（行政管理专业论文）经济人假设视角下的中国公务员薪酬激励机制研究.pdf

摘要 处于经济 社会转型时期的中国政府 为迎接内部现代化和外部全球化浪潮 的冲击 需要造就一支精干 高效 务实 廉洁的公务员队伍 如何提高对政府 公务员的管理水平 对他们有效地进行激励以发挥他们的积极性和能动性已经成 为一个具有现实意义的课题 作为国家人力资本保值 增值的一个重要方面 公 务员薪酬激励同益成为学者们关注的热点 由于种种原因 我国现有的公务员薪 酬制度面临着激励失灵的问题 影响到公务员积极性的提高和创造性的发挥 甚 至造成了利用权力寻租 滋生腐败和人才流失等后果 直接影响到政府行政效率 和政府部门的竞争力 公信力 所以 针对上述情况 从激励理论的角度出发 对我国的公务员薪酬激励机制进行分析和完善 具有重要的现实指导意义和实际 应用价值 本文从公务员薪酬制度激励机制设计的逻辑起点 人性假设出发 来研究 中国公务员的薪酬激励机制 在综合分析公务员薪酬激励理论的基础上 对我国 公务员薪酬激励机制运行中存在的问题以及其缺失的原因的进行了分析 通过借 鉴国外的公务员薪酬激励机制的有益经验 提出了以公务员 经济人 假设为逻 辑起点 通过完善我国公务员薪酬制度 从而实现对公务员的有效激励 在市场 经济背景下 我国公务员制度激励机制设计要以理念回归 从 公共人 到 经济人 为契机 进一步对优化我国公共部门的薪酬激励机制进行深入思考 提出解决我国公务员薪酬制度激励失灵等的问题的措施 从而充分调动公务员的 积极性 达到提高行政效率的目的 同时 本文认为 我国公务员薪酬制度激励机制的构建是一项复杂的系统工 程 必须与行政体制改革和公务员绩效考核等制度改革统筹兼顾 联动运作 才 能充分发挥公务员薪酬制度的激励作用 吸引大批优秀人才进入行政系统 最终 实现公务员队伍的精英化和政府效能的提高 关键词 公务员 经济人假设 薪酬制度 激励机制 a b s t r a c t i np e r i o do ft h ee c o n o m i ca n ds o c i a lt r a n s i t i o n c h i n e s eg o v e r n m e n tn e e d st o c r e a t eal e a n e f f i c i e n t p r a g m a t i c h o n e s tc i v i l s e r v i c e h o wt oi m p r o v et h e g o v e r n m e n t sc i v i ls e r v i c em a n a g e m e n tl e v e l t oe f f e c t i v e l ym o t i v a t et h e ms oa st o e x e r tt h e i re n t h u s i a s ma n di n i t i a t i v eh a sb e c o m eap r a c t i c a la n ds i g n i f i c a n ts u b i e c t a s a ni m p o r t a n ta s p e c to fn a t i o n a lh u m a nc a p i t a lh e d g ea g a i n s ti n f l a t i o n v a l u e a d d e d c i v i ls e r v i c ep a y m e n ti n c e n t i v e si n c r e a s i n g l ym o u s et h ef o c u so fs c h o l a r s b e c a u s eo f v a r i o u sr e a s o n s o u re x i s t i n gc i v i ls e r v i c ep a y m e n ts y s t e mf a c e st h ep r o b l e mo f i n c e n t i v ef a i l u r e s w h i c ha f f e c t st h ep o s i t i v ee n h a n c ea n dc r e a t i v ep l a yo fc i v i ls e r v i c e e v e nc o n s e q u e n c e so ft h eu s eo fp o w e rr e n t s e e k i n g c o n u p t i o na n db r a i nd r a i n t h e d i r e c ti m p a c t sa r et h ea d m i n i s t r a t i v ee f f i c i e n c y t h ec o m p e t i t i v e n e s so fg o v e m m e n t d e p a r t