所属单位及其处级管理人员绩效考核管理规定.doc

所属单位及其处级管理人员绩效考核管理规定 页码：8/12 1 目的为规范公司所属单位及其处级管理人员的绩效考核管理工作，建立科学规范的绩效考核评价体系，健全激励约束机制，确保公司绩效目标的实现，制定本规定。2 范围本规定适用于公司对所属单位及其处级管理人员的绩效考核管理。3 术语和定义3.1 绩效合同本规定所称的绩效合同是指公司党政正职作为发约人，所属各单位党政正职作为受约人，以契约形式，对受约人和其负责单位应完成的年度工作任务和应达成的年度绩效目标所订立的书面协议。4 职责4.1 人事处（党委组织部）(以下简称人事处)4.1.1 负责制定所属单位及其处级管理人员的绩效考核管理规定；4.1.2 负责组织确定年度绩效考核指标；4.1.3 负责组织分解年度绩效指标目标；4.1.4 负责起草和组织签订年度绩效合同；4.1.5 负责组织对所属单位及其处级管理人员绩效指标完成情况进行过程跟踪管理与考核；4.1.6 负责测算绩效考核结果、提出绩效奖惩兑现意见，并兑现所属单位绩效挂钩薪酬和处级人员绩效奖金。4.2 机关其他部门4.2.1 负责提出与本部门专业管理相关的关键绩效指标；4.2.2 负责按考核程序要求分解关键绩效指标的目标值；4.2.3 负责制订、修改和完善本部门对所属单位的专业管理考核标准（“三基”工作考核标准）；4.2.4 负责按考核管理要求对所属单位及其处级管理人员关键绩效指标完成进度进行监控管理，并对存在问题提出改进建议和要求；4.2.5 负责按考核管理要求对所属单位关键绩效指标完成情况进行考核，并提供考核结果。4.3 所属各单位负责按季对前置指标的完成情况进行统计和分析，并按本规定要求的时间上报。5 管理内容5.1 绩效计划5.1.1 确定绩效考核指标及权重5.1.1.1 人事处根据上级下达的年度绩效目标，结合公司年度生产经营和管理重点，提出各单位年度绩效考核指标设置及权重分配意见，报公司总经理办公会审定。5.1.1.2 确定绩效考核指标目标值根据公司总经理办公会审定意见，由相关部门按专业管理要求分解确定所属单位绩效考核指标目标值。5.1.1.3 绩效考核指标、权重和目标值一经确定，不得随意调整。如遇不可抗力或政策变化等特殊情况确需调整的，由受约人提出书面申请，按程序报批。未获批准的，仍以原指标、权重和目标值为准。5.1.2 绩效合同5.1.2.1 绩效合同起草人事处根据上级绩效管理要求、相关部门对所属单位及其处级管理人员绩效指标的确定意见、结合公司实际，起草所属单位及其处级管理人员年度绩效合同。5.1.2.2 绩效合同签订绩效合同实行逐级签订的办法，以保证绩效目标的有效分解和管理责任的全面落实。a) 公司所属各单位党政正职领导（受约人）与公司总经理、党委书记（发约人）签订。所属单位党政主要领导分设的，分签同一绩效合同；b) 各单位副职分解正职的绩效指标和目标，与正职签订后，报公司备案。各单位正职绩效合同由公司确定，副职绩效合同由各单位自行确定；c) 对年度内新任职的处级管理人员，任职岗位年初已签绩效合同的，由新任职者负责继续履行，不再补签；新任职岗位年初未签绩效合同的，须予补签；5.2 绩效实施5.2.1 所属单位及其处级管理人员按照年度绩效合同确定的工作任务与目标，制订绩效实施计划，并按计划组织实施。5.2.2 公司绩效考核主管部门和有关专业管理部门对所属单位及其处级管理人员绩效指标的完成进度进行过程监控，对存在的问题提出相应的改进建议。5.2.3 公司对所属单位前置指标的完成情况实行按季跟踪监测。所属各单位于季后首月10个工作日内将前置指标的完成情况分析和统计报表上报公司人事处。