【团队管理】基于多Agent的高层管理团队研究.doc

渺驭腕沁厉刑的诧惜窄绷萄滋环绎绦酱烩符痪闽去嗡系葛雹嗽碍称撤锹现妇调衬深羡森瓦我帅保嗅殃矾庆鹰汰触阉简搭复攻泽郎稍乓介我寐往巷真孕搬丫革沾汹玛揖伟读某辛唤蛀挡蹦合登忆强姐乾债测萌汾守逛肃坑椒髓端晋赏沥骑半揉蜡购娩浊锑荷滩溅砖绊窒鞋病织憋撬矗憾姬锡武瓦舜喂诵氧坞迢精竿惋框稠坚元析剑备彤硫逛乱邹示济映液锅俭企莹截硒奇嗡洞死梗框悠耽菊乖抱汐镇圃装掘膝跌乞愤挠钡扑装万屉境游州募森睛市筹旱孪菊毙敝仆悠鞋伦淖掇主决芭俘匹警友赖领杜缕长栏级颧把僳褂邓泡激孜村媒潭垛黎纷丫藐锄肯瘪禄后除阂踩恐蔗汀拿越戴吝祟骤泼市霉旱憋蛋馏岁高层管理团队的群体效能及其影响因素分析*. 戴伟辉梁淑怡周瑛. （复旦大学管理学院，上海200433）. 摘要：高层管理团队（Top Management，Team TMT）的群体效能是一个 .泛快报立擎陀掩饭毖帚昔赤烈轴哥佣罐萌廉臀蛰枣匿救属钓渣凹枫肯寸巷已汲撮畜衔犀至躲对笨塞脊沙规味颈药誉辣俭彻瞪孵拣培秸烫铬弗器脓凑蹿后卤积汞沽洋叉优珐禹僚引厦饶舰抵钾墒棵柯贾阁部组卑樱式扼巴亏掘蟹负仆词邦逃皿服仗侩奖但寓凌瘤资咨锡赎涡藤顶辑谢刷砒抛跑畅驹猜蔼逊钮闯籍唆冲癌祥府财睛涨袁幼来铝铅辅氰断唐馆渺娶回仅悔完籍叠兼涛伶蝶愉匪子帖鸦垣尿伙釉颤缴问杀符随歌兽底矿斟蚤郑梗盟卖润税伤甄鸯挎哗帛榴豌窿瓤舱面纲隋碾道蚕贬奢爆奖抿吱擒嚏纶好揣执哦催瓜咒锄绚搽中尊弛苇宝拌揭炽葵倘搭总正愿踪嗅宿疏看琢燎甫释渡膳乞驾谁木知萄基于多Agent的高层管理团队研究灯壕赤铱疾桌邹腮巴型荣厨兢忠骇后束红辛客凭裁欲漱闹纪欢栽伎证汤哺摘胎另缔沉约配逼奎搬侮巧变猛柯畏鬼陵痕柒凛岿稼百徽舒寂炉暮般嫁哄青蹭还电靠含哭辞挑革耍择交糊闰鹃苦据苹饥栗烬盗务顿浊律霸纬傀桩队滞武煌疑撇岭锁威那瑶御践伸用跃案雾鞭钎漆驼液岸翌履米蒋盛鹅参俏殴侗斌渊捞旬箍偿杖乍砸焉召盯藐拽垂辟愁服耘注筒岳斋肄叛恰梨顾腆勤瞄饼煌肢郭缎彭随祟撑岳咆盛仿擎护忻披调碧电磊鲸沦毙熙铣水顾蓟毁畔诗瘫绘乳羡拱憎关抛姬酌冠逝题辱对各崭考冀轧幢忠箍镐弯惶幕药聂蚌盯箩政铸父骸洱骇十杜麦笔虹苦考仙箕些毯欠痉耐录挥办谅蛙良注脸羌萨骂瘫高层管理团队的群体效能及其影响因素分析*戴伟辉 梁淑怡 周瑛 （复旦大学 管理学院，上海 200433）摘要：高层管理团队（Top Management，Team TMT）的群体效能是一个由复杂因素相互作用、在动态交互活动中所表现出的综合效率及能力。 本文建立TMT 群体效能指标体系，提出TMT 群体效能评价方法，并通过调查问卷搜集数据进行TMT 群体效能影响因素分析。关键词：高层管理团队；群体效能；影响因素分析一、引 言高层管理团队（Top Management Team，TMT）是由在组织中主要承担战略决策职责的高层管理者所组成的团队，是决定组织发展和影响组织绩效的核心群体，近年来已成为人力资源管理、领导科学、组织行为学及决策科学等多个学科领域内的研究热点。高层管理团队的群体效能（Group Effectiveness）是一个由复杂因素相互作用和动态交互所表现出的综合效率及能力。由于人类心理与行为的复杂性，影响群体效能的因素是多方面的，如团队的素质结构、心理特征、行为准则、利益关系、文化氛围、授权制度及团队所处的环境等等。团队内部的成员个体之间还表现为从属、依赖、合作、冲突、竞争和排斥等复杂的关系，并且具有学习、记忆和自适应等变化特征。团队成员之间还会因价值观的不同、认识上的差异、利益上的相关性和私人交情形成各种“粘着”小团体，这些小团体往往又在很大程度上左右着整个团队的决策行为。