（行政管理专业论文）我国国有企业知识型员工薪酬管理研究.pdf

山东人学顾i 学位论文 中文摘要 二十一世纪是知识经济的时代 知识的价值越来越成为企业竞争力最根本的源 泉 知识型员工在企业的发展与竞争中也发挥着越来越重要的作用 企业如果拥有掌 握重要技术 信息和知识的知识型员工 将在市场竞争中不再处于被动地位 相反还 具有了某种主动权 根据调查发现 作为我国国民经济和国家安全的重要支柱的国有 企业 存在着大量知识型员工流向外企 民营企业的现象 知识人员的大量缺乏将会 使国有企业发展陷入困境 举步维艰 本文研究的总体思路是 通过梳理国有企业 知识型员工 薪酬 薪酬管理的 内涵 介绍国内外薪酬管理理论 分析我国国有企业知识型员工薪酬管理存在的问题 如薪酬结构单一 外部不注重与市场接轨 内部平均主义严重 缺乏长期激励效果等 针对这些问题 根据知识型员工的特殊性和我国国有企业的现状 提出相应的对策 在这个思路指导下 本文分为五大章 第一章是绪论 包括问题的提出 研究的目的和意义 本文的研究方法 创新点 和不足之处 第二章是主要概念论述 界定了我国国有企业的内涵 划定了本文所研究的国有 企业的范围 指出我国国有企业与外资企业 民营企业在薪酬管理中的不同之处 定 义知识型员工 划定知识型员工的范围 并根据其工作性质划分为后勤岗位和业务岗 位两大类 探讨了薪酬和薪酬管理的内涵和所包含内容 分析影响薪酬设计的诸多因 素 提出薪酬管理的目标 第三章是薪酬管理理论 介绍了薪酬管理理论和激励理论 为我国国有企业薪酬 管理提供了丰富的理论基础 第四章是我国国有企业知识型员工薪酬管理现状分析 介绍了我国国有企业分配 制度的改革历程 研究我国国有企业知识型员工的薪酬管理现状 分析出我国国有企 业知识型员工的薪酬管理存在薪酬结构单一 外部不注重与市场接轨 内部平均主义 严重 福利形式单一 缺乏长期激励效果等问题 严重影响了我国国有企业员工工作 的积极性 第五章是完善我国国有企业知识型员工薪酬管理的对策 梳理系统思维 从战略 的角度来设计国有企业知识型员工的薪酬体系 并导入动态薪酬模式 设计出 固定 山东大学硕 学位论文 薪酬 和浮动薪酬 福利 的基本薪酬构架 在原有的固定薪酬部分加入知识工资 在浮动薪酬部分 注重发挥股票期权的作用 加大股票期权的实施范围 研究股票期 权实施方式 最后 提出实施新的薪酬方案所需要的相关整合措施 需要领导层和员 工的大力配合 从而达到通过薪酬管理实现吸引人才 留住人才 激励人才的作用 关键词 国有企业 知识型员工 薪酬管理 动态薪酬模式 2 山东人学顺 学位论文 a b s t r a c t t h e21s tc e n t u r yi st h et i m eo fk n o w l e d g ee c o n o m y t h ev a l u eo fk n o w l e d g ei s b e c o m i n gt h ec o m p e t i t i v e n e s ss o u r c eo fe n t e r p r i s e s a n dt h ek n o w l e d g ew o o e r sp l a y e da n i n c r e a s i n g l yi m p o r t a n tr o l ei nt h ed e v e l o p m e n to fe n t e r p r i s e s i ft h ee n t e r p r i s eh a st h e k n o w l e d g ew o r k e r sw i t hg r e a ti m p o r t a n tt e c h n o l o g y i n f o r m a t i o na n dk n o w l e d g e i tw o u l d n o tb ei nap a s s i v ep o s i t i o n b u tr a t h e rw i t hak i n do fi n i t i a t i v e a c c o r d i n gt ot h es u r v e y t h e r eh a v eb e e nal o to fk n o w l e d g ew o o e r st u r n i n go v e rt ot h ef o r e i g ne n t e r p r i s e sa n d p r i v a t ee n t e r p r i s e sf r o mt h ec h i n e s es t a t e o w n e de n t e r p r i s e s w h i c hp l a yt h ei m p o r t a n tr o l e i nc h i n e s en a t i o n a le c o n o m ya n dn a t i o n a ls e c u r i t y t h el a c ko fk n o w l e d g ew o o e r sw i l l m a k ea l a r g en u m b e ro fs t a t e o w n e de n t e r p r i s e sd e v e l o pd i f f i c