（工商管理专业论文）湖南云华公司薪酬体系设计研究.pdf

摘要 湖南云华公司是一家隶属于省气象部门的企业化运作的事业单 位，主要从事酒店管理和物业管理，下辖一家酒店和一家物业公司。 在现代企业中，薪酬是企业人力资源管理中的核心内容之一，也是关 系企业能否留住优秀人才的重要因素。许多成功的企业都与选择合理 的薪酬制度和管理机制有直接的关系，没有科学合理的薪酬体系企业 是很难获得成功的。 本文从云华公司的人力资源现状、薪酬制度、薪酬结构及激励效 果分析诊断。发现云华公司的薪酬体系存在着各种各样的问题，究其 原因，主要是因为云华公司作为一家企业化运作的事业单位，受着事 业单位体制的影响，具体表现为企业战略与经营理念在薪酬体系上体 现不够、公司薪酬的各项管理制度不够健全、薪酬结构过于复杂、薪 酬分配缺乏公平性等等。 针对这些问题，本文提出了一些措施，首先，整个公司的薪酬体 系设计必须以公司战略为基础。第二，具体的薪酬设计中，对高层管 理人员实行年薪制，这既可以增加高管人员的工作积极性，又能使他 们更关注公司的长期发展；对一般员工，则采用同一种薪酬体系，消 除以前正式员工和临时工同工不同酬的情况，消除员工的不公平感， 为了保障政策的有效性并尊重云华历史情况，我们采用“新人新办法， 老人老办法”的方法，对某一个员工来说，采用新的薪酬体系之后， 如果薪酬低于原有薪酬，按原有薪酬来确定；如果薪酬高于原有薪酬， 则按现有薪酬来定。最后是对整个薪酬体系的评价以及提出新的薪酬 体系实施的保障。 关键词云华公司，薪酬体系，设计 a b s t r a c t y u n h u a c o m p a n yi s a p u b l i c i n s t i t u t i o no fc o m m e r c i a l i z e d o p e r a t i o n w h i c hi su n d e rt h e j u r i s d i c t i o n o ft h e m e t e o r o l o g i c a l d e p a r t m e n to ft h ep r o v i n c e i ti sm a i n l ye n g a g e di nh o t e l sa n de s t a t e m a n a g e m e n tb u s i n e s s ，a n di th a sah o t e la n dai n f r a s t r u c t u r em a n a g e m e n t c o m p a n yu n d e r i t sc o m m a n d t h i st e x tw i l l a n a l y z ea n dd i a g n o s ef r o mt h eh u m a nr e s o u r c e s c u r r e n ts i t u a t i o n ，s y s t e mo ft h es a l a r y , s t r u c t u r eo ft h es a l a r ya n d m o t i v a t i o no f y u n h u ac o m p a n y , f i n d i n gt h es a l a r ys y s t e mo f t h ey u n h u a c o m p a n yh a sv a r i o u sp r o b l e m s t r a c ei tt oi t sc a u s e ，i tm a i n l yb e c a u s ea s ac o m m e r c i a l i z e dp u b l i ci n s t i t u t i o no f o p e r a t i o nc o m p a n yi t i sa f f e c t e d b yt h es y s t e mo fp u b l i c i n s t i t u t i o nw h i c hd i s p l a yc o n c r e t e l yi nt h e f o l l o w i n ga s p e c t s ：t h er e f l e c to fb u s i n e s ss t r a t e g ya n dm a n a g e m e n t t h e o r yo nt h es y s t e mo ft h es a l a r yi sn o te n o u g h ；t h em a n a g e m e n ts y s t e m o ft h ec o m p a n y ss a l a r yi sn o ts o u n de n o u g h ；t h es t r u c t u r eo fs a l a r yi st o o c o m p l i c a t e d ；t h es a l a r yd i s t r i b u t ei ss h o r to f f a i m e s sa n de t c a c c o r d i n gt ot h e s eq u e