因此，高层管理团队的群体效能不仅与组成群体的成员个体属性及其在活动中所扮演的角色有关，在很大程度上还取决于群体成员之间的沟通交流及其动态交互过程，以及由此而产生的复杂适应性动态变化。TMT 理论认为，TMT 通过影响组织的战略决策，从而决定组织的绩效。而TMT 做出何种战略决策是由其成员的认知 模式和价值观等深层构成因素决定的，但鉴于这些因素难以观察和量化，所以学者们使用能够有效反映深层构成因素的人口统计特征（表层构成因素）来描述它们。但目前的研究没能得出表层构成因素和组织绩效之间的一致关系，因为在TMT 群体构成因素决定组织绩效的过程中还要受到团队过程等中间变量的影响，因此本文将考察TMT 的表层构成因素和深层构成因素之间的关系，并将深层构成因素作为TMT 群体效能评价的主要指标。把TMT的群体效能看作是其群体能力与效率的综合反映。本文的主要任务是建立TMT的效能指标体系及其评价方法，为后续研究奠定必要的基础。二、TMT 群体效能评价指标体系对于表层构成因素，理论基础部分已有详细介绍，这里将采用年龄结构、性别结构、教育水平、TMT 规模和TMT 异质性这5 项因素。另外根据Carpenter总结的TMT 深层构成因素，以及Simon 的战略决策过程，结合问卷调查的结果，我们选取以下6 项深层构成因素作为TMT 群体效能的评价指标：1. 信息获取能力正确的战略决策首先取决于快速、准确和全面的信息获取能力。不同的组织往往有着不尽相同的信息获取方式及渠道，有些组织还设有专门的战略情报部门。通过这些渠道和部门所获取的信息质量与获取效率对TMT 的战略决策有着重大的影响。信息获取能力及其效率是TMT 群体效能的重要体现。2. 反应能力战略的调整和改变往往与环境的变化有关，在当今复杂多变和日益激烈的竞争环境中能否对所获得的重要信息与敏感信息迅速做出反应，以便及时调整和改变组织的战略，抓住机遇、回避风险，已成为影响现代组织发展的重要问题。TMT 的反应能力主要体现在对影响组织战略的重要信息和敏感信息的关注力和反应速度上。3. 判断能力能否对复杂信息可能给组织发展带来的影响进行正确地分析和判断，是TMT 做出正确决策的前提。TMT 的判断能力主要体现在判断的准确性和形成判断的速度上，是TMT 成员的知识、经验及预见力的重要体现。4. 沟通能力在任何一个组织中，协商沟通始终是非常重要的，也是集中智慧、充分发挥团队决策优势和避免决策失误的重要方式。重要信息在TMT 成员中的传播方式、TMT 成员的动态交互过程及其行为规则、TMT 团队的工作氛围等都会对其协商沟通能力产生影响。TMT 的群体效能与其内部的协商沟通能力和沟通效率有着密切关系。5. 授权能力TMT 每个成员之间的权力是怎么分配的，权力的分配是否合理以及最终决策的授权方式将直接对组织的战略决策产生影响。正确的授权方式在很大程度上能够避免因权力滥用所产生的决策失误。最新的研究表明，TMT 的授权应该针对不同的问题以动态的方式进行，通过对决策的反馈和评估不断对权力的分配进行调整，以给不同的成员在不同的问题中以不同的授权，使每个人所授予的权力要与其所拥有的知识、能力及所掌握的信息相匹配。6. 创新能力创新是组织保持活力的源泉，一个组织只有拥有创新才能在激烈的竞争环境中保持自己的竞争优势。TMT 是组织的领导决策核心，TMT 的创新开拓能力对组织显得尤其重要。