医院绩效考核方案细则.doc

绩效考核指标体系中，包括定量指标和定性指标两大类。定量指标占70%，定性指标占30%。今年首次纳入绩效考核的25项“硬指标”，是依据社会关注度高、医院日常管理薄弱的25个环节而设定的，全部纳入医院绩效考核。根据各医院的不同特点，诸如抗菌药的使用、平均住院天数等部分指标的“门槛”设置高低也有差异。值得注意的是，包括医疗纠纷发生率、患者满意度、预约就诊率在内的11项将作为关键指标。在定量指标中，社会评价所占的比重最大，社会评价中包括患者满意、费用适宜、质量保证和职工认可四个大项，共计52分。其中患者满意度10分；预约就诊率5分；医疗纠纷发生率5分；人次均费用控制率5分；抗菌药物使用合格率5分每一项指标都有具体的计算方法和记分方法。比如，患者满意度既包括住院患者满意度，也包括门诊患者满意度；数据收集采取委托第三方的方式；如果患者满意度超过75%，这一项可以得10分，满意度小于75%，得0分。医疗纠纷发生率为投诉总量占医院门诊量的百分比，通过信访工作专项统计数据，如果医疗纠纷发生率不超过以往三年该医院的均值，得5分，否则得0分。定性考核指标占30%。其中政府指令性任务占10分，完不成扣10分，其中包括突发公共卫生事件应急处置、公立医院改革、对口援助等；发生乱收费、不良执业等不规范医疗行为，造成社会影响的扣10分。年度考核将在综合定量考核结果基础上，再加上定性考核结果得分，最终用百分制表示，分为A、B、C、D四个等级。90分及以上为A等，75至90分为B等，60至75分为C等；60分以下为D等，即不合格。医院绩效考核方案细则国有医院运行机制改革的主要内容之一是分配制度的改革。随着国家公务员工资体制的改革，事业单位的工资改革已摆到我们面前，而改革的主要内容是绩效工资。如何在医院复杂的人力资源分类状态下设计一套符合市场经济规律，又体现公立医院社会事业属性特点的绩效工资方案十分重要。湖南省郴州市第一人民医院经过近十年的探索，根据医院不同系列、不同岗位设计的绩效工资方案，极大地激发了员工的创造性和积极性，推动了医院的快速发展。现介绍如下：一、各类人员薪酬权重系数的设计权重系数是指用于指导制定各类人员所有分配到的薪酬总额之间的比例参考数值。确定各类人员的权重系数供设计各类人员薪酬总额标准时作参考。目前国家对医院各类员工之间的分配差距并无明确规范，也无量化标准，但设计时要体现向高风险、高技术、高强度劳动和贡献大的岗位倾斜，并且与管理要素、技术要素分配相结合。在实际操作过程中，参照以下原则进行：1、根据地方政府文件规定;2、根据地方劳动部门发布的各类人员工资指导意见;3、根据医院的实际情况：员工的承受能力、医院的改革成本、领导的期望目标等。(见表一、二)二、临床科主任年薪设计年薪制是一种有效的激励管理者的薪酬形式之一，是一种将目标任务、权力、利益、风险融合在一起的分配模式。由于它有预先设定的目标压力，又有达到目标后的利益，同时承担风险，管理者就能有计划、有措施地为完成目标任务发挥所能，并能有效地运用职权，最大限度地激发管理者的积极性。医院是以临床和医技科室为核算单位。而临床科室更具有相对独立性和主动性，对临床科室管理者实行年薪制，推动临床科室全面发展，推动临床科室两个效益增加，就可全面带动医技科室和医院其他部门发展。年薪是由两部分组成，即基本年薪和风险年薪。二者所占比例根据医院对科室管理者的要求而定，年薪定的高，风险年薪也高;年薪定的保守，风险年薪也相应比例低些。一般基本年薪不少于员工的平均年收入，最高的基本年薪一般不超过年薪总额的1/2。风险年薪根据业绩考核才能得到，属于不定收入。为了增加风险，还可以要求管理者交纳一定的风险金，风险金也随考核上下浮动。