s t i o n s ，t h i st e x tp o i n t so u ts o m em e a s u r e s ： f i r s t l yt h ew h o l es a l a r ys y s t e ms h o u l db ed e s i g n e do nt h eb a s i so ft h e c o m p a n y sm a n a g e m e n ts t r a t e g y s e c o n d l y ，a c c o r d i n gt ot h ec o u r s eo f t h e c o n c r e t ed e s i g n ，i m p l e m e n tt h ey e a r l y s a l a r ys y s t e mt o t h et o p m a n a g e m e n tt e a m ，n o to n l yc a l li n c r e a s et h es e n i o re x e c u t i v e ，sw o r k i n g e n t h u s i a s m ，b u ta l s oc a nm a k et h e mp a yc l o s ea t t e n t i o nt ot h el o n g - t e r m d e v e l o p m e n to f t h ec o m p a n y t og e n e r a ls t a f f , a d o p tt h es a m ek i n do f s a l a r ys y s t e m s ，d i s p e l l e dt h es i t u a t i o nt h a tf o r m a ls u m c a s u a ll a b o r so f s t a f fg o tt h eu n e q u a lp a yf o rt h ee q u a lw o r ki nt h ep a s t ，d i s p e lt h es t a f f s u n f a i m e s ss e n s e t ot h ei n f l u e n c eo ft h es t a t ep o l i c i e sa n dh i s t o r i c a l l e g a c y , w ea d o p tr o o k i e sn e wm e t h o da n do l ds t a f fo l dw a y t o p e r s o n n e lo nt h ep e r m a n e n ts t a f f , i ft h ee x i s t i n gs a l a r yi sl o w e rt h a nt h e o r i g i n a lw a g el e v e l ，c o n t i n u eu s i n gt h eo r i g i n a ls a l a r y , o nt h ec o n t r a r y , t h ee x i s t i n gs a l a r yi sh i g h e rt h a nt h eo r i g i n a lw a g el e v e l ，u s et h ee x i s t i n g w a g el e v e l ，t ot e m p o r a r ys t a f fa n ds t a f ft h a tr e c a l l e dn e w l y , a d o p tt h e n e w w a g es t a n d a r dw i t h o u te x c e p t i o n k e yw o r d sy u n h u a c o m p a n y , s y s t e mo fs a l a r y , d e s i g n 原创性声明 本人声明，所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工 作及取得的研究成果。尽我所知，除了论文中特别加以标注和致谢的 地方外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包 含为获得中南大学或其他单位的学位或证书而使用过的材料。与我共 同工作的同志对本研究所作的贡献均已在论文中作了明确的说明。 作者签名：日期：垣年么月日 关于学位论文使用授权说明 本人了解中南大学有关保留、使用学位论文的规定，即：学校有 权保留学位论文，允许学位论文被查阅和借阅；学校可以公布学位论 文的全部或部分内容，可以采用复印、缩印或其它手段保存学位论文； 学校可根据国家或湖南省有关部门规定送交学位论文。 作者签名： 导师签名：金缉日期：塑降卫月多 硕士学位论文第1 章绪论 1 1 选题背景及意义 第1 章绪论 湖南云华公司是一家隶属于省气象部门的企业化运作的事业单位，现有员 工1 8 2 人，其中机关分流干部职工6 0 人，对外招聘临时员工1 2 2 人，企业主要 从事酒店管理和物业管理，下辖一家酒店和一家物业公司。 