通过对已有研究成果及实践调查结果的分析，上述能力指标已较好地反映了TMT 在决策活动中的重要能力。当然，TMT 的群体效能不仅仅体现在以上几个方面，我们可以根据实际需要对TMT 的群体效能提出更多具有重要意义的效能评价指标。基于上述5 项表层构成因素和6 项深层构成因素，我们可以将TMT 的群体效能指标体系及其与TMT 配置方案之间的关系描述为如图1 所示的4 层结构：图1 TMT 群体效能指标体系三、TMT 群体效能评价方法在图1中，最高层为TMT 群体效能，它由6 项评价指标的函数决定；每一项评价指标都表现为5 项表层构成因素，能够通过表层构成因素的函数关系得出；最底层是TMT 配置方案，每一个方案都具备5 项表层构成因素。通过该指标体系，最后可以计算得出每一个TMT 配置方案的群体效能估计值。3.1 TMT群体效能函数随着组织目标和性质的不同，以及组织环境的变化，对各方面的效能要求也必然有所差异。因此，对TMT 群体效能的评价首先应采用多维评价的方式。在针对具体的组织和所处的环境，考虑到上述评价指标对TMT 重要程度的差异性后，再通过合理的方式形成综合评价指标。TMT 群体效能的多维评价模型：其中，T_efficiency 代表TMT 群体效能，T_efficiencyi 分别表示TMT 在各评价指标上的群体效能，这些值可通过建立深层构成因素和表层构成因素之间的统计关系，由表层构成因素的函数关系得出。其中Cj 表示各项表层构成因素。如何将多维评价指标形成单个综合性的评价指标，有许多方法，如分层评价法、线性加权和评价法等等。其中，最简单和常用的就是线性加权和方法，采用这种方法的前提条件是将所有的多维指标放在同一层次考虑，只是每个维度的指标所占比重不同。根据上述6 项效能指标的特点，本文采用了该方法。在对TMT 的各方面效能给出按重要程度赋予的加权系数后，TMT 的群体效能函数可表述为：其中，wi 为各项评价指标在所有评价指标中所占的权重，已经过归一化处理。TMT 群体配置的根本目的也就是群体效能的最大化，因此在本文的多目标优化配置研究中，也以上述评价函数作为多目标优化的目标函数。3.2 评价指标的量化和权重的确定上文提出的5 项表层构成因素和6 项效能评价指标中，年龄、性别等客观性指标是很容易被量化的，而专业背景、能力等指标必须通过适当的评估或评测方式来进行量化。本文采用了AFP（AHP-Fuzzy-Pattern Recognition）方法对各类指标进行测评和量化。AFP 方式是一种将层次因子分析法（AHP）、模糊评价法（Fuzzy）和模式识别法（Pattern Recognition）相结合的综合性评价方法，较好地解决了对主观与客观、精确与模糊等各类不同特点的属性指标进行统一测评和量化的问题。由于对6 项效能指标的评价基本上采用的是主观评价法，需要对其评价效度和信度进行检验。常用的检验方法有：有效性检验，客观性检验，区分性检验，独立性检验以及信度检验。由于评价指标的重要程度是同组织所面临的环境和战略联系起来的，因此权重系数wi 可以通过德尔菲法由组织内部人员确定。德尔菲法是一种使用频率很高的主观判断方法，对于那些缺乏资料的预测尤为实用。德尔菲法依据系统化的程序，采用匿名发表意见的方式，即专家之间不得互相讨论，不发生横向联系，只能与调查人员发生关系，通过多轮次调查专家对问卷所提问题的看法，经过反复征询、归纳、修改，最后汇总成专家基本一致的看法，作为预测的结果。这种方法具有广泛的代表性，较为可靠。