论文范本7-理论探讨型浅析中国企业培训与开发现状(好).pdf

国家职业资格全国统一鉴定 企业人力资源管理人员论文 国家职业资格二级 论文题目 浅析中国企业人力资源培训与开发之现状 姓 名 陈 XX 身份证号 准考证号 所在省市 所在单位 XX 公司 浅析中国企业人力资源培训与开发之现状浅析中国企业人力资源培训与开发之现状 陈 XX XX 公司 摘要 中国企业人力资源培训与开发和国外一些先进的理念及体制相 比 确实存在着不足之处 本文通过中国企业人力资源培训与开发的 现状分析 明确地指出了目前国企在培训方面普遍存在的问题 并提 出了相应的改进措施 引言 引言 进入 21 世纪后 在人力资源管理的理论和实践中 人力资源培 训与开发已从人力资源规划 工作分析 员工招聘 绩效管理 薪酬 管理等其它传统的 业务型 管理实践中脱颖而出 成为现代 HR 的 热点和重点 人力资源培训与开发是企业为了提高员工在执行某项特 定的工作或任务时所必要的知识 技能及态度或培养其解决之能力所 采取的一系列活动 当企业不能较好地维持这些活动时 提升员工的 技术层次 知识水平及适应性就变得非常必要 而且员工培训的重要 性是随着工作的复杂性而增加的 特别是由于现代经济的全球化 全 世界各国都普遍感到竞争带来的巨大压力和严峻挑战 西欧各国都把 眼睛盯在了人才战略上 在吸纳各国优秀人才的同时 十分重视本国 人力资源的开发 加强人才特别是高级管理人才的培训 中国企业同 样面争 未来企业的竞争是学习能力的竞争 培训人才的投资 是最有价值的投资 等观念已将培训提升至战略地位 而且已成为先 进企业在实践中奉行的准则 1 1 中国企业人力资源培训与开 中国企业人力资源培训与开发发 着产品 服务 工作类型以及完成工作所需要的技能的重新调整 以适应现代经济的这种变革 培训无疑是企业培养高素质员工并提高 企业核心竞争力的重要手段 当前的激烈的市场竞争关键是人才竞 发现状分析 中国的企业家已越来越明显地意识到 中国加入世贸组织 后 企业必须立足于建立全球化的企业 才能以核心竞争力取得市场 地位 这就要求中国企业在已有的培训设计上更加注重高层次的培训 以适应全球化竞争的需要 然而 综观国企 大部分企业的人力资源 培训都存在以下 通病 1 1 1 1 培训投入很谨慎 培训成本能省则省 培训投入很谨慎 培训成本能省则省 1 1 1 1 1 1 从培训成本考虑 从培训成本考虑 许多企业经营者偏好 立竿见影 的市场运作 而忽视了显效较 长的 培训 投资 他们错误地认为培训只是一种成本 再加上培训 效果较难体现 作为成本 能省则省 因而投入也就少 一个周期的员工培训计划所需要的资金投入其实是很大的 我国 国有企业的人力资金投入呈大幅度减少的不良趋势 据统计 我国逾 千万家的企业经营管理人员 每年年培训量不足 1 国外企业包括 中小企业每年投入在学习的最低支出为公司薪资总额的 3 而我国 大中型企业对此的支出平均不足 0 5 这种投资严重不足的结果 会直接影响到国有企业人力资本储量 2005 年中国企业培训现状调查报告 中国人力资源网 更加 详细地显示了企业的培训投资状况 有 41 30 的企业每年为员工 花费的培训成本 占其员工工资总额的 1 以下 有 39 13 的企业 每年为员工花费的培训成本 占其员工工资总额的 1 5 有 15 22 的企业每年为员工花费的培训成本 占其员工工资总额的5 10 有 4 35 的企业每年为员工花费的培训成本占其员工工资 总额的 10 25 其实培训是一种间接投资 可获得回报 通过 有效的培训 会取得显著的效果 当然也不乏一些潜移默化的素质方 面的培训 国外企业在培训方面的投入呈不断上升趋势 据统计 目前发达国家中在职培训的投入占国内生产总值的比重高 达 2 5 美国企业每年在培训费上的花费为 300 亿美元 约占雇员工 资收入的 5 瑞士近五年的培训经费比过去翻了一翻 法国在职培训 费用则占工资总额的 7 与国外相比 虽然中国企业已经认识到了培 训的必要性 但在对员工培训的投入上并不是很大方 若企业加大对培 训的投入 必然增加企业的成本 这是多数企业所不愿看到的 可是如 