个体行为案例：第五冶金设计院.doc

第五冶金设计院第五冶金设计院是一个大型综合设计单位，建院很早，兵强马壮，专门承包冶金系统各公司、厂、矿的大、中型项目设计，以一贯的高质量设计博得本行业各界的普遍赞誉和尊敬。 高级工程师马凯宁是该院现任第三设计室主任，担任现职已有7年之久，业务能力强，管理经验也颇丰富，被视为本院骨干。 本室内的第七课题组由8名男工程师组成，他们共同在该组工作多年，彼此感情融洽、关系密切。该组原组长数月前调升另一设计室副主任，组长一职暂缺，目前先由组内资历最深的贾克乐工程师代理。 不久前，室内新分配来一位刚从一所名牌工科大学毕业的研究生苏黛薇，是本院首批分来的硕士之一，年方26，出身于高级知识分子家庭。她朝气蓬勃，大方直爽。老马把她派到七组，即参加了某矿山机修厂扩建工程的设计工作。同时承担这项任务的还有同组的另三位工程师：代组长贾克乐（38岁，在本院已工作了15年），萨本柱（40岁了，本院也有10年之久）和郎狄承（32岁，来本院已8年）。小苏初来乍到，为能分到五院工作，很觉高兴。她很喜欢分配给她的设计任务，觉得担子虽不轻，但却是很好的锻炼机会，还表现了对她的器重，能充分发挥她刚从学校学来的新知识，提高快，可以一展抱负。她在工作中埋头苦干，全部身心都投到设计任务中去。跟同组同事们的关系是友好的，不过无论上班时还是下班后，她很少跟他们有什么工作以外的非正式交往。 小苏对工作很认真，碰上困难问题，她会自动加班到深夜，查文献，翻资料，上计算机室，总要尽快搞个水落石出。因为她这样踏实勤奋，再加上基础扎实，所学的知识又新，所以总是比别的同事提早好几天就完成了分派给她的那部分设计任务。她是闲不住的，总说：“我有使不完的劲”。任务一完就坐立不安，总是去找马主任要新任务干。有时，她问贾工、萨工或郎工，能不能把手头的活分点给她，好帮他们加快进度。但每回都被断然回绝了。 她来工作了5个月后，有一回老贾来找马主任，说是想谈谈组里一件事。他们的对话如下： 马：有啥事？请坐下来谈谈。 贾：好，马主任。我本不想打扰您，可组里好几位同志都非让我来找您谈谈小苏的事不可。小苏，就是才来不久的那个什么硕士，她把咱组的人全得罪遍了，总是一副狂妄自大、不可一世的样子，好像就她是“万能博士”，啥事都懂。我们可不爱跟这种人共事。 马：老贾，这我可有点不懂了。她干得很不错嘛。设计任务总是完成得很好，也没出过岔子，布置的活全都干了，还要她咋的？ 贾：可谁也没布置过要她搞乱组里的气氛呀？谁允许她有权指手划脚来教导我们该怎么干活来的？我大小是个代组长，也没这么干过，组里怨气挺大，再这么下去，我看全组的工作都要受影响。反正您看着办吧。 马：那好，我看就这样吧：下星期她就干满半年了，我正要找她谈一谈，给她讲评一下她这半年来的表现。我一定记住你刚才讲的，可我不敢保证你们说的她那种目空一切的态度能改得了。现在的年轻人，难呀！ 贾：我们也没指望她马上全改，可是她当众去指点别人该这样干，那样干，真叫人受不了。人家还以为她是在那儿做什么高级报告，用上那么一大堆什么高阶高次多变量方程，全是吓唬人的废话，啥用？她最好收敛点，不然真有人要打报告调走了。 事后，老马把该怎么跟小苏谈，仔细地琢磨了一下。他知道，这老贾虽说只是代组长，实际上他早就是大伙的“头”了，他这是代表组里其他人来谈的。下礼拜四下午，老马把小苏叫到自己办公室来了。下面一段对话就是他俩谈话的后半段： 马：关于你这半年来的表现，还有一方面我得提醒你一下。我刚才已经说了你，在技术方面的工作，领导上很满意；不过你跟组里其他同事的关系，可有点问题。 苏：我不明白，您这指的是啥问题？ 马：好吧，说具体点。