人力资源专业自述论文.doc

关于人力资源管理专业能力自述一、请您以书面形式对自己的人力资源管理专业能力进行表述，提交人力资源管理专业能力自述，包括七个领域：1、人力资源规划2、招聘与配置3、培训与开发4、绩效管理5、薪酬福利管理6、劳动关系管理7、组织文化、组织变革与发展二、人力资源管理专业能力自述总篇幅2000字以上，须涵盖以下三点内容之一：1、在上述七个领域中的四个领域具有熟练的操作经验；2、在上述七个领域之一具有专家水平，并对其他两个以上领域具有熟练的操作经验；3、在上述七个领域中的两个领域具有专家水平。人力资源管理专业能力自述 本人自2001年参加工作以来，一直从事人力资源管理工作，此期间从事过人员招聘、员工培训与发展、绩效考核和薪酬管理、拟订员工劳动合同范本等工作。其中在04年-08年做专职人事改革工作，期间制订了员工合同期间年度考核办法、起草了员工离岗的暂行管理办法、起草了派遣员工管理规定及相关人事改革工作，03年-05年参与了公司员工工资改革工作、05年至今参与编写公司管理集工作。编写的公司管理集正在有效的实施中，为公司的发展起到了推动作用。特别是2008年1月1日劳动合同法实施后，07年底前我们将公司现有的与劳动合同法不一致的规章制度进行了详细的更改，使得公司在进行人力资源管理和公司的日常管理依法进行管理。以上的工作经历使得自己具备了丰富的人力资源管理工作经验，有较强适应性，熟悉高科技企业运作方式，具备创新型高科技企业人力资源管理素质和实际操作能力。其中，有三年咨询行业工作经历，从事人力资源咨询工作，熟悉现代人力资源管理理论，有能力进行人力资源管理诊断及制定出适合的解决方案，并有能力组织实施。有多年人员招聘、员工培训与发展、绩效考核和薪酬管理实践经验并能结合国外先进人力资源管理理念进行管理创新；熟悉国家劳动法律法规及人事政策并能在实践中熟练运用于员工劳动关系管理，有解决劳动争议的丰富经验；成熟稳重，高效严谨，注重团队合作，有较强的沟通协调能力和组织能力，能承受在压力下工作。一、制订人力资源规划并具备可行性 战略性人力资源管理是未来的方向，战略性人力资源管理编制内容：制定职务编写计划，根据公司发展规划，综合职务分析报告的内容，制定职务编写计划，编写计划要说明组织结构、职务设置、职位描述和职务资格要求等内容；根据公司发展规划，结合公司人力资源制定人员配置计划，人员配置计划应说明公司每个职务的人员数量，人员的职务变动，职务空缺数量等，制定配置计划的目的是描述公司未来的人员数量和素质构成；人力资源需求预测与供给预测：预测人员需求，根据职务编制计划和人员配置计划来预测人员需求；确定员工供给计划，人员供给计划是人员需求的对策性计划，主要陈述人员供给的方式，人员内外部流动政策、人员获取途径和获取实施计划等，并通过对劳动力的人数、组织结构式和构成以及人员流动、年龄变化和录用等资料的分析攻击，预测未来某个特定时刻的供给情况。教育培训计划：分析培训需求，制定培训计划的制定与实施安排，为了提升公司现有员工的素质，适应公司发展的需要，对员工进行培训是非常重要的；制定人力资源管理政策调整计划，计划中应明确计划内的人力资源政策的调整原因、调整步骤和调整范围等；编写人力资源部费用预算，其中主要包括招聘费用、培训费用、福利费用等方面的预算。骨干及高管人员职业生涯管理计划：面向企业的职业生涯规划，组织环境分析与发展通道建设，面向个人的职业生涯规划，个性与优势分析。薪酬激励计划：调整薪资结构、调整薪资总额，制定非薪酬激励计划。二、工作描述体系和岗位价值评估 在组织体系设计上，设置了管理机构岗位，明确了各个部门职责，各管理层的履行职责和权限，组织各管理层学习，明确了公司的组织机构及各种职务和部门的权限，加强了管理，提高了企业的经济效率。以完整的工作描述体系为企业员工甄选、培训、管理者培养、绩效管理、薪酬制定等提供有力依据，并选用科学的、适合企业实际的岗位价值评估方法，测定岗位价值，为薪酬体系奠定价值基础。 三、根据人员供给计划进行招聘工作，达到人、岗合理匹配 进入本公司以来，本人经历了公司的筹建和配置所需员工的整个过程，由原来的50多人建成拥有560人员工队伍，曾主持过公司业务部门的人员招聘工作，熟悉工作流程。从设计招聘通告，准确把握公司需求与应聘人员的匹配度，到独立设计结构化面试，分别在全国各地招聘了有经验的技术人员百余人，各种岗位持有上岗证和相关证书，并且每年均进行年检，重要岗位入公司前均进行了文化基础知识、技能方面的的书面考试，书面考试后，进行面试，公平竞争，合理配置岗位，同时依据现有的岗位和人员，通过人员分析报告进行岗位调整和人员配置，现有的工资体制中设置了10个岗位的岗位津贴，力争达到人、岗合理匹配。 “人尽其才、人尽其用”，将合适的人放到合适的位置上，公司在人才需求的基础上，以科学的测评技术评估人员的素质结构、能力、动机、发展潜力等，为企业关键岗位选拔了适用的人力。这些年公司根据需求，不断改进招聘渠道，完善了企业的职业发展体系，以人员发展推动企业发展，从而推动了企业战略目标的实现。 四、做好培训与人才开发，进行人才储备 公司非常重视对不同岗位的员工进行职业能力培训，特别是对特殊岗位和重要岗位（窑操作员、磨操作员等）均有人才储备，每年年底作出明年的公司各部门培训计划。积极督促各部门培训的进展情况，提高培训与企业绩效的关联度，是企业培训工作重点考虑的事情，为了确保员工能与企业同步发展，同时也为了员工能适应企业更高岗位的要求，员工自身水平必须不断提升，因此，我们公司每年员工的培训经费做出年度预算，再根据预算和员工的成长需求，按不同职等、不同部门、不同时间等因素制度出培训计划。有针对性给予员工进行现岗位和更高岗位的知识及技能教育，有了针对性的培训做基础，有了稳定的员工对相关联岗位的工作长期接触，就可以在企业中实施干部轮调制度，其好处表现在于激活管理体制、导入竞争机制、防止管理思维固化、防止管理小圈子产生、培养综合性人才等，让企业在不断扩大和急于用人时，处于主动状态，建立起人才储备的良性循环。 五、建立绩效考核系统，实施绩效管理 为了激发员工的工作积极性和责任感，我公司自2003年始，实行月奖金绩效考核办法，根据不同的部门性质，制订出不同的评价标准。绩效考核体系的建立以来，通过目标设定、计划实施、绩效评估、结果运用，使绩效管理贯穿整个日常管理，变结果管理为过程管理，实现评价、沟通、激励的多重功效，通过个体绩效提升来改善企业绩效，实施企业的绩效管理。 以较低的考核成本取得可观的绩效。 六、薪酬福利管理 负责公司的薪酬福利管理，包括工资预算、结构分析、福利设计、工资发放、保险缴纳等等。参与过公司的薪酬结构设计和福利项目设计。曾在02年-04年参与了公司员工工资改革工作。薪酬系统的设计，我们考虑了固定工资、月度奖金、年度奖金、保险福利、带薪休假、利润分享、经济性报酬，从工作认可、挑战性工作、工作环境、工作氛围、发展晋升机会、职业安全等角度满足员工在非经济性薪酬方面的需求，薪酬体系和运行必须避免“三不公”现象，即内部不公平、外部不公平、自我不公平。薪酬制度不能一成不变，没有始终合适的制度，只有适应不同阶段的制度。 七、劳动关系的管理 我们依法合法处理了企业与员工劳动关系管理，与在册的所有的员工都签订了劳动合同，并且制订了员工劳动合同签订规则，这次合同到期在公司满10年或10年以上的员工均签订了无固定期限劳动合同，并且对刚入公司的员工实行第一次签订4年合同、第二次签订4年合同、在本公司满10年的话均可签订无固定期限劳动合同的办法。这样以来稳定了员工的情绪，企业和员工双方都有了保障，由此来构筑制约体系和诚信体系，既确保了企业在每个时期的用人可以预测和提前准备，又让员工能够对自己的职业生涯分步骤分阶段进行规划，以达到企业和员工双赢的结果。 在劳动关系的管理方面，熟悉劳动关系政策，负责公司劳动政策收集和制订劳动管理规定、负责劳动合同文本的制订，协助处理劳动争议。处理过无固定期限劳动合同引起的劳动仲裁，熟悉仲裁的处理程序，准确把握政策依据，能够为政策的制订和问题的处理提供专业意见。八、组织的变革与发展 针对外资企业组织形态日益复杂的特点，建立对应的人力资源管理模式，最大程度地带动企业文化、企业管理等的全面提升，以内部管理的完善获取市场竞争中的优势。 重要的是，要充分挖掘、利用企业中的中高层人力资源的积极性，以保障战略的有效实施 ，带动企业管理水平全方位提升。 九、企业文化的梳理，培养企业向心凝聚力 企业文化是全体员工认同的共同的价值观，它具有较强的凝聚功能，因此，它对稳定员工起着重要的作用。出色的企业文化所营造的人文环境，对员工的吸引力，是其它吸引物无法比拟的，因为它张扬的是一种精神，它打动的是一颗心。 1、人力资源配置上，应当以培育为主，引进为辅。 2、人力资源管理上，应是制度化加人情式。 3、人力资源使用上，应是多口进入，快速提拔。 4、人力资源激励上，应是物质保障和精神激励相结合。十、构建学习型组织 迎接知识经济时代 纵观当今世界，学习型组织的建设已成为世界潮流。企业中坚持“持续地扩展自己的能力以开创未来的一种组织”，“一个善于创造、获取和转化知识，并不断调整自己的行为方式以体