文化视角 的企业生命周期理论的主要代表人物 他非常注重企业文化在企业生命周期中的 变化情况 而且大量的企业咨询经验使他的理论具有较强的可操作性 爱迪思对 企业生命周期的研究始于7 0 年代 1 9 7 9 年他在 组织动力学 上发表了一篇题 为 组织的转变 组织生命周期问题的诊断与处理 的论文 在这篇论文中 他 依据总销售额 单位产量和雇员数把企业的生命周期划分为五个阶段 产生 成 长 成熟 衰退和死亡 企业组纵生前情 别计冗与管理 组织学习视角分析 为了进一步研究企业组织发展的深层原因 他把企业的发展分为两个时期 成长时期和老化时期 而把灵活性和可控制性作为衡量企业所处阶段的两个主要 因素 企业在年轻时充满灵活性但控制性比较差 企业老化时可控制性强 但灵 活性却减少了 当企业的灵活性和可控制性都比较高时 就同时具备年轻和成熟 的优势 这时的企业就处于 盛年期 以盛年期为界 可以把企业生命周期细 化为1 0 个时期 而且 企业在这1 0 个不同的时期应该有不同的管理目标 如表 2 第2 列和图3 所示 表2 爱迪思的企业生命周期模型 阶段名称管理目标企业文化特征 孕育期对需求的快速 准确反应 企业家的创业精神是企 业最重要的财富 婴儿期资金的充裕和安全强调把空想变成现实的 实干精神 学步期销售量和市场份额扩大关注长远发展成为企业 价值观的主流 青春期 利润的增加注重管理的正式化 灵活 性开始下降 盛年期销售量和利润增加顾客即是上帝 强调对顾 客的服务 稳定期 维持已有市场地位以共同价值观为基础的 人际关系渐渐形成 贵族期 理想的投资回报注重企业经营的安全性 官僚化早期个人在企业的利益与生官僚习气在管理层蔓延 存状况 官僚期企业内部与外部的权力官僚习气浓厚 遏制创新 游戏 死亡期期待奇迹的发生官僚习气浓厚 悲观绝望 企业的发展 成长及衰退过程 也是企业文化开始逐渐形成并对企业的经营 活动产生越来越深刻影响的过程 爱迪思详细地分析了企业文化的演化过程 表 企业组织生命刷期研究与管理 组织学习视角分析 2 第3 列 在企业生命周期模型的基础上 创建了一套对企业及其文化进行诊 断与治疗的方法 即为 爱迪思法 这套对企业文化进行诊断和治疗的方法共 分为1 1 个步骤 分别是 1 对企业及其管理过程进行系统的审查 2 树立能够有效解决问题的团队精神 3 实行并遵从由下而上的交流渠道 4 界定企业使命 5 对企业组织结构的诊断 6 建立完善的责任体系 7 在下一层组织中依次实行上面的几个过程 8 确认机会 追求卓越和延伸性 9 合理分配资金 人力 物质等资源 1 0 建立由上而下和由下而上的平行结构 1 1 设计利益共享和分配机制 基于企业生命周期理论的 爱迪思法 在运用于企业诊断中获得了一定的成 功 这标志着以文化为特征的企业生命周期理论已不仅仅停留在理论层次上 而 且可以运用到企业组织生命周期管理中去 孕育 炎缘躺 官僚化早期 叁 京悔搬 孵亡期 丽磊矿 卜i 函百 一学岢抛 图3 爱迪思的企业生命周期模型 把文化作为主要决定因素的爱迪思模型主要回答了文化是如何影响 甚至是 决定了企业成长和衰退的过程 但它同样也把企业发展的环境静态化处理 但文 化究竟是如何逐步形成的 爱迪思未作深入研究 同时它将文化作为终极决定因 企业组织生命周期研究与管理 组织学习视角分竹 素显然也是有问题的 文化视角的企业生命周期理论很重要的理论贡献在于它比较深入地研究了 企业发展不同阶段的企业文化特征 以及企业文化演化规律 可以说是在一定程 度上研究了 企业 作为一个 组织 的自身发展规律 但是该理论并不能回答 为什么会有这样的文化现象和相应的演化特点 这也j 下是该理论在指导企业具体 实践效果并不是很好的原因之一 只有回答了这个问题才能从更深的层次上有计 划 有目的地对企业文化进行管理或引导 也就是对企业组织生命周期的管理 