勘察设计行业企业培训体系构建研究——以A公司为例 人资管理论文.pdf

首都经济贸易大学 硕士学位论文 勘察设计行业企业培训体系构建研究 以A公司为例 姓名 李晨 申请学位级别 硕士 专业 人力资源管理 指导教师 吕学静 20090301 首都经济贸易大学硕士学位论文 勘察设计行业企业培训体系构建研究 I 摘摘 要要 培训作为人力资源管理的重要内容之一 是进行人力资本投资的一种重要手段 培训对于提高员工的整体素质和企业的综合竞争力以及社会人力资源质量有着至关 重要的作用 对于竞争日益激烈的勘察设计行业的企业而言 培训的作用更加突显出 来 构建科学系统的培训体系已经成为勘察设计行业企业发展的迫切需要 本文按照提出问题 分析问题 解决问题的思路 以勘察设计行业企业构建培训 体系为研究对象 采用了理论研究 实践例证以及调查问卷法 访谈法等方法 进行 定性分析与定量分析相结合研究 在归纳总结培训理论的基础上 立足于勘察设计行 业企业的特点 以 A 公司为例深入剖析了勘察设计行业企业培训的现状及存在的问 题 并对问题的原因进行了多方面的总结归纳 提出了勘察设计行业企业构建科学系 统的培训体系及塑造培训环境的保障措施 本文的特色在于所选取案例的特殊行业背景 对 A 公司的培训从各环节以及运 行环境进行了全面 系统的研究和分析 对勘察设计行业其他企业的培训有较好的参 考和借鉴意义 关键词 关键词 培训 培训体系 培训环境 首都经济贸易大学硕士学位论文 勘察设计行业企业培训体系构建研究 II ABSTRACT The training as an important part of human resource management is a major tool of human capital investment Training has the very important function in regard to improve staff s overall quality and enterprise s comprehensive competitive power as well as the quality of human resources in the society For an increasingly competitive industry the role of training more exposed to prospecting and design enterprises Construction of the scientific and systematic training system has become the urgent need for enterprise development of the prospecting and design enterprises The research mentality of this paper is to proposed the question analysis the question and solve the question This paper studies the construction of training system in prospecting and design enterprises with the methodology of theory research case study questionnaire analysis and interview method carries on qualitative analysis and quantitative analysis On the base of the training theory s summary and characteristics of prospecting and design enterprises the author analyzed the present situation and the existence question thoroughly of the prospecting and design enterprise s training taking A corporation as the example and has carried on various summary induction to the question reason proposed the construction scientific and systematic training system and the safeguard mechanism of molding training environment This article s characteristic lies in the special profession background of the selected case comprehensive researching and systematic analysis of A corporation s training from various links as well as the