u l t l y t h eg e n e r a lv i e wo ft h i sp a p e ri st h a t f i r s t e x p l a i n i n gt h em e a n so fs t a t e o w n e d e n t e r p r i s e s t h ek n o w l e d g ew o o e r s c o m p e n s a t i o n c o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n t s e c o n d i n t r o d u c et h et h e o r yo fc o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n tb o t ha th o m ea n da b r o a d t h e n a n a l y s i st h ep r o b l e mo fc o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n to fk n o w l e d g ew o o e r si nc h i n e s e s t a t e o w n e de n t e r p r i s e s s u c ha sj u s tb e i n gas i n g l es t r u c t u r e a n df a i l i n gt op a ya t t e n t i o nt o e x t e r n a lc o m p e n s a t i o na n dh a v i n gb e c o m es e r i o u si n t e r n a le g a l i t a r i a n i s m t h el a c ko f l o n g t e r mi n c e n t i v ee f f e c t s i nl i g h to ft h e s ep r o b l e m s a c c o r d i n gt ot h es p e c i a lc h a r a c t e ro f k n o w l e d g ew o o e r sa n dt h es t a t u so fc h i n e s es t a t e o w n e de n t e r p r i s e s w ec a nm a k es o m e m e a s u r e st os o l v et h e s ep r o b l e m s u n d e rt h eg u i d a n c eo ft h ev i e w t h i sp a p e ri sd i v i d e di n t of i v ec h a p t e r s i n t r o d u c t i o ni st h ef i r s tc h a p t e r i ti n c l u d e sp r o b l e m t h ep u r p o s ea n ds i g n i f i c a n c eo f t h es t u d y i n n o v a t i o na n dd e f i c i e n c i e so ft h i sp a p e r t h em e a n i n g so fm a j o rc o n c e p t sa r et h es e c o n ds e c t i o no ft h i sp a p e r id e f i n et h e m e a no fc h i n e s es t a t e o w n e de n t e r p r i s e s p o i n t e do u tt h e d i s t i n c t i o nb e t w e e nt h e s t a t e o w n e d e n t e r p r i s e s a n d f o r e i g n f u n d e de n t e r p r i s e s p r i v a t ee n t e r p r i s e s i n c o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n t id e f i n et h em e a no fk n o w l e d g ew o o e r sa n dd e s i g n a t et h e s c o p eo fk n o w l e d g ew o o e r s a n dc l a s s i f yt h ek n o w l e d g ew o r k e r si n t o t h el o g i s t i c s 3 山东人学硕t 学位论文 w o r k e r sa n db u s i n e s sw o o e r s id e f i n et h em e a n sa n dc o n t e n t so fc o m p e n s a t i o na n