m e n t s a n di t sc r e d i b i l i t y t h e r e f o r e f r o mt h ep e r s p e c t i v eo fm o t i v a t i o nt h e o r y b ya n a l y s l s m ga n di m p r o v i n go u rc o u n t r y sc i v i ls e r v i c ep a yl n c e n t i v em e c h a n i s m t h e r ea r ei m p o r t a n tp r a c t i c a lg u i d i n gs i g n i f i c a n c ea n dp r a c t i c a la p p l i c a t i o nv a l u e t h ep a p e rs t u d yt h ec h i n e s ec i v i ls e w i c ep a yi n c e n t i v e sb ys t a r t i n gf r o mt h e l o g i c a ls t a r t i n gp o i n to fc i v i ls e r v i c ep a ys y s t e m h u m a nn a t u r e b a s e do n a c o m p r e h e n s i v ea n a l y s i so fc i v i ls e r v i c ep a ym o t i v a t i o nt h e o r y t h ep a p e ra n a l y s i s e st h e p r o b l e m sa n dc a u s i n gr e a s o no fc h i n e s ec i v i ls e r v i c ep a y m e n ti n c e n t i v e s a n dp u t f o r w a r dac i v i ls e r v a n t e c o n o m i cm a n h y p o t h e s i st ob et h el o g i c a ls t a r t i n gp o i n tf o r o u rc o u n t r y t h r o u g ht h ei m p r o v e m e n to fc i v i ls e r v i c ep a ys y s t e mi no r d e rt oa c h i e v e a ne f f e c t i v ei n c e n t i v ef o rc i v i ls e r v a n t s i nt h ec o n t e x to fam a r k e te c o n o m y c h i n a s c i v i ls e r v i c es y s t e mi n c e n t i v em e c h a n i s md e s i g n m e n ts h o u l dt a k ea d v a n t a g eo ft h e c o n e 印tr e g r e s s i o n f r o mt h e p u b l i cp e r s o n t o e c o n o m i cp e r s o n a sa no p p o r t u n i t y c o n d u c tai n d e p t hc o n s i d e ri no r d e rt of u r t h e ro p t i m i z eo u rc o u n t r y sc i v i ls e r v i c e s y s t e mi n c e n t i v em e c h a n i s m s p r o p o s es o l u t i o n sf o rc h i n a sc i v i ls e r v i c ep a y m e n t s y s t e mf a i l u r e s s u c ha st h ei s s u eo fi n c e n t i v em e a s u r e s s oa st of u l l ym o b i l i z et h e e n t h u s i a s mo fc i v i ls e r v a n t st oi m p r o v ea d m i n i s t r a t i v ee f f i c i e n c y m e a n w h i l e b u i l d i n gt h ec h i n a sc i v i ls e r v i c ep a ys y s t e mi sac o m p l e xs y s t e m