movement environment It has the good reference and the model significance to the other prospecting and design enterprise s training Key Words Training Training system Training environment 独 创 性 声 明 独 创 性 声 明 本人郑重声明 今所呈交的 勘察设计行业企业培训体系构建研究 以 A 公司为例 论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得 的科研成果 尽我所知 文中除了特别加以标注和致谢的地方外 论文 中不包含其他人已经发表或撰写的内容及科研成果 也不包含为获得首 都经济贸易大学或其它教育机构的学位或证书所使用过的材料 作者签名 作者签名 日期 日期 年 年 月 月 日 日 关于论文使用授权的说明 关于论文使用授权的说明 本人完全了解首都经济贸易大学有关保留 使用学位论文的有关规 定 即 学校有权保留送交论文的复印件 允许论文被查阅 借阅或网 络索引 学校可以公布论文的全部或部分内容 可以采取影印 缩印或 其它复制手段保存论文 保密的论文在解密后遵守此规定 作者签名 作者签名 导师签名 导师签名 日期 日期 年 年 月 月 日 日 首都经济贸易大学硕士学位论文 勘察设计行业企业培训体系构建研究 第1页 共47页 1 绪论 1 1 研究背景 1 1 1 问题的提出 1 绪论 1 1 研究背景 1 1 1 问题的提出 培训作为人力资源管理的重要内容之一 是进行人力资本投资的一种重要手段 对于提高员工的整体素质和企业的综合竞争力以及社会人力资源质量有着至关重要 的作用 随着科学技术的快速发展 尤其是近些年知识经济的崛起 知识 技术更新 的周期不断缩短 技术创新成为企业赢得竞争优势的重要筹码 通过有效培训 宏观 上 对于整个社会而言 可以提高人力资源质量 满足社会发展对于不同层次人才的 需要 微观上 一方面对于企业 可以使人力资源得到增值 同时企业的竞争优势得 到加强 另一方面对于员工 培训可以提高员工的知识 技能 使得员工不断充实 完善自身能力 同时也可以调动员工的积极性 改善员工的工作态度 对于竞争日益激烈的勘察设计行业的企业来说 培训的作用更加突显出来 我国 有众多的勘察设计企业 其中以国有的大中型设计企业为代表 随着经济的发展 设 计市场逐步开放 国外设计企业的进入使得勘察设计行业的市场竞争逐年加剧 该行 业企业员工受教育程度高 而且涉及的专业众多 人员流动性较强 以上突出特点决 定了该行业的企业要想生存发展并取得竞争优势就要下功夫加强培训 以提高员工的 素质 稳定员工队伍 增强企业的技术实力 尤其是自 2008 年下半年以来的金融危 机逐渐影响到实体经济 我国的勘察设计行业企业面临的形式更加严峻 建立和完善 系统的培训体系已经成为勘察设计行业企业发展的迫切需要 本文在归纳总结人力资源培训相关理论的基础上 在指导老师的帮助下 结合作 者自身从事人力资源管理工作实际 立足于勘察设计行业企业的特点 以 A 公司为 例深入剖析了勘察设计行业企业培训的现状及存在的问题 提出了勘察设计行业企业 构建科学系统的培训体系及塑造培训环境 希望能对该行业企业加强培训工作起到参 考作用 同时 也希望借此能够解决一些在以往培训过程中存在的疑惑问题 1 1 2 研究的意义 1 1 2 研究的意义 本文从培训理论入手 结合 A 公司培训工作的实际状况 针对培训过程中存在 的问题 讨论影响培训有效性的原因 提出勘察设计行业企业建立科学系统的培训体 系及塑造培训环境 对于理论和实践都有一定的研究意义 第一 理论意义 1 归纳总结了人力资源培训管理的相关理论 提出了构建包括培训需求分析 制定培训计划 培训实施 培训效果评估及转化的科学系统的培训体系 是对人力资 源培训理论的发展和运用 2 深化了培训理论在实际工作中的应用 通过对以 A 公司为代表的勘察设计行 首都经济贸易大学硕士学位论文 勘察设计行业企业培训体系构建研究 第2页 共47页 业企业特点的分析 根据 A 公司培训工作的现状 探讨存在的问题及相关原因 并 提出构建科学系统的培训体系及塑造培训环境 加强了培训理论的实际应用 第二 实践意义 1 对A公司培训工作的完善提出方案和建议 结合A公司培训工作的实际状况 针对培训过程中存在的问题 讨论影响培训有效性的原因 提出构建科学系统的培训 体系及塑造培训环境 2 对勘察设计行业其他企业以及其他行业企业起到借鉴和参考的作用 以进一 步完善企业的培训工作 提高企业的人力资源管理水平 1 2 研究目标 方法及论文结构 1 2 1 研究目标 1 2 研究目标 方法及论文结构 1 2 1 研究目标 第一 理清构建勘察设计行业企业员工培训体系的各个环节 完善培训的流程构 建科学系统的培训体系 塑造培训体系运行的环境 进一步提高培训工作的有效性 帮助该行业企业解决培训工作中存在的一些问题 第二 希望建立科学系统的培训体系不仅仅能够适用于勘察设计行业企业 同 时也能对其他行业的企业起到借鉴作用 有一定的普遍适用性 1 2 2 研究方法 1 2 2 研究方法 第一 本文采取理论研究与实践例证相结合的方法 在归纳总结人力资源培训理 