d c o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n t a n a l y s et h ef a c t o r so fd e s i g n i n gt h ec o m p e n s a t i o ns y s t e m a n d p r o p o s et h ec o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n to b j e c t i v e s t h et h e o r i e so fc o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n ta r et h et m r ds e c t i o no ft h i sp a p e r i i n t r o d u c et h et h e o r i e so fc o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n ta n di n c e n t i v em a n a g e m e n t w h i c hc a l l p r o v i d eaw e a l t ho ft h e o r e t i c a lb a s i st od e s i g nt h ec o m p e n s a t i o ns y s t e mi nt h em a n a g e m e n t o fc h i n e s es t a t e o w n e de n t e r p r i s e s a n a l y s i s o n c o m p e n s a t i o nm a n a g e m e m o fk n o w l e d g ew o r k e r si nc h i n e s e s t a t e o w n e de n t e r p r i s e si st h ef 0 n hs e c t i o no ft h i sp a p e r f i r s t ii n t r o d u c et h e c o m p e n s a t i o nr e f o r mi nc h i n e s es t a t e o w n e de n t e r p r i s e s t h e na n a l y s et h es t a t u so ft h e c o m p e n s a t i o nm a n a g e m e mo fk n o w l e d g ew o o e r si nc h i n e s es t a t e o w n e de n t e r p r i s e s p o i n to u ts o m ep r o b l e m s s u c ha st h es t r u c t u r eo fc o m p e n s a t i o ni st o os i m p l e t h el a c ko f c o m p e t i t i o no u ta n df a i r i nh o m e t h ew e l f a r eo fas i n g l ef o r m t h el a c ko fl o n g t e r m i n c e n t i v ee f f e c t s w h i c hh a ss e r i o u s l ya f f e c t e dt h ee n t h u s i a s mo fw o r k e r si nc h i n e s e h o wt oi m p r o v et h ec o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n to fk n o w l e d g ew o o e r si nc h i n e s e s t a t e o w n e de n t e r p r i s e si st h ef i f t hs e c t i o no ft h i sp a p e r d e s i g nt h ec o m p e n s a t i o ns y s t e m a c c o r d i n gt ot h es t r a t e g yo ft h es t a t e o w n e de n t e r p r i s e s a n dt h e ni n t r o d u c et h ea l t e r a b l e c o m p e n s a t i o nm o d e l t h es t r u c t u r eo ft h ec o m p e n s a t i o ni s f i x e ds a l a r y a l t e r a b l e s a l a r y b e n e f i t s t h e ns t u d yh o wt od e s i g nt h ef i x e ds a l a r ya n dt h ea l t e r