（工商管理专业论文）DJ公司员工职业生涯发展及配套管理体系研究.pdf

南开大学学位论文版权使用授权书 本人完全了解南开大学关于收集 保存 使用学位论文的规定 同意如下各项内容 按照学校要求提交学位论文的印刷本和电子版 本 学校有权保存学位论文的印刷本和电子版 并采用影印 缩印 扫描 数字化或其它手段保存论文 学校有权提供目录检索以及提供 本学位论文全文或者部分的阅览服务 学校有权按有关规定向国家有 关部门或者机构送交论文的复印件和电子版 在不以赢利为目的的前 提下 学校可以适当复制论文的部分或全部内容用于学术活动 学位论文作者签名 毵 研9 年i f 月彳日 经指导教师同意 本学位论文属于保密 在年解密后适用 本授权书 指导教师签名 学位论文作者签名 解密时间 年月日 各密级的最长保密年限及书写格式规定如下 内部5 年 最长5 年 可少于5 年 秘密 1 0 年 最长1 0 年 可少于1 0 年 机密 2 0 年 最长2 0 年 可少于2 0 年 南开大学学位论文原创性声明 本人郑重声明 所呈交的学位论文 是本人在导师指导下 进行研究工作 所取得的成果 除文中已经注明引用的内容外 本学位论文的研究成果不包含 任何他人创作的 已公开发表或者没有公开发表的作品的内容 对本论文所涉 及的研究工作做出贡献的其他个人和集体 均己在文中以明确方式标明 本学 位论文原创性声明的法律责任由本人承担 学位论文作者签名 伽g 年i 1 月巧日 分炎譬 辔缀 学校俄码 i n 1 5 5 攀笔 0 4 1 9 8 4 彘蕊犬淫 n a n k a iu n i v e r s i t y 论文题目 d j 公司员工职业生涯发展及配套管理体系研究 九 刍 o 歙 琶业硕士学位i 文 s p e c i a l i z e dm a s t e r sd 1 s s e r 飞舔i o n 培养院系 专业学位名称 论文作者 指导教v i f i 商学院 工商管理硕士 李泉 程社明 南开大学研究生院 2 0 0 8 年1 0 9 1 2 日 臂新允县 摘要 摘要 随着全球经济日趋一体化 企业所处的环境更加动态多变 企业间的竞争 也同益激烈 企业间的竞争从根本上来说是人才之间的竞争 同时2 1 世纪是知 识经济时代 而知识的源泉和载体是人 因此人才成为企业最重要的资源 企 业要在当今动态复杂的竞争环境中生存与发展 必须采取有效措施来吸引人才 保留人才和发展人才 这也正是人力资源管理和员工职业生涯发展越来越受到 重视的原因所在 近年来随着我国经济的高速增长 人民经济生活水平有了显著的提高 大 部分城市居民步入小康社会 同时 伴随着改革开放的深入 西方重视个人价 值的观念逐渐为大众所接受 在职业生涯发展中 人们越来越注重自我价值的 实现 以往单靠经济利益来吸引人才和保留人才的作法已难以奏效 因此必须 从员工的角度出发 更好地关注员工的职业生涯发展 为员工的长期发展做好 规划 企业可以通过有计划的 系统的职业生涯发展计划 帮助员工获得未来 企业战略所要求的新知识 新技能 培养他们适应新的战略挑战的能力 从而 为企业未来的发展储备充足的人才 员工职业生涯发展管理注重员工自身的发 展要求 强调企业与员工的共同发展 不仅有利于增强员工对企业的归属感 强化企业的凝聚力 而且有利于企业战略目标的实现和企业竞争优势的获得 本文针对企业合资过程中出现的员工整体素质偏低和核心人才流失等问 题 通过对企业实际情况的深入分析 提出了职业生涯发展体系的设计方案及 其配套管理体系 本文首先介绍了选题的背景 意义 主要研究方法和研究内容及框架 接 着进行理论阐述 介绍了相关领域的概念和理论 包括职业生涯选择 发展理 论和发展阶段理论等 在理论分析的基础上对d j 公司做了简要的介绍 包括行 业背景 企业和人力资源概况以及职业生涯发展管理现状 分析了d j 公司员工 职业生涯发展管理所出现的问题 并针对问题进行职业生涯发展体系的设计 最后设计了职业生涯发展配套管理体系 以确保职业生涯发展体系的顺利实施 关键词 职业生涯发展职业生涯发展体系对策研究 a b s t r a c t w i t ht h ei n c o r p o r a t i o no ft h eg l o b a le c o n o m i c s t h ee n v i r o n m e n t so fe n t e r p r i s e s b e c o m em o r ed y n a m i ca n dc h a n g e f u l t h ec o m p e t i t i o n b e t w e e nt h ee n t e r p r i s e s b e c o m e ss e v e r ei n c r e a s i n g l y t h ec o m p e t i t i o n o fe n t e r p r i s e si sa c t u a l l yt h e c o m p e t i t i o no fp e r s o nw i t ha b i l i t y m e a n w h i l e t h e2 1 t h c e n t u r yi sa g eo fk n o w l e d g e e c o n o m