湖南省郴州市第一人民医院临床科主任基本年薪与风险年薪各占50%，基本年薪按月分发，风险年薪考核后根据结果上下浮动。其计算方式为：X=1/2W+1/2W+1/2W(K-100%)，X为实际所得年薪、W为设定的年薪、K为考核值，设定为100%。当K值为100%时，实际年薪为设定年薪，当K值大于100%时，实际年薪高于设定年薪，当K值少于100%时，实际年薪低于设定年薪：(见表三)临床科室还交纳相当于年薪设定额度50%的风险金，风险金不计利息，按考核K值上下浮动。例：K值为115%，风险金上浮15%;K值为82%，风险金下浮18%。三、临床医生绩效工资设计医生是医院生存和发展的主要生产者，优秀的医疗人才是医院的重要资源。医生的分配是医院绩效考核的核心内容，目前国有医院医生的工资体系基本上是根据学历、职称和工龄来确定，与医生的实际职责、风险、技术、业绩和贡献关系不大，难以起到激励作用。设计一个好的医生绩效工资体系应达到以下目的：1、激励和回报医生完成医院的战略目标;2、确保和提高医疗质量;3、吸引和留住优秀人才;4、增强团队精神;5、培养医生的责任心。郴州市第一人民医院临床医生的绩效工资没有统一的方案和标准，而是根据各临床科室的特点和管理者个人管理方式来设计各自的方案，举例如下：心血管内科绩效分配方案1、实行百分制考核。其中经济收入占70%，服务质量占10%，劳动纪律占10%，医疗质量占10%(主要在病历、诊断、治疗、用药合理性等方面);2、每做一例介入手术加1分;3、不管病床的医生(学科带头人)绩效系数为1.5，住院医生系数为1.2，轮科医生系数为1.0。举例：某月心血管内科的医生绩效可供分配的总额为15000元，共5名医生参与分配，其中学科带头人1名、住院医生3名、轮科医生1名。其中A医生的收入为78000元，介入手术8例，B医生的收入为58000元，介入手术6例，C医生收入为49000元，介入手术2例，D医生收入12000元。计算如下：学科带头人的绩效：医生总系数1.5+31.2+1.0=6.1，每1.0系数的绩效为150006.1=2459元，学科带头人的绩效为24591.5=3688元;一般医生的绩效总额为：15000-3688=11312元;分数考核：经济分以最高收入医生为70分，其他医生以此医生的收入为基础按比例计算。A医生的分数为：70(经济)+10(服务质量)+10(劳动纪律)+8(医疗质量)+8(介入手术)=106分;B医生的分数：58000/7800070+10+10+8+6=86.05分;C医生的分数：49000/7800070+10+10+8+2=73.97分;D医生的分数：12000/7800070+10+10+8=38.77分;医生总分数：106+86.05+73.97+38.77=304.79分;平均每分为：11312/304.79=37.11元;经计算：A医生106分37.11=3934元;B医生为3194元;C医生为2754元;D医生为1439元。眼科医生绩效举例某副主任医生某月的绩效工资计算：本科检查收入(眼科检查、治疗加上视光检查)按4%比例计入个人所得;(6160.5元+1179元)4%=293.58元;住院病人开单并自己执行操作收入按5%比例计入个人所得;(14272.94元+1120元)5%=769.65元;医护共同收入(算50%)，按4.88%比例计入个人所得;655元50%4.88%6(医生人数)=2.66元;外科室划归本科的收入按7%比例计入个人所得;781.267%=54.69元;手术收入：397.82元;门诊手术收入：2306.33元;病历扣款：35元;药品比例超标扣款：95.08元;各项考核扣分：1.87分;收治入院病人32人奖320元;个人绩效：(293.58+796.65+2.66+54.64+397.82+2303.33-35-95.08)(100-1.87)%+320=4436.42元。