a b l es a l a r y e s p e c i a l l y a n a l y s et h es t o c k f i n a l l y t h ei m p l e m e n t a t i o no ft h en e wr e m u n e r a t i o n p a c k a g en e e d e ds o m er e l e v a n tm e a s u r e s s u c ha sl e a d e r s h i p sa t t e n t i o n t h ew o r k e r s s u p p o r t t oa c h i e v et h ea i mo fr e t a i n i n gt h ek n o w l e d g ew o r k e r sa n dm o t i v a t i n gt h et a l e n to f t h e m k e y w o r d s s t a t e o w n e de n t e r p r i s e s k n o w l e d g ew o r k e r s c o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n t a l t e r a b l ec o m p e n s a t i o nm o d e l 4 原创性声明 本人郑重声明 所呈交的学位论文 是本人在导师的指导下 独立进 行研究所取得的成果 除文中已经注明引用的内容外 本论文不包含任何 其他个人或集体已经发表或撰写过的科研成果 对本文的研究作出重要贡 献的个人和集体 均已在文中以明确方式标明 本声明的法律责任由本人 承担 论文作者签名 立 盆互擎一 e t期 丝丝i 旦 关于学位论文使用授权的声明 本人同意学校保留或向国家有关部门或机构送交论文的印刷件和电子 版 允许论文被查阅和借阅 本人授权山东大学可以将本学位论文的全部 或部分内容编入有关数据库进行检索 可以采用影印 缩印或其他复制手 段保存论文和汇编本学位论文 保密论文在解密后应遵守此规定 论文作者签名 莹甲师签名 埠 3 气 日期 逊 里 山东火学硕i j 学位论文 1 1 问题的提出 第一章绪论 国有企业是我国国民经济和国家安全的重要支柱 是体现国家竞争力的主要力 量 随着我国经济体制改革的不断深入 国有企业改革作为整个经济体制改革的中心 环节也不断向前迈进 如今 国有企业改革正经历着非常关键的时期 一大批国有企 业由于无法适应激励的市场竞争 经济效益不佳 以各种方式退出了市场 很多垄断 行业的国有企业通过兼并与重组不断扩大自身规模 形成了庞大的规模经济 对于目 前尚且存在的处于竞争行业的国有企业 它们正面临着生死存亡的考验 能否尽快实 现自身的发展 在市场中谋得一席之地 就成为直接关系企业生死存亡的重要问题 二十一世纪是知识经济的时代 知识的价值越来越成为提升企业竞争力的关键所 在 知识型员工在企业的发展与竞争中也发挥着越来越重要的作用 1 9 9 2 年诺贝尔 经济学奖得主 美国经济学家贝克尔曾深刻指出 发达国家资本的7 5 以上不再是物 质资本 而是人力资本 正是由于人力资本在人类社会经济生活中的这种核心地位 使得掌握了对企业发展至为重要的技术 信息和知识的知识型员工 在与企业的博弈 中不再处于被动地位 相反还具有了某种主动权 因此 如何吸引和留住知识型员工 如何充分调动他们的主动性和积极性 成为国有企业长久发展必须解决的核心问题 在现代人力资源管理中 薪酬已成为企业吸引 激励和保留员工的重要手段和杠 杆之一 纵观我国国有企业知识性员工的薪酬管理 薪酬结构形式单一 工资普遍偏 低 缺乏长期激励措施 这种 单一化 短期化 的薪酬体系越来越无法满足知识 型人才的需求 因此 设计一种有效的知识型员工薪酬管理体制 吸引更多的优秀人 才 留住企业核心人员 激发知识型员工的积极性 主动性和创新性 对于提高国有 企业竞争力具有举足轻重的意义 1 2 研究的目的和意义 合理的报酬是稳定知识型员工的决定性因素之一 目前大多数国有企业对知识型 员工实行以月薪制为主的报酬制度 结构形式比较单一 部分上市的国有企业实行了 山东人学硕j 二学位论文 管理层持股的激励措施 但效果甚微 随着知识经济的到来 科学技术不断进步 国 有企业中知识型员工所占比例越来越大 他们不仅对货币薪酬的需求越来越高 而且 对非货币薪酬的需求也越来越高 如果国有企业无法满足他们的薪酬需求 这一个具 有巨大创造价值的群体将会快速的流向外资企业 民营企业 知识型员工的大量缺乏 将会使国有企业发展陷入困境 举步维艰 本文以国有企业知识型员工为研究对象 针对这类员工的特点和对企业发展的特 殊作用 对我国国有企业当前的薪酬管理进行分析 并提出其存在的主要问题 通过 借鉴国内外对知识型员工薪酬管理的理论研究成果 立足我国国有企业的现实情况 结合管理学 经济学 心理学等多门学科 构建出一套适合我国国有企业知识型员工 薪酬体系 为国有企业知识型员工薪酬管理提供学术参考价值 具有很强的实践意义 1 3 本文的研究方法 本文首先对国有企业 知识型员工 薪酬等主要概念进行梳理 为本文的研究界 定了研究范围和研究对象 在通过整理薪酬理论的基础上 立足于当前我国国有企业 的实际情况和我国的经济环境 