i c s p e o p l ea r et h ec a r r i e ra n dh e a d s p r i n go fk n o w l e d g es ot h a tt a l e n tp e o p l e b e c o m et h em o s ti m p o r t a n tr e s o u r c eo fe n t e r p r i s e t h ee n t e r p r i s em u s t t a k ee f f e c t i v e m e a s u r et oa b s o r b k e e pa n dd e v e l o p t a l e n tp e o p l es ot h a ti tc a r le x i s ta n dd e v e l o pi n t h ec u r r e n td y n a m i ca n dc o m p l e xc o m p e t i t i v ee n v i r o n m e n t a n dt h i s i st h er e a s o n w h yh u m a n r e s o u r c em a n a g e m e n ta n de m p l o y e ec a r e e rd e v e l o p m e n ta r eg o i n g t ob e p a i dm o r e a n dm o r ea t t e n t i o n i nt h er e c e n ty e a r s t h ee c o n o m i c so fc h i n ag r o wr a p i d l ya n dt h e l e v e lo f p e o p l e sl i v i n gs t a n d a r dg e tr e m a r k a b l ee n h a n c e d m o s t l yc i t i z e n s e n t e ri n t ow e l l o f f s o c i e t y m e a n w h i l e t h ec o n c e p tw h i c hw e s t e r np e o p l er e c o g n i z ei n d i v i d u a lv a l u e i s a c c e p t e db yt h em a s s e sf o l l o w e db yt h ed e e p e ra n dd e e p e rd e v e l o p m e n t o fi n n o v a t i o n a n do d e n n e s s t h ep e o p l ep a ym o r ea n dm o r ea t t e n t i o n t ot h er e a l i z a t i o no fs e l f v a l u e d u r i n 2t h ec a r e e rd e v e l o p m e n t t h em e t h o du s e db e f o r ew h i c ha b s o r ba n dk e e p t a l e n t p e o p l eo n l yd e p e n do ne c o n o m i c sb e n e f i ti sh a r dt om a k ee f f e c t t h e r e f o r e w em u s t t h i l l l f r o mt h ep o i n to fe m p l o y e e s p a ym o r ea t t e n t i o nt ot h ec a r e e rd e v e l o p m e n to f t h e ma n dm a k el o n gr u np l a nf o rt h ed e v e l o p m e n to ft h e m t h ee n t e r p r i s ec a nh e l p e m p l o y e e so b t a i nn e wk n o w l e d g ea n ds k i l l sw h i c hr e q u i r e db ye n t e r p r i s es t r a t e g y t h r o u g hp l a n e da n ds y s t e m a t i c a lc a r e e rd e v e l o p m e n tp l a n a n de n t e r p n s e c a nb n n g u pt h e mo nt h ec a p a b i l i t yo fa d a p t i n gn e w c h a l l e n g e sa n dh i v ee n o u g ht a l e n tp e o p l e f o rt h ef u t u r ed e v e l o p m e n t t h em a n a g e m e n to fe