论的基础上 分析培训发展的趋势 结合 A 公司为代表的勘察设计行业企业培训工 作实际 剖析存在的问题及原因 建立科学系统的培训体系 第二 收集 A 公司概况相关资料 采取问卷调查 个别访谈的方法 深入了解 培训工作的现状及员工对培训的满意度 第三 将收集到的资料进行统计分析 形成相关数据表格 作为分析研究的依据 1 2 3 论文结构 1 2 3 论文结构 本文以培训理论为基础 采取定性分析与定量分析相结合的方法 结合 A 公司 员工培训现状及存在的问题 提出建立科学系统的培训体系 以及这一过程中应注意 的问题 论文共分为六部分 第一部分 绪论 包括研究的背景 意义 目标 方法及论文的结构 第二部分 企业员工培训相关理论综述及培训发展趋势 包括培训的概念及作用 培训系统的内容 培训理论综述及简评 国内外企业员工培训现状与发展趋势 第三部分 以 A 公司为例分析勘察设计行业企业培训现状 包括勘察设计行业 的特点 A 公司的概况 具体的有 A 公司背景介绍 组织结构 发展战略 人力资 源状况 A 公司培训工作现状及经验 第四部分 A 公司培训状况调查及存在的问题 原因分析 对 A 公司培训状况 进行了满意度调查和个别访谈 将结果进行归纳总结 分析了存在的问题 包括培训 首都经济贸易大学硕士学位论文 勘察设计行业企业培训体系构建研究 第3页 共47页 需求分析不足 培训计划制定不够详细 员工参与培训的积极性不高 培训效果不佳 等问题 从培训体系 组织管理 环境因素等方面进行了原因分析 第五部分 A 公司培训体系构建及培训环境塑造 包括培训需求分析 制定培训 计划 培训组织实施 培训效果评估与转化等环节 以及培训环境的塑造 包括完善 各项制度 提供制度保障 学习氛围的营造 加强培训体系沟通与反馈 与人力资源 管理其他环节的衔接 培训风险防范等保障措施 第六部分 结论及建议 包括通过本文的研究得出的结论 以及对企业培训工作 的建议及展望 2 企业培训相关理论综述及培训发展趋势 2 1 培训的概念及作用 2 1 1 培训的概念 2 1 培训的概念及作用 2 1 1 培训的概念 培训 包含为改善个体 群体与组织层面的绩效而设计的有计划的方案 改善绩 效也就意味着可以测量的知识 技能 态度或社会行为的变化 培训是指企业有计划地实施有助于员工学习与工作相关能力的活动 这些能力包 括知识 技能和对工作绩效起关键作用的行为 培训是指员工在自己现在或未来工作 岗位上的工作表现达到组织的要求而进行的培养及训练 培训一般是指为实现组织预期目标和员工个人发展目标的有计划 有组织 连续 的系统学习行为或者过程 通过教育 培养和训练 使员工的知识 技能 态度与行 为发生定向改进 从而确保员工能够按照预期的标准或要求完成所承担或将要承担的 工作任务 诺伊 Raymond A Noe 认为 培训是公司有计划地实施有助于员工学习和工作 相关能力的活动 这些能力包括知识 技能或对工作绩效起关键作用的行为 培训的 目的在于让员工掌握培训项目中强调的知识 技能和行为 并且让他们可以将其应用 与日常工作之中 米尔科维奇 George T Milkovich 和布德罗 John W Boudreau 把培训看作一个系统工程 他们指出 培训是一个培养技能 规则 理念或态度的系 统工程 其结果有助于在员工个性 人格 和就业要求之间达到较完美的结合 伊万 切维奇 John M Ivancevich 和赵曙明把培训看成一个过程 认为培训是为员工提供 信息 技能和对组织及其目标理解的过程 设计培训系统的目的是为了帮助员工能够 以良好的绩效继续作出积极贡献 克林格勒和纳尔班迪主张 培训是为现职责任和义 务而提供的学习 这种学习多数集中在技能的构建上 同时 也可能包括概念和理论 美 韦恩 F 卡肖 wayneF Cascio 王重鸣译 人力资源管理 原书第六版 机械工业出版社 2006 P136 李中斌 郑文智 董燕 等编著 培训管理 中国社会科学出版社 2008 P3 4 曹振杰 主编 王瑞永 齐永兴副主编 人力资源培训与开发教程 人民邮电出版社 2006 P4 首都经济贸易大学硕士学位论文 勘察设计行业企业培训体系构建研究 第4页 共47页 的理解 并借此增进个人观念 态度 想法及行为的自我意识 以上列举了一些有代表性的中外学者对于培训概念的不同界定 我们可以从中发 现一些共同之处 对于进一步理解培训的概念有很大的帮助 第一 培训的目标是为了实现组织的生存和发展以及员工的自我完善 通过培训 改善组织的绩效 使得组织的目标和员工的目标得以实现 第二 培训是一个系统过程 是一系列的活动 而不是简单的一项行为 第三 培训的内容丰富多样化 除了知识 技能之外 还有态度 行为的改进 2 1 2 培训的作用 2 1 2 培训的作用 随着世界经济的发展 企业面临的市场形式更加复杂多变 如何使得企业增强自 身实力 在激烈的竞争中获得一席之地并取得竞争优势 培训无疑是重要手段之一 培训作为人力资源管理的重要内容之一 对于企业和员工而言都起着重要的作用 第一 对于企业来说 一方面 培训有利于改善企业人力资源质量 改善工作绩 效 降低生产成本 提高企业生产和工作效率 增强产品研发设计能力 有利于企业 获得竞争优势 另一方面 通过培训 可以调动员工的积极性 增进员工对组织的认 同感 增强员工队伍的稳定性 第二 