作为一家事业单位，湖南云华公司执行国家指定的工资标准和工资制度1 。 根据经费自立程度，按照国家有关规定，上级部门要求云华公司实行薪酬总额 包干或上缴符合自身特点的管理费，促使其逐步减少拨款，向经费自收自支过 渡，并逐步向企业化方向过渡。虽然随着改革的不断深入，云华公司在工资制 度上有一些调整，但是并没有大的改变。 薪酬对员工的激励作用是很大的，有学者曾经对8 0 项激励方式及其对个人 生产率的影响做了研究，其结论是以金钱作为刺激物使生产率水平提高程度最 大，达到3 0 ，而其他激励方法仅能提高8 1 6 2 。事实上，在有关比较工资 与其他潜在报酬相对重要性的每一项研究都表明：工资是非常重要的。它始终 处于前五位。一个民意调查组织在研究以往二十年的数据后发现：在所有的工 作分类中，工资与收益都是最重要的指标3 。然而由于体制问题，云华公司的薪 酬体系却对员工的激励不够，干多于少一个样，即使是同样的岗位，干同样的 工作因员工身份不一样，待遇差别较大。 云华公司采用的分配机制是国有企业普遍采用的低工资、高福利的分配形 式，以资历、职务和级别为主要的衡量手段，是适应计划经济时期特点的一种 分配机制。这种分配制度存在一些缺陷，员工的贡献与回报不相一致，甚至相 背离，员工个人的努力不再是主要的因素，要么是慢慢等待资历变长，要么是 努力提升职务或级别，此外别无他法。云华公司的这种薪酬制度弱化了对员工 个人的激励作用，与企业的经营目标的关系也不紧密，不能协调员工的成长和 企业的发展。在激烈的竞争中，这种薪酬制度就起不到激励的效果，如何改变 现有的薪酬制度，以提高员工的工作积极性，是摆在云华公司面前的一个重大 问题，本课题就是在这样的背景下提出的。 1 国务院关于机关和事业单位工作人员工资制度改革问题的通知，国发c 1 9 9 3 ) 7 9 号 2 斯蒂芬p 罗宾斯管理学黄卫伟第六版北京：中国人民大学出版社。1 9 9 7 ：4 0 近克尔比尔，管理人力资本程化，潘洁夫北京：华夏出版社，1 9 9 8 。1 4 3 硕士学位论文第1 章绪论 1 2 理论综述 1 2 1 理论基础 1 人力资本理论 人力资本理论的渊源可以追溯到古典经济学家亚当嘶密和近代经济学家马 歇尔等人，但是他们都未作深入研究。2 0 世纪5 0 年代末，美国经济学家西奥多舒 尔茨正式提出人力资本理论，加里贝克尔进一步加以发展。 在劳动力市场上，一个人的人力资本含量越高，其劳动生产率就越高，边 际产品价值也越大，因而得到的报酬也越高。而人力资本投资的目的是为了获 取收益，只有当预期收益的现值不低于投资支出的现值时，政府、企业和个人 才愿意投资。也就是说，人力资本投资必须得到补偿。 加里s 贝克尔指出：在劳动力市场上，人力资本含量高的劳动者应该得到 较高的薪酬，也只有使每个劳动力的人力资本价值都得到体现，社会总体劳动 力资源才能得到有效配置4 。人力资本工资差别理论是对工资差异内在经济原因 的一种理论解释，主要说明由人力资本投资的回报或补偿形成的工资差别，这 也是现代技能和能力工资制的理论基础。 人力资本投资理论不仅关系到员工的收入差异，还关系到企业人力资源的 开发和利用，因此，在企业管理中日益受到重视。 2 委托代理理论 在现代企业所有权与经营权分离的条件下，委托代理关系普遍存在。 一般情形下，委托人与代理人签订或明或暗的契约委托人授予代理人某些 决策权，代理人代表委托人从事经营活动。代理人的“利己动机”和委托人与 代理人之间的信息不对称性同时存在，使得代理人的行为具有道德风险：代理 人利用自己的信息优势，通过减少自己的要素投入或采取机会主义等不符合委 托人利益的行为来实现自身利益的最大满足。现代企业理论的研究指出：对代 理人最有力的激励是让他拥有剩余索取权，和委托人共同分享企业的剩余。 可以用委托代理理论对绩效薪酬模式进行分析。委托代理理论认为提高员 工工作效率的关键是：要改善组织管理中的激励规则，即建立敬业激励相容的 激励规则，使得每个员工在其自由选择的自立目标下追求自我利益时恰好实现 组织的敬业激励目标。绩效薪酬制度实质上是一种以相对业绩为基础的非强制 性和约，在这种和约下，组织承诺根据员工的工作业绩，支付相应的工资报酬， 4 胡学勤，李肖夫劳动经济学北京：中国经济出版社，2 0 0 1 ：6 0 2 硕士学位论文第1 章绪论 即业绩越高获得的报酬越高。 薪酬体系中的年薪制就是将代理人报酬同委托人利益紧密联系起来的一种 代理人的报酬方式。年薪中的效益年薪赋予代理人与委托人共同分享剩余的权 稠，实现委托人和代理人利益相容。一方面，对代理人才能实行间接定价，形 成正向激励机制；另一方面，让代理人承担一部分或全部怠慢行为和机会主义 行为的损失，形成反向约束机制，从而有效调动代理人的积极性，抑制代理人 的不良行为。年薪制是剩余分享制具体化的主要表现形式之一，也是国际上普 遍采用的经营者的报酬制度。它是以年度为期确定经营者的基薪，并根据经营 绩效发放风险收入的一种报酬制度。经营者的基薪是维持其基本生活需要的固 定收入，作为剩余索取权收益的风险收入是激励和约束经营者行为的主要力量 来源。风险收入是根据企业年度经营收益、生产经营责任轻重和风险程度认定， 实现个人收益同贡献、绩效、风险、责任等挂钩。