m p l o y e ec a r e e rd e v e l o p m e n tp a y s a t t e n t i o nt ot h er e q u i r e m e n to fe m p l o y e es e l f d e v e l o p m e n t a n de m p h a s i st h e e n t e r p r i s em a k ed e v e l o p m e n tt o g e t h e rw i t ht h ee m p l o y e e s i tb e n e f i tf o rb u i l du pt h e b e l o n g i n g n e s so fe m p l o y e e s t ot h ee n t e r p r i s e s t r e n g t h e nt h ec o h e s i v e n e s s o t e n t e r p r i s e h e l pt or e a l i z et h et a r g e to fe n t e r p r i s es t r a t e g ya n do b t a i nt h ec o m p e t i t i v e i i a d v a n t a g eo fe n t e r p r i s e t h em e s i sa i m sa tt h ep r o b l e m so f l o wd i a t h e s i so fg e n e r a ls t a f f sa n dt a l e n tl o s e i nt h ep r o c e s so fe n t e r p r i s em e r g e t ob ej o i n tv e n t u r e a n di tt h r o u g h t h ed e e p 孤a l y s l s o na c t 姐ls i t 岫t i o n o fe n t e r p r i s ea n dp o i n to u t t h ed e s i g ns c h e m eo f c a r e e r d e v e l o p m e n ts y s t e ma n dc o n 6 9 u r a t i o nm a n a g e m e n t s y s t e m f i r s t l v t h et h e s i si n t r o d u c e st h eb a c k g r o u n da n dm e a n i n go f t o p i cs e l e c t i o n t h e r e s e a r c hm e m o da n dm a i nr e s e a r c hc o n t e n ta n df r a m e t h e n i th a st h e o r ye x p a t l a t l o n a n di n t r o d u c e st h ec o n c e p t sa n dt h e o r i e si nt h er e l a t e df i e l d s w h i c hi n c l u d m g c a r e e r s e l e c t i o n c a r e e rd e v e l o p m e n ta n d c a r e e rd e v e l o p m e n tp h a s et h e o r y o nt h eb a s i so f t h e o r ya n a l y s i s t h et h e s i sm a k e b r i e fi n t r o d u c t i o no fd jc o m p a n yw h l c h1 n c l u d m g i n d u s t r yb a c k g r o u n d g e n e r a ls i t u a t i o no f e n t e r p r i s ea n dh u m a n r e s o u r c em a n a g e m e m a n dt h ec 眦e n ts 铷so fc a r e e rd e v e l o p m e n tm a n a g e m e n t t h e t h e s i sm a k e sa n a l y s l s o nt h ep r o b l e mo fc a r e e rd e v e l o p m e n t i nd jc o m p a n ya n dd e s i g nt h e c a r e e r d e v e l o p m e n ts y s t e r na i m sa t t h ep r o b l e m si th a s f i n a l l y i td e s i g nc o m l g u r a t l o n m a n a g e m e n ts y s t e r nt oe n s u r et h