分析影响国有企业知识型员工的薪酬管理的相关因 素 研究国有企业知识型员工薪酬管理存在的问题 最后 在借鉴外资企业 民营企 业的管理经验并结合我国国有企业实际情况提出了相应的对策和建议 同时采取相关 的整合措施 保证薪酬管理的能够合理实施 1 4 本文的创新点 本文在提出完善我国国有企业知识型员工薪酬管理对策时 将薪酬分为固定薪酬 和浮动薪酬 并提出在固定薪酬部分加入知识工资 在浮动薪酬部分 着重提出了对 知识型员工实行股票期权 并对股票期权实施的范围和方式做了具体研究 1 5 本文的研究难点和不足 本文所研究的是我国国有企业知识型员工薪酬管理 国有企业知识型员工的具体 薪酬状况和数据资料是本论文最重要的实证资料 但也是国有企业相关信息中最敏 感 顾虑最多的统计资料 因涉及当事人私人问题 基本属于保密范畴 这给本论文 2 山东人学硕j 学位论文 的研究和写作带来了很大的困难 只能依靠其他途径和渠道来获取一些间接资料 造 成论文相关数据和实证支持较少 在细节分析和量化分析上存在不足 山东人学硕i 学位论文 第二章国有企业知识型员工薪酬管理的基本概念 2 1 国有企业及其特点 2 1 1 国有企业的定义 和国外国有企业相比较 我国的国有企业是一种十分独特的企业形式 它横跨私 人物品和公共物品两大生产领域 既具有一般企业的任务 即以营利为目的 又具有 特殊企业的任务 即要执行政策性目的 在我国 国有企业本是指企业全部资产归国 家所有 并按 中华人民共和国企业法人登记管理条例 规定登记注册的非公司制的 经济组织 但是随着国有企业公司制改革 我国国有企业转变成三种形式 国有独资 企业 国有控股企业 国有资产投资比例超过5 0 的企业 和国有参股企业 国有资 产投资比例不足5 0 的企业 我们平常所讨论的国有企业主要是指国有独资企业和 国有控股企业 在国有企业里 最主要的资产是国有资产 国有资产归全民所有 并由代表全民 利益的人民政府来集中行使所有权 并且是收益的最终索取人 依照现行法律 法规 的规定 政府是国有企业出资人或最大出资人 拥有出资的最终所有权 企业是企业 财产的法定代表 拥有支配和经营权 依法自主经营 自负盈亏 独立核算 自我发 展和自我约束 2 1 2 国有企业的分类 国有企业是我国国民经济的重要支柱 分布在各行各业 据统计 2 0 0 6 年 全 国国有企业户数共计约1 1 9 万户 他们对我国的经济发展做出了巨大的贡献 按照 国有资产的用途 可以将国有企业分为经营性资产和非经营性资产 在经营性资产中 按照分工的不同 又可以将国有企业大体可分为三类 第一类是承担国家特殊职能的企业 提供纯粹的公共物品 如承担国家安全职能 的国防工业和军工企业 承担公用设施和基础设施建设经营任务的邮政和电信等 m 2 0 0 6 年中央企业重要生产经营数据 h t t p a 啊 s a s a c g o v c n n 1 1 8 0 n 1 5 6 6 r d 5 9 7 3 0 n 2 6 4 2 4 3 3 6 4 3 7 2 7 h t m l 2 0 0 8 一l 1 0 4 山东人学硕上学位论文 第二类是包括关系国家经济命脉的重要行业和在关键领域保持控制力的行业 如 自然垄断性行业 支柱产业和高新技术产业中的骨干企业等 这部分国有企业生产的 已不是公共物品而是具有了私人物品性质的产品 第三类是参与到市场竞争领域中的国有企业 如一般工业 建筑 贸易等 这类 企业在国有企业公司制改革过程中 通过采取改组 兼并 承包经营 股份合作等更 加灵活的方式放开搞活 参与到市场竞争中 生产具有私人物品性质的产品 提供竞 争性产品 2 1 3 国有企业的特点 1 投资主体是非自然人而是国家 国有企业的资产 即国有资产 属于全民或集体所有 以全民所有为主 由国家 行使所有权 投资主体的特殊性 使得国有企业薪酬设计受到了更多因素的影响 首先 在完善市场经济过程中 国有企业逐步拥有了经营自主权 但在受国家政 策的影响方面 国有企业要远远大于其它类型企业 参与市场竞争的国有企业 除了 要遵守市场经济规律 还要受国家政策的影响 因此 在企业薪酬战略设计中 国有 企业受到的制约因素要比其他企业更多一些 其次 国有企业必须理顺国家与企业 投资者和劳动者等利益主体的分配关系 企业是以盈利为目的的 甚至有的企业是以 利润最大化为目标的 在西方企业中 投资者与劳动者是相互对立的两个利益群体 许多薪酬的制定均是站在投资者的立场上 保证股东利益最大化 在我国大型国有企 业里的雇员认为薪酬不是交换 也不是回报 而是他们的权利 他们理所当然应该得 到的东西 圆因为我国国有企业的劳动者具有双重身份 既是国有资产的主人 又是 劳动力的出卖者 因此 在制定薪酬制度时 既要考虑保证国有资产保值增值 又要 考虑保证劳动者得到应有的报酬 要把握好两者之间的 度 2 国有企业的薪酬管理基础薄弱 在由计划经济向市场经济转变的过程中 国有企业改革在举步维艰的情形下仍然 取得了可喜的成绩 但是 在国有企业的历次薪酬改革中 政府是改革的主导力量 国有企业在政府的保护和督促下来完成改革的 其薪酬改革的主动性不强 薪酬管理 辛呜 十六火后党政干部关注的重大理论与现实问题解读 中共中央党校h j 版社 2 0 0 3 年3 月 第3 5 5 页 乔治 t 米尔科维奇杰里 m 纽曼董克用译 薪酬管理 第六版 中国人民大学出版社 2 0 0 2 年版 