5.3 绩效考核5.3.1 公司对所属各单位及其处级管理人员的绩效考核，由人事处牵头组织，机关各部门根据职责负责相应的专业考核。考核每年进行两次。5.3.1.1 上半年预考核a) 人事处每年7月份组织预考核工作；b) 所属各单位按要求上报上半年绩效指标完成情况和绩效分析报告；c) 人事处统计汇总各单位上半年绩效指标完成情况，并提请各有关部门进行考核确认；d) 人事处根据各部门考核确认结果，并按5.3.3的规定计算受约人及其单位上半年的综合绩效分值，确定预考核结果。 e) 上半年预考核结果占年度综合考核的40%。5.3.1.2 年终考核a) 人事处于每年年底和次年年初组织进行所属单位及其处级管理人员的年度绩效考核工作；b) 所属各单位按要求上报年度绩效指标完成情况和绩效分析报告；c) 人事处统计汇总各单位年度绩效指标完成情况，并提请各部门进行考核确认；d) 人事处根据各部门考核确认结果，全面分析所属单位年度绩效指标完成情况、并按5.3.3的规定计算受约人及其单位年终考核的绩效分值；年终考核的绩效分值占年度综合绩效分值的60%，年度综合绩效分值=上半年预考核绩效分值+年终考核绩效分值；提出考核兑现的初步意见，交公司总经理办公会审定；e) 人事处根据公司总经理办公会议审定结果，兑现各单位绩效挂钩薪酬和处级管理人员的绩效奖金。5.3.2 各单位正职的绩效考核工作由公司组织，副职的绩效考核工作由各单位按照公司有关要求自行组织，考核结果报公司备案。5.3.3 绩效考核分值的计算5.3.3.1 绩效考核指标包括各项定量和定性考核指标，用KPI表示。按照指标分类的不同，计算公式分别为：a) 定量KPI绩效分值=KPI完成值KPI目标值100(适用于目标值为正向型的增长性指标)；b) 定量KPI绩效分值=100+(1-KPI完成值KPI目标值)100(适用于目标值为负向型增长的控制性指标)；c) 目标值为零的控制性绩效考核指标，其绩效实现的最优程度为达到目标值时的效果，当该类考核指标全面完成时，其单项绩效分值按130分计算；d) 其他控制性绩效考核指标绩效分值的计算，按公司规定执行；e) 定性绩效考核指标绩效分值的计算，按相应的定性指标的考核办法执行。5.3.3.2 综合绩效分值的计算综合绩效分值=（KPI绩效分值权重）5.3.3.3 绩效考核分值的封顶处理a) 为真实反映受约人的综合绩效，避免因单项绩效分值过高或过低影响综合绩效分值，根据股份公司绩效考核管理规定，单项绩效分值超过130分的，按130分计算；b) 小于0分的，按0分计算；c) 在0130分之间，按实际分值计算，单项指标目标值为100%，如果考核结果亦为100%，则该指标的绩效分值按130分计算，小于100%的，按实际计算；d) 综合绩效分值按130分封顶的办法执行。5.3.3.4 安全环保、廉政、维稳等相关考核指标绩效分值的计算所属单位全面完成安全环保责任书确定的各项考核指标以及廉政、维稳等考核指标，对单位及其领导成员综合绩效分值的奖励和处罚按年度规定执行。5.4 绩效反馈、面谈与改进5.4.1 绩效反馈与绩效面谈公司对所属单位的绩效考核结果以适当方式进行反馈。公司领导或专业部门调研、检查，是绩效辅导和绩效沟通的重要组成部分，对重要的意见和建议要做好绩效面谈记录。5.4.2 绩效改进各单位要根据公司领导和专业部门提出的绩效改进建议和要求，编制绩效改进计划（填写绩效改进计划表）。5.5 绩效考核结果的应用公司依据绩效考核结果对各受约人和受约单位进行奖惩兑现。5.5.1 对受约人的考核兑现与奖惩5.5.1.1 根据对受约人的绩效考核结果，由公司兑现绩效奖金。绩效奖金标准由公司核定。