通过对以上三种有代表性理论的介绍 我们不难发现 所有这些理论都主要 是描述性的 虽然文化视角的企业生命周期理论已经开始专注于企业组织内部发 展规律 但还仅仅停留在对企业文化发展现象的描述 而没有进一步研究企业文 化发展深层规律和企业组织发展规律 同时这些理论有个共同特点 就是都认为 组织的不同时期表现出的生命阶段特点是由不同因素决定的 而且并没有研究这 些不同因素之间的关系 因此在某种意义上讲 这些理论仍是一些现象的描述 只不过层次上有所提高 本论文作者研究发现 组织发展过程中表现出明显的周期现象是由其自身发 展规律决定的 有 定的内在必然性 企业组织生命周期研究与管理 组织学习视角分析 2 企业组织生命周期的组织行为视角研究 马克思在对资本主义进行研究时 首先从商品开始研究 认为商品是财富的 元素形式 资本主义经济的细胞 资本主义发展的所有的问题的萌芽都存在于商 品之中 学习马克思研究方法 要研究组织的发展规律 本文先从解剖组织运作 过程 找出关键的要素 正式组织规则 再对其进行剖析 找出企业组织生命 周期的内在规律 并在第三和四部分提出相应的管理建议 2 1 组织运作的微观研究 组织由众多个人构成 并具有一定的目标 但由于个人能力和其他方面的限 制 个人往往无法全方位地了解整个组织 所以 为了使每个人的工作效率更高 扮演好自己在企业组织中的角色 需要为他们制定一些规则 使他们在有限能力 下仍能有效工作 以我目前的实习工作为例 该企业是生产墙体材料的中德合资 企业 引进德国的技术 由于在建筑结构特点 地质特点 气候 文化等方面中 德有较大的差异 我国的建筑物对墙体材料要求不同于德国 国内的建筑设计师 一般不愿意承担较大的风险贸然采用一种新产品 房地产 建筑公司方面也有同 样的心理 因此该产品在中国推广需要一个让设计师和其他技术人员认识和熟悉 的过程 这就需要销售或营销人员经常带相应的技术资料去拜访不同的人员 设 计师 施工技术人员 房产商等 资料的印刷周期是两个星期 以前经常出现 某种资料短缺 而其它几种资料却有大量库存的现象 为了改进资料的管理 本 文作者就计算出每种资料的定货点 让接待小姐每天抽出五分钟的时间去资料室 检查资料的存货 一旦存货到达再订购点 她就必须填一张单子送领导批 这个简单的组织规则解决了许多问题 它确保产品资料短缺的可能性很低 库存又相对很小 从而避免了不必要的资金搁置 这个职员无需知道每种资料的 具体内容 只需要记住每种资料的编号 应用规则就可 产出 可接受的解决方 案 当然 由于我在计算再订购点时 是以已经影响了营销或销售工作和库存的 最优化方式设定的 所以所采用的措施是经济的 暂时撇开再订购点如何确定这 个问题 本文作者认为这个规则就是组织知识的贮存所 接待小姐用不着考虑需 j 5 企业组织生命厣j 期研究与管理 组织学习视角分析 求发展 供应次数 成品库存等来测算是否该订货 定多少货等 也没有必要去 了解形成规则的公式 只需严格引用这个规则就可以了 当然 我只是以一个非常简单的案例介绍了规则在工作中的意义 其实在 现实工作过程中 绝大部分的工作甚至是很复杂的事都具有这样的特征 规则的价值体现在对它的重复使用上 但现实环境却是经常变化的 那么 规则是否还有意义呢 这其实是 个更新层面的规则概念 也是我们研究中 规 则 概念的应有含义 例如 负责决定原料再定购事项的组织成员可以开发出一 个公式 当需求按某种比率上升或生产节律加快时 就可以利用该公式来简化日 常订购工作 当然在开发该公式的过程中 开发人员需要了解许多相关方面的信 息 比如生产过程 采购各环节等 更进一步 用来改变规则的规则本身也会在某种程度上由另外的规则来改 变 例如 当管理人员制定本部门的方针 说明在库存出现问题时到哪里咨询或 规定使用哪种方法时 就是这种情形 