普外科医生绩效举例普外科共有医生6名(主任除外)，分为2个医疗小组，本月医生绩效共15000元。A组本月急诊手术欠费5000元，收入140000元，共出院病人39个，退回红包4个，甲级病历奖励800元，病历中度缺陷扣100元;B组本月择期手术欠费3000元，收入120000元，共出院病人33个，收到表扬信1封，退回红包2个，甲级病历奖励600元，病历中度缺陷扣50元。A组和B组组长的计算步骤如下：1.欠费计算：A组扣500020%=1000元;人力资源管理2007年第1国有医院绩效工资的设计与考核共1页当前第1页B组扣300040%=1200元;2.晚夜班补助：6010+605=900元;3.表扬信、退回红包奖励：720%=140元;4.可分配的总绩效额：15000-900-140-800-600+150+1000+1200=14910;5.医生总系数：1.42+1.22+1.0+0.8=7;1.0的系数为：149107=2130元;主治医生的绩效为：2556元;住院医师的绩效为：2130元;轮科医生的绩效为：1704元;组长的绩效总额：21301.42=5964元;组组长的考核打分为：140000500+39=319分;B组组长的考核打分为：120000500+33=273分;设500元收入为1分，每出院1个病人为1分;组长的总分为：319+273=592分;平均每分为：5964592=10.07元;A组组长的绩效为：31910.07=3214元;B组组长的绩效为：27310.07=2750元;7.各项奖惩在每位医生的绩效上进行奖励和扣款。麻醉科医生绩效考核方案个人月工作量总分由麻醉方式、麻醉时间、特殊情况加分以及麻醉质量评分四部分组成：1、麻醉方式评分：全麻插管：5分/台;静脉全麻：4分/台;椎管内麻醉：3分/台;神经阻滞麻醉：2分/台;基础麻醉：1分/台;麻醉时间评分：1分/台。四、医技科室人员绩效设计医技科室人员包括医技检查科室、功能检查科室及门诊有关科室，其工作的自主性相对较弱，工作量受到临床工作的牵制，收费无自主性，采用计件式绩效工资比较符合其工作性质。计件式方法一般是根据工作量的实际价值采取直接按比例提成的办法，但许多工作量的大小并不与其收费价值成比例，因此可以采取工作量化记分方式进行绩效考核，再将分数转化为金额。举例如下：B超室绩效考核方案1、日常工作计分说明：门诊B超0.5分/人次;常规彩超1分/人次;腔内彩超1.5分/人次;彩超系统产检2分/人次;心脏彩超2分/人次;床旁彩超5分/人次;介入超声操作(活检及治疗)10分/人次;中、晚班1分/人次;2、中、晚夜连班补助：初级50元/天;中级70元/天;副高90元/天;3、科室个人分配计算方法：计算个人考核分，包括日常工作计分，中、晚夜班计分，外出学习及奖惩计分等;计算支出部分工资，包括科室基本工资，中、晚班补助及进修培训人员工资等;考核工资等于医院总分配金额减去支出部分工资，其中30%为职称考核工资，按不同职称系数考核分配(系数：初级1.0、中级1.21.3、副高1.4、正高1.8)，不同职称需完成相应的会诊及教学等任务，70%用于日常工作计分分配;个人最终分配组成：基本工资+30%职称考核工资+70%日常计分工资+中、晚夜班+其它等。