对于员工来说 一方面 通过培训 使得自身的知识 技能等到提高 增 加了自身的竞争实力 也意味着可以获得更多晋升以及高收入的机会 另一方面 随 着工作能力的提高 员工能够适应和接受更加复杂的工作与任务 在这个过程中也有 利于员工实现自我价值 获得成就感 2 2 培训体系 2 2 培训体系 培训作为一项重要工作 不仅仅是指一次培训活动 而是由一系列活动组成的一 个动态体系 这一系统中包含几个关键环节 是一个连续的过程 通常 培训系统包 括培训需求分析 培训计划制定 培训组织实施以及培训效果评估及转化四个环节 如下图所示 这几个环节密切联系 都会直接影响到企业员工培训的整体效果 图 2 1 培训体系组成 2 2 1 培训需求分析 2 2 1 培训需求分析 培训需求分析作为培训系统的首要环节 是确定是否需要培训以及那些员工需要 培训 需要什么形式的培训的过程 指运用各种方法与技术对组织各部门及其成员的 目标 知识 技能等进行系统的鉴别与分析 以确定培训需求 培训需求分析对企业 颜世富 主编 培训与开发 Training and Development 北京师范大学出版社 2007 P4 培训需求分析 培训计划制定 培训组织实施 培训效果评估及转化 沟通与反馈 首都经济贸易大学硕士学位论文 勘察设计行业企业培训体系构建研究 第5页 共47页 的培训工作有重要作用 为培训确立了方向 是有效实施培训的前提条件 培训需求 分析是否充分合理直接关系到培训活动的质量 目前 大多数企业在进行培训需求分析时运用麦吉 McGehee 和塞耶 Thayer 在 1961 年提出的三层次分析法 包括组织层次 工作层次 个体层次 如图 2 2 所 示 图 2 2 培训需求分析层次和内容 资料来自 安鸿章 主编 现代企业人力资源管理 中国劳动社会保障出版社 2003 P276 确定培训需求分析的方法主要有绩效分析法和任务分析法 绩效分析法是指与员工目前的绩效与目标绩效之间是否存在差距 如果存在差 距 分析其中的原因 然后确定时候采取培训或者其他方式来消除差距 绩效分析法 主要用于对目前现有员工进行培训需求分析 包括以下几个内容 1 进行绩效评估 确定绩效现状及差距 2 依据工作说明书确定标准绩效 3 成本或价值分析 衡量 是否值得进行培训 4 分析存在绩效差距的原因 5 根据以上分析确定培训需求及 对象 制定培训计划 任务分析法是指对工作内容进行分析 明确完成工作所需的技能 并据此来制定 培训计划 工作说明书是任务分析法的主要方法 该方法主要适用于对新员工进行培 训 包括以下几个步骤 1 根据工作说明书 确定工作应达到的要求 并与实际工 作现状相比较 2 对比较结果进行分析 找出存在差距的原因 3 根据分析结果确 定培训需求及对象 制定培训计划 获得培训需求信息的方法有很多种 例如 观察法 问卷法 访谈法 集体讨论 法 关键事件法 档案资料法 自我分析法等等 这些方法在在参与程度 花费的时 间及成本 可用数量指标衡量的程度上各不相同 并且在实际工作中往往是结合使用 外部环境 经营战略 组织资源 组织文化 组织效率 人力需求 是否需要 培训 工作分析 绩效评价 任职资格 工作效率 质量控制 是否需要 培训 专业知识 操作技能 工作态度 工作绩效 实际状况 理想状况 是否需要 培训 实 施 培 训 寻找其他解决途径 是 否 是 否 否 是 组织层次 工作层次个体层次 首都经济贸易大学硕士学位论文 勘察设计行业企业培训体系构建研究 第6页 共47页 的 企业可以根据自身的培训需求选择若干种方法并进行自由组合加以应用 在对收集到的信息进行归类 整合分析之后 对存有共性的培训需求进行合并 形成培训需求分析报告 2 2 2 培训计划制定 2 2 2 培训计划制定 培训计划指为培训进行系统安排的活动方案 科学合理的培训计划可以为培训活 动的有序开展提供保障 避免出现盲目 随意性 培训计划针对不同层次的培训需求 按照不同的角度 可以分为以下多种类型 如整体培训计划 部门培训计划 长期或短期培训计划 年度培训计划 单项课程培 训计划等 无论那种类型的培训计划 在制定过程中一般要遵循实效性 广泛适用性 可行性 经济性的原则 培训计划一般包含以下内容 第一 培训目标 即为什么要进行培训 通过培训要达到什么样的标准 企业培 训的目标很多情况下不是单一的 比如要提高员工生产效率 要提高企业研发能力 提高中层管理人员的管理能力等等 此时 要对这些目标进行分类并按重要程度排序 第二 确定培训对象 在确定培训目标之后 根据不同的目标 明确不同的培训 对象 做到有的放矢 提高培训的效率 避免资源的浪费 第三 确定培训形式及方法 培训形式有内部培训 外部培训 在职培训 脱产 培训等 培训的方法有很多种 比如自学法 讲授法 研讨法 头脑风暴法 个别指 导 工作轮换 拓展训练等 这些形式及方法各有优缺点和适用的范围 根据具体的 培训需求选择适当的方式方法才能实现培训的目标 第四 培训预算控制 企业应根据自身特点来安排培训经费预算分配 一般培训 经费分为直接培训费用和间接培训费用 直接培训费用包括培训师讲课费 培训相关 人员的报酬 场地费 培训器材教材费 交通费等 间接培训费用包括受训者接受培 训可能会影响工作而产生的机会成本等 第五 培训控制措施 这一项是培训计划不可缺少的内容之一 关系到培训实施 过程中的控制 