果企业能够认识到恰当的培训会对企业带来更好的发展 相信中国企业 仍然会对培训加大投入 1 1 1 1 2 2 从培训的风险考虑 从培训的风险考虑 还有人才流失进一步加强了培训投资的风险 企业担心培训后的员 工 翅膀硬了 不安心本职工作 跳槽到别的公司 甚至到竞争对手 的公司 因此不想投资在企业员工的培训上 其实 员工流失的最大原 因是因为 公平 与 发展 问题 还有福利 制度以及人际沟通等问 题 如果企业重视培训 真诚地与他们交流 使他们能看到自己的发展 他们就不会离开 正如凯斯通公司的查克 麦克高文所言 你越培训 员工 他们就越能出业绩 业绩越好 他们就越想留下来 在当今社 会 要求员工 从一而终 已经是不现实的了 因此 在重视人才培养的同时 企业也不能忽视企业共同价值观及 企业文化方面的培训 要树立员工的归属感 而且人才流动不仅可以繁 荣人才市场 更会加快知识更新的步伐 有关研究表明 平均而言 若投入 1 美元对员工进行培训开发 可 以带来少则 15 美元 多则 50 美元左右的回报率 我们一定要认识到培 训不是白投资 更不是为他人作嫁衣裳 而是留住人才 保证企业持续 发展的动力 服装企业家卢明新说过这样一句话 作为企业文化来讲 其中一条就是要回报社会 职工离开公司后依然能为社会创造财富 这 也是我们对社会的回报 这是每个企业应该具有的社会责任感 1 1 2 2 培训者无水平 学员无收获 培训无效果培训者无水平 学员无收获 培训无效果 1 1 2 2 1 1 从培训者角度从培训者角度 理想的培训者是一位既具有丰富实践经验的专家 又是一位掌握 渊博理论知识的学者 最好还得懂得多种授课巧的教授 但这样 的目标对象 企业不是找不到 就是请不起 所以每次培训效果评估 都是 学员抱怨不停 领导不满意 培训组织者则很无奈 一个成功的培训要作到三个合适 合适的老师 合适的企业 合 适的一批人 不难发现 现在的培训课程大多打着专家 名师等头衔 放眼望去 一些户外培训 经济管理培训这些通用的课程遍地都是 就如北京优替国际服装顾问有限公司首席顾问赵月说的 大家还处在 一种享受 热闹和赞美 的需求中 但是在 24 小时和 48 小时之后 这种热情和激动能够带来些什么 不少企业给代理商和加盟商的福利 便是在订货会期间安排几次营销培训 就是希望通过订货会中一至两 天培训给企业带来 点石成金 的结果 而事实并非如愿 一位业内人士在接受记者采访时这样回答 我个人认为 98 以上的 专家 学者 们所谓的培训 讲的都是 空道理 并 不值得企业学习或运用 100 位当中 如果真正有一两位能让他的经 验进入到实际工作中来 要么是曾经的经验与你的运作模式相吻合 要么干脆就是 空道理 的造化 康奈内衣总经理陈中怀也曾这样告诉记者 自己参加的培训并不 多 但是公司的管理人员参加的却不少 去年公司就花了十几万让三 位副总级干部去读 MBA 他认为培训虽然是理论化的东西 但是纲领 是需要学习的 但企业最怕的是 如职业经理人的培训课程 两个老 师却有完全不同的理论 张三说一套李四说一套 企业家无法适从 而随着行业和岗位不断地细分 以后的培训还是越来越趋于专业 所 以在如何打造优质的 专业的培训师方面还有很长的路要走 1 1 2 2 2 2 从培训效果看从培训效果看 许多企业现在错误的将培训当天的满意度调查作为考量培训成 功与否的唯一标准 可是却常会出现培训时热热闹闹 所有人员斗志 昂扬 可是培训结束后发现这些受训者同以前没什么变化 就好象什么 也没发生过一样 或者是感觉讲的内容很好 但不知道怎么用在实际工 作当中 其实培训效果的保障决不只看当时培训师 临场发挥 的好坏 而是要将培训的信息植入受训者的大脑 并且通过实践和不断在实际工 作中矫正才能达到不凡的效果 借鉴国际知名企业我们可以看出他们对 员工培训的重视程度目前还远远高于国内企业 他们已经建立了从训前 到训后的一套完备培训体系 保障培训的效果转化为企业效益增值 培训效果评估就是对培训的有效性进行跟踪 评估 其实检测其效 果方式只有一条 就是看是否能给企业提高效率 增加效益 而获得成 效首先就是要将培训的内容落实到工作中 为什么很多企业培训过后没 有什么变化 