放射科绩效考核方案1、固定部分放射接触工龄：年限3年，200元/月;3年年限10年，300元/月;10年20年，500元/月;经管费：即参与本组内管理人员，主要分配做计件工资计算、胶片等材料申领与发放等，诊断与技术组各两人，每人100元/月;教学费：诊断与技术组各300元，主要从事本组人员的教学，科研工作和集体阅片等;特殊补贴：对从事放射工作35年以上工作人员，每人每月另补100元，对登记室人员从事核对报告签名及片号检查，每月补100元;白班：即白天上班从事具体工作人员按20元/天发放;晚夜班：由大科发放。2、计件工资诊断组：A每阅片一份，按1分计算(包括多部位);B特殊检查：食管吞钡，4分/人次;钡餐造影，6分/人次;钡灌肠造影，8分/人次;全程钡餐，8分/人次;子宫输卵管造影，6分/人次;窦道及瘘管造影，6分/人次;其他检查参考以上。技术组：A每暴光1次，按1分计算;B每洗或打印胶片1张，按1分计算;C特殊：静脉肾盂造影，6分/人次;子宫输卵造影复查，3分/人次;其他特殊检查参考以上;D床旁片，按以上3倍计算。检验科绩效考核方案1、人员组合：分成五个小组：生化组、免疫组、临床组、血库组、门诊120化验组。小组长待遇为全科平均数的120%。2、以工作量为计件工资的依据。每天工作实行百分制。生化室：杂项化验1分/项，电解质1.5分/项，凝血止血3分/项，血气化验1分/项，门诊标本化验1分/项，上机操作0.4分/测试。分别乘以工作量，得出每天的分数;免疫组：乙肝全套(2.2/个)，乙肝表面抗原1.0分/个，丙肝化验1.0分/个，分别乘以工作量，得出每天的分数;临床组：分为体液(小便常规1分/个，大便常规0.5分/个，ESR和各种常规及各种染色等1分/个)，血常规上机(30+1个数)，网织红2分/个，血型化验(50+3个数)，得出每天的分数;3、医疗质量：根据检验科质量缺陷管理方案扣分;4、劳动纪律：根据医院劳动纪律管理考核办法每缺一次扣50元;5、科研教学：每讲课一次奖励50元;举例：何章勇(初级职称、参加工作2.5年)2006年9月份的考核，出勤25天;生化室上班1天158.6分，门诊化验室上班2天得分322.2分，在临床室上班5天得分699.5分，在免疫室上班7天得分1147.9分，血库1天得分161分，9天的晚、夜、夜休得分1693.5分;2006年9月份总得分：158.5+322.2+699.5+1147.9+161+1693.5=4182.7;基础工资：200(基本)+100(初级)+0(3年内无工龄工资)=300元;本月讲课一次奖50元，无检验质量扣分，无违反劳动纪律。科室0.76元/分;总绩效：300+4182.70.76+50=3529元。五、护士长的薪酬设计护士长的薪酬设计既要考虑各科的效益不同要有差别，又要考虑全院这个岗位上的整体平衡。月工资由岗位工资和绩效工资构成：1、岗位工资护士长均定为1300元/月;2、绩效工资50%根据工作量分配，50%考核工作质量后分配。具体办法：护士长薪酬总额=科主任平均年薪40%;每位护士长绩效工资总额=护土长月工资总额-1300元;护士长计分方法：1、所在科室一个月内病危病人每例每天计1分;2、所在科室一个月内I级护理：病人每例每天计1分;3、所在科室一个月内出院病人每例次计1分;计算每分值：全院护士长绩效工资总额50%全院护士长累计得分总数=元/分，另50%绩效工资考核工作质量采取倒扣办法。举例：某院病区护士长22人，个人薪酬总额为4.6万元/年，月工资=4.6万80%12=3066元。基础工资1300元，绩效工资可供分配的为3066-1300=1766元，其中50%即883元作为工作量考核后分配，另883元作为工作质量考核后分配。