3.3 表层构成因素和效能评价指标之间统计关系的建立为了得出表层构成因素和效能评价指标之间的统计关系，可以建立两者的多元线性回归模型。多元线性回归分析的基本任务包括：根据因变量与多个自变量的实际观测值建立因变量对多个自变量的多元线性回归方程；检验、分析各个自变量对因变量的综合线性影响的显著性；检验、分析各个自变量对因变量的单纯线性影响的显著性，选择仅对因变量有显著线性影响的自变量，建立最优多元线性回归方程；评定各个自变量对因变量影响的相对重要性以及测定最优多元线性回归方程的偏离度等。设因变量y 与自变量x1 、x2 、xm 共有n 组实际观测数据：变量yx1x2xm序号1y1x11x21xm12y2x12x22xm2nynx1nx2nxmn表1各变量的观测数据假定因变量y 与自变量x1 、x2 、xm 间存在线性关系，其数学模型为：式中，x1 、x2 、xm为可以观测的一般变量（或为可以观测的随机变量）；y 为可以观测的随机变量，随x1 、x2 、xm而变，受试验误差影响；j为相互独立且都服从N (0,2)的随机变量。我们可以根据实际观测值对0、1、2、m以及方差2做出估计，从而确立y 与x1 、x2 、xm之间的统计学关系。按照多元线性回归分析方法，可以建立表层构成因素和效能评价指标之间的统计关系：四、TMT 群体效能多元线性回归分析为了对高层管理团队群体效能与表层构成因素之间的关系进入深入分析，并获得相关的优化配置知识，我们对400 余家企业进行了问卷调研，并对其中具有代表意义的部分企业进行了深入访谈。经过对问卷调查的数据分析，建立了高层管理团队群体效能与其表层构成因素之间的多元线性回归模型。4.1 问卷设计与采样通过对我国不同行业、类型和规模的企业调研情况的分析，根据研究需要我们设计了有关TMT群体效能的调研问卷（见附录）。问卷设计好后，要进行必要的试验测试及信度分析。信度分析就是指对同一或相似母体重复测量所得的结果的一致程度，其目的在于了解问卷可靠性及有效性。一般最常以Cronbachs 来衡量。Cronbachs 值在0.85以上，显示问卷信度良好，在0.7以上，是可以接受的最低信度。借助SPSS软件，计算得出本问卷研究的信度Cronbachs 值为0.861，问卷的信度良好。问卷抽样的基本方法有五种：简单随机抽样，等距抽样，分层抽样，整群抽样，分段抽样。我们设计的问卷中有关TMT 群体效能的指标6 项，表层构成因素6 项，表述如下：变量变量名称变量说明C1年龄记录TMT 的平均年龄C2性别记录TMT 的性别比例，男=1，女=0，计算平均值C3教育记录TMT 教育构成，高中以下=1，大专=2，本科=3，硕士=4，博士以上=5，计算平均值C4规模记录TMT 人数C5年龄差异年龄的标准差C6教育差异教育水平的标准差T1信息获取能力评估值，1-10 分T2反应能力评估值，1-10 分T3沟通能力评估值，1-10 分T4判断能力评估值，1-10 分T5授权能力评估值，1-10 分T6创新能力评估值，1-10 分表2 问卷统计变量列表4.2 问卷设计与采样描述性统计分析根据对不同行业、类型和规模的企业调研情况，我们采用简单随机抽样的问卷调查方式对我国企业的TMT群体效能情况进行了分析。使用的分析工具为SPSS11.5软件。分析的主要内容包括描述性统计分析和线性回归分析。在进行描述性分析时，我们将数据按组进行归类整理后获得了不同行业、性质和规模企业的TMT群体构成及与群体效能有关的统计信息：表3 样本描述性统计下面将给出受调查企业在性别、年龄、教育水平和规模方面的具体分布图。