同时风险收入又以股份形式 存在于企业中，是经营者成为部分所有者，不仅有激励性，而且保证了激励的 持续性和长期性，使经营者有了追求企业长远发展和企业共存的观念，实现了 所有者和经营者利益的长期共存。 3 激励理论 激励理论是薪酬理论的基础同时也是薪酬众多功能中最重要的功能之一。 如何通过薪酬机制激发员工的工作热情和提升员工的工作效益，是薪酬研究和 管理的核心内容。合理、公平和富有竞争力的薪酬是激励员工努力工作的最重 要因素之一。有效的薪酬机制必然会激励员工以更高的数量和质量完成工作， 而更高数量和质量的工作必然也会带来更高的薪酬，它们之间是一个良性的互 动过程。 ( 1 ) 公平理论 史坦斯亚当斯创立了公平理论来解释员工的公平感是如何影响他们的行为 的。亚当斯发现，员工会进行两种对比。首先，他们把自己对工作的投入和产 出进行对比：投入可能包括努力程度，教育背景和经验；产出包括报酬、福利、 职务晋升和工作的“特权”等。按亚当斯的理论，如果员工感觉到投入和产出的不 公平，他们会把精力用在修正这种不公平上，而不是他们的工作上。 员工还把自己的投入与产出与同事相比较如果他们认为其他员工投入更 少而产出更多，他们会把精力放在修正这种不公平上。 公平理论对于确保薪酬体系的公平性有如下参考意义： 贯彻效益优先、按劳分配、多劳多得、奖勤罚懒，建立公平公正的人力 资源政策和制度。 硕士学位论文第1 章绪论 进行岗位分析，确定每个岗位的职责、职权，再进行科学的岗位价值评 估，准确衡量岗位的相对价值。 根据岗位评估的结果建立公平的薪酬体系。 加强教育培训，让员工正确客观地评价自己与他人的“投入”与“收入” 的比率5 。 ( 2 ) 双因素理论 双因素理论是弗雷里克赫兹伯格提出的。他区分了两种层次的激励。工作 安全、工资、福利、工作条件属保健因素，保健因素的缺乏会造成员工的不安 全和不满意，但它们的存在并不足以产生激励工作的力量。成就、工作本身、 责任感、进步和成长等属于激励因素，他们有助于建立自尊和挖掘自我潜力， 能提高劳动力的绩效水平和满意度。他们的缺乏不会引起不满意，但它们的存 在会创造一个积极而有活力的工作环境。 双因素理论对薪酬体系的指导意义有： 在薪酬结构中，基本工资、福利属保健因素，以保障员工基本的生活与 工作需要；奖金、绩效工资属于激励因素，要在考核的基础上加大其比例，以 激发员工的工作满意感，提高工作业绩。 注意防止激励因素转化成保健因素，争取提高某些保健因素如福利的激 励作用。 ( 3 ) 期望理论 美国行为科学家维多克弗鲁姆提出的期望理论认为，一个人从事某种活动 的动力取决于两种因素：该项活动所产生的效价和期望。效价是指人们在获得 成功后能够得到的满足感，这取决于他们个人的主观感受，而且同种成果对于 不同的人可能具有不同的吸引力。比如，圆满完成某项工作就可以获得提升的 既往结果对于想要提升的人无疑具有很大的激励作用，但对贪恋安逸、不愿承 担责任的人来说，则没有多少吸引力。期望是根据经验判断一定行为能够导致 某种结果和满足需要的概率，这取决于人的信心、能力以及外界条件。如果某 个人把目标实现后得到的报酬期望得越大，估计实现的概率越高，那么激励的 作用就越强。 根据弗鲁姆的以上理论，薪酬设计首先要根据员工的需要设计薪酬结构和 薪酬项目，以充分发挥激励作用；其次要处理好薪酬和绩效的关系，员工在达 到一定的绩效后，能够得到与之相应的薪酬，包括奖金和职位晋升等；再次， 王悦周长群公平理论在薪酬管理中的应用管理科学文摘 f l , 2 0 0 2 ( i ) ：5 8 - 5 9 4 硕士学位论文第1 章绪论 注意设定适当的绩效指标，使员工通过努力能够达到相应的标准。薪酬设计必 须处理好上述关系，才能有效激励员工，提高企业的工作效率。也就是说，只 要员工以自己的直觉确认自己经过努力工作就能达到所要求的绩效，达到绩效 后能得到有吸引力的奖赏，它就会努力工作6 。 1 2 2 国内外研究现状 在现代市场经济中，薪酬管理是人力资源管理的一个重要方面，对企业的 竞争力有很大影响。特别是西方一些发达的资本主义国家，将制定科学合理的 薪酬体系作为激励员工的重要手段。 从古典经济学到现代经济学的发展，经济学领域对工资问题的研究已相当 系统。在传统的经济学理论中，配第提出了工资的最低生活维持费用理论、重 农学派提出了最低限度工资理论、穆勒提出了工资基金理论，现代西方经济学 又出现了克拉克的边际生产力工资理论，均衡价格的工资理论以及希克斯等人 的集体谈判工资理论；马克思在劳动价值论的基础上提出了按劳分配理论。上 个世纪五十年代以来薪酬理论又出现了收益分享理论、人力资本工资理论、博 弈工资理论和知识资本工资理论。 基于管理事务的要求，企业薪酬管理理论也随着管理实践的发展而不断发 展。这些理论虽然散见于各种管理学理论之中，但却影响着企业薪酬管理基本 理论和风格的变迁。1 8 9 5 年，泰罗针对工人的“偷懒”行为提出了差别计件工 资制度，作为“部分解决劳动力问题的进一步措施”。1 9 1 6 年，甘特发明了“完 成任务发给奖金”的制度，来实现泰罗制所无法达到的鼓励工人相互合作的目 的。怀特威廉斯最先提出工资权益理论。他认为，从工人的角度看，工资是相 对而言的，也就是说，重要的不在于一个人所得到的绝对工资，而在于它所得 到的相对工资。 