例如 为保证培训秩序而进行的培训签到 填写培训记录以及相关的 激励奖惩措施 明确培训中各部门的职责范围 相应的负责人等 2 2 3 培训组织实施 2 2 3 培训组织实施 培训组织实施是培训活动的实践过程 包括以下几个环节 第一 确定培训时间 根据培训内容确定是采取集中培训还是分时间段的分散培 训 同时要考虑到企业员工的工作情况 尽量不要与工作时间冲突 第二 确定培训地点 根据培训的规模选择适当的培训场所 第三 培训课程设置 教材 教具选择 应根据成人学习的特点 符合企业员工 的培训需求 合理设置培训课程 选择教材以及教具 首都经济贸易大学硕士学位论文 勘察设计行业企业培训体系构建研究 第7页 共47页 第四 选择培训师 通常培训师有企业内部和外部两个来源 选择内部培训师可 以降低培训成本 方便与受训者沟通 但是也有劣势 如难以胜任某一方面的课程等 外部培训师考虑问题所处的角度一般会更加客观和全面 而且更具有权威性 但是成 本较高 应根据不同的培训需求进行选择 第五 对培训职责进行分工 明确的分工可以对培训实施过程进行有效的控制 避免因分工不明确而造成的责任不清现象的出现 提高培训工作的效率 第六 相关后勤保障 例如 安排参加培训人员的食宿 确定交通路线及工具 对培训设备工具的维护等 这些保障措施是培训组织实施得以顺利进行的重要保障 2 2 4 培训效果评估及转化 2 2 4 培训效果评估及转化 培训效果评估是运用科学的理论 方法和程序从培训结果中收集数据 并将其与 整个组织的需求和目标联系起来 以确定培训项目的优势 价值和质量的过程 简言 之 培训效果评估是收集培训效果以衡量培训是否有效的过程 培训评估的意义在于对培训过程的全程评估 通过培训评估可以得出培训对企 业 员工得到的效果 发现现有培训的不足 为进一步进行培训需求分析提供依据 另外通过培训评估还可以评价培训者的工作 以便于不断提高培训质量 目前 应用最广泛的培训效果评估模型是美国人力资源管理专家唐纳德 柯克帕 特里克 Donald L Kirkpatick 提出的四层次评估模型 简称柯氏模型 该模型按照 培训评估的难度和深度 将培训评估分为反应评估 学习评估 行为评估和结果评估 四个层次 反应评估是对受训者对培训课程 培训师及培训组织的满意度 一般在培 训结束时采取问卷调查 面谈等方法进行评估 学习评估是衡量受训者对培训内容包 括知识 技能等的掌握程度 在培训进行中及结束后可以采取提问 角色扮演 笔试 法等方法来评估 行为评估指评估受训者接受培训后所学到的知识技能是否应用到工 作中 从多大程度上转化为实际的工作行为 这一层次的评估实际上评估的是知识 技能 态度等的迁移 行为评估一般在培训结束后几个月后进行 可以采取行为观察 绩效评估 360 度评估等方法 结果评估是站在组织的高度 衡量培训对组织业绩带 来的影响 这种影响可以表现为利润率提高 成本降低 质量改进等 结果评估往往 是在培训结束更长时间后进行的 可以运用个人与组织的绩效目标 成本效益分析 离职率 生产率 客户与市场调查等方法进行评估 培训的投入产出分析是培训效果 评估的内容之一 评价企业培训投入产出有 2 个基本方法 一是成本效益分析 BCR 及成本效益比率 计算公式如下 培训成本效益比率 培训收益 培训成本 二是投资回报分析 ROI 即投资回报率 计算公式如下 曹振杰 主编 王瑞永 齐永兴副主编 人力资源培训与开发教程 人民邮电出版社 2006 P216 张文贤 著 人力资本 四川人民出版社 2008 P214 首都经济贸易大学硕士学位论文 勘察设计行业企业培训体系构建研究 第8页 共47页 培训投资回报率 培训收益 培训投入 培训投入 培训效果转化 指培训对企业及员工的改变能否应用到工作中并加以保持 推广 这一转化过程受到各方面因素的影响 一方面 企业的学习氛围 影响到员工参与培 训 应用培训效果的积极性 一方面 上级 同事的支持 影响着转化的效果 并且 要提供进行培训效果转化的机会 在实际应用中强化培训效果的转化 同时 要建立 相应的保障机制 如反馈机制 激励机制等 塑造培训效果转化的外部环境 2 3 培训实施模型 2 3 培训实施模型 关于企业培训体系构成或者模型有许多不同的观点或者流派 如 培训形式论 培训流程论 培训方法论 培训组织论等 目前理论界比较公认的是以培训流程理论 为基础的培训模型 下面就选择几种有代表性的模型进行分析 系统型模型 此模型是始于 20 世纪 60 年代美国陆军教学训练所采用过的方法 通常包含以下几方面内容 培训需求分析 培训课程设计 培训计划制定 培训实施 培训效果评估 博伊代尔对这一模型做了系统研究 提出了一个包括十个步骤的循环 过程 后来 许多学者在应用时对其做了简化 提出了简化的博伊代尔培训模型 包 含培训需求分析 计划和设计培训 培训实施 培训效果评估四个环节的循环过程 持续发展型培训模型 该模式是由英国人事管理学会提出的 为培训职能的持续 发展提供指导 着力解决培训职能的长期强化和提高问题 持续发展型培训模式提出 了七个活动领域 都是实现组织持续发展必不可少的因素 政策 责任与角色要求 培训机会及需求的辨识和确定 学习活动的参与 培训规划 培训收益 培训目标 它将有效培训置于更广泛的组织背景中 并探索与其他发展活动的联系 顾问型模型 该模式的咨询过程一般划分为获准进入 