具体兑现办法是：a) 综合绩效分值80分的，除预发外，不再兑现绩效奖金；b) 综合绩效分值在80至100分（含）之间的，以80分为起点，每高1分，兑现绩效奖金标准的5%；c) 综合绩效分值高于100分的，除全额兑现外，每高1分，按绩效奖金标准的2%进行奖励；5.5.1.2 副职的绩效奖金标准按照正职标准的80%确定，并根据副职年度综合绩效分值和5.5.1.1的规定，由公司统一组织兑现副职的年度绩效奖金。5.5.1.3 处级管理人员的日常奖金发放实行归口管理。除公司统一安排发放的奖金外，不再从本单位领取各类奖金（公司设立的单项奖除外）；5.5.1.4 对年内聘任(任命)或由于任期届满原因解聘(免职)，以及个人因病因事离岗时间超过三个月的，按实际在岗时间兑现相应的绩效奖金；对受到法律追诉的，离岗期间（自离岗当月起至返岗当月止，含当月），不得发放绩效奖金，其在岗期间的绩效奖金，根据公司绩效考核结果和相关兑现意见进行兑现；5.5.1.5 年度综合绩效分值低于80分（不含80分）的，公司领导对其进行诫勉谈话；综合绩效分值低于60分（不含60分）且无不可抗力因素的，给予通报警告或按规定程序解除其职务；5.5.1.6 对安全环保责任指标完成情况的考核兑现，按各单位年度安全环保责任书确定的指标及相关规定执行。5.5.2 对受约单位的考核兑现与奖惩5.5.2.1 公司以各单位考核年度前一年薪酬总额的25%作为绩效考核挂钩薪酬，与绩效指标完成情况的考核结果进行挂钩兑现；5.5.2.2 挂钩薪酬兑现办法：a) 综合绩效分值80分的，不予兑现；b) 综合绩效分值在80至100分之间的，以80分为起点，每高1分，兑现挂钩薪酬的5%；c) 综合绩效分值高于100分的，除全额兑现外，每高1分，按挂钩薪酬的2%进行奖励。5.5.2.3 对安全环保责任指标完成情况的考核兑现，按各单位年度安全环保责任书确定的指标及相关规定执行。5.6 绩效申诉受约人如对考核评价结果存有异议，可填写绩效考核结果申诉表，在考核结果反馈后的10个工作日内向公司绩效考核办公室提出书面申诉，由公司总经理办公会进行审定，其审定的结果为最终意见。5.7 绩效考核监督为保证考核结果的真实性和准确性，防止和杜绝绩效考核中的虚报浮夸、弄虚作假等问题，对上报的考核数据，必须经过严格审核，受约人要对上报数据真实性负责。对绩效考核中出现的问题，公司将及时调查核实，凡情况属实的，要采取果断措施，及时纠正处理。5.8 绩效档案管理公司建立受约人绩效档案，并及时将绩效考核材料归档。6 流程暂无7 相关文件7.1 相关的公司体系文件7.2 相关的法律法规、标准、规范和依据性文件7.2.1 中油人事2007712号 股份公司高级管理人员绩效考核办法（试行）8 记录8.1 XNGD/CX.rlzy.03/JL-01 绩效考核面谈记录表8.2 XNGD/CX.rlzy.03/JL-02 绩效改进计划表8.3 XNGD/CX.rlzy.03/JL-03 绩效考核结果申诉表所属单位及其处级管理人员绩效考核管理规定 页码：12/12 XNGD/CX.rlzy.03/JL-01绩效考核面谈记录表受约人姓名： 职务： 发约人姓名： 职务： 综合绩效分值： 分；考核结果： 面谈时间： 年 月 日讨论要点：发约人给予的建议：发约人（签名）： 受约人（签名）： XNGD/CX.rlzy.03/JL-02绩效改进计划表受约人姓名： 职务： 发约人姓名： 职务： 计划制订时间： 年 月 日不良绩效描述（请尽量用数量、质量、时间、成本/费用等具体数值和关键事件描述）：原因分析：改进计划和措施：实施情况及效果评价：尚待改进，与计划目标还有差距 符合要求，完成了改进计划 出色地完成了改进计划发约人（签名）： 受约人（签名）： X