你们设计组里有些人，对你那种“万事通”的态度，和总想告诉人家该怎么去干自己的活方面，很有些意见。你对人家得克制点，别公开去评论人家的工作。这一组的工程师们是挺强的，多年来的工作一直属于优秀的一类。我可不愿意你把他们搅得不能安心，影响工作质量。 苏：听我说几句行不行，主任？首先，我从来没有公开批评过他们的工作，也没向您汇报过。起先，我把活先干完了，总要求帮他们干一点，这本是好心嘛，是不是？可每次都叫我“少管闲事”。以后我就光埋头干自己的活了，“休管他人瓦上霜”嘛。 马：这对嘛！这我明白。 苏：您不明白的是，在这个组里干上了这几个月，我可看出来了。他们明明是在磨洋工嘛。这些工程师们故意设置一种很慢的工作节奏，远远低于他们的能力。哪是拼命干“四化”呀，明明是“力争下游”！他们感兴趣的是上班的时候听老萨那个半导体放的音乐，谈足球比赛，商量着“谢天谢地又是礼拜天”了该怎么一块去看电影，逛商店，老谈那些庸俗不堪的香港爱情电视连续剧。我很遗憾，让我跟他们一块那样混日子，没门！我从家里到学校，可不是这样教养的。还有一点，他们压根儿就没正眼瞧过我，以为我不过是个来破坏他们那个“快乐的俱乐部”的“黄毛丫头”或者“臭娘们”什么的。 马：你别胡说！给工程师们做鉴定，写评语，是领导上的事。你的任务就是做好自身本职设计工作，别干扰人家干活。你要是好好干下去，在这儿还是很有前途的；可你得光管你的技术活，管理方面是我的职责。 小苏离开这办公室时，觉得很伤心，也挺寒心。她知道自己一直干得很不错，而那些工程师们却远未发挥出他们的潜力。这是明摆着的嘛。她不知道该咋办，有点想哭，但马上忍住了。把头一抬，她又挺胸阔步朝设计室走去。案例分析：从群体理论分析;1、 上面的案例大概讲的是一个刚毕业的大学生小苏工作认真负责，埋头苦干，但是她很少和同事有非正式组织的交往，没能够搞好与同事之间的关系。而且由于观念上的一些差别，小苏不能够接受老员工那种“磨洋工 ”“力争下游”的工作态度。从而发生了新老员工之间的分歧，而使组织内部不协调的状况。2、 相关理论:（1）群体是指为了实现某个特定的目标，由两个或者更多的相互影响、相互作用、相互依赖的个体组成的人群集合体。而组织、群体和个体是不可分割的整体。而一个管理部门所面临的是群体不是散漫的个体，群体成员在心理上是否有一定的联系，是否有共同的需要和共同的目标对于部门的发展有着重要的影响。（2）正式群体是指有明文规定的、由一定社会组织认可和组织结构确定的、职务分配很明确的群体。 （3）非正式群体是指没有明文规定，没有正式结构，不是由组织确定，而是在成员的某种共同利益基础上，为满足社会交往的需要，在工作环境中自然形成的群体。3、 组织中存在的问题:（1）对于小苏本人来说他并没有什么错，相反，可以说小苏是一个很好的员工，不仅仅认真工作，有上进心，而且做什么事都是以组织为目的，想尽自己最大的努力让公司变得更好。但是，我们从群体来看，组织的发展要靠他们这个群体，而不是单单靠小苏一个人的努力就可以的。小苏他对处理个人和群体关系很不成熟，让原来的群体感到“不合群“，”锋芒毕露“。这就引起了积极进取的小苏与不求进取的这个非正式组织的冲突。 （2）在七组这个群体内部存在一个非正式组织，老贾就是这个非正式组织的头头。这个非正式组织的特征就是有不成文的规范“工作节奏慢”，“磨洋工”。这个非正式组织与正式组织相互依存，共同组成社会系统。作为管理者的小马没有引导这个非正式组织，为实现企业的目标而协同工作，所以不能保持社会组织的平衡和发展。4 解决方法：（1）小苏要处理好人际关系，应该知道时空的接近和人际的吸引，是建立人际关系的基本条件，要建立好的人际关系取决于态度的相似性