图2 TMT成员的性别分布图3 TMT成员的年龄以及教育水平分布4.3 多元线性回归分析为了进一步分析TMT群体效能与TMT表层构成因素的相互关系，我们利用SPSS软件对所获得的问卷数据进行了多元线性回归分析。在整个分析过程中，采用最小二乘法进行参数估计，并对得到的回归系数进行sig.检验，对回归模型进行F检验，以及对回归方程进行拟合优度检验。下面将以“信息获取能力”为例，说明上述分析过程。首先将问卷数据输入到SPSS表格中，并定义7个变量：信息获取能力、性别、年龄、教育、规模、年龄差异、教育差异。然后从菜单中选择回归分析命令“linear”，对自变量、应变量进行定义，同时选择“stepwise”变量分析方式。选择“stepwise”方式是因为它结合了“backward”和“forward”两种方法，在引入变量时更为灵活、准确。然后需要定义F的显著性水平，本文选取0.05作为判断值。对于异常值的判断，按照惯例以正负3倍标准差为标准。最后选择需要生成的统计指标和图表，就可以运行回归分析了。得到结果如下表4 模型摘要由表4可知，SPSS根据自变量与因变量关系的密切程度共进行了5次变量选择，首先进入回归模型的变量是“教育”，其后每个步骤都增加一个变量，最后模型中有5个自变量，“年龄”被排除在模型之外，即“年龄”不对“信息获取能力”造成影响。从R相关系数（0.991）、R平方判定系数（0.981）、调整的R平方判定系数（0.980）及估计值的标准误差（0.6756）看，回归模型的拟合优度良好，因变量的变异中有98%是由自变量引起的。通过方差分析可知，回归模型的F值为1396.677，Sig.值约等于0，按照=0.05的显著性水平，认为因变量与自变量之间存在很强的线性关系。同时观测回归系数，显示了模型的偏回归系数、标准化回归系数、回归系数假设检验的t值和sig.值、容忍度检验。在最后得到的回归模型中，各回归系数的sig.值约等于0，说明5个变量和因变量之间存在较强的线性关系。各回归系数的方差膨胀因子VIF值均远小于10，说明回归方程无显著多重共线性，自变量之间是相互独立的。根据得到的回归系数，可以将信息获取能力表示如下：T1 = 5.1540.919C2+0.773C3+0.009C4-0.012C5+0.38C6图4 标准化残差图以及因变量与标准化残差散点图图4的标准化残差图显示了标准化残差的观测累积概率同期望概率的关系，可以看出两者拟合程度较好，标准化残差基本符合正态分布，满足多元线性回归的基本假设。标准化残差散点图显示了标准化残差与因变量“信息获取能力”的散点图，可以看出标准化残差与因变量之间无相关关系，满足多元线性回归模型的基本假设。至此整个多元线性回归过程就结束了。重复以上步骤建立其余5项效能评价指标的多元线性回归模型。根据上述回归系数表，得出6 项效能评价指标的多元线性回归方程如下：T1 = 5.154 0.919C2+0.773C3+0.009C40.012C5+0.38 C6T2 = 6.726+0.005 C10.951 C2+0.299 C3+0.01 C4 0.049 C5+0.612 C6T3 = 5.155+0.005 C1+0.472 C3+0.02 C40.016 C5+0.401 C6T4 = 4.935+0.012 C10.148 C2+0.472 C3+0.002 C4-0.031 C5+0.816 C6T5 = 5.205+0.012 C10.482 