其中一个重要原因正是没有落实到执行中 培训成了人力 资源部门的工作 公司对培训好坏的评价来自于学员的满意程度 结果 常常是培训 成功 了 企业还是 没成功 所以企业对培训的投入 化为效益的产出一定需要加强执行 培训成果的转化是培训最为关键也 是最容易被忽视的环节 正如大多数企业培训 轰轰烈烈 开始 无 声无息 结束一样 效果转化应从塑造转氛围 高层同时支持 给予运 用所学技能的机会等方面考虑 并且受训者的上级应从任务提示 反馈 结果 不断强化等方面对培训成果转化进行监测 X 企业是国际知名橱具制造商 在参加了某培训后将培训中的理念 作为自己公司的企业文化 其中一条就是说 不可能 这样任何人没 有任何理由和借口放松对自己的要求 激励所有人员不断的超越自己 他们将这些理念的挂图放在公司显眼的地方 如果谁说了 不可能 就 要交纳 1 元钱的罚款 慢慢的大家都养成了 没什么是不可能 的思维 习惯 同时不断检讨自己在每次工作中是否遵守了培训中的理念原则 就这样三年时间 这家公司在中国的销售业绩年年翻番 这项培训也成 为这家公司每个员工的必修课和公司文化 对比其他很多作过同样培训 而没有达到如此效果的企业 只能说这家企业是赢在对培训内容的严格 落实和执行上 1 1 3 3 培训成了 问题专家 培训成了 问题专家 1 1 3 3 1 1 培训主要是解决问题培训主要是解决问题 企业在重视员工培训的同时 又进入一个误区 就是过分强调培训 的作用 员工技能不足了 培训 销售业绩下滑了 培训 服务态度不 好了 培训 发生了安全事故 培训 出现了品质波动 培训 生产出 现不畅 进行 LeanProduction 或 TPM 培训 只要有危机 就会想到 培训 把培训当成是解决管理问题的万能钥匙 这样的企业就会出现这 样的局面 企业一直忙着培训 问题还总是不停地出现 甚至更多 培 训成了救火抑或出诊 头痛医头 脚痛医脚 完成失去了其本意 殊不知人是最难培养的 十年树木 百年树人 员工成才需要一个 过程 还有其他许多不确定因素 仅靠几次培训就解决企业问题是远远 不够的 有些企业培训了几次员工 就想立竿见影 马上见效 典型的 急功近利心态 都是不可取的 出现针对性的短期培训的主要原因是培训无战略 更不要说培训的 全员性 全方位性 全程性了 中国企业的培训大都仅限于岗位技能培 训 也就是着眼于眼前 人力资源部没有从开发人能力的角度去制定培 养企业未来发展需要的有潜质的经理人的规划 至于什么人才梯队与人 才层次培养 干脆不谈 因为太遥远了 1 1 3 3 2 2 管理人员的培训管理人员的培训 在规划与设计每项培训活动前 应由培训部门 主管人员 工作人 员等采取各种方法和技术 对各种组织及其成员的目标 知识 技能等 方面进行系统的鉴别与分析 以确定是否需要培训及需要培训的内容 作一个培训计划 而非临时决定一个什么培训活动 尤其是企业各级管 理人员的培养计划 如果等到发现企业管理一片混乱的时候才组织他们 去培训 则 亡羊补牢 悔之晚矣 在 20 世纪 80 年代初期 西方发达国家由于经济不景气 政府和传 统制造商紧缩开支的结果是 裁减培训经费 取消专职培训人员 减少 进修人数 将公司内部的培训工作转包给管理学院 但是 工商企业在 这次衰退时期支出的管理人员的培训费用并没有降低 从中我们可以看 到 从基层到高层的各级管理人员的开发在西方整个人事管理中占有多 么重要的地位 据统计显示 有 41 3 的中国企业为高层管理者每年安排 2 次以 下的培训 39 13 的企业为中层管理者每年安排 2 次以下的培训 相 比国外 我国企业对管理人员的培训重视程度还是不够的 管理人员是 组织活动的主导力量 主管人员管理水平的高低 直接决定着组织活动 的成败 因而每一组织都应将对主管人员的培训工作看做是一项关系组 织命运 前途的战略性工作来对待 应当把培训工作作为组织的一项长 期活动的内容 建立起有效的培训机构和培训制度 针对各级各类主管 人员的不同要求 采用各种方法进行培训 切实做好培训工作 必须制 定一个既适应于形势发展的要求和各个管理人员的技能 同时又适应于 企业本身的未来发展计划 一般地说 企业管理人员的培训计划是由企 