es m o o t h l yi m p l e m e n to f c a r e e rd e v e l o p m e n ts y s t e m k e yw o r d s c a r e e rd e v e l o p m e n t c a r e e rd e v e l o p m e n ts y s t e m c o u n t e r m e a s u r er e s e a r c h i i i 目录 目录 绪论 1 一 研究的背景及意义 1 一 研究的背景 1 二 研究的意义 3 二 研究的方法和内容 7 一 研究的方法 7 二 研究的内容 8 第一章职业生涯发展管理理论概述 1o 第一节职业生涯发展相关概念 1 0 1 1 1 职业及职业生涯 1 0 1 1 2 职业生涯发展管理 1 2 第二节职业选择理论 1 5 1 2 1 职业性向理论 1 6 1 2 2 工作调整理论 1 9 1 2 3 职业锚理论 2 0 第三节职业生涯发展理论 2 3 1 3 1 施恩的职业生涯发展理论 2 3 1 3 2 无边界职业生涯 和 易变性职业生涯 理论 2 4 1 3 3 格林豪斯的职业生涯发展阶段理论 2 6 1 3 4 萨柏的职业生涯发展阶段理论 2 7 1 3 5 施恩的职业生涯发展阶段理论 2 8 第二章d j 公司员工职业生涯发展管理及其问题分析 3 0 第一节d j 公司概况 3 0 2 1 1d k 公司简介 3 0 2 1 2d j 公司简介 3 1 2 1 3d j 公司经营范围 发展战略和核心业务 3 3 第二节d j 公司人力资源概况及战略 3 4 t v 目录 2 2 1d j 公司人力资源概况 3 4 2 2 2d j 公司人力资源工作面临的挑战与对策 3 7 2 2 3d j 公司人力资源战略 4 0 2 2 4d j 公司人才战略 4 1 第三节d j 公司员工职业生涯发展管理现状及问题 4 2 2 3 1d j 公司员工职业生涯发展管理现状 4 2 2 3 2d j 公司员工职业生涯发展管理存在的问题 4 2 第三章d j 公司员工职业生涯发展体系设计 5 0 第一节职业生涯发展体系设计的总体原则 5 0 3 1 1 职业生涯发展体系设计的六项基本原则 5 0 3 1 2 职业生涯发展与其他人力资源政策结合的原则 5 2 第二节职业生涯发展体系的角色设计 5 3 3 2 1 企业内部角色 5 3 3 2 2 企业外部角色 5 5 3 2 3 关键角色分析 5 8 第三节职业生涯发展体系的对象和流程设计 6 0 3 3 1 职业生涯发展管理的对象设计 6 0 3 3 2 职业生涯发展管理的流程设计 6 2 第四节职业生涯发展体系的目标设计 6 5 3 4 1 目标的时间结构设计 6 5 3 4 2 目标的内容结构设计 6 6 3 4 3 职业目标设计要点 6 7 第五节员工的职业生涯发展通道 6 9 3 5 1 员工的横向职业生涯发展通道 7 0 3 5 2 员工的纵向职业生涯发展通道 7 1 3 5 3 员工的网状职业生涯发展通道 7 4 3 5 4 双 多重通道 7 6 3 5 5 特殊通道 7 7 第四章职业生涯发展配套管理体系 7 9 v 目录 第一节咨询服务体系和职业信息系统 7 9 4 1 1 专业职业咨询师 7 9 4 1 2 法定咨询者 8 0 4 1 3 义务咨询者 8 0 4 1 4 职业信息系统 8 l 第二节职业能力的培训体系 8 3 4 2 1 转变观念 树立新的契约 8 3 4 2 2d j 公司培训内容及流程 8 4 4 2 3 培训体系的保障制度 8 5 4 2 4 菜单 自助 式的培训模式 8 6 第三节发展型全面考评 8 7 4 3 1 发展型全面考评的内容 8 7 4 3 2 发展型全面考评的流程 8 8 结论 9 0 一 主要观点 9 0 二 初步实践成果 9 1 三 主要特点 研究不足和展望 9 2 致谢 9 4 参考文献 9 5 附录一员工职业生涯感言 9 7 个人简历 1 0 1 v i 图目录 图目录 图0 1 本文研究框架 一9 图1 1 个人和组织职业生涯发展管理配合图 1 5 图1 2 职业性向关系图 18 图1 3 工作调整模型 1 9 图1 4 施恩的职业生涯发展轨迹示意图 2 4 图1 5 个人对组织的职业生涯发展贡献率曲线图 2 6 图2 1d j 公司员工学历构成图 3 5 图2 2d j 公司员工职称图 3 5 图2 3d j 公司员工年龄构成图 3 6 图2 4d j 公司员工岗位构成图 3 6 图2 5d j 公司组织结构图 3 9 图2 6d j 公司员工对职业生涯发展规划的了解程度 4 3 图2 7d j 公司员工对自身职业生涯发展是否有完整规划 4 3 图2 8d j 公司员工对自身职业生涯发展现状的满意度 4 4 图2 9d j 公司员工对职业生涯发展系统培训的接受程度 4 4 图3 1 职业生涯发展体系的设计框图 5 3 图3 2 职业生涯发展中的角色体系 5 7 图3 3 职业生涯发展管理对象层次图 6 1 图3 4 职业生涯发展体系流程图 6 2 图3 5 职业目标内容的构成 6 6 图3 6 企业与员工发展目标协调图 6 8 图3 7 横向通道设计基本模式 7 0 图3 8 