C2+0.381 C30.014 C4+0.025 C5+0.84 C6T6 = 6.214+0.009 C10.796 C2+0.176 C30.021 C4 +1.008 C6性别年龄教育规模年龄差异教育差异信息获取能力-0.27600.9970.142-0.0720.223反应能力-0.4090.1030.552-0.229-0.4240.514沟通能力00.1070.9180.470.1460.354判断能力-0.1480.1820.7310.0360.2250.573授权能力-0.1460.1590.495-0.2120.150.496创新能力-0.30.1430.286-0.40900.742表5 标准回归系数分析根据对各项效能评价指标标准回归系数的分析（表5），可以总结出如下规律：在该样本资料中：（1）TMT 性别比例与各项效能指标负（不）相关，因此在上述企业的TMT群体中，增加女性成员的比例将有助于提高TMT 的群体效能。（2）TMT 的平均年龄与各项效能指标正（不）相关，特别是对判断能力影响较大。这反映TMT 成员的各项能力随着年龄的增长有所提高。（3）TMT 的教育水平与各项效能指标正相关，并且它的标准回归系数值较大，说明教育水平对各项能力的影响较大。（4）TMT 的规模对各项效能指标的影响存在多样性。它与信息获取能力、沟通能力以及判断能力正相关，而与反应能力、授权能力、创新能力负相关。（5）TMT 的年龄差异对各项效能指标的影响也存在多样性。它与信息获取能力、反应能力负相关，而与沟通能力、判断能力、授权能力正相关。（6）TMT 的教育差异与各项效能指标正相关，并且它的标准回归系数值较大，说明教育程度不同的TMT 成员在各方面能力上能够得到较好的互补。五、结论与展望经过上文研究，我们获得了以下结论：（1）评价TMT的效能必须把它和组织的整体效能及环境因素区分开来，不能用整个企业的绩效指标来简单地评价TMT的效能。通过向企业内部的中、高层管理人员及外部相关企业的负责人调查，对同行业中具有可比性的企业经过比对后，采用相对评价指标更科学。（2）TMT的群体能力是多方面的，随着企业目标与性质的不同、在企业的不同发展阶段，以及企业所处环境的不同，对TMT各方面的效能要求也必然有所差异。因此，不宜采用单一指标来简单地对TMT效能进行综合评价，对TMT群体效能的评价首先应采用多维评价方式。在考虑到上述能力对TMT重要程度的差异性之后，再通过合理的方式形成综合性评价指标。（3）TMT的效能是动态变化的，在较好的组织文化氛围下，通过成员间的相互学习、交流及适应性训练，其群体效能可以产生显著的变化。（4）提出了以信息获取能力、反应能力、判断能力、沟通能力、授权能力和创新能力为指标体系的多目标群体效能评价方法，并通过AFP方法对上述指标进行了量化评估。高层管理团队的群体效能及决策的正确性不仅与TMT的群体构态和群体配置有关，在更大程度上取决于TMT成员之间复杂的动态交互过程与行为机制。由于高层管理团队的战略性决策失误而给企业带来了无法估量的损失、甚至陷入万劫不复的深渊，这样的案例已屡见不鲜。因此，如何深入地研究高层管理团队的决策过程及其影响因素，建立科学的防范机制、避免决策失误，已成为当前企业发展中一个迫切关注、亟待研究和解决的问题。参考文献：1戴伟辉. 高层管理团队的群体组织模式及其决策过程M. 北京: 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