在薪酬管理的方式研究上，m e d o f f 和a b r a h a m 通过研究指出基薪作为报酬 中不随业绩变化的固定部分，不是一种有效的激励机制。基薪作为报酬合约的 一个最基本的组成部分，是由于员工厌恶的特点，基薪能起到基本的保障作用。 r o s e n 提出在团队联合生产中，绩效越是难以区分，收入中固定分额就会越大。 王长春撰文提出一般越是简单、易做的工作，其经验积累就越快，并且这 种经验也将很快达到顶峰，不再继续增加。但如果工作本身难度很高，需要较 强的创新精神，那么这种经验的积累速度将是十分缓慢并且是长期的，这种经 验只要稍微增加就必将极大地促进员工能力的大幅提升和工作效率的提高。 周三多，陈传明，鲁明泓管理学原理与方法【h 日复旦大学出版社，2 0 0 1 ：4 0 6 4 1 7 硕士学位论文第1 章绪论 刘听引入国外较为流行的宽带薪酬的人力资源管理方法。宽带薪酬结构指 出对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的 薪酬等级以及较宽薪酬变动范围。 张小宁通过对分享制企业激励制度的比较，认为以权重分配为基础的分享 制，如员工收益分配权和职工持股等，不会产生激励扭曲问题：而以比例分成 为基础的分享制，如利润分成和e v a 分享制等，在一定条件下会产生激励扭曲 问题，导致无效或低效的资本投入，或造成劳动力投入不足。但e v a 缩小了可 能造成负激励的范围，抑制了相当部分的低效投资7 。 赵曙明和吴慈生通过对中国企业集团人力资源管理现状的调查研究后，指 出从整体看，我国企业集团薪酬管理的重点主要是物质激励，对员工的行为考 虑较少8 。现代薪酬管理理念的着眼点已经转移到了人身上，注重发展机会、心 理收入、生活质量和个人的独特需求等内部激励要素。将物质报酬的管理过程 与员工的个性化激励过程紧密结合起来，是我国企业集团薪酬管理变革的方向9 。 1 3 研究思路及内容 管理学的研究在方法论上必须坚持“问题导向”，面对问题，研究问题，解 决问题，提出并完善理论和方法，即从问题中来，到问题中去。这也是管理问 题研究的实践意义之所在。本文在笔者进行大量相关文献阅读的基础上，运用 有关经济学和管理学方面的理论，对我国薪酬管理沿革和云华公司的现状进行 分析，找出云华公司薪酬体系中存在的主要问题，然后针对这些问题的成因， 结合企业的实际情况，给出相应的解决方案。 首先，本文对现有薪酬管理体系进行诊断，发现其中影响企业激励员工力 度的不足和问题，形成初步的改革设想。其次，提出薪酬体系设计的整体框架， 薪酬体系必须支持企业组织战略的实施，而且能有效地满足员工的需求。在整 个公司战略和薪酬策略的指导下，进行薪酬设计的基础性工作，工作分析、岗 位价值评估以及之后的绩效考核体系。最后，本文根据云华公司的实际情况， 给出一套结合企业实际的薪酬方案，并对整个新的薪酬体系进行评价。 7 张小宁分享制企业激励制度的比较利润分成，员工持股，e v a ，分配权等的比较分析冲国工业经 济，2 0 0 3 ( i o ) ：8 2 8 8 赵曙明人力资源管理研究新进展南京：南京大学出版社。2 0 0 2 ：2 0 4 9 刘宁，分享利润论兼析在我国的发展与运用上海：复且大学出版社，2 0 0 2 6 硕士学位论文 第2 章湖南云华公司薪酬体系的现状及问题分析 第2 章湖南云华公司薪酬体系的现状及问题分析 2 1 云华公司人力资源现状描述及分析 云华公司现有员工1 8 2 人，其中机关分流干部职工( 正式员工) 6 0 人，对 外招聘临时员工1 2 2 人。本文对湖南云华公司人力资源现状分析主要从员工类 别、年龄构成、文化程度等方面进行。 2 1 1 按员工类别划分 表2 一l 公司全体员工类别表 类别临时员工普通正式员工中层管理者高层管理者合计 人数( 人) 1 2 2 3 51 781 8 2 比例( )6 71 9 29 34 4 1 0 0 资料来源：云华公司2 0 0 4 年末人力资源情况统计表 图2 一l 云华公司全体员工类别图 从图2 一l 及访谈中可以发现： ( 1 ) 云华公司的员工可以分为两类，一类是机关分流干部职工，另一类是 对外招的聘临时员工。据了解，机关分流干部的工资主要由国家发放，只要是“在 编”人员，薪酬按照职务级别统一发放，相当于政府公务员的待遇，生活福利相 对较好。对外招聘员工，则是按照市场价位统一招聘，薪酬待遇相对较差。对 7 硕士学位论文第2 章湖南云华公司薪酬体系的现状及问题分析 云华公司来说，普通员工这一级，真正做事的是临时员工，而他们拿到的薪酬 比普通正式员工要低，他们会有明显的不公平感。 ( 2 ) 云华公司的中高层管理者中，全部来自机关分流干部，没有对外招聘 职业经理人。这一方面造成了公司管理水平不能有所提高，另一方面由于管理 人员没有流动性，久而久之，云华公司内部就形成了一些小团体。 