a t i c p r o j e c t w h i c hm u s tb ec o n s i s t e n tw i t ha d m i n i s t r a t i o nr e f o r ma n dc i v i ls e r v i c er e f o r n l o fp e r f o r m a n c ea p p r a i s a ls y s t e m s ot h a tt h ec i v i ls e r v i c ep a y m e n ts y s t e mw i l lp l a ya r o l et oi n c e n t i v ea n da t t r a c tal a r g en u m b e ro ft a l e n t e dp e o p l ei n t ot h ea d m i n i s t r a t i v e s y s t e m w h i c hw i l lu l t i m a t e l ya c h i e v ee l i t e c i v i ls e r v i c ea n di m p r o v eg o v e m m e n t p e r f o r m a n c e k e y w o r d s c i v i ls e r v a n t e c o n o m i cm a nh y p o t h e s i s c o m p e n s a t i o ns y s t e m i n c e n t i v em e c h a n i s m i j 学位论文原创性声明 本人郑重声明 所呈交的学位论文 是本人在导师的指导下 独立进行研究工作所取得的成果 除文中已经注明引用的内容 外 本论文不含任何其他个人或集体己经发表或撰写过的作品成 果 对本文所涉及的研究工作做出重要贡献的个人和集体 均已 在文中以明确方式标明 本人完全意识到本声明的法律责任由本 人承担 特此声明 学位论文作者签名 问 穸琴彳彬年眵月 e l 学位论文版权使用授权书 本人完全了解对外经济贸易大学关于收集 保存 使用学位 论文的规定 同意如下各项内容 按照学校要求提交学位论文的 印刷本和电子版本 学校有权保存学位论文的印刷本和电子版 并采用影印 缩印 扫描 数字化或其它手段保存论文 学校有 权提供目录检索以及提供本学位论文全文或部分的阅览服务 学 校有权按照有关规定向国家有关部门或者机构送交论文 在以不 以赢利为目的的前提下 学校可以适当复制论文的部分或全部内 容用于学术活动 保密的学位论文在解密后遵守此规定 学位论文作者签名 闫亏琴 导师签名 磊 舭 u r 方矽年o sj 弓l 日 砷 月 阳 1 1 选题背景 第1 章引言 1 1 1 公共部门管理体制改革的必然要求 随着我国公共管理体制改革的不断深化 建立适应社会主义市场经济需要的 办事高效 运转协调 行为规范的公共管理制度体系 是实现人才强国战略的重 要内容之一 我国公务员现有的工资水平 在综合考察之下 严重缺乏应有的市 场竞争力 势必影响人才的定位与选择以及我国公共部门管理效率的提高 因此 必须重视建立并完善公共部门人力资源管理中的薪酬激励机制 1 1 2 公共部门人力资源管理的特殊性 现代管理科学的发展侧重于如何激发人的潜能 通过有效的j 下向激励手段来 提高效率 企业界已经将大量先进人力资源管理理论付诸实践 而公共部门由于 其人力资源管理的特殊性和复杂性 长期以来只关注公务员作为社会公共事务和 公共服务的提供者的 公共人 角色 片面强调内在激励 有 政道 而无 治 道 忽视了外在的 经济的 可比性的薪酬激励手段 但是 在国外学者提出 新公共管理 的影响下 基于人性假设的视角转变 将企业界的人力资源管理 理论 尤其是把薪酬激励机制引入到公共部门中已成为不可避免的趋势 1 1 3 我国现行公务员薪酬制度出现激励失灵问题 现行的公务员薪酬制度逐渐失去了激励作用 难以适应当前人力资源配置流 动性和灵活性的社会化的竞争趋势 公务员法 中的工资制度中仍然没有改变 以精神激励为主的传统的人事激励机制 这种现状难以吸引和留住优秀人才 甚 至会因公务员积极性的降低而影响政府行政效率 在此背景下 为了解决公共部 门薪酬制度激励性不足和激励约束机制运行失效的问题 进一步完善公务员法 构建符合新时期政府管理所需的 与市场经济相适应的现代公务员薪酬激励机制 就显得意义重大 1 1 4 国外成功经验的启示 国外的公务员薪酬激励机制建立的比较早 通过不断改革已日趋成熟 在实 践应用中取得了对公务员的有效激励和政府行政管理体制改革的创新性的成果 西方国家大多通过立法对公务员的薪酬制度予以保障 总体来说下放了薪酬管理 权限 更加注重灵活性的薪酬制度 推行薪酬与绩效挂钩的绩效奖励 工资透明 化 与物价挂钩的弹性调薪取代固定调薪 高薪养廉的灵活工资制和福利性消费 补贴等 发挥了薪酬在激励员工方面的积极作用 这对于我国公共部门的入力资 源管理有着重要的借鉴意义 