管理类纵向通道设计基本模式 7 2 图3 9 技术类纵向通道设计模式 岗位 7 3 图3 1 0 技术类纵向通道设计模式 职称 7 3 图3 1 l 网状职业通道设计模式 7 4 图3 1 2 职位体系图 7 7 v h 图目录 图4 1 发展型全面考评流程 8 9 v i i i 表目录 表目录 表1 1 职业性向表 17 表1 2 职业锚的类型及特点 2 1 表1 3 职业锚自我分析表 2 2 表1 4 传统的职业生涯发展管理与无边界职业生涯发展管理比较 2 5 表3 1 职业生涯发展管理关键角色一览表 5 9 绪论 绪论 绪论介绍了研究的背景及意义 论文的研究方法 原则和研究内容及论文 的逻辑框架等问题 一 研究的背景及意义 随着全球经济日趋一体化 企业所处的环境更加动态多变 企业间的竞争 也同益激烈 企业间的竞争从根本上来说是人才之间的竞争 同时2 1 世纪是知 识经济时代 而知识的源泉和载体是人 因此人才成为企业最重要的资源 但 我国大多数企业由于长期以来受观念 体制和机制等多方面的影响和制约 很 多企业的人力资源管理还没有走上科学的现代人力资源管理的轨道 职业生涯管理 c a r e e rm a n a g e m e m 是美国从人力资源管理实践中发展的新 学科 员工职业生涯管理是企业发展计划和员工个人生涯发展计划相结合的产 物 通过对员工职业生涯管理 企业能达到自身人力资源需求与员工职业生涯 需求之间的平衡 创造一个高效率的工作环境和引人 育人 留人的企业氛围 因此 企业职业管理的最终目的是通过帮助员工的职业发展 实现企业的持续 发展 达到企业目标i l l 本文的研究正是在这个大背景下 探讨如何通过建立职业生涯发展体系改 善企业的职业生涯发展现状 并通过理论的分析提出改革的思路和实施建议 以期达成一定的理论意义和现实意义 一 研究的背景 人类进入2 1 世纪以来 在世界范围内 社会经济形态乃至社会结构形态发 生了一个巨大的变化 即从工业经济和工业社会向知识经济和知识社会转变 知识经济和知识社会这一概念向人们表明了知识与信息的吸收 处理和应用在 创造新的价值和推动社会发展中的重要作用 人类社会正在进入一个以知识资 1 1 邓成华 如何规划员工的职业生涯 人才晾望 2 0 0 4 年第五期 绪论 源的占有 配置 生产 分配 使用 消费 为重要因素的时代 在工业经济时代 资本无疑是最重要的战略资源之一 经济增长取决于资 本和劳动力的投入 而在知识经济时代 战略性资源则变成了人力资源或人力 资本 未来学家约翰 奈斯比特 j o h nn a i s b i t t 认为在新的社会中 关键的战 略资源已转变为信息 知识和创造性 现代管理之父彼得 德鲁克 p e t e rf d r u c k e r 曾断言 从二次大战以后开始 知识被应用于知识本身 这就带来了 一场新的革命 即管理革命 m a n a g e m e n tr e v o l u t i o n 知识很快地成为生产的 一个要素 兼含资本和劳动 知识已成为生产力 竞争力和经济成就的关键因 素 知识已成为最主要的工业 是向经济提供生产需要的重要中心资源1 2 j 而 知识的载体是人 当前 以人为本 的经营理念已经迅速被产业界广泛接受 并推至空前的高度 同时 信息化社会的迅速形成 工业产品技术含量的不断 提高 高新技术的广泛应用 使企业对人力资源的竞争空前激烈 因为经济竞 争 说到底是人才的竞争 是人力资源综合素质的竞争 越来越多的公司认识 到 企业间的竞争从对自然资源的竞争 资金的竞争 到产品 技术资源 的竞争 已趋于白热化 只有人力资源才是终极的竞争资源 它具有可开发 可再生的 特性 是企业不可复制的核心竞争优势 拥有一支高素质 高水平 稳定的专 业人才队伍是企业不断发展的根本所在 人力资源管理作为企业内部的重要职能 在企业中的作用越来越显著 其 地位也越来越重要 彼德 德鲁克 p e t e rf d r u c k e r 认为 所谓企业管理最终就 是对人的管理 人的管理就是企业管理的代名词 3 j 随着人类社会进入知识经 济时代 人力资本逐渐成为企业管理运作的核心 人力资源管理水平的高低逐 渐成为企业能否获得竞争优势的关键 人力资源管理的目的就在于合理地使用 人力资源 最大限度地提高人力资源的使用效益 合理使用人力资源有利于提 高企业的管理水平 进一步提高员工的整体素质 从而可以不断增强新产品的 研究开发能力 提高劳动生产率 降低成本等等 我国许多企业由于长期以来受观念 体制 机制等方面的影响和制约 人 力资源管理还基本沿着原有的人事行政管理的模式 还没有走上科学的现代人 1 j o h nn a i s b i t t m e g a t r e n d s m e g a t r e n d s t e nn e wd i r e c t i o n st r a n s f o r m i n go u rl i v e s g r a n dc e n t r a lp u b l i s h i n g 1 9 8 8 2 p e t e rf d r u c k e r p o s t c a p i t a l i s ts o c i e t y c o l l i n s 1 9 9 4 1 3 p e t e red r u