2 1 2 按年龄构成划分 表2 2 云华公司全体员工年龄结构表 年龄结构 3 0 岁以下 3 1 - 4 0 岁 4 1 5 0 岁 5 1 岁以上 合计 正式员工人数 1 21 3 2 01 56 0 比例( )2 02 1 73 3 32 5l o o 临时工人数 1 1 55201 2 2 比例( ) 9 4 34 11 601 0 0 全体员工l l o84 51 91 8 2 比例( ) 6 0 44 42 4 2l o 4l o o 资料来源：云华公司2 0 0 4 年末人力资源情况统计表 从表2 - - 2 中不难发现： 云华公司近6 0 的正式员工年龄在4 0 岁以上，而超过8 5 的临时工的年龄 在3 0 岁以下，这一年龄结构实质上与员工类别有密切关系，正式员工以管理人 员为主，普遍年龄较大；临时员工多从事服务工作，普遍年龄较小，年龄结构 与员工类别所反映的云华公司员工特点基本一致。 2 1 3 按文化程度划分 表2 3 云华公司员工学历结构表 文化程度研究生本科大专中专及以下 合计 人数 21 35 01 1 71 8 2 比例 1 17 12 7 56 4 31 0 0 资料来源：云华公司2 0 0 4 年末人力资源情况统计表 8 硕士学位论文 第2 章湖南云华公司薪酬体系的现状及问题分析 图2 2 云华公司员工学历结构图 从图2 2 中不难看出： 公司文化程度较低，大专及以下学历占到了9 1 8 。虽然在酒店等服务行业， 基层服务人员文化水平不一定要太高，但本科以上学历不到1 0 显然达不到竞 争的要求。 2 2 云华公司薪酬体制现状及特点 2 2 1 薪酬体系行政职别倾向严重 云华公司员工的薪酬水平，主要是按行政职别来决定各项收入的数量，而 不是按薪酬项目应有的考核标准来确定的。只要行政职别高，就能多拿钱，与 工作能力、职称、所在岗位、工作业绩等没有太大的关系。这种薪酬确定方式 带来很多问题，造成了努力做事的员工没有得到相应的报酬，而不努力做事的 员工却较高的报酬。 2 2 1 2 薪酬体系实行“双轨制” 云华公司的正式员工与临时员工使用不同的薪酬确定标准。即使两名员工 做同样的工作，工作量也一样，但只要员工的身份不同，收入就大不一样。如 果两人在一个部门里共事，这种情况显然会影响团队合作和工作效率。 2 2 3 整个薪酬体系的稳定性很高 云华公司员工的薪酬体系中，每个月固定发放的部分占大部分，约占员工 总收入的6 0 ，变动部分主要是年终的效益奖，约占员工总收入4 0 。而效益奖 金的考核，主要不是按业绩来确定的，而是按行政级别来定的。员工的行政级 别一旦确定，就会多年不变，其薪酬也随之不变。云华公司现存的薪酬体系模 9 硕士学位论文 第2 章湖南云华公司薪酬体系的现状及问题分析 式属于高稳定模式，如表2 4 所示。 表2 4 薪酬体系模式表 薪酬模式特点 薪酬主要是根据员工近期的绩效来决定； 在不同时期，薪酬起伏大； 高弹性模式 一般情况下，奖金在薪酬中所占的比重大，而福利一般较小，在基本薪资部 分，实行计件工资等形式； 激励性较强，但员工缺乏安全感。 薪酬主要取决于年资( 行政级别) 和公司的经营状况，与员工个人的绩效关 系不太大； 高稳定模式个人收入相对稳定； 奖金主要根据公司经营状况比例或者平均发放； 有比较强的安全感，但是缺乏激励功能。 即具弹性，具有激励员工提高绩效的功能；叉具有稳定性，给员工一种安全 感。使其注意向长远目标努力； 折衷模式 这是一种理想的模式，它需要根据公司的生产经营目标和企业的工作特点以 及收益状况，合理搭配。 2 3 云华公司薪酬体系及激励效果分析 2 3 1 云华公司薪酬体系分类 公司的薪酬体系比较复杂，主要分成三大类： 1 基本工资类 包括基础工资、岗位工资、技能工资。 2 福利补贴类 包括工龄补贴、岗位补贴、工资补贴、职务补贴、住房补贴、书报费、物 价补贴、洗理费、文艺费、交通费、职工福利费、月奖金、交通补贴费、误餐 补贴、劳保费、节日费、防暑降温等。 3 年终的效益奖 薪酬项目的发放标准，主要是按三种情况来确定的：一部分是每个员工都 一样的；一部分是随职务、岗位、职称、工龄等因素变化而变化的，一部分是 按业绩考核结果来确定的。 2 3 2 云华公司薪酬体系的激励效果分析 公司现有薪酬体系，从激励作用上来考虑，存在的主要问题有： 1 薪酬体系中主要项目的激励作用不够突出，项目的内在差距不够大。 除了效益奖之外，薪酬体系中的各个项目在员工总收入中的比重都不是很 硕士学位论文第2 章湖南云华公司薪酬体系的现状及问题分析 大，单拿出一个项目，对员工都不会产生较大的激励作用。比如，月奖金，是 基于当月的绩效考核结果发放的，但月奖金在总收入中所占比例约为3 5 ，其 激励作用就淹没在众多项目中了。 2 薪酬体系的项目过多且过于复杂，弱化了主要项目的作用，降低了激励 效果。 众多的项目和复杂的等级体系，使公司通过薪酬体系中不同的项目来引导 员工行为的想法很难实现，员工自己不清楚，究竟哪些项目是通过自己的努力 可以改变的，而且有改变的价值。在这种情况下，各项目对员工的激励作用就 大为降低了。 3 统一的薪酬结构不能充分发挥对员工的激励作用。 公司全体员工都采用同一套薪酬结构，每位员工的收入在各项目中都是一 样的。这种统一的薪酬结构，没有考虑员工的岗位、工作性质等不同，其激励 作用的针对性就不够强。在员工的收入结构中，固定部分约占6 0 ，变化部分约 占4 0 。固定部分大都是福利性质的项目，不能起激励作用，对员工产生激励作 用的主要是变化的部分。公司对所有员工都是这种薪酬结构，其激励作用是差 不多的。但是，不同岗位的员工和不同性质的工作，需要的激励是不一样的。 