第4 页 5 山东大学硕上学位论文 基础薄弱 一方面 大多数国有企业虽然完成了薪酬改革 但没有建立起相应的薪酬管理制 度 国有企业根据国家政策要求进行了工资改革 但是改革后的薪酬还没有上升到企 业战略的高度 还没有能够起到吸引人才 留住人才 激励人才的作用 许多企业平 均主义的现象仍然严重 薪酬激励机制还不健全 没有注重知识型员工的价值 没有 把知识当作可以开发利用的资源 知识型人才在这样的环境里 自身价值得不到实现 历史的观念和传统的人事管理制度 压制了人才的发展 另一方面 员工的观念还有 待改变 习惯了计划经济下平均主义的国有企业员工 对收入差距的心理承受能力还 不强 在他们心目中不患寡而患不均 他们认为同是社会主义的主人 员工的收入就 不应该有太大的差距 他们还不能抛弃计划体制下形成的观念 来迎接自由的 具有 不确定性的市场经济 因此 在国有企业内部 更加注重薪酬分配的 平均主义 而非 公平主义 这一点与薪酬管理追求的外部注重竞争性 内部注重公平有所违 背 2 2 知识型员工的内涵及其分类 2 2 1 知识型员工的定义 知识型员工一词是随着知识经济和知识管理革命而兴起的一个新的概念 各个 领域的专家学者对此有着不同的解释 在经济管理领域 美国著名的管理学家彼德 德鲁克 p e t e r f d r u c k e r 于2 0 世纪 5 0 年代最早提出了知识员工与知识工作这一概念 他对知识型员工的定义是 知识 型员工是那些掌握 运用符号和概念 利用知识或信息工作的人 他们是既非 老 板 又非 工人 的专业人员 他们管辖的领域可能相当狭窄 但在这个领域里他们 知道的要比老板多 而且他们很清楚 在他们管辖的领域内 他们是雇主的上级 不 管他们在组织机构的等级制度中占据的位置多么低下 加拿大知识管理专家弗朗西斯 赫瑞比 f r a n c e sh o d b e 认为 简而言之 知识 员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们 他们通过自己的创意 分析 判断 l ih u aw a n g r e s e a r c hi np a yd c t c r m i n a l i o np o l i c i e si nc h i n a w h a tw ek n o wa n dw h a tw ed on o t k n o w c a h r sw o r k i n gp a p e r i t h a c a n y 19 9 8 彼德 德鲁克 1 21 世纪的管理挑战 机械t 业出版社 2 0 0 5 年版 第1 4 2 页 6 山东人学硕i 学位论文 综合 设计给产品带来附加价值 美国普林斯顿大学教授弗罩茨 马克卢普 f r i t zm a c h l u p 从知识产业的角度展开 研究 定义知识型员工是指从事知识的生产和传播工作的那些人 国际著名咨询企业 安盛咨询公司在长达数十年的新经济研究中 提出知识型 员工的主要包括以下人员 1 专业人士 2 具有深度专业技能的辅助型专业人员 3 中高级经理 他们通常在以下领域工作 研究开发 产品丌发 工程设计 市场 营销 广告 销售 资产管理 会计计划 法律事务和金融 管理咨询等等 圆 国内学者对知识型员工的定义尚无定论 但认为知识型员工所应具备的基本条件 是相同的 第一 从事高级脑力劳动 第二 具有从事生产 创造 扩展和应用知识 的能力 第三 能为组织带来巨大的知识资本增值 为产品或服务带来很高的附加价 值 鉴于此 笔者拟将知识型员工定义为 以大脑作为其主要生产工具 拥有核心技 术 掌握重要业务 在组织中从事生产 创造 扩展和应用知识的活动 为组织带来 知识资本增值的人员 他们一般具有较高的素质 拥有精深的专业技术 能够建立和 推动企业的技术和管理升级 具有很强的创新能力和适应外部环境的能力 知识型员工与一般员工最为关键的区别在于对知识和技巧运用的程度不同 当 前的国有企业知识型员工主要泛指高学历 高技能水平的人员 包括管理 财务 专 业技术 销售等领域的优秀员工 当然对知识型员工标准的衡量 也不能陷入为学理 论 只看其学历 职称 资历 更看重其解决问题的知识和技能 突出其综合素质 作为知识信息资源的载体 知识型员工不再像流水线上的工人每天从事简单的重复劳 动 他们的工作主要是一种创造性思维活动 更强调知识的应用和资本的升值 2 2 2 知识型员工特点 企业的发展离不开知识 企业之间的竞争 知识的创造 利用与增值 资源的合 理配置 最终都要靠知识的载体 知识型的员工来实现 知识存在于人的头脑中 能够不断创造出新的价值 作为知识承载者的知识型员工 是企业发展的真正永不枯 蝎的源泉 是企业创建和提升竞争力的宝贵资源 彼德 德鲁克说 知识员工要能 弗朗两斯 赫瑞比著 郑晓明译 管理知识员t 北京 机械t 业 版社 2 0 0 0 年版 张掣军 彭剑锋 中国企业知识型员t 激励机制实豇f 分析 科研管理 2 0 0 1 年第6 期 荚 约瑟人m 普蒂 海芮茨书鹗奇 喻罗德孔茨箸 丁慧甲 孙先锦译 管理学精要 弧洲篇 机械t 业f 版社 2 0 0 0 年版 第3 6 3 负 7 山东人学硕l 学位论文 够被有效管理 就要比组织内的任何其他人更知道自身的特殊性 否则这种管理就是 根本没有作用的 国内外学者对知识型员工的特点进行了大量的研究 提出了不 