计算出分值：某月全院出院人数2302人次，全院危重病人、I级护理病人共2410天，883元22人(2302+2410)=4.12元。该月某科室出院110人，危重病人、I级护理病人共253天，护士长计分253+110=363分。该科护士长工作量收入=3634.12=1495.56元。如果该护士长工作质量考核没有扣分，她该月工资=1300元+883元+ 1495.56=3678.56元。年底考核工资：护士长薪酬总额20%放在年底，经考核后发放。其方法为：1、与所在科室经济效益挂钩，占50%;参照所在科室科主任考核中的全年经济效益得分;年底考核工资总额50%/全院病区科主任经济效益得分;总和护士长所在科室经济效益得分。2、各级人员对护士长的满意度挂钩，占50%;本科主任满意度40%;护理部工作人员满意度10%;所在科室护士满意度30%;其他部门满意度20%。六、护士的绩效工资设计病房护士有多个岗位，以夜班岗位最为辛苦，一般夜班工作人员只有1-2人，要承担全部科室的治疗、观察任务，除身体上时差影响外，还需要具备丰富的经验，承担较重的压力和责任。因此在确定绩效时应为最高的岗位。其他岗位中护理组长也属比较重要的岗位，一般要求有经验的专科护士承担，负责一个小组病人的护理管理工作，也是分配考虑的重点。护士工作由于其创造性和自主能力不强，主要是完成医生医嘱工作和日常的护理任务，严格三查七对，对执行特别重要，因此她们的绩效设计以岗位系数为主，在确定供分配的绩效额度后，根据上班的系数计算。例如：某月某科护士供分配的绩效工资总额为12446元，护士甲(组长)该月上班24天，组长岗位系数是1.0，她的得分为241.0=24分;护士乙上晚班3个，得分为31.5=4.5，昼班4个，42.5=10分，其他班：70.7=4.9，70.9=6.3，31.0=3分，该月共计28.7分;该科所有护士累计总分为335.4分，每分价值：12446335.4=35.44元;甲护士：35.4424=850.56元;乙护士：35.4428.7=1017.22元。非病区护士的分配根据具体科室不同采取不同的量化计分法。例如手术室护士绩效考核方案：手术分计分：洗手巡回(小手术2分/台，中手术4分/台，大手术6分/台);手术时间3分/小时，超过4小时每小时递增1分，1个病人做两台手术按手术高的一个类型计分，无洗手护士的巡回加1分;小于3岁小儿加1分，抢救病人加2分，腔镜手术加2分，体循加4分，感染手术处理加1分。晚班40分，中班10分，白班(含休息班)20分，每人完成154小时，超时每小时加3分，不够每小时减3分。医院绩效工资分配及考核办法为进一步推动医院高效运转,在始终坚持质量第一、优先病人、降低成本的前提下, 充分发挥全体人员的工作潜能，完成上级卫生主管部门下达的医疗管理指标、经济管理指标和综合管理指标, 体现“以人为本”，构建和-谐社会，按劳分配、兼顾公平的原则，根据有关规定，结合我院实际特制定本办法。一、实施绩效工资的指导思想在坚持社会效益第一,用比较合理的费用,提供优质高效的服务;在不增加病人经济负担的同时,增加业务收入，满足广大人民群众的基本医疗卫生需求;实现效率优先、多劳多得、合理拉开档次，兼顾国家、医院、职工三者利益关系。二、绩效工资分配方法(一)：采用100分制，由四项业绩指标构成。1：质量管理指标(30分)：主要包括服务质量，医疗制度管理，医疗安全、病案管理质量、护理质量、医院感染质量及新技术新项目开展。2：经济管理指标(30分)：主要包括医院收入、成本控制、医药及人均医疗费用。3：综合管理指标(30分)：主要包括:管理效率、缺陷考核和社会评价等。4：工作量管理指标(10分)：主要包括门诊工作量、住院工作量.