因此 我们可以在借鉴西方成功经验的基础上 结 合我国的国情和实践 探索出适合我国的具有时代特点的公务员薪酬激励机制 1 2 研究意义 1 2 1 理论意义 随着现代化的行政管理体制改革的推进和发展 人才战略成为了公共管理领 域的关键要素 但对公共部门的人力资源管理的研究由于起步较晚 其理论框架 体系尚不完善 尤其在薪酬制度的设计方面就更是缺乏相关的理论依据 国外的 薪酬制度和激励机制方面的理论成果虽然对我国有一定的启示 但由于中西方国 情和行政体制等方面存在诸多差异 因此完全照搬地借鉴同样不能解决我国公共 部门人力资源管理中薪酬制度方面激励失灵的诸多问题 因此本文的研究基于公 务员经济人假设的前提下 薪酬对提高公务员行政效能的重要激励功能而展开 在分析我国现行薪酬政策所存在问题的基础之上 吸收 借鉴国外的一些成功经 验 并将之拓展到国内薪酬激励机制研究中去 提出了构建与市场经济相适应的 中国化的现代公务员薪酬激励机制 形成新的研究领域 对于解决现存的公务员 薪酬激励失灵问题提供了理论依据 1 2 2 现实意义 科学化 规范化的公务员薪酬激励制度 是整个公务员制度得以良好运作的 物质基础 也是保证公务员队伍的廉洁高效和稳定的必要条件 同时也是吸引优 秀人才 稳定公务员队伍 遏制腐败 提高政府行政效率的重要保证 本文从公 务员薪酬激励机制的逻辑起点出发 改变现有的公务员薪酬激励机制设计的人性 2 假设的偏离 把其落实到 经济人 假设上 提出了从完善当前的职级工资制出 发 建立公务员职务 技能和绩效相结合的结构薪酬制 提高绩效薪酬的比例 打破公务员薪酬发放及调整的平均主义 更加注重外部公平和内部公平性问题 实行公务员的分类管理和差别激励 重点提高基层公务员工资水平等措施 为提 高公务员工作效率提供正向的强化激励 通过优化的薪酬激励机制以解决当前公 共部门人力资源管理中激励失灵 公务员收入分配领域的公平性等问题 形成一 种不断提高工作绩效 以薪养廉 以俸养能 的良性循环 为促使公务人员更 加高效 廉洁 公正地为社会公共事务服务 消除腐败动机提供了制度保证 使 优化的公共部门薪酬激励机制成为公共部门人才战略实施的有效载体和重要支 持 1 3 研究思路和方法 本文从公务员薪酬激励机制设计逻辑起点 经济人假设视角出发 从国内 外理论研究和现实情况入手 改变过去以 公共人 假设为逻辑起点的做法 以 经济人 为逻辑起点来重构中国公务员薪酬激励机制设计 文章主要从以下三 个方面展开论述 首先 在分析相关薪酬激励理论的基础上 对我国公共部门薪 酬激励机制的现状及其在实施过程中存在的激励失灵问题进行了探讨和研究 其 次 对比分析其他国家在此方面的有益经验 为中国公共部门有效运用薪酬激励 机制 提高公务员工作积极性和工作效率提供理论依据 最后 从薪酬制度内部 四个维度来分析探讨其激励机制的重构 提出了优化我国公共部门薪酬激励机制 的总体思路和相应措施 本论文采用文献法 比较分析法和多学科交叉法进行研究 笔者在研究过程 中 尽可能充分地收集国内外相关研究文献 进行系统性分析与整理研究 吸收 和消化相关文献和研究成果 并在文献研究的基础上 提出以公务员的经济人假 设为前提展开对薪酬激励机制重构和优化的论述 同时本文从中国公务员薪酬激 励失灵的现状出发 对比分析了国内外研究和应用薪酬激励机制的经验 并指出 了对我国的启示和借鉴意义 另外本文研究的多学科交叉法体现在综合运用人力 资源管理学 组织行为学 公共管理学 政治经济学 心理学 社会学等相关学 科领域的多种理论知识 从不同的视角进行深入的剖析 从而使本文的研究无论 是理论分析的尝试和实践经验的总结上都将会有一定的进步和提高 3 2 1 相关概念和理论 第2 章相关理论的介绍 2 1 1 公务员的含义及公务员经济人假设 根据 中华人民共和国公务员法 以下简称 公务员法 的规定 本法 所称的公务员 是指依法履行公职 纳入国家行政编制 由国家财政负担工资福 利的工作人员 1 出于研究的需要 本文的研究对象是以 公务员法 对公务员 所下的定义为基准 既包括领导职务层次的公务员也包括非领导职务层次的公务 口 贝 所谓 经济人 假设也称理性经济人 是指个人在一定约束条件下实现自己 的效用最大化 经济人 的概念源于英国古典经济学家亚当 斯密的思想 他 在 国富 论 中写道 我们每人所需的食物和饮料 不是出自屠户 酿酒家或 烙面师的恩惠 而是出于他们自利的打算 我们不说唤起他们利他心的话 而说 唤起他们利己心的话 我们不说自己有需要 而说对他们有利 2 亚当 斯密认 为人的行为动机根源于经济诱因 人都要争取最大的经济利益 工作就是为了取 得经济报酬 并认为在自由经济制度中经济活动的主体是体现人类利己主义本性 的个人 人会根据对个人利益的影响来决定行为模式 同样 公务员也是以他们 自己的权力最大限度地追逐纯财富的人 约翰 穆勒最终完成了对经济人理论的发展 他认为 政治经济学分析的是 经济人 的行为 应对自利的 经济人 进行理论上的抽象和概括 他在1 8 4 4 年出版的 