同的看法 总结他们的研究 可以得出知识型员工具有以下特点 1 自身价值性知识型员工一般受过系统的专业教育 学历层次较高 拥有丰 富的职业知识和技能 他们能够利用自身所掌握的知识 经验 技能转化为组织的产 品和服务 即用知识和技能为组织带来效益 从而增强组织的竞争优势 这种作用是 其他任何生产要素所无法替代的 另外 由于这种知识和技能是知识型员长期学习和 积累的结果且承载于投资者本身 当某个知识型员工离开时 组织很难迅速找到匹配 其原来工作岗位的合适人选 可能造成组织的巨大损失 特别是当组织关键岗位的核 心知识型员工离开组织时 对组织所造成的损失无法估量 甚至有可能造成整个组织 的崩溃 2 工作自主性知识型员工所从事的大多为创造性工作 他们依靠自己的专业 知识 工作过程中积累的经验以及天赋和灵感进行创造性思维 并不断的形成知识成 果 这种过程不受时间和空间的限制 也没有确定的流程和步骤 自治性 自主性强 很难监控 因此 他们倾向于拥有宽松 灵活 民主 自主的工作环境 注重强调工 作中的自我引导和自我管理 不愿受制于传统的权威式领导和高度结构化的组织 3 自我实现愿望强按照马斯洛的需要层次理论 当物质需要得到满足后 人 们会追求更高层次的受尊重的需要 发展和自我实现的需要 与一般员工相比 知识 型员工通常具有较高的需求层次 他们不仅满足于生理需求和安全需求 而是注重自 我价值的实现 他们热衷于具有挑战性 创造性的工作 追求完美的结果 尽显聪明 才智 他们注重他人 组织及社会的评价 强烈希望得到社会和企业的认可和尊重 因此 他们热衷于有挑战性的工作 并不满足于被动地完成一般性事务 而是尽力追 求完美的结果 希望在工作当中不断的提升和发展自己 满足自我实现的需要 4 工作成果难以估量知识型员工所从事的主要是思维性和创造性的工作 其 劳动成果是依附大脑的 其知识质量难以衡量 他们的工作成果常常以某种思维 创 意 技术发明或管理创新的形式出现 无法直接测量和评价 另外 知识性工作的开 展往往需要组成工作团队 并通过全体团队成员的彼此配合获得综合效益 个体既要 依靠团队的力量 又要发挥自身的主观能动性 所以在这种条件下很难准确衡量个体 间的贡献差别 o 锻德 德鲁克 2 1i i i 纪的管理挑战 机械t 业 版社 2 0 0 5 年版 8 山东大学硕一 学位论文 5 个性强烈 蔑视权威他们掌握着丰富的专业知识和技能 而且有较高的个 人素质 有强烈的求知欲 追求真理而不崇尚权威 他们对事物发展规律和发展方向 有较强的洞察力 从而对上级 同级和下级的决策行为有着重要影响 组织中的职位 权威不能对他们产生绝对的控制力和约束力 6 流动性在知识经济条件下 企业之间竞争的是人才的竞争 这一大环境为 知识型员工的流动提供了宏观需求 知识型员工凭借自己掌握的知识资本成为企业赖 以发展的宝贵资源 成为企业竞相追求的财富 因此 知识型员工也更多的拥有围绕 自己来选择职业和企业的选择权 同时 知识型员工这一群体的需求决定了如果现有 工作没有足够的吸引力 缺乏充分的个人成长机会和发展空间 则他们很容易地转向 其他公司以寻求更高层次的发展 2 2 3 知识型员工的分类 按照上文对知识型员工的定义 我国国有企业中存在着大量的知识型员工 他们 在不同行业不同岗位上为推动国有企业的发展做出巨大的贡献 在不同岗位上的知识 型员工 从事不同性质的工作 工作成果有不同的表现 为了在薪酬设计中 能够充 分体现出各类员工的价值 我们必须根据其所从事工作的性质 掌握知识的差异来分 类 使得薪酬管理更加具有针对性 不同行业不同类型的企业会根据企业自身的情况来设计组织的机构 比如直线职 能制 矩阵制等等 从而设置相应的部门 但是从总体上来看 国有企业都会有办公 室 经理 人力资源部 财务部 技术部 研发部 销售部等 这些部门中的知识 性员工主要有总经理 中层管理人员 财务人员 技术支持类员工 研发人员和销售 人员等 根据这些员工对企业创造利润多少来分 又可以分为两类 一类为后勤服务 岗位的 为企业创造的直接利润不明显 另一类为技术创造岗位 可以直接给企业带 来巨大的利润 见图1 9 山东人学硕 l 学位论文 图1 知识型员工的分类 2 3 薪酬及影响薪酬设计的因素 2 3 1 薪酬的内涵 在人力资源管理中 薪酬是一个界定比较宽泛 内容十分丰富的领域 薪酬一词 所对应得英文单词是 c o m p e n s a t i o n 是平衡 弥补 补偿的意思 薪酬定义有广 义和狭义之分 广义的薪酬包括经济性的报酬和非经济性的报酬 是企业对员工给企 业所做的贡献 包括它们实现的绩效 付出的努力 学识 技能 经验和创造所得到 的相应回报或答谢 经济性的报酬指工资 奖金 补贴 福利等 也叫货币薪酬 非经济报酬是指个人对工作本身或者对工作在心理或物质环境上的满足感 比如 工 作本身的挑战性 发展的机会 成就感 工作环境中良好的同事关系 舒适的工作条 件 开明的领导等 狭义的薪酬就是指经济性报酬 即平时我们经常所说的工资 本 文中 笔者采用广义的薪酬定义 2 3 2 薪酬的组成 关于薪酬的组成 国内外的人力资源专家提出过多种方案 无论哪种方案其目的 无非都是要通过结构化来认识薪酬 发现薪酬管理实践活动中的薪酬问题 从而能够 荚l 劳伦斯 s 克雷曼 人力资源管理 获取竞争优势的工具 机械工业i i 版社 2 0 0 3 年版 l o 山东大学硕一l 