业未来的生产任务 未来的组织结构所决定的 根据形势发展的要求和 企业的未来发展计划 在培训经理和各级管理人员的问题上 又可以分 别制定短期培训计划 两年 和长期培训计划 5 10 年 对于企业来说 长期的培训计划尤其重要 因为长期的培训计划涉及到企业的发展方 向 1 1 4 4 培训只是人力资源部的职责培训只是人力资源部的职责 1 1 4 4 1 1 人力资源部的职责人力资源部的职责 培训的确是人力资源部的职责 所以不管是生产部 品管部或业 务部 只要员工操作失误过多 原因往往是培训不到位 最终的矛 头 总是指向人力资源部 看来 要想做一位 合格 的培训主管 必 须 精通业务 品管 生产 设计 物控还有人事和管理等所有企业涉 及 到的环节 但是 这样的全才有吗 1 1 4 4 2 2 80208020 培训责任制培训责任制 其实人力资源不足 员工能力不够 并不只是人力资源部门的责任 上至老总下至部门主管都有责任 不管人力资源经理或培训经理的能力 多强 也只能做些宏观的策划和跟进等基础工作 而大部分决定培训是 否有效的关键性工作则由各部门完成的 因此 企业的人力资源培训是 否有效 人力资源部门只有 20 的责任 而其它部门则要负 80 的责 任 这就是我们平常所说的 8020 责任制 人力资源部门负责培训策划 与统筹安排 它将根据企业的战略对未来人才的需求量 以及企业目前 的人力资源状况 策划好与企业发展战略相应的人力资源开发方案 它 会结合企业的生产计划 根据 优先次序 轻重缓急 的原则 安排好 各部门各层次员工的每年培训计划 而各部门则负责本部门员工的在职 培训 目的是提高他们的工作技能 纠正他们的工作态度 提高员工的 综合素质 为企业的发展提供优秀人才 为了确保在职培训的效果 可 以把对下属员工的在职培训列入各部门负责人的工作职责当中 通过直 接与企业绩效考评挂勾 真正将培训工作落实到实处 2 2 中国企业人力资源培训发展方向 中国企业人力资源培训发展方向 2 2 1 1 培训的战略地位培训的战略地位 相比国外的人力资源发展与培训 我国大部分企业还处在初始阶 段 现在的经济社会 已经不是大鱼吃小鱼了 是快鱼吃慢鱼 新的技 术 新的理念 新的知识层出不穷 无论是企业还是员工 如果不持续 的充电的话 必然会被淘汰 所以 企业如果想稳步发展 培训永远是 主流 它能够提高员工士气 提高企业经济效益和管理运营水平 从而 增强企业市场竞争力 科学完善的培训对吸引人才 满足员工的发展需 要 激发员工的生产积极性将产生良好 持久的影响 因此培训将被纳 入企业发展的战略规划中 逐步形成一个符合自己企业实际的 科学的 员工培训体系 这是一项不可或缺 任重道远的工作 2 2 2 2 外资企业的培训体制外资企业的培训体制 外资企业能吸引到众多的人才 除了高薪和良好的工作环境之外 较为先进和完善的员工培训体系是也是一个突出的原因 企业对员工进 行培训 真诚地与员工交流 可以使员工感受到被重视 从而增强员工 的忠诚度和责任感 能够降低人力资源的投资成本 无论从降低人力资 源投资成本的角度来看 还是从完成企业配套人才的角度看 都应把重 点放在人才的内部培养和员工培训上 此外 培训还是养育企业文化的最佳土壤 能够有效推动良好企业 文化的培育 企业管理层还要认识到培训能够提高员工士气 提高企业 经济效益和管理运营水平 从而增强企业市场竞争力 科学完善的培训 对吸引人才 满足员工的发展需要 激发员工的生产积极性将产生良好 持久的影响 办长久公司的根本大计是百年树人问题 中国一些先进企业在 培训方面也有自己的建树 在联想 不论是管理培训 还是技能培训 始终贯穿其中的是企业文化的培训 公司认为企业成功的关键因素是企 业文化在公司的每个角落的贯穿和执行 无论大学毕业生 还是有经验 的员工 包括高级经理加入公司之后 都要进行为期一周的 入模子 培训 就是将联想的企业精神 拷贝 到员工的潜意识中去 将员工的 思想行为方式纳入到联想的企业文化理念和行为规范中来 除 入模子 培训外 还有骨干员工培训 干部管理培训和高层干部培训 每位员工 的必修课都包括集团战略规划所涉及的培训 集团的战略调整所涉及的 培训和专门的技术