c k e r t h ep r a c t i c eo f m a n a g e m e n t h a r p e r r o w 19 5 4 2 绪论 力资源管理的轨道 主要问题表现在 薪酬制度不合理 绩效考评制度不完善 缺乏系统的培训发展体系等 而现代企业员工越来越注重自我工作能力的培养 与发展 注重自我价值的实现 企业管理者应该从公司发展和员工职业特征角 度来为员工设计职业生涯发展规划 有些企业在设计员工职业生涯发展规划时 只是从企业发展规划的角度来划出员工的发展路径 对于员工如何按照这些路 径来实现自己的职业目标并没有制定出可操作的流程和制度 所以职业生涯发 展路径也就成为水中月镜中花 就我国目前来看 职业生涯发展管理还是人力 资源管理的新兴课题 长此以往 难以留住核心人才 普通员工的素质和技能也无法提升 企业 的发展规划无从实施 将导致员工整体素质下降与企业效益 薪酬水平下降的 恶性循环 从而使企业在同益激烈的市场竞争中失利 近年来 不少地方都不 同程度地出现了高级技术工人的短缺 很多企业也出现了核心人才流失的严重 情况 因此 必须采取一系列措施来吸引人才 培养可持续发展的人才和激发 人才的潜力 d j 公司虽然成立时间不长 但依照政府的相关政策 企业合资收 购有保持社会稳定和解决原有国企职工就业的社会义务 且公司和政府部门有 三年之内不得随意解聘员工的相关协议 但是 原国有企业的普通员工素质技 能不符合新公司的要求 普通员工素质技能亟待提升 同时合资之后亦出现少 数核心员工流失和企业凝聚力不强的现象 本文正是在此背景下研究当前企业 如何通过建立职业生涯发展体系来吸引人才 保留人才和发展人才 将员工的 发展与企业的发展有机结合起来 达到员工与企业共赢的局面 二 研究的意义 人力资源是一种可以不断开发并不断增值的增量资源 因为通过人力资源 的开发能不断更新人的知识 技能 提高人的创造力 从而使无生命的 物 的资 源充分尽其所用 因此企业更应注重人的智慧 技艺 能力的提高与全面发展 做好职业生涯发展管理工作对促进组织发展与员工个人职业生涯发展都具有十 分重要的意义 事实上 在西方发达国家的企业中 帮助员工规划职业生涯发 展并为他f f 3 0 j 造条件达到目标 已经是一种普遍使用的人力资源管理开发手段 如西门子公司实施的 员工综合发展 计划 以员工业绩和所具潜力为基础 系统地使用技术和管理培训 工作轮换 国际化派遣 职务提升等具体发展手 绪论 段 每年为员工制定短期和长期的职业发展计划 使员工跟上时代与公司发展 的需求 潜能得到更大发挥 同时做好与员工的双向沟通 及时发现员工的新 思路 新想法 了解其对企业管理的反应和要求 传达对员工的新希望 增加 其对企业管理的参与感和责任感 对于员工来说 与管理者的交流也可以使他 们更清楚地认识自我 认清自身的长处与不足 同时 传统认知上薪酬对吸引和保留人才的决定性作用正在减弱 翰威特 曾经公布的 亚洲地区最佳雇主 调查显示 中国雇员一致将培训和职业发展列为 雇主应该提供的两种最重要的东西 甚至超过了薪水和福利 从组织角度来看 要吸引和保留优秀员工 就必须满足员工对自身职业生涯发展的需要 将组织 发展目标同个人职业生涯发展目标整合起来 对员工职业生涯发展管理就成为 很多组织人力资源管理工作的一个重要组成部分 随着经济全球化的进一步深入 企业跨国并购和跨国合资合作发展迅速 但根据麦肯锡公司对企业并购的调查结果显示 全球6 1 的并购以失败告终 只有2 3 的并购是成功的 其余还属成败难定 并购失败主要有三大原因 交 易成本 体制和文化差异 其中文化差异是企业并购的一个非常重要的因素 因此 有必要通过加强文化融合和跨文化管理来增强企业的凝聚力 其中人力 资源管理工作是重要的一环 d j 公司的母公司d k 公司 总部位于法国巴黎 作为欧洲最大的能源管理运营商 其在世界各地的运作方式多采用合资或并购 的方式 中国的能源行业开放较晚 国情又相对特殊 同时政府对关乎人民切 身生活的供热行业尤为关注 干预也较多 加之j 市位于东北老工业基地 工业 基础虽然较好 但存在着国有企业员工素质不高 员工工作态度惯于懒散 安 于现状等众多问题 并且东北地区受经济发展水平和开放程度的限制 具有浓 郁的中国旧有的文化和理念 这给合资工作带来了极大的难度 m 公司原系j 市一家从事煤机制造的大型国有企业 2 0 0 4 年被一家美资跨 国公司合资收购 该美资公司极为重视中国市场 派出大量技术和管理人员驻j 市参与经营管理 由于他们不了解国有企业改制的重重阻力 也没有预料到员 工对体制巨变和国企身份置换的强烈反应 因此在接收初期 他们没有做员工 的心理疏导工作也没有对员工的职业发展做出预先的规划 员工在将要丢失国 有企业铁饭碗的同时 没有看到新企业给他们带来的新希望和新的职业发展规 划 采用了很多上访闹事和拒绝改制等极端的方式进行抵制 致使该公司的改 制过程走了两年多的弯路才缓慢完成 4 绪论 正式合资后 他们参照母公司在其他国家的运营模式进行合资公司的机构 设置 并以母公司管理制度为蓝本 制定了一系列规章制度 由于公司的运作 体制 管理方式等没有考虑欧美和中国的文化差异 很多方式并不适宜中国当 地 尤其是j 市的实际情况 导致该公司在后继管理过程中出现了一系列问题 同时 