这些探索性规则促进了已有规则的完善和 改进 由此可见 规则分为不同的层面 存在着一些规则 能够改变其他规则 也存在一些规则 能够让改变其他规则的规则得到改变 2 2 作为组织基本要素的规则的研究 规则是用来指出一定条件下什么行为合适 它可以是个人的 如个人期待自 己每天晚上跑步2 0 分钟 而不是直接睡觉 也可以是组织的 如一个球队期待 守门员负责守门 而不是进球 还可以是社会的 如社会中的绝大多数人期待 国家的总统诚实可信 而不是欺骗公众 规则是组织的一种基本要素 组织的行为大都以某种规则为基础 但组织中 的规则究竟是什么 它由哪些基本要素构成 研究者对此并无一致的说法 温特 1 9 8 6 认为 作为做事情的普通形式来使用规则这个词 对他来说 这个组织规则的构成要素 是 日常生活和各种理论语言中一系列术语 的 这些术语是决策规则 技术 技能 标准运作流程 管理实践 政策 战略 信息技术 信息结构 文本和组织形式 彭特兰和鲁特 1 9 9 4 吸收了吉登斯 1 9 8 4 的观点 他们认为 甚至一般被看 作高度常规化的相互作用也不是自动的反应 它们有相当大的多样性 每一个想 1 6 企业组织生命周期研究与管理 组纵学习视角分析 要成功介入的人都必须付出巨大努力 他们认为 组织规则通常要求大量的个 人参与 作为复杂的相互作用的产物 组织规则不可能每次都展示相同情况 因此 彭特兰和鲁特认为规则是 行动的语法 正如语言的语法能使人参加内 容变化的交谈 样 规则的 语法 也能使人在不同的条件下做相对应的事情 马奇和西蒙 1 9 6 5 认为 系列活动规范化到 用特定反应对付特定刺激这 样简单的选择 尽管不去深究这个过程了 但选择却停留在明确规定的系统计算 的常规形式里 就可以说 这个行动是常规化的 他们指出 刺激和反应间的 联系存在于组织个人的认识和反应罩 根据这个观点 一定的刺激就会引起相应 的一系列的活动 组织规则提供组织成员在何种条件下 做什么 如何做的指导和相应的行为 约束 并不仅仅是指组织结构 组织规范 组织运作流程等 还包括企业发展战 略 关键策略 一般应对技巧等 组织规则为组织成员在某种条件下如何进行行动提供了一定的指导 人们在 组织中遇到的问题千变万化 每一件事的条件都不尽相同 然而 事件与事件之 间往往又有着某种相似性 如果组织成员要对遇到的每一件事都重新进行评价和 决策 那么时间和精力的消耗都是巨大的 很多情况下也是不可能的 另外 如 果不加以限制 组织成员的某些行为可能损害整个组织的利益 如银行信贷员不 按风险评级的规则而凭私人关系发放贷款就可能给银行造成巨大损失 因此 组 织规则为组织成员的行为提供了一种惯性和限制 这既减少了组织成员进行事前 评估决策的风险 也限制了组织成员行动的自由 组织中的规则来源于组织在发展过程中对过去经验的总结 比如公司的老销 售人员在开拓市场的过程中总结出来的一些经验和方法传递给新的销售人员 成 为一种规则 这种经验不一定是组织自己亲身体验的 像摩托罗拉公司是6 西 格马 的首创者 取得了成功 g e 公司并没有亲身体验过 但却仍然可以拿来 作为本公司的规则 并取得了更大的成功 不同的组织对在类似条件下什么行为合适有不同的观点 比如遇到火灾时 学校期待其所有成员迅速撤离 而消防队则期待其所有成员积极参与灭火 这种 不同是由不同组织不同的目标 发展历程 所处环境 人员构成 组织文化等造 成的 企业组织生命刷期研冗与管理 绀纵学爿税角分析 组织规则不是一种公式 它体现的是一种原则 它分成非正式组织规则和正 式组织规则 正式组织规则又称成文组织规则 是那些以书面形式固定下来的组 织规则 非正式组织规则正好相反 公司规定每天早上9 0 0 上班就是正式组织 规则 而销售人员在开拓新市场时首先寻找当地最大的经销商合作就是一种非正 式组织规则 