(二)：施行院科两级管理。1：院对科室绩效工资管理，采用“三定两考核”。“三定”即:定科室人员编制，定科室效益指标，定科室消耗指标，“两考核”即:目标管理考核和百分制指标考核。2：科室对职工绩效工资管理，采用“一定一挂三考核”。“一定”即:定基数(科室人均40-60%);“一挂”即:将职工完成工作量总值与绩效挂钩;“三考核”即:考核职工合理的劳务收入，考核职工完成的工作数量和质量(工作小时、门诊人次、收治住院病人数、病人住院床位日、检查及治疗等工作量)，考核职工社会公德和职业道德素质。三、绩效工资考核的内容(一)：质量管理考核(30分)：1;全面完成本科室职责范围内的工作任务,认真执行三级查房制度。2：出入院诊断符合率95%，手术前后诊断符合率95%。3：无菌手术切口甲级愈合率97%。4：健全传染病病登记报告制度，法定传染病报告率100%。5：成分输血比例85%。6：全年无医疗事故，减少差错发生。7：门诊记录清晰完备，甲级病历90%，无丙级病历，护理文件书写合格95%。8：基础护理合格率90%，护理技术操作合格率100%。9：强化服务质量监管，病人满意率90%。10：急救物品完好率100%，设备完好率100%，并有专人按要求维护保养。11：瞄准本地区医疗市场，每年至少开展新技术新项目一项，初始有计划，事后有总结。12：科内业务学习年不得少于12次，做到时间、内容、人员三落实，并认真做好记录;全员参加医学继续教养，学分达标率100%。(二)：经济管理考核(30分)1：严格执行医疗服务收费标准和药品价格政策，杜绝不合理收费。2：做到合理记费，合理检查，合理治疗,以获得较好的经济效益。3：完善价格公示查询制、一日清单制。4：不定期对单病种费用、单病种平均住院日向患者或家属进行公示。5：充分利用医疗资源，控制医疗成本，合理使用医疗器材，降低医疗费用。6：倡导勤俭节约、增收节支活动，减少除医疗以外不必要的开支。7：做到一切财务收支活动归财务部门统一管理，杜绝多收、漏收、错收费。(三)：工作量考核(10分)1：床位使用率90%。2：收治病人数，门诊就诊人次，包括普通门诊、专家专科门诊次数均不得低于上年度同期水平.3: 住院病人数，外科手术量，均不得低于上年度同期水平。4：病人平均住院日，均不得高于上年度同期水平。5：治愈好转率96%，急危重症病人抢救成功率80%(医务科备案率100%)。6：各种统计报要做到及时准确，晚报或质量下降，按目标管理考核细则执行。(四)：综合管理指标(30分)1：按要求组织政治、普法学习，做到“三落实”，有记录。2：医德医风教育有计划、有记录、年终有总结。3：廉洁行医，不接收患者及家属的钱物和宴请，不收受他人红包，不私自介绍病人院外检查、治疗，一经发现一票否决，并按职工管理条例有关规定执行。4：挂牌上岗、衣帽整洁、仪表端庄、礼貌用语、有问必答，不闹无原则纠分，各病区每月召开工休座谈会一次。5：门诊窗口单位要做到按章办事、主动热情，指导服药方法和注意事项。6：爱护院内绿化，道路无垃圾、污物、纸屑、果皮;大厅、走廊地面干净，痰盂定期清洗;洗手间、厕所无污垢;各种车辆按指定地点停放。7：病房要保持肃静，常年整洁，定期更换床单、被套，库房物品放置有序。8：严格交接-班、请销假制度，严禁脱岗、串岗，二线班人员接通知后15分钟到岗，9：毒、麻药品，易燃易爆及其它危险品有专人保管。10：加强综合治理，杜绝“六害”行为发生，搞好计划生育，无重大刑事案件、无火灾和治安事故。四：绩效工资考核方法(一):成立由行政主管领导牵头，党、政、工及各职能部门负责同志参加的绩效工资考核小组，全面负责医院绩效工资的计测、评价、考核与修定。