比如，按管理层级划分，公司高层、中层和基层员工，其固定部分与变动部分 的比例就不应该一样，对于高层管理者，基本工资占总收入的份额应低一些， 效益奖应该高一些；而对于基层员工，其基本工资占总收入的份额就应高一些， 可以达到9 0 以上，其效益奖就可以低一些，毕竟基层员工对公司总体效益的影 响力是较低的。又比如，按工作性质划分。做市场开发或贸易的员工，其基本 工资就可以低一些，大部分应该是效益奖，即销售收入或利润提成，这样的薪 酬结构的激励作用就会更大，更到位些。 公司的这套薪酬体系，是与原国家行政单位的工资制度密切相关的，大体 结构没有进行多少修订。公司的外部环境已从原来有计划经济转变为市场经济， 发生了根本性的变化，这套薪酬体系已不适合当前企业的现实情况。 2 3 3 云华公司薪酬体系中各项目的激励作用分析 云华公司薪酬主要分为工资、月奖金、效益奖等。工资分为两部分，基本 工资部分，包括基础工资、岗位工资、技能工资；职务工资部分，包括岗位补 贴、工资性补贴、职务补贴。月奖金是每位员工都有，按职务来划分，是固定 的。效益奖是全年计算的，其中的8 0 按月发放，余下的2 0 根据年终业绩考核 结果来确定发放多少。 这三种方式在总收入中的比重如表2 5 所示 硕士学位论文第2 章湖南云华公司薪酬体系的现状及问题分析 表2 5 云华公司激励方式占总收入的比重表 激励方式工资 月奖金 效益奖 津贴及福利合计 占总收入的比重 4 0 5 3 0 2 5 1 0 0 资料来源：云华公司2 0 0 4 年末人力资源情况统计表 1 工资 工资是依据员工的知识、技能、能力、职责等来决定的，而这些因素又由 员工的学历、职称、获奖证书、工作职责、岗位、职务等综合表现的，也表明 员工在公司的基本价值和该岗位对公司成长的贡献度。公司员工的工资是固定 的，每两年调整一次，根据考核结果来调整。由于工资的这种中期固定的特性， 使其激励效果不很显著。而且，公司员工在工资方面差距很小，对员工行为的 牵引力不够强。 2 月奖金 月奖金主要决定因素是企业的短期绩效和员工的短期绩效，是对员工的一 种奖励制度。月奖金在公司员工的总收入中占的比例很小，而且是以固定的形 式发放的，失去了奖励的本来意思，起不到激励的作用。 3 年终效益奖 年终效益奖在员工总收入中占有很大的比例，是企业中期业绩的奖励，是 员工对企业创造价值的体现。公司的年终效益奖励本来应该具有较强的激励作 用，但在分配过程中不够科学，使激励效果大打折扣。比如，分配所依据的业 绩考核，考核指标不够科学，考核过程存在问题，影响了考核结果的公平性和 有效性。在考核的影响因素中，不是业绩作为最重要的因素，而是员工的行政 级别成了业绩考核的决定性因素。此外，年终效益奖在分配的过程中，存在不 透明的现象，员工不能够明白自己为什么是这个奖励数额，使员工的注意力集 中在奖励数额上，而不是针对考核结果找差距，总结并指导自己的行为，降低 了激励效果。 4 福利补贴 福利补贴作为员工薪酬体系的重要组成部分，对员工的影响是很大的。公 司发放给员工的福利补贴约占总收入的2 5 ，项目非常多，结构复杂，涉及到员 工生活的各个方面。除了给员工发放的、并记录在工资条上的福利补贴之外， 还有一些发生时才有的福利项目，对员工来说也是很重要的。比如由公司组织 的一些活动，也作为员工福利的一部分，如暑期旅游、各种文娱活动等，为丰 一 一 2 一 硕士学位论文第2 章湖南云华公司薪酬体系的现状及问题分析 富员工的业余生活起了很大的作用。公司提供的福利补贴是非常充足的，在吸 引优秀员工、提高员工士气、降低员工流动率、激励员工等方面发挥了一定的 作用。根据员工的访谈资料，大部分员工认为公司的福利是很不错的。公司给 予员工的福利是与公司的高工资政策配套的，是一种高福利政策，其发放的依 据与工资部分的依据大同小异。 2 4 云华公司薪酬体系现状的原因分析 2 4 1 事业单位体制对云华公司薪酬体系的制约 我国的事业单位是计划经济体制下的产物，事业单位指受国家行政机关领 导，所需经费由国库支出，不实行经济核算，提供非物质生产和劳动服务的社 会组织。1 9 9 8 年国务院发布的事业单位登记管理暂行条例，首次从法律上将 事业单位定义为“国家为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用 国有资产举办的，从事教育、科技、卫生等活动的社会服务组织。”可见，事业 单位在法律上是指实体性的社会公益服务组织，具有区别于其他法人组织的服 务性、公益性和实体性m 。 我国事业单位薪酬制度改革主要经历了1 9 5 6 年、1 9 8 5 年和1 9 9 3 年三次改 革。1 9 5 6 年的改革中，国家推行了机关、事业单位统一的等级工资制，即把全 国干部职务划成了2 5 个等级，每个等级都有不同的工资标准，根据职务的大小 和工作时间的长短划定具体的等级。第二次是1 9 8 5 年，将职务等级工资改为以 职务为主的结构工资制，强调贯彻按劳分配的原则，强调“劳酬结合、职级相 符”。主要根据职务的高低确定工资的多少。1 9 9 3 年的事业单位的工资改革，主 要是对1 9 8 5 年工资改革的继续深化和进一步完善，主要有四个特点1 2 ：一是这 次改革提出了“政事分开，分类指导”的工资管理体制原则。