它是销售人员过去经验的总结 却不一定有什么成文的规定 约翰逊 1 9 7 7 认为 正式组织规则 如标准运作流程 可以被解释为一种 议定书 授命制定这些规则的成员自己通常也并不完全知道规则实际诱导的全部 行为 f 式组织规则给予组织成员相关信息 并不决定他们的行为 吉登斯 1 9 8 4 也认为 正式组织规则是 经过整理解释的规则 不是规则本 身 碰到有歧义的规则 设计者只能不完善地设计整理正式规则 为了有效地 应用规则 组织成员要对一个特定行为是否符合正式规则进行鉴定 并在相互作 用过程中经常解释规则 f 式组织规则是组织规则的一种固化 正式组织规则的形成有三个前提条 件 一是易表达 即要可以用清晰简单的语言把这种规则表达出来 一些技术诀 窍 工艺方法只能靠体验和感觉 而无法以书面规则的形式固定下来 二是需要 强调 如一般来说上班时不过多的打私人电话是一种非正式组织规则 但如果一 个企业内大多数人不遵守这个规则 则有必要用正式组织规则来强调它 三是有 一定的通用性 不太可能重复发生或太特殊的事情处理方法没有必要用正式组织 规则的方式固定下来 正式组织规则使组织规则 内化 成为组织的一部分 组织的权威性使这类 规则取得了组织内的合法性地位 也使规则本身更加清晰明确 这加速了其在组 织内部的传播和接受过程 同样 改变正式组织规则也需要一定的组织流程来进 行 由于正式组织规则是整个组织规则的基础 也为了研究的方便 后文将以正 式组织规则为主要研究对象 2 3 正式组织规则的建立与修正 伴随着组织的形成 正式组织规则很早就存在 军队 教会 同业公会等 都存在一些正式的组织规则 然而问题是在过去人们往往把这类规则看成是固定 不变的 由传统 宗教和皇权所决定 被认为是天经地义的 很少有人企图用理 企业组织生命周期研究与管理 组织学习视角分析 性去改变它 当时改变或创造规则的唯一方法是解释或再解释传统 仅仅为了提 高制度的功效而改变这些规则是不可想象的 韦伯 1 9 7 8 曾这样描述那个时候 的情况 一开始完全没有这样的观念 行为规则具有 法律 性质 即由 法律强制 保障的规则 可以成为规范 但有的地方出现了这样的观念 规范是行为的 正当理由 对争端的解决有约束力 这些规范起初不被看作人 所制作的东西 甚至完全不是主观产物 它们的 合法性 多半建立在某些惯例 本身的绝对神圣性上 任何背离都将招来厄运 或灵魂的不宁 甚至是神的愤怒 至少在理论上 它们作为传统是不可改变的 它们必须以符合现有惯例的方式被 正确地了解和解释 但它们不可被创造 由此可见 传统的组织规则是一种 社会性 的东西 在中世纪 同业公会 的成员在他们的作坊里改变了生产规则是要坐牢的 而在现代的组织里 正式规 则被看作成是一种 法律 似的东西 它由人制订 是为了提高组织的效率 是 可以改变的 在现代社会中 个人可以选择是否进入某个组织 组织也可以决定是否接纳 而在中世纪 甚至包括在1 9 7 8 年以前的中国 个人往往是不能进行这种选择的 个人对于组织有一种人身上的依附 在现代组织中 正式规则的确定是个人的目 标 不一定要和组织目标一致 比如企业的目标是利润最大化 而员工的目标则 可能是薪金和事业成就感 正式规则确定了个人需要放弃的某些自由 接受组织 附加的限制 以换取个人从组织中所想得到的回报 如报酬 发展机会 归属感 友谊等等 正式组织规则把现代组织与其成员的关系固定下来 现代组织中 正式组织规则或多或少向组织成员详尽说明了任务 决策权限 等级关系和工作流程 发展战略方向等 在正式规定的职责范围内 成员必须做 出组织所预期可按受的反应 否则有可能丧失成员资格 组织可以要求成员去担 当非常 武断的角色 组织成员并不必然地能够或愿意承担的角色 原则上 这意味着组织比以前具有更大的机动性 正式组织规则也使组织内部可以划分为几个专业部门 