论政治经济学的若干未决问题 中提出了 经济人 具有三大特征 1 利己 即个人追求自身利益是驱策人的经济行为的根本动机 人们的行为动机是 趋利弊害 利已是目的 利他是手段 是前提 2 完全理性 每个人都关心自 己谋求最大的利益 即每个人都能通过成本一收益或趋利避害 来对其所面临的 一切机会和目标及实现目标的手段进行优化选择 3 在良好的社会秩序下 个 张柏林 中华人氏共和国公务员法释义 中国人事出版社 2 0 0 5 年 2 当 斯密 国氏财富的性质和原冈的研究 上 郭人力 王 男译 商务印j 1 5 馆 1 9 9 7 年版 第1 4 页 4 人追求自身利益最大化的自由行为在 看不见的手 的指引下 会无意识地和有 效地增进社会公共利益 这是 经济人 假设的核心命题 至此 经济人 假 设被概念化地表述出来 进而成为了西方经济学中的一个 公理 从上个世纪后半期开始 把经济学运用于政治科学的分析的公共选择理论 将理性自利的 经济人 假设从经济领域拓展到政治领域 颠覆了传统的公务员 是大公无私的 公共人 假设 以公共选择理论为重要理论基础的新公共管理运 动 也将 经济人 假设运用于政府改革实践中 公共选择理论沿袭 经济人 假设 认为个人都是有理性的利己主义者 个 人天生地具有追求个人利益和效用最大化的要求 一直到这种要求受到抑制为 止 经济领域是这样 政治领域也不例外 在布坎南看来 简单而直接的观察 表明 政治家和官僚 的行动与经济学家研究的其他人的行动并无不同 3 经 济市场下的理性个人通过价值规律追求个人利益最大化造就经济的繁荣和进步 而政治市场下的理性个人的自利行为带来的却是政治腐败和行政无效率 j 下是由 于把人设想为追求自身利益最大化的 经济人 为防止个人利用权力或其他手 段损害他人利益 需要设计出约束人的行为的法律和制度 从而产生有效率的公 共选择机制 经济人 假设成为公共选择学派用来分析政府和公务员行为的一件利器 是有其合理性的 国家公务员隶属于以公共权力为基础 进行公共管理 提供公 共服务的国家机关等公共部门 是行政权力的最终落实者 他们的目标和需要与 一般营利性组织或第三部门中的组织成员的根本区别就在于他们不以营利为根 本目的 有着政治目标和权力需要 但不能因此就可以认为物质利益对于公务员 来说就是无足轻重的 他们就应是严格执法而无任何利益取向和个人偏好的 他 们的目标和动机就应是利他主义 超个人利益的 根据马斯诺的需要层次理论 人的需要从低到高有生存 安全 感情 尊重和自我实现等需要 公务员的政治 和权力需要属于较高层次的需要 但人的首要需求是生存 政治和权力需要只能 算是第二需要 而且在经济实力和生活水平高低作为衡量人的社会价值的主要尺 度的经济社会 要求公务员不去关心自己的经济利益而坚持政治目标 这完全是 不可能的 所以 具有一定的经济收入是公务员最基本也是最重要的需要 3 美 布坎南 自由 市场和国家一2 0 世纪8 0 年代的政治经济学 m 北京经济学院 出版 1 9 9 8 年 5 2 1 2 薪酬与薪酬制度的概念 美国著名薪酬管理专家乔治 t 米尔科维奇这样定义薪酬 薪酬是指雇员 作为雇佣关系中的一方所得到的各种货币收入 以及各种具体的服务和福利 总 薪酬包括直接以现金形式支付的工资 如基本工资 绩效工资 激励工资 生活 水平调整增资 或者通过福利和服务 如养老金 医疗保险 带薪休假等 支付 的薪酬 4 这一概念明确了薪酬的具体构成 成为被学界普遍接受的概念 我国公 务员薪酬主要包含货币形式的工资 提供物质帮助的津贴和用于生活补偿的补贴 及奖励性质的奖金等 广义上的薪酬制度是指为进行薪酬支付而建立的一套薪酬收入分配的规章 制度 措施和所采用的各种分配形式的总和 包括薪酬宏观管理制度 等级制度 调整制度 基金管理制度及各种薪酬形式和支付方式 美国心理学家h e r b e r t g h e n e m a n 通过目前已被西方学术界普遍接受的修正差异理论 把薪酬制度分解为 下列四个不同的维度 薪酬水平 薪酬结构 薪酬体系和薪酬形式 并对薪酬的 维度作出如下的解释 薪酬水平是组织里的几种薪水或年薪的平均值 该平均值 可以是基于单个职位的个体薪酬等级或若干职位的薪酬平均值 薪酬结构是组织 纵向薪酬职等与横向职级组成的薪酬网络 薪酬体系是组织用来决定个体涨薪的 方法 这可以用组织成员花在工作上的时间来计算 基于时间的体系 薪酬形式 是组织成员的大批的各种形式的补偿 包括以福利或服务形式支付的问接补偿 等 我们认为薪酬制度对公务员的激励作用相应的也是由上述四个因素所引起 的 2 1 3 激励与激励机制的概念 激励主要是指 激发人的动机 使人有一种内在的动力 朝着所期望的目标 前进的心理活动过程 从组织行为学的角度来看 就是激发 引导 保持组织 成员的行为 使其努力实现目标的过程 而组织成员的努力是以能够满足个体的 某些需要为前提条件的 激励的有效性源于人的需要 美国的斯蒂芬 p 罗伯 逊教授认为 需要是对一定客观事物需求的表现 是激励发生的最初源泉 激励 是主体通过运用某些手段或方式满足组织成员需要 