机关与事业单位工资 制度分离，机关实行“职级工资制”，事业单位根据行业、工作性质和特点，实 行不同类型的工资制度，专业技术人员按五大类不同行业，建立了技术职务等 级工资制，管理人员建立了职员职务等级工资制。三是建立正常的增资机制， 在职务不变的情况下，晋升到相应的工资档次和级别中。四是建立了工资动态 调整机制，根据经济发展、物价水平和财力情况，对工资标准适时进行调整， 以保证实际工资水平稳步增长，提高职工生活水平。 张勤事业单位改革的方向与对镱分析中国行政管理，2 0 0 3 ( i o ) ：2 9 “戴光前关于机关事业单位工资问题的思考人才战略论文集中国人事出版社，2 0 0 1 ：3 0 - 3 1 1 2 姜育新工资制度的变化与深化安徽财会。2 0 0 2 ( 1 1 ) ：2 8 硕士学位论文第2 章湖南云华公司薪酬体系的现状及问题分析 云华公司作为一家企业化运作的事业单位，主要受后两次事业单位改革的 影响，薪酬人事制度基本沿用改革后的有关规定。由于体制原因，造成了中高 层人员年龄结构偏大，薪资制度不健全、薪资结构复杂、薪资缺乏公平性等一 系列问题。 2 4 2 企业战略与经营理念在薪酬体系中体现得不够 公司的战略与经营理念要落实在业务开展和工作中，需要各类员工去执行 战略措施，用薪酬制度中相关的设计来引导员工的行为，达到战略实施的效果。 公司需要一批在酒店经营方面有丰富经验的管理人员，然而，云华公司现有的 中高层管理者都是从政府机关分流下来的干部，虽然经过近些年的摸索，积累 了一些经营企业的经验，但毕竟整体水平有限，公司出于人员安置方面的考虑， 没有向外面招聘中高层管理者，再加上现有的薪酬体系的弊端。使得公司薪酬 体系对战略实施的牵引作用就大大减弱，从而降低了战略实施的效果。公司主 要是按行政级别来划定员工的收入水平，这种确定的标准对战略实施的引导作 用是很弱的。 2 4 3 公司薪酬体系的各项管理制度不够健全 公司没有一套完整的薪酬管理制度，其薪酬体系的各个项目的发放标准都 是用一些表格来规定，没有具体的实施细则。公司以前想通过改变薪资结构来 激励员工，制定了一些办法，比如，公司规定如果企业效益好、个人业绩好就 能享受比别人更多的薪酬加级，但是并没有一套完整的、具体的管理办法，多 长时间可以调级，调多少没有具体规定，这给具体操作带来了麻烦，员工也不 知道自己的薪酬是如何确定的。在这种状态下，薪酬的激励作用的发挥就大打 折扣。 资料来源；云华公司薪资情况调查问卷 图2 3 近八成员工认为公司薪资制度不健全 1 4 硕士学位论文 第2 章湖南云华公司薪酬体系的现状及问题分析 2 4 4 复杂的薪酬体系让员工不易理解 公司薪酬体系中的每一项，都有其特定的含意。公司薪酬项目的复杂性， 使员工在理解薪酬与工作的关系方面有较多的问题。员工不愿意花时间去了解 为什么设置这个项目，对工作有什么影响，应该如何做才能提高收入水平。这 样薪酬设计对员工工作的指导作用就不很明显了。 资料来源：云华公司薪资情况调查问卷 图2 48 8 的员工对公司薪酬制度不是很清楚 2 4 5 薪酬的平均化倾向 员工的薪酬与工作业绩关系不大，与岗位关系不大，与工作量关系不大， 与个人能力关系不大，主要与行政职别相关联。 表2 6 公司各职位员工薪酬情况 l职务总经理副总经理中层管理人员普通员工 i 薪酬( 年)5 万4 万3 2 万1 8 万 资料来源：云华公司2 0 0 4 年末人力资源情况统计表 从表2 6 中可以看出，云华公司薪酬水平确定主要依据行政级别，同一级 别的员工薪酬水平基本没有什么差别，对不同级别的员工来说，薪酬差距太小。 公司行政级别对员工行为的导向性，使公司员工投入在工作之外追求行政 级别上的努力增加了许多，在一定程度上对公司各项业务的开展产生了干扰。 薪酬体系的平均化倾向，降低了员工的积极性和主动性，使员工逐渐失去 了干工作的热情。这种状况尤其是对事业心较重的员工来说，是一种无声无息 的打击。所以，公司现有的薪酬体系，没有充分体现员工的贡献，起不到价值 分配的作用，对员工的激励力量较弱。 1 5 硕士学位论文第3 章湖南云华公司薪酬设计的基础性工作 第3 章湖南云华公司薪酬设计的基础性工作 3 1 云华公司薪酬设计的思路 考虑云华公司发展历史和企业特点，以及现有薪酬体系的实际情况和存在 的问题，采用结构化的思维方法来进行薪酬体系变革，能够确保其先进性和可 操作性的统一，并且能够落实企业的发展战略，有助于企业的生存和发展。 结构化的薪酬思维方法，是一种基于战略的薪酬设计方法。该方法的总体 目标是促进企业往战略目标方向发展，其设计的中心内容是从结构上来思考薪 酬体系。具体来说，首先是从企业战略层面来思考薪酬分配与战略目标的内在 关系，从整体薪酬分配框架来考虑各项分配制度的独特作用和相互关系，再从 技术层面上来有效设计各项分配制度，使制度能有效运行。 使用这种方法形成的结构化薪酬体系模型如图4 一l ： 公司发展战略 人力资源战略 会与行业环境l j 薪酬理念与政策l j 国家政策 内部公平 外部竞争 员工贡献 工作分析、岗位价值评估、薪酬 调查、薪酬管理、绩效管理 图3 1 云华公司结构化薪酬体系模型图 实现竞争目标 提升竞争能力 促进组织成长 蚕 硕士学位论文 第3 章湖南云华公司薪酬设计的基础性工作 云华公司人力资源管理的