学位论文 有针对性地对解决问题的各种薪酬技术进行研究 本文所指的薪酬是指广义上的薪酬 即在雇佣关系中 企业根据员工所做的贡献 向其付出的所有报酬 用以吸引 保留 激励人才 它包括经济性的报酬和非经济性 的报酬 经济性的报酬又包括直接报酬与间接报酬 直接报酬主要包括基础工资 绩 效工资 奖金 股权 各种津贴等 间接报酬包括企业向员工提供的各种福利 如保 险 补助 优惠 服务 带薪休假等 非经济性报酬包括工作本身 工作环境和组 织特征带来的效用三个部分 工作本身带来的心理效用包括工作性质 工作意义 技术种类 个人的职业生涯发展空间 在工作中获得奖励的机会 工作环境带来的心 理效用则包括 领导的风格 人际关系团队氛围 自主权 而组织特征带来的效应包 括 企业文化 组织声望 组织在产业中的领先地位 组织的管理水平 组织发展前 景 见图2 图2 薪酬的构成 国彭剑锋 人力资源管理概论 复旦大学 j i 版社 2 0 0 7 年7 月第l 版 第3 7 4 页 山东大学硕士学位论文 2 3 3 影响薪酬设计的因素 西方学者认为在市场经济条件下 企业员工的薪酬一般是由劳资双方的组织通过 谈判 签订集体合同加以决定的 国家在企业薪酬决定过程中不予干预 只在企业工 资与国家宏观控制发生冲突时 才通过立法及其它形式对工资的变动做出各种限制 如实行 最低工资标准 等 一般地讲 生产中有四大要素 即资本 土地 管理及劳动力 社会财富的创造 和形成 这四大要素各有其贡献 所以都有相应所得 工资即是劳动者的劳动之所得 但是 工资报酬是否合理 给多给少是分配关系中的重要问题 不公平的工资是社会 贫穷及不安定的重要原因之一 因为劳动者不拥有生产资料 工资就是主要的谋生手 段 工资对其生活有决定性影响 工资制度的不公平会造成极大的社会动荡 给企业 人力资源管理带来极大的危害 我国国有企业由于其特殊性 在薪酬制定过程中 不仅受n i 部的经济发展状况 与劳动生产率 劳动力市场的完善程度 国家政策 市场薪酬水平的变化等因素的影 响 而且还受企业战略 经营层领导的管理意图 企业的承受能力 员工的特征等内 部因素的影响 一 外部影响因素 1 经济发展状况与劳动生产率 经济发展状况和劳动生产率是企业薪酬战略的重要因素 一般来说 当地的经济 发展处在一个较高的水平 其劳动生产率较高时 企业员工的薪酬会较高 反之 企 业员工的薪酬就会较低 在我国 目前经济发达的地区与经济不发达地区之间的薪酬 就存在差距 如我国的沿海地区经济发展水平较高以及一些大城市经济发展水平较 高 因此这些地区企业员工的薪酬就较高 我国的劳动力价格在不同地区有所不同 这是由于各地的消费水平 劳动力结构 劳动生产率等因素不同引起的 2 劳动力市场的完善程度 员工薪酬的两大功能是吸引和激励 研究员工薪酬不仅要关注于激励层面 还要 关注吸引层面 所以劳动力市场的完善程度也是国有企业薪酬制定中的基准因素 我 国目前的劳动力市场还不够成熟 所以在制定国有企业薪酬时要考虑到这一因素 劳 1 2 山东人学顾l 学位论文 动力市场不仅为员工才能的定价提供了依据 而且更为关键的是它提供了一种外部的 甄别机制 搞好企业不仅需要激励机制 更需要有效的选拔机制 后者正是我国国有 企业现在存在的最大问题 3 政府的调节政策 在市场经济条件下 政府对国有企业薪酬战略的干预 主要表现为以培育 发现 和完善劳动力市场为中心 用宏观经济政策调节劳动力供求关系 引导市场 政府对 企业员工的薪酬水平的干预包括直接调节与间接调节 直接调节是政府通过立法来规 范企业的分配行为 从而直接调节企业的薪酬水平 间接调节是指政府不专门调节薪 酬变化 而是通过调节其他经济行为和社会行为的政策 从而对企业薪酬水平产生的 影响 如财政政策 价格政策以及产业政策等 4 市场薪酬水平的变化 市场薪酬水平的变化主要取决于市场产品的市场需求和市场生产率两个因素 当 产品需求上升时 薪酬水平可以有所提高 当市场劳动生产率上升时 薪酬水平也可 以在企业效益上升的范围内按比例提高 由于历史原因和现实存在的反差 使不同行 业的员工对报酬的期望是不同的 也影响企业的薪酬战略 5 法律制度 国家法律政策中有关薪酬的条文将影响到企业的薪酬设计 如为对员工工资的最 低规定 员工的所得税比例 工厂安全卫生规定 女职工的特殊保护 员工的退休 养老 医疗保险等 二 内部影响因素 1 企业战略 企业的薪酬战略应该服务于企业战略 当企业制定了战略后 应该制定与之配合 的薪酬战略 薪酬战略给员工传递了这样一个信息 什么是重要的和重视什么 薪酬 战略与经营战略之间的统一程度通常决定了企业战略是否能够有效实施 认识到薪酬战略与企业战略应保持一致非常重要 股权激励的盛行并不意味着它 适用于每个企业 也不意味着它适用于企业的每个发展阶段 甚至它不一定适用于企 业的不同战略 企业战略决定了它采取何种薪酬战略 决定了长期激励的比重 方阳备 高新企业薪酬制度研究 浙江大学博士学位论文 2 0 0 6 年 第1 2 页 1 3 山东人学硕l 学位论文 2 经营层领导的管理意图 薪酬战略的选择在很大程度上是由企业领导的态度决定的 在国有企业中 一般 要经过领导的审定和认可 因此 他们对整个形式的判断与理解 高层领导对薪酬问 题的理解和重视程度以及对于吸引高质量的员工 降低离职率 改善员工的生产水平 的种种愿望 对员工本身的认识和态度等 都会对企业的薪酬战略产生影