让激励客体在心理上处于兴 4 g e o r g e rm i l k o v i c h j o h n 彤b o u d r e a u h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t 6 t h m b o s t o n r i c h a r dd e r w i ni n c 1 9 9 1 7 5 8 0 6 奋和紧张状态 积极行动起来 付出更多的时问和精力 以实现激励主体所期望 的目标 这些己有的激励理论主要是从心理学和组织行为学的角度来展开研究的 在 本文看来 所谓激励就是刨设满足员工各种需要的条件 激发他们的动机 使之 产生实现组织目标的特定行为的过程 激励是通过高水平的努力实现组织目标的 意愿 而这种努力以能够满足个体的某些需要和动机为条件 它是管理过程中的 关键环节 从管理心理学的角度来讲 就是激发鼓励的意思 是将外部适当的刺 激 如目标 诱因 反馈 转化为内部心理动力 从而增强或减弱人的行为 激励对于调动人们的潜在积极性 努力实现既定目标 提高工作绩效 都有 十分重要的作用 个体的行为表现和行为效果在很大程度上取决于他所受到的激 励水平和激励程度 激励以人本理论为基础 追求管理活动的人性化 机制则是以对系统内各要 素内在关系的认识为基础 强调人的行为的理性层面 它追求管理活动的制度化 激励机制中的激励强调管理过程中人的行为的感性层面 而机制则强调人的行为 的理性层面 激励机制是以制度化为基础 以人为中心的人力资源管理理论 这 样 我们就可以把激励机制定义为 在组织系统中 管理的主体通过采用激励因 素的内容和方式对管理的客体 公务员 进行激发 鼓励 约束和归化以达到组 织目标的过程 2 1 4 宽带薪酬理论 激励约束理论 宽带薪酬 是指用少数跨度较大的工资范围来代替原有数量较多的工资级 别跨度的薪酬体系 将原来较多的薪酬等级大大压缩 同时将每一个薪酬级别所 对应的薪酬浮动范围拉大 从而消除原来相对较窄的工资级别带来的工作问明显 的等级差别 在宽带薪酬体系中 薪酬的高低是由能力来决定而不是由职位来决 定 公务员通过能力的提高就可以获得相应的报酬 而不必为了薪酬的增长一味 追求职位的晋升 5 宽带薪酬体系的主要特征如下 1 薪酬级数压缩 2 每一薪酬 级均设有最低薪点和最高薪点 两者差距较大 3 公务员的薪酬可在同一薪酬级 内自由移动 4 同一薪酬级内根据公务员的工作表现给予差别幅度较大的工资 激励是指人们朝向某一特定目标行为的倾向 通过影响人们的动机来调整人 5 约瑟夫 j 马尔托奇奥 战略薪酬 科学文献出版社 2 0 0 2 年 第3 5 2 页 7 们的行为 在组织内部的管理工作需要创造和维持一种良好的环境 这种环境能 将员工的动机引向组织的目标并完成目标 在政府管理中 约束是指对被约束对 象 即公务员 的行为加以规范 使其符合一定的方向 即政府的目标 并将 其限制在一定的时空范围内 即不得超出政府所限制的规范 约束是一种反向 激励 权力缺乏约束就易被滥用 正如法国思想家孟德斯鸠说过 一切有权力的 人都容易滥用权力 这是万古不易的一条经验 有权力的人使用权力 一直到遇 有界限的地方才休止 要防止滥用权力就必须以权力约束权力 激励和约束是一对既对立又统一的有机体 激励离不开约束 没有约束的激 励就好像没有监督的权力 必然引发代理人对其个人利益的极度追求 而损害委 托人的利益 而约束亦离不开激励 离开了激励的约束 就会缺乏动力 其直接 结果就是效率的丧失 可以说激励是胡萝卜 而约束就是大棒 激励约束问题是 当前以人为本管理思想中最重要的问题之一 2 2 国内外研究动态综述 2 2 1 国外研究现状综述 现代意义上的公共行政和公共管理的研究始于2 0 世纪初的西方 在西方学 者看来 公共部门薪酬制度与激励机制的建设是改善公共部门人力资源管理 从 而提高公共部门行政效率的基本途径 正是基于对公共部门薪酬制度与激励机制 建设的重要性认识 西方学者在这方面取得了一系列研究成果 其一 有关公共部门薪酬制度的研究 经济学家加里 贝克尔在 人类行为的经济分析 中抱守 经济人 的信条 坚持用经济人假设 即寻求最大利益的理性代表的假设 解释人类行为 坚信市 场机制能够比其他人为组织更好地解决大多数经济和社会问题 美国经济学家詹姆斯 布坎南指出 政治过程与市场过程是类似的 在每 一个过程中 个人投身于社会相互作用以图推进他们自己的目标 不管目标是什 么 在经济市场和政治市场上活动的是同一个人 所以 经济人 范式不仅适 用于经济市场 也同样适用于政治市场 在经济社会 要求公务员不去关心自 己的经济利益而坚持政治目标 这完全是不可能的 所以 具有一定的经济收入 是公务员最基本也是最重要的需要 这就需要通过薪酬来发挥激励作用 美国行为科学家亚当斯于1 9 6 5 年提出公平理论 他指出一个好的薪酬系统 应该同时考虑外部竞争性 内部一致性和公务员贡献因素 也就是说必须具有公 平性 他认为 公务员都希望能够得到公平的对待 他们通过将自己的收益 