调查与分析 提出咨询报 告 指导实施 课题总结 退出等几个环节 它为培训管理者扮演组织战略促进者时 所要实行的培训支援的职能提供了方法 在模式实施过程中 外部顾问的介入有利于 组织中管理者对培训的重视 提供专业水准的培训产品与培训服务 从而促进培训效 果的提升 索罗门型培训模型 由英国经济学家马丁 索罗门提出 该模型引入了行为评估 评估贯穿于培训的各环节 关注员工行为与岗位的匹配 2 4 培训理论综述及简评 2 4 培训理论综述及简评 2 4 1 培训理论综述 2 4 1 培训理论综述 培训作为科研课题首先是心理学和科学管理领域进行的 随后 培训理论随着管 理科学理论的发展 大致经历了传统理论时期的培训 1900 1930 年 行为科学时 期的培训 1930 1960 年 系统理论时期的培训 1960 年以后 三个发展阶段 在 传统理论时期 培训是以发展个人技术与态度为主 较少考虑个人与他人 或个人与 团体的相互关系 行为科学理论阶段的培训 除了延续了传统理论时期重视发展个人 首都经济贸易大学硕士学位论文 勘察设计行业企业培训体系构建研究 第9页 共47页 技术与态度以外 更重视员工个人与他人之间的关系 到了 20 世纪 60 年代以后 培 训理论进入系统理论时期 系统理论最重要的基本假设是系统对于外在环境的开放 性 亦即将组织视为一个开放的系统 并且特别重视系统与系统间的适应与沟通 20 世纪 90 年代以后 组织培训工作已经进入没有固定模式的独立发展阶段 2 4 2 培训理论简评2 4 2 培训理论简评 2 4 2 1 培训理论研究成果2 4 2 1 培训理论研究成果 通过以上对于培训相关理论的介绍与分析 专家和学者们已经对培训理论 培训 系统进行了卓有成效的研究 为开展培训工作提供了理论依据和值得借鉴的经验 也 为本文进行勘察设计行业企业培训体系构建研究提供了理论基础 一方面 前文介绍的如分析培训需求时运用的麦吉 McGehee 和塞耶 Thayer 的三层次分析法 柯克帕特里克的四层次培训评估模型等理论和方法在实际培训工作 中得到了广泛的推广和应用 为广大培训管理者提供了有效的工具 也为本文的研究 提供了工具 一方面 对于培训实施模型的研究 从关注培训流程本身逐步发展到将培训与组 织的战略目标联系起来 重视培训评估 将培训放在更高层次来分析 注意实现培训 过程的连贯性 并且通过实际工作的验证 得到不断的完善 另外 培训理论研究发展的过程本身也为本文进行勘察设计行业企业培训体系构 建研究启发了思路 提供了可以借鉴的研究方法和思考问题的角度 2 4 2 2 培训理论研究不足之处2 4 2 2 培训理论研究不足之处 虽然 上述专家学者的研究成果为开展培训工作提供了理论依据 有众多借鉴之 处 但是通过实际工作的验证 也存在着不足之处 首先 相当一部分研究是针对培训工作的某一环节 如培训需求分析 培训效果 评估等 不能从系统的角度来分析培训整体过程 缺乏系统性 或者是培训模型研究 虽然注重了培训体系的研究 提出了不同的体系类型 但是对于各环节的研究不够细 致 有的则没有充分注意培训活动的环境和相关保障措施 其次 上述经典的培训相关理论研究 尽管提出了研究的思路 方法并给出了一 些培训模型 对研究建立培训体系有一定的指导意义 但是 由于没有指出具体的方 法 会影响实际应用中的实施效果 另外 以上研究多数是培训理论上的研究 具有一定的普遍适用性 而实际上各 行业企业均有各自的特点 缺乏针对不同行业企业特点的培训系统研究 不一定适合 各企业的实际情况 尤其是勘察设计行业企业培训工作有着独特的特点 目前相关的 研究还比较缺乏 亟需针对该行业特点进行相关研究 以指导培训工作的开展 鉴于上述培训理论研究的不足之处 本文认为应当在现有研究成果的基础上 结 李中斌 郑文智 董燕 等编著 培训管理 中国社会科学出版社 2008 P13 首都经济贸易大学硕士学位论文 勘察设计行业企业培训体系构建研究 第10页 共47页 合实际工作 进一步深化研究勘察设计行业企业培训体系 以解决目前培训中存在的 问题 提高培训的有效性 2 5 国内外企业员工培训现状与发展趋势 2 5 国内外企业员工培训现状与发展趋势 2 5 1 国外企业员工培训现状 2 5 1 国外企业员工培训现状 随着世界经济的发展 国外知名大公司 大企业把员工培训作为一项战略任务 把培训放在非常重要的位置 美国的摩托罗拉公司在全球设有 14 所 摩托罗拉大学 的分校 每年至少为每 位员工提供 40 小时的培训 每年培训投资达 1 5 亿美元 惠普公司号称 硅谷长青树 其全方位的培训体系发挥了重要的作用 惠普公 司的培训是以实战经验为主的培训 进了惠普 就等于进了一所 没有围墙的大学 惠普希望自己的员工可以在知识 技能等方面不断提升 这样做出的活才能让客户满 意 完善的培训体系还为惠普人才更替带来良性循环 德国企业培训工作的突出特点是注重能力的培养 解决实际存在的问题 德国大 众汽车公司专门设立一个拥有 800 多名员工 年营业额达 1 27 亿欧元的辅导公司 专门对高层管理人员进行辅导培训 每当高层管理人员遇到自己解决不了的问题时 就到辅导公司去培训 西门子公司在国内外设有 60 多个培训中心 700 多名专业教师和近 3000 名兼职 教师 开设了 50 多种专业培训 在全公司 37 