在某个专业部门工作 的人只需要具有其他部门工作的粗浅知识就行了 会计部的职员很少了解销售部 或生产部的工作过程 但所有的工作都为了组织目标而在部门内外协调一致 这 种协调是由使不同部门的活动限制在一定范围内的正式组织规则来实现的 不需 企业组织生命岗期研冗与管理 组纵掌习视角分毛 r 要有精通组织所有职能的 超理性 的规则设计师来设计规则以保证这种协调 f 式组织规则不断发展 从而引起组织学习 这一点后文还要详细讨论 通过试 验和出错 相互矛盾的规则逐渐为相互适应的规则所取代 一般情况下 正式组织规则的修改都需要经过特定的流程 需要相应的成本 这就增加已有的规则的惯性 首先是提出修改建议的员工还面临或大或小的风 险 譬如修改原来管理漏洞可能会损坏某个在位领导的既得利益 这种情况下 该修改意见就可能很难被提出来 在实际运行中 许多组织规则的选择都有或多 或少的价值判断在里面 支持改变的人总是给予乐观的解释 而反对改变的人就 会一致认为不会对组织带来正面影响 永远存在解释分歧的情况 在这种情况下 就需要领导去判断 而判断的质量常常并不高 也有可能是由于组织成员对组织 行为结果的误解引起的 由于组织成员不能正确评估组织行为对环境和结果有什 么影响 他们很容易把证据资料理解为合理支持对某些己发现问题的反应行动 考虑到这一点 组织成员就更加不愿意修改完善已有的组织规则了 此外 正式的组织规则的存在压制了创造性解决问题的动机 组织成员的自 主性 n g j 新性在一套套的组织规则中丧失 他们对规则亦步亦趋 习惯于机械引 用标准运作流程与方法来解决问题 而不习惯负责任和冒险 当他们在某些细节 方面没有东西可选择时 就要求上级制定更详尽的规则 用西姆斯 法恩曼和加 布利埃尔的话来说 规则可以变成行政机构官员的鸦片 没有了规则 他们会 不知所措 麻木瘫痪 规则就这样妨碍了组织变革 2 4 正式组织规则的良性功能和负面作用研究 在本论文的2 1 和2 2 节比较详细地分析了规则在整个组织内的角色 那么 组织规则对整个组织的运作效率有什么作用呢 为了回答这个问题 首先分析一 下正式组织规则的一般特点 1 规范性 正式的组织规则往往选取能够概括和代表同类事物基本特征的某个典型来 详细说明 做什么 以重复性的 经过实践被证明是合理 可靠 有效的管理 活动为对象 说明 怎么做 并进一步明确 做到什么程度 应 由谁去做 由谁协助 工作流程如何 等等 在组织中 正式的组织规则可以包括工 企业组织生命周期研冤与臂理 组双字爿砚角分析 作描述 工作流程 规章 战略和政策手册等 由于这些规则的存在 组织成员 在按照规则的要求实施管理或操作时 其手段和结果都是可以控制的 2 科学性 正式的组织规则一般由企业的专门机构根据企业的目标和要求来拟定 经过 有关人员的讨论而形成 作为所有人员必须遵守的共同准则 它本身必须符合企 业生产和管理的客观规律 正确反映事物的内在联系 3 强制性 为了维护组织规则的权威性 正式的组织规则一经公开发布 往往对企业的 全体职工都具有严格的约束力 任何人不得违反 这是正式的组织规则强制性的 最直接的体现 4 相对稳定性 正式的组织规则一旦形成 在一定的时期内会保持相对的稳定性 否则就会 给人以朝令夕改 使人产生无所适从的感觉 正是因为正式组织规则有以上特点 正式组织规则在企业的发展过程中起到 很大的正面作用 第一个正面作用是 正式组织规则贮存了组织的知识 为组织成员提供了学 习的基础 由于组织中的规则来源于组织自身或其它组织在发展过程中对过去经 验的总结 它总是或多或少 组织越成熟就越多 地向其成员说明了任务 决策 权限 等级关系和工作流程 业务发展重点以及组织的战略等 因此正式组织规 则贮存并提供了能使个人以相对有效的方式去解决问题的知识 组织规则贮存了组织知识的观点意味着通过对组织规则的学习 