投 入比与其他人的产出投入比进行比较得出自己是否被公平对待的结论 公平性对 公务员绩效有很大影响 因此 只有建立在公平基础上的公务员薪酬体系才是有 效的 才能吸引和保持优秀人才 才能真正激励公务员的工作积极性 从而提高 政府部门整体绩效 约瑟夫 j 马尔托奇奥在 战略薪酬 中认为在传统等级薪酬结构下 员工 的薪酬增长往往取决于个人职务的提升而不是能力的提高 而 宽带薪酬 是指 用少数跨度较大的工资范围来代替原有数量较多的工资级别跨度的薪酬体系 可 以使广大低层次员工在无法晋升职务的情况下 仍能通过资历台阶的攀升获得较 为理想的薪酬 其二 有关公共部门的薪酬所应发挥的激励作用的研究 j o a ne p y n e s 在 公共和非营利性组织的人力资源管理 中指出薪酬系统在 整个公共部门人力资源管理系统中占据着核心地位 发挥着重要作用 公共行政 部门为实现社会公共事务的有效管理 必须建立一支高素质的公职人员队伍 而 对员工而言 工资与福利是非常重要的 因为这不仅意味着员工经济生活的改善 而且还是评判员工个人价值的一个相对客观的经济尺度 因此 建立起与市场机 制相适应的公务员有效薪酬系统 使公务员的薪酬既具有市场竞争力 又具有动 态激励作用 具有重大的理论和现实意义 只要人力是资源 只要资源的价值需 要用货币来表示 公务员薪酬系统的设计和完善 就注定是公共部门人力资源管 理的一个重要方面 美国经济学家 人力资本理论的创始人舒尔茨1 9 5 9 年提出公务员薪酬水平 与人力资本含量密切相关 一般来说 受教育程度越高 知识水平也就越高 人 力资本含量也就越高 工作能力也就越强 劳动生产率也就越高 边际产品价值 就越大 因此 人力资本含量成为公务员报酬差别的重要依据 公务员薪酬水平 应该体现其受教育程度 工作经验等不同的差别 j o h ne t r o p m a n 在 薪酬方案一如何制定公务员激励机制 中把薪酬分解为 四个不同的维度 薪酬水平 薪酬结构 薪酬体系和薪酬形式 并对薪酬的维度 作出具体解释 在此基础上 他认为薪酬政策对公务员的激励作用相应的也是由 上述四个因素所引起的 并以这四个维度来构建其激励机制 9 2 2 2 国内研究现状综述 随着现代管理科学的发展和公共部门战略性人力资源管理的提出 大力提高 政府效率 将企业化 市场化纳入政府管理成为新公共管理主义的核心内容 我 国的公共行政与公共管理开始致力于研究重新建立起适应经济发展需要的新型 政府体制 在新的管理机制下激发人的积极性 提高公共部门的创新能力 因此 如何建立一套科学 合理 有效的公共部门薪酬激励机制成为学者和政府部门领 导关注的问题 其一 有关公务员薪酬制度方面的研究 钱再见和陈辉指出了制定薪酬政策的基本原则 如应该坚持公务员保障水平 与生产力水平相适应 权利和义务相对等 公平与效率兼顾的原则 刘昕在 从公务员加薪之争看公务员队伍管理体制改革 一文中指出应将公 务员的工资制定及其管理问题必须放到人力资源管理的总体框架中去考虑 学会 用现代人力资源管理的基本思路和框架来对他们进行管理 开发以及激励 贾康 张学诞在 关于公务员提薪的话题 中分析了历经几次公务员制度改 革而没有改变公务员薪酬水平偏低的状况的原因 并对如何提薪以及对相关问题 的处理提出了建议 其二 有关公务员制度激励机制内容方面的研究 齐明山在 试论国家公务员的激励机制 中从公务员激励的基本条件 基本 原则以及公务员的自我激励等方面谈了激励机制的构建 认为公务员激励机制重 塑的理想模型应该是 以市场为导向 以利益激励为基点 以政治激励为特色 并辅之以道德激励和法律约束机制的多元化 制度化激励机制 赵未认为新型的公务员激励与约束机制必须坚持以人为本的原则 以道德约 束为基础 以法纪约束为保证 张庆东则提出公共部门激励机制的核心是按照预算优先原则 通过公共预算 或公共支出鼓励它们提供更好 更多的公共物品或公共服务 其三 有关公务员制度激励机制与行政效率关系方面的研究 张琳提出 我国针对政府公务员而建立的激励机制的不完善是行政效率低 下的一个重要原因 虽然 公务员法 中对大部分都有规定 但由于许多规定 还不完善 且不到位 因此激励效果很差 影响了行政效率的提高 周亚越认为提高行政效率是一项系统工程 需要综合施治 其中公务员的激 l o 励机制是其重要途径 一方面必须落实新的公务员制度 另一方面在考核 工资 晋升和奖惩等制度的具体环节与运行上还需不断完善 其四 有关公务员制度激励机制中存在的问题及对策方面的研究 王丽莉认为中国公务员激励片面强调精神激励 缺乏竞争激励 考核过程存 在诸多问题 胡莹也提出公务员制度激励机制的问题在于激励形式单调 老套 激励范围狭小 集中 激励过程迟缓 简化 孙柏瑛和祁光华编著的 公共部门人力资源管理 一书 提及了公共部门人 力资源的获取 激励与发展 激励方面涉及到了激励薪酬的内容 指出激励薪酬 既可以将薪酬与实际绩效相挂钩 又可以控制薪酬费用 夏亮和丁建华提出废除公职人员终身制 提高公职人员的工资水平 建立科 学公正的绩效评估体系和严格约束机制 