万名员工中 每年参加各种培训的达 15 万人之多 每年投入的培训费用高达 8 亿马克 占到其利润的 20 左右 松下公司努力培养人才 加强职工的教育训练 公司根据长期人才培养计划 开 设各种综合性的系统的研修 教育讲座 注重人格的培养 员工的精神教育和人才培 养培养以及员工的竞争意识 重视知识与人才相结合 2 5 2 国内企业员工培训现状 2 5 2 国内企业员工培训现状 随着国内人力资源管理的快速发展 国内企业对培训工作也越来越重视 一些有 代表性的知名国内企业在吸收国外企业培训管理经验的基础上 建立了适应自身发展 的有特点的培训模式 海尔集团于 1999 年创建了海尔大学 创建之初 海尔集团首席执行官张瑞敏就 提出了海尔大学的定位 不在于有多少好的设施和硬件条件 关键在于其内涵和软件 要成为海尔员工思想锻造的熔炉和能力培训基地 要以 GE 管理培训中心为榜样 成 为中国企业界的 哈佛大学 如今 海尔大学已经成为员工观念创新的发源地 海 尔集团战略创新的推广地 海尔集团培养中高级管理人才的摇篮 海尔大学进行技能 培训的重点是通过案例 到现场进行的 即时培训 模式来进行 为调动各级人员参 与培训的积极性 海尔集团将培训工作与激励紧密结合 海尔大学每月对各单位培训 效果进行动态考核 划分等级 等级升迁与单位负责人的个人月度考核结合在一起 首都经济贸易大学硕士学位论文 勘察设计行业企业培训体系构建研究 第11页 共47页 促使单位负责人关心培训 重视培训 知名运动品牌李宁公司建立了一个针对核心人员 管理层人员 全体员工三个层 次的具体的培养计划系统 针对核心人员实施的 TOP 2008 人才发展流程 针对管 理层人员实施的 梯度培养计划 和针对全体员工实施的 IDP 发展计划 通过这 三个计划把公司层面的四个纬度层层分解 落实到具体的员工所需要具备的素质上 通过员工自身素质的提高 来保证公司层面的战略 文化的落实 保证各个岗位人员 对自己工作的胜任 最终做到更加优秀 虽然以上举例的知名企业已经建立了具有企业特色的适应企业发展需要的培训 体系 但是 大多数国内企业对于培训的重要性认识的还不充分 培训工作还处于起 步阶段 没有建立完善的培训体系 2 5 3 国内外企业员工培训比较 2 5 3 国内外企业员工培训比较 通过上述国内外企业员工培训情况的介绍 我们可以进行比较分析得出中外企业 员工培训的特点 找出国内企业培训存在的不足之处 可以从以下几个方面进行具体 分析 第一 从培训内容上 国外企业的培训内容较为丰富 进行全方位的培训 不仅 包括职业所需的知识 技能 还包括对员工的管理能力 职业道德 适应能力 新技 术的应用能力等方面的培训 国内企业培训内容关注较多的是在知识 技能方面 而 对于员工的态度 管理能力方面的培训进行的较少 第二 从培训对象上 国外企业培训一方面进行覆盖面广的全员培训 另一方面 根据人员的不同特点进行分层次的针对性培训 而且将培训与企业的发展和员工的职 业生涯结合起来 具有连续性的特点 国内企业目前的培训主要是为了解决当前遇到 的问题 短期性特点比较突出 对于培训对象的细分还不充分 培训的针对性不强 第三 从培训方式上 国外企业培训采取多种方式相结合 包括课堂授课 小组 讨论 案例研究 以及角色互换 E learning 等 国内企业培训方式相对单一 以授 课法 小组讨论等为主 对于体验式的学习以及 E learning 等新兴培训方式应用还很 少 第四 从培训投入上 国外企业培训投入较大 例如美国公司一般会将销售收入 的 1 5 作为培训经费 而且呈现逐年上升的趋势 而国内企业随着培训水平的逐 渐提高 培训投入有一定的提高但是普遍较少 第五 从培训效果评估上 国外企业对于培训有系统的考核和评估 能够科学客 观的评价培训效果 而国内企业对培训评估认识不够充分 很多企业没有形成培训评 估流程 即使进行了培训评估 也大多停留在评估的第一 第二层次 2 5 4 企业员工培训发展趋势 2 5 4 企业员工培训发展趋势 在列举了国内外企业培训现状 对国内外企业培训进行比较的基础上 我们可以 首都经济贸易大学硕士学位论文 勘察设计行业企业培训体系构建研究 第12页 共47页 得出企业员工培训的发展趋势 第一 培训更具有战略性 在培训员工知识 技能 满足现有工作需要的基础上 要考虑企业的发展战略和员工的职业生涯发展 将二者有机的结合起来 注重员工观 念 意识的培养 第二 培训方法多样化 随着培训活动的进行 培训的方法也逐渐丰富起来 企 业有了更多的选择 传统的培训方法如课堂讲授应用得很广 但是单一枯燥的培训方 法会影响到培训的效果 经过国内外企业培训工作的实践 很多现代化的培训方法逐 步得到推广和应用 如模拟练习 岗位轮换 自我开发 E learning 等 特别是随着 计算机技术的推广应用 网络学习能够更好的利用企业现有资源 降低培训成本 提 高培训效果 第三 培训对象的范围更广 更具有针对性 全员培训和多层次 有针对性的培 训相结合 企业除了扩大培训覆盖面 实行全员培训 有利于提高员工整体素质之外 还将企业员工按照不同特点进行分类 进行多层次的针对性培训 一般企业员工可以 分为一般员工 关键员工 管理层等几个层次 不同层次的员工对于培训的需求是不 同的 做到因材施教才能实现有效的培训 满足员工的培训需求 第四 培训系统逐步建立 