组织成员可 以学到如何在现行的组织中实施管理和操作的知识 组织的新成员就不需要重新 去研究 尝试 总结甚至是犯错等过程 而可以一开始就在前人的经验基础上提 高自己的工作效率 正式组织规则的第二个作用是它们减少了组织成员工作的复杂性和不确定 性 个人能力是有限的 决策时 个人不可能了解所有的选择方案 不可能预见 各选择方案的结果 也不可能完全清楚可能的结果所具有的效用 而组织规则的 存在为只有有限能力的个人应付现代组织所需要的高度复杂的决策降低了复杂 性和不确定性 这是因为 通过正式组织规则 可以建立专业部门 并可以实现 企业组织生命周期研究与管理 组织学习视角分丰斤 运作流程的标准化 专业部门的建立使决策者在决策时要考虑的标准减少了 例 如 人事管理人员只要考虑与人事相关的标准 不必考虑会计 生产或销售方面 的问题 运作流程的标准化降低了个人收集信息的需要 组织关于单个问题的 浓 缩 经验贮存在标准流程里 如何创造和修改低级别流程的知识也贮存在高级别 流程里 由于标准流程能够解决某个特定问题 个人就不需要在每次问题来临时 去创造解决方案 标准运作流程与在执行流程时具体情况结合起来 就产生了相 应的解决方案 j 下式组织规则的第三个作用是提升了组织整体的运作效率 最先对组织官僚 制进行系统研究的社会逻辑学家韦伯注意到 以正式规则为基础的行政机构或组 织比其他行政组织机构具有更高的效率和适应性 依韦伯看来 由于其规则是用 一种像机器齿轮那样平滑联动的方式建立的 因而是有效率的 规则同样使组织 反应具有高度可预见性 这就有可能提高组织问相互作用的效率 并且 正式规 则使新成员更容易容入工作过程 组织规则也能使个人以合作方式去完成复杂的 工作 这就有助于组织效率的提高 本文作者认为 正式的规则提高组织整体的效率可以从以下两个方面得到充 分的解释 一是降低了工作难度 例如对于某些工作 在正式的组织规则的指导 下 可以由原本不能胜任的人来完成 这一点根上文提到的组织规则可以减少组 织成员工作的复杂性和不确定性密切相关 二是以组织规则为基础 通过部分化 和等级制的实施 在组织内实现了社会分工 分工与协作的结果 自然是劳动生 产率的极大提高 这一点在 国富论 和 资本论 中早有论述 从上面的分析可以看出 组织规则的一般功能对企业组织的发展具有正面的 影响 但由于正式的组织规则本身所固有的特点 组织规则的负面影响也不容忽 视 首先 规则本身的强制性会对组织产生负面效应 正式的组织规则对提高组织效率起到很大的作用 它可以提高组织中更加规 范的和非人格化的行为和作业方式 但它也迫使组织成员以并不能反映其真正意 愿的方式行事 并且大部分组织成员也无法改变那些可能与他们个人合适处理问 题的观念相矛盾的规则 实证研究发现在定式化与缺勤 跳槽倾向 体力和精神 的压力 对职业不满 无权感 自我隔绝和异化感之间存在着正相关关系 企业组织生命刷别乜什冗与首埋 组双竽爿仳用竹优 第二 组织规则会妨碍组织变革 规则必须要适应实际的工作情况 以往运用该规则所带来的成功使组织产生 对该规则的依赖性 当内外部环境不断变化 组织不断发展时 原有的组织规则 虽然已经无法适应新的情况 但由于惯性等原因 往往不能及时对其进行修正 这时 现有组织规则就会成为组织进一步前进的障碍 韦伯认为 组织最终会变 成 铁笼 他的意思是组织会不可避免地变成机器 正式的组织规则还可能混淆设计组织规则的真正目的 一开始为某种目的而 设计的规则居然变成了目的本身 默顿 1 9 4 0 当组织成员觉得一种流程不再能 妥善解决问题时 他们明白这种流程会受到攻击 但由于他们改变规则的权力受 限 所以他们宁可不改动已有的工作流程 全部照搬 以免遭到批评 而忘记了 流程是为了提高工作的效率和保证准确性 在研究正式组织规则的建立与修正一节中 我们已经