以解决公共部门人力资源管理中的激励 问题 李世聪认为要建立和健全分配 激励与约束机制 绩效评估 竞争机制 分 配和激励机制有利于增加人才的发展动力 而约束机制则能够保持与维护人力资 本的公平 公正 持续的发展 绩效评估和竞争机制有利于激活人力资源 总的来说 有关 公务员薪酬激励机制 方面的专题研究还不是很多 分析 也不够深入 难以对具体工作起到较强的微观指导作用 而且我国公共部门人力 资源管理的研究远远落后于公共部门人力资源管理的实践 现有的理论研究对于 如何解决实践中的新的激励失灵问题还处在探索和尝试阶段 因此有待在已有成 果的基础上 加强系统而深入的研究 同时国外一些研究尚不适合我国国情 如 何将发达国家的人力资源管理中薪酬激励的有益经验与我国国情结合 还是一项 有待完善的课题 本论文以新的研究视角 经济人 假设 对公共部门人力资源 管理中的薪酬激励机制进行研究 提出了优化我国公务员薪酬激励机制的相关措 施 具有理论和现实意义 第3 章我国公共部门人力资源管理中薪酬制度激励机制的 现状分析 3 1 我国公共部门现行薪酬制度的激励作用 薪酬制度是公共部门激励机制的重要形式 良好的薪酬制度是组织有效地吸 引 保留和激励公共部门工作人员的关键所在 这一制度直接影响着工作人员的 工作态度和积极性 作为一项重要的激励机制 它与行政管理效率的提高密切相 关 我国 公务员法 规定公务员工资包括基本工资 津贴 补贴和奖金四部分 实行国家统一的职务与级别相结合的工资制度 贯彻按劳分配的原则 体现工作 职责 工作能力 工作实绩 资历等因素 保持不同职务 级别之问的合理工资 差距 并建立公务员工资的j 下常增长机制 在这里我们可以具体的从四个方面来 看现有薪酬制度的激励作用 3 1 1 薪酬标准方面 公共部门薪酬的主体是工资和奖金 公务员法 规定 公务员的工资水平 应当与国民经济发展相协调 与社会进步相适应 国家实行工资调查制度 定期 进行公务员和企业相当人员工资水平的调查比较 并将工资调查比较结果作为调 整公务员工资水平的依据 为此 建立了平衡比较制度 即国家定期对企业职工 的工资水平进行调查 并以企业工资水平作为参照系 来调整公务员的工资水平 使公务员的工资水平与在企业工作的职务 学历 资历等相当的人员工资水平大 体持平 这样 既体现了工资分配中的公平合理原则 使公务员与企业职工之间 大体保持同工同酬 同时又通过间接引进市场机制 使公务员工资水平的增加与 国民经济的发展和劳动生产率的提高保持一个恰当的关系 1 2 3 1 2 薪酬结构方面 薪酬结构主要指纵向薪酬职等和横向薪酬职务级别组成的薪酬网络 现行的 我国公务员薪酬制度规定国家机关实行职级工资制 在职级工资制度中 薪酬结 构主要反映在职务工资和级别工资上 见表3 1 一个职务对应一个工资标准 领导职务和相当职务层次的非领导职务对应不同的工资标准 见表3 2 公务员 按所任职务执行相应的职务工资标准 级别工资主要体现公务员的工作实绩和资 历 每一职务层次对应若干级别 每一级别对应若干个工资档次 见表3 3 根 据公务员所任职务 德才表现 工作实绩和资历确定级别和级别工资档次 执行 相应的级别工资标准 随着职务的提升 工资水平相应提高 即使不提升职务也 能通过晋级提高工资待遇 这样有一条工资等级链的存在 就为公务员提供了一 个增加工资的机会 从而起到激励作用 表3 12 0 0 6 年国家公务员工资改革职务级别工资对照表 职务工资 级别工资挡次 颁 档 非领 导钮次 导职 l23 567i91 0l i1 2 职 务 捌级 务麓 i l1 4 5 21 5 5 8i 酯41 7 7 0i s 7 61 9 8 22 0 8 32 1 9 42 3 2 4 2 5 1 21 0 6 芷厅 曩 1 3 5 0i z 7 0 1 2l 豫o1 4 1 71 5 1 41 6 l i1 7 0 81 3 0 51 9 0 2t 钙哼2 0 9 52 t 9 32 2 9 02 3 8 79 r 7 a l i 厅 l d9 3l 加01 2 朋1 3 7 61 4 6 41 5 5 21 6 4 01 7 2 81 8 1 61 9 0 41 9 9 2 2 0 2 1 6 9腿 1 4i o 蚋儿7 ii 笛i1 3 3 11 4 i i1 4 9 l1 5 7 11 6 5 ii 力i1 8 1 i1 8 9 i1 9 7 18 0 n 正处1 5 9 9 2 1 0 6 1 1 3 61 2 0 81 2 1 3 5 21 4 2 41 4 9 l s 碍1 6 4 01 7 1 21 7 翻7 2 量8 1 0竹ol 1 6 s 9 5 9 1 0 2 51 0 9 01 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资料来源 中华人民共和国国务院 公务员l 资制度改革方案 国发 2 0 0 6 1 2 2 号文 档次 级别 l23456 7 89i oi i1 2 1 31 4 0 2 03