并得到不断完善 培训体系没有固定的模式 只有适 合企业特点的才是最值得应用的 企业在进行培训的过程中 不断总结经验得失 在 借鉴先进管理经验的基础上 逐步建立适合企业发展的培训体系 培训的组织和实施 更加科学和规范 更加注重培训效果的评估 从浅层次的反应 学习评估逐渐深入到 行为 结果评估 在节约培训成本的同时追求培训效益最大化 第五 创建学习型组织成为企业培训发展的方向 学习型组织 Learning Organization 是美国学者彼得 圣吉 Peter M Senge 在 第五项修炼 The Fifth Discipline 一书中提出此管理观念 企业应建立学习型组织 其涵义为面临变化剧烈 的外在环境 组织应力求精简 扁平化 弹性因应 终生学习 不断自我组织再造 以维持竞争力 学习型组织不存在单一的模型 它是关于组织的概念和雇员作用的一 种态度或理念 是用一种新的思维方式对组织的思考 学习型组织包括五项要素 1 建立共同愿景 Building Shared Vision 2 团队学习 Team Learning 3 改变心 智模式 Improve Mental Models 4 自我超越 Personal Mastery 5 系统思考 System Thinking 企业如果能够顺利导入学习型组织 不只能够达致更高的组织 绩效 更能够带动组织的生命力 通过上述分析 我们可以借鉴国内外企业员工培训的先进经验 遵循培训发展的 趋势 为构建勘察设计行业企业培训体系提供依据 美国 彼德 圣吉 著 郭进隆 译 杨硕英 审校 第五项修炼 学习型组织的艺术与实务 上海三联书店 1998 首都经济贸易大学硕士学位论文 勘察设计行业企业培训体系构建研究 第13页 共47页 3 以 A 公司为例分析勘察设计行业企业培训 现状 3 1 勘察设计行业企业特点 3 1 勘察设计行业企业特点 我国有众多的勘察设计企业 其中以国有的大中型设计企业为代表 这些企业中 很多原来隶属于国家部委 随着市场经济的发展大部分完成了企业化改革 进行了股 份制改造 成为现代企业 其运行环境 运行机制都发生了变化 逐步适应了市场投 资需求 这些企业一般具有几十年的发展历史 拥有较为雄厚的技术实力 有相对稳 定的工程项目来源和良好的市场口碑 我们可以从以下两方面来具体分析勘察设计行 业企业的特点 3 1 1 行业特点 3 1 1 行业特点 第一 勘察设计行业企业在国民经济发展中起到不可替代的作用 涉及范围广 包括煤炭 钢铁 机械制造等重工业以及纺织 造纸 日用化工等轻工业以及道路 桥梁 公共基础设施等与人们生产 生活息息相关的方面 第二 勘察设计行业企业的特点突出 属于知识密集 技术密集 提供智力服务 的科技型企业 企业最重要的资源是人力资源和智力资源 主要提供的产品形式为工 程设计技术及相关服务 专业技术性突出 对于产品质量要求很高 第三 而且随着市场经济的发展 按照我国加入 WTO 谈判做出的承诺 自 2005 年起勘察设计市场开放 国外工程公司和设计咨询公司的进入使得勘察设计行业的市 场竞争逐年加剧 国内企业人才流失的压力也随之加大 第四 国家的宏观经济政策对该行业企业也有明显的影响作用 国家对各产业发 展规划的调整及投资重点的变化以及国内外市场的需求对勘察设计行业企业的发展 有重要影响 3 1 2 人力资源特点 3 1 2 人力资源特点 勘察设计行业企业的人力资源特点从员工构成来说 该行业企业尤其是从事工程 设计 咨询 总承包的企业其员工受教育程度普遍较高 大多数员工拥有本科及以上 学历 另外 员工的年龄跨度较大 从二十多岁到五十多岁均有分布 而且涉及的专 业众多 对于优秀的设计人员以及具有创造性的技术人员需求较大 人员流动性较强 3 2 A 公司概况 3 2 A 公司概况 3 2 1 A 公司背景介绍3 2 1 A 公司背景介绍 A 公司是国内一家拥有 50 多年历史的设计企业 原隶属于轻工业部 2003 年已 经进行了股份制改革 建立了现代企业制度 是全国勘察设计单位历届综合实力百强 单位 面向国内外工程建设市场 是具有工程项目评估 咨询 规划 项目可行性研 首都经济贸易大学硕士学位论文 勘察设计行业企业培训体系构建研究 第14页 共47页 究 工程设计 监理 项目管理 工程总承包 等多功能以及多行业综合能力的大型 工程建设科技企业 主要从事轻工业工程项目的设计 咨询及工程承包等相关服务 涉及食品 饮料 轻化工 造纸 日用玻璃及民用建筑等行业 公司是以咨询 设计 监理 项目管理 工程承包为主体业务的大型工程公司 拥有轻纺全行业 建筑行业 建筑工程 市政公用行业 排水 环境卫生 工程咨询 工程造价 工程监理等多 项甲级 乙级设计资质以及压力容器设计 压力管道设计等许可证 公司业务从以工 程设计咨询为主 逐步转为以工程咨询设计为基础 大力发展工程总承包 使公司成 为具有较强竞争力的知名勘察设计企业 3 2 2 A 公司组织结构 3 2 2 A 公司组织结构 图 3 1 A 公司组织结构图 3 2 3 A 公司发展战略 3 2 3 A 公司发展战略 公司以构建科学有效的管理体系 遵循顾客满意的经营理念 履行安全环保的社 会责任 建设以人为本的企业文化 培育技术领先的行业品牌 坚持持续创新的发展 方向为管理方针 本着团结求实 持续改进 追求卓越的企业精神 实现以技术领先 构