从人力资源管理的角度看该公司整体的工资水平不低但是薪酬体系不尽 合理 造成内部不公平 没有事先对员工的技能素质等做全面的评估 导致发 现员工能力不足后盲目外招人员 造成内部员工的恐慌和人员成本的上升 给 予外招员工的待遇偏高导致原有员工对管理层极为不满 部分员工开始消极怠 工 根据该公司与市政府的协议 合资公司不得随意解雇员工 由于员工的消 极怠工导致员工协作性差 企业凝聚力降低 客户投诉率居高不下 待公司管理层发现问题的严重性后开始进行改革 重新给每位员工进行评 估 选定适合的工作岗位并进行职业发展规划 状况才逐渐好转 企业也逐渐 走上正轨 但是 从接收员工到合资公司正常运作花费了整整三年的时间 对 一家新的合资企业而言 无论是经济上还是时间上都是巨大的损失 由此可见 d j 公司要取得成功必须做好文化融合和跨文化管理工作 其中 重要的一环就是做好人力资源管理尤其职业生涯发展管理工作 主要原因如下 1 增强企业的凝聚力和员工的归属感是成功的关键 d j 公司的母公司是世界顶级能源供应商 积累了丰富运营经验 拥有全球 最先进的技术 管理水平较高 作为一家法资的公共事业行业领军者这些都是 d j 公司在世界各国 尤其是欧洲成功运作的必要保证 但同时不能忽视的是 法国企业在人际处理上并不擅长 对中国的具体国情也了解有限 d j 公司管理 团队及管理风格与中国传统企业存在着较大的差异 对中国企业尤其是传统的 国有企业的管理模式不甚了解 d j 公司地处中国东北地区 其员工主要都是j 市人 必须充分考虑中国国情 采用公司员工能够接受的企业文化和管理模式 从而增强企业的凝聚力和员工的归属感 其中 最重要的一环就是加强人力资 源管理工作 结合实际情况为员工提供具有竞争力的薪酬和福利保障 为员工 做好职业生涯发展规划 创造条件使之有机会获得有成就感和自我实现感的职 业 从而真正使员工成为公司大家庭中的一分子 并使企业真正赢得员工的敬 业和奉献精神 2 特定的合资背景决定了企业必须开发职业生涯发展体系 d j 公司的前身是一家老牌国有企业 员工队伍整体素质不高 年龄偏大 绪论 而且供热行业基本处于垄断状态 就业面较窄 因此d j 公司成立之时 当地政 府就要求d j 公司必须充分保护职工权益 不得随意辞退员工 在这样的情况下 由于员工队伍缺乏必要的更新和人员流动 必须做好员工的职业生涯发展规划 工作 提升其工作技能与素质来适应企业的发展需要 进而实现员工与企业的 共同发展 3 企业的价值观决定了企业必须开发职业生涯发展体系 d j 公司的价值观一直强调以人为本 尊重个人的贡献 充分发挥每个人价 值 关注社会公共利益 承担社会责任 因此 d j 公司成立之初 就决定尽量 接收原国有企业员工 但这些员工的素质 技能与工作岗位的需要存在较大的 差距 公司积极为员工做好职业生涯发展规划 进行系统科学的培训 全面提 高员工素质与技能 以期使员工满足工作岗位的需要 d j 公司所从事的是技术密集型产业 高级技术人才所占的比例很大 同时 人才的流动相对频繁 今后如何在当今竞争激烈的环境中通过职业生涯发展体 系等人力资源管理手段来吸引 留住并发展人才 这是一件对企业来说非常有 意义也非常具有挑战性的工作 从公司的角度来看 职业生涯发展管理不仅仅需要关心员工在企业的工作 表现 还需要关心员工的生活质量 包括身体健康状况 家庭状况 人际关系 等 很多跨国公司不仅关心员工的工资 福利和劳保等问题 还能真正体现以 人为本 从员工的长远职业规划来考虑 他们把员工当作一个需要不断发展的 个体来看待 在企业发展的同时也给员工个人的事业发展创造广阔的空间 从 而创造出适合员工发展的职业规划体系 进一步增强员工向心力 让员工真正 将自身的事业前途与企业的发展融合在一起 从而实现企业与员工的共同发展 从员工的角度来看 从自身的发展需要出发 结合企业的愿景和战略规划 充 分发挥自身潜力 尽情地发挥所长 从而同时实现员工的自身价值和企业的发 展目标 本文希望通过对d j 公司的员工职业生涯发展管理体系的研究 能对企 业的进一步发展和员工自我价值的实现起到一定促进作用 同时 核心人才流失 普通员工技能素质偏低 综合性管理人才不足和企 业的凝聚力不强是当今不少合资或并购企业所共同面临的问题 本文详细描述 了d j 公司员工职业生涯发展管理现状 并根据有关理论对此进行分析 提出改 革的思路和实施建议 希望本文能对其他企业尤其同类的合资或并购企业起到 一定的参考和借鉴作用 6 绪论 综合前文所述 本论文研究的理论意义现实意义如下 1 理论意义 1 职业生涯发展管理理论进行系统性的研究与总结 初步理出符合中国国 情的企业职业生涯发展管理理论框架 从而丰富和发展人力资源管理理论 2 突出体现 以人为本 强调企业与员工的共同发展 从而达到两者的 共赢局面 3 与传统的偏重于社会和个人层面的理论相比 本文的研究重点从企业层 面进一步丰富了职业生涯发展理论 2 现实意义 1 以建立d j 公司职业发展及配套管理体系为主线 推动公司合资的顺利 进行 并大大缩短企业文化融合和管理体制转化过程 2 完善企业人力资源战略规划 推进战略性人力资源管理的形成 3 有利于培育 营造并对员工宣传灌输企业文化 4 为企业人才合理配置提供进一步的保障 5 强化员工个体的发展动力 有利于优秀人才和核心员工的开发和培养 二 研究的方法和内容 