(二)：对四项考核指标中已分解量化的各款，绩效工资考核小组根据具体情况，每款从总量100分中扣除0.14分。(三)：凡属一票否决的各款，即：将总量100分全部扣除。(四)：对未进行量化的各款，绩效工资考核小组将根据目标管理考核细则相对应条款予以扣减。(五)：科室开展的新技术新项目，可参照院有关规定予以重奖，在考核终结得分的基础上另行加分。(六)：获得患者书面表扬、感谢的集体或个人，在考核终结得分的基础上另行加分。五、本暂行办法若与上级有关规定相抵触，按上级有关规定执行。六、本办法由发文部门解释。瑞安市第五人民医院绩效工资分配方案为了进一步探求和深化医院的绩效分配制度，完善医院绩效工资分配方案，提高医院经营管理水平，最大程度的调动全院职工的积极性、主动性和创造性，根据卫生部、国家卫生行业有关医改和分配制度改革的最新精神，结合我院目前的实际情况和发展要求，调整我院的绩效工资分配方案如下。第一章 总则一、指导思想坚持绩效优先、兼顾公平、实行按劳分配、优劳优酬的分配原则，建立重技术、重实效、重贡献的内部分配机制，以经济效率与效益、服务质量、群众满意度为主要内容的综合目标考核体系，积极鼓励技术创新，不断提高技术水平，持续改进医疗服务质量，充分发挥专科特色，进一步提升医务人员的岗位适用性和创新能力，切实促进医院全面建设和可持续快速发展。二、基本思路1、实行岗位绩效工资制，其构成为基本工资和绩效工资。2、绩效工资总额控制在业务收入的13%以内，临床、医技、护理、后勤按1.5：1.25：1.25：1.0的比例参与分配。3、采用计分制考核，按效率、效益、质量考核指标转换成积分。4、以科室为基本核算单位。5、质量考核和管理目标考核与科室效益直接挂钩。6、绩效工资实行院科二级核算，医院根据分配档案发到科室，科室应按照各自的工作特点和性质，参考个人工作量、创造效益的因素，本着向高科技、高风险、高强度、责任重的岗位倾斜的原则，自行制订的分配方案，医院对各科的分配方案予以指导和监督。7、各科室负责人绩效不再参与科室核算，由医院发放，具体如下：病区主任按本科室医生平均分的110%，护士长按本病区护士平均分的110%，医技科室（含收费室、药房）按本科室平均分的110%，后勤科室负责人按后勤人员平均分的110%。8、绩效工作分配实行“超限少发，下有保底“，统筹和个人绩效相结合，个别调整与总量考核相匹配。超限少发为超过5000元，以1000元为一档减少10%，最低发50%。保底为临床医生正常出勤不足后勤平均奖，按后勤平均奖的60%+个人业务的50%计发。9、科室按工作量核定人员，人员增减原则由科室自行负担，确属工作需要而必须增加的，医院和科室分担，但医院承担部分最高不得高于40%。第二章 绩效工资考核办法三、根据效率、质量、效益考核结果，发放绩效工资应发绩效工资=（效率分+效益分关键性指标考核分）*当月绩效工资分值效率分=工作量相关工作量考核分效益分=（收入直接费用）效益考核系数当月绩效工资分值=当月应发绩效工资总额/当月绩效总分当月应发绩效工作总额=医疗收入*10%轮转生奖金直接费用包括：领用的卫生材料、低值易耗品、办公用品、电费、通讯费及其它支出。医疗欠费暂不列入科室收入、待收到欠费再予计算。人员支出、固定资产使用费、管理费用暂不进入核算。实发绩效工资=应发绩效工资质量系数考核扣款关键性指标主要指药品比例、平均住院日、床日费用等控制指标，考核对象为临床医生，考核办法由医务科根据管理需要制订。每月考核，每月兑现。确因危重疑难病例增加，导致上述三项控制比例超标，经申报、核实后作达标处理。质量考核总分为100分，合格分为92分，每低1分，扣绩效工资总额的1%，高于则同