这部分是对全文通过理论联系实际 定量和定性相结合以及主观认识和客 观调查相结合的方法 运用调查 访谈等手段进行分析和研究的一个介绍 并 简述了各章节的主要研究内容和结构 一 研究的方法 1 理论和实际相结合 在研究过程中 既有对相关理论的研究 也有对企业实践的研究 根据对 企业实际情况的研究 提出问题 将理论与企业实际紧密结合起来 运用相关 方法模型分析企业所出现的问题 运用理论作为指导 解决企业实践中所出现 的问题 2 定量和定性相结合 在研究过程中 不仅有定性分析 同时运用定量的数据 进行定量分析 绪论 定量分析是对事物量的方面的分析和研究 其客观性较强 用数字描述事物比 用语言描述的主观程度要小 更符合客观事实 同时客观分析比较严密 容易 验证 定性分析是对事物质的方面的分析和研究 通过对事物的描述 分析和 归纳 对所研究的问题做出解释和判断 将定量分析和定性分析相结合来 减 少研究结论的主观性 提高科学性 3 主观认识和客观调查相结合 在研究的过程中 必须以客观事实为依据 通过访谈 调查等方法得到大 量客观数据 在此基础上 对战略分析与制定进行主观判断 提高决策的科学 性和有效性 在运用上述研究方法的基础上 还运用相应的理论工具 如逻辑推理 比 较等分析方法等对相关事实和数据进行分析研究 根据d j 公司的职业生涯发展现状 分析公司所面临的具体问题 进而提出 解决问题的方案 设计出符合d j 公司实际需要的职业生涯发展及配套管理体系 二 研究的内容 本文的主要研究内容有以下几方面 首先是绪论部分 引入要研究的问题 第一章开始相关概念的介绍与相关理论的回顾 介绍与本文研究内容相关的理 论 主要是职业选择理论 职业生涯发展理论和职业生涯发展阶段理论 第二 章是对d j 公司员工职业生涯发展管理概况的介绍和问题分析 首先介绍d j 公 司概况 接着介绍了d j 公司的人力资源战略和职业生涯发展管理现状 并对所 出现的问题进行初步的分析 第三章是d j 公司员工职业生涯发展体系设计 主 要是针对前面所提及的d j 公司的职业生涯发展管理现状中所存在的问题 设计 适合企业发展的一套体系 第四章是职业生涯发展配套管理体系 是为了前面 所设计的职业生涯发展体系的顺利实施所做一些保障措施 最后是结论 对全 文进行总结和展望 从结构上 可将本文内容归纳为三大部分 即第一部分 绪论 第一章 引入要研究的问题 确立本文主题 为后述研究做好铺垫 第二部分 第二章 第三章和第四章 论证主题 第三部分 即结论 总结全文 本文研究框架如 图0 1 所示 绪论 0 1 本文研究框架 资料来源 作者整理 9 第一章职业生涯发展管理理论概述 第一章职业生涯发展管理理论概述 本章第一节首先介绍了职业生涯发展相关的概念 然后回顾了职业生涯的 三大基本理论 最后对每种理论的不同观点做了介绍 第一节职业生涯发展相关概念 进行职业生涯发展体系的研究 首先要弄清职业 职业生涯和职业生涯发 展等关键词的概念 本节主要介绍上述概念 进而对组织职业生涯发展管理和 个人职业生涯发展管理做出区分 并引出个人与组织职业生涯管理的关系 1 1 1 职业及职业生涯 职业和工作不是一对对等的概念 工作是职业的一个初级阶段 随着社会 分工的细密 随着知识体制的强化和扩张 工作 o c c u p a t i o n 发展到一定阶段 时 才成为职业 p r o f e s s i o n 因此 从工作向职业转变的过程可以说就是一个 职业化 p r o f e s s i o n a l i z a t i o n 的过程 w i l e n s k y 1 9 6 4 i 美国学者泰勒 l e et a y l o r 在 职业社会学 中研究了职业与社会的关系 职业的内部结构与组织形式和职业对于个人和社会的意义 并指出 职业的社 会学概念 可以解释为一套成为模式的与特殊工作经验有关的人群关系 这种 成为模式的工作关系的整合 促进了职业结构的发展和职业意识形态的显现 2 美国社会学家赛尔兹 p h i l i ps e l z n i c k 认为 职业是一个人为了不断取得个人收入 而从事的具有市场价值的特殊活动 这种活动决定着从业者的社会地位1 3 1 9 1 5 年 福来克斯纳 a b r a h a mf l e x n e r 最早详细地描述职业人的六点特征 具有个人的责任感 有一定的科学和知识的基础 实用的专门化知识 通过组 织来分享普遍的技术 自组织形式 利他主义意识1 4 j l l w i l e n s k y h a r o l d t h ep r o f e s s i o n a l i z a t i o no f e v e r y o n e a m e r i c a nj o u r n a lo f s o c i o l o g y 1 9 6 4 7 0 1 3 7 1 5 8 2 l l e et a y l o r o c c u p a t i o n a ls o c i o l o g y o x f o r du n i v e r s i t yp r e s s 19 6 8 3 徐笑君 职业生涯规划 l j t 鲤i m l 四川人民出版社 2 0 0 8 4 b a n n i n g s t e p h e na t h ep r