海尔企业文化手册.doc

海尔企业文化手册（招聘节选）产生人员空缺时 产生人员空缺时，可以采用： 1招聘替代：加班、转包、临时用工、劳务租赁 2招聘：内部招聘、外部招聘 招聘替代 （一）优点：替代人员的雇佣弹性大，从而有效减少正式雇佣带来的诸如人工成本、福利负担、解雇困难等方面的压力。 （二）条件：在劳动力市场发育比较完善，用工制度较为灵活。 （三）主要方法： 1加班 解决短期工作量偏多的最常用方法应是加班。加班对企业和员工个人均有利可图，对企业，它避免了招聘、培训等用工成本的增加；对个人，则可以适当增加收入水平。但加班不能长期使用，否则，会造成普遍的疲惫感而导致效率降低，同时，加班不能过量，必须严格遵守我国劳动法对此所做的规定。 2转包 转包是指将某种工作转包给其他企业来完成的方法。对某种工作来说，转包无论是对短期人员短缺还是长期人员短缺，都是一个好的招聘替代方法。如，上下班班车转包给交通运输企业，工作午餐转包给快餐公司，文印工作转包给文印公司，清洁工作转包给物业公司，机械设备修理转包给维修公司等。在国外，往往一个大企业的周围会有数十家甚至百家小企业为之服务，从而有效地减小企业的非主业用人数量，有利于企业集中精力从事主业工作，有利于减少企业人员总量。3临时用工 临时用工是一个广义的概念，它在不同的情况下有多种不同的使用形式，诸如应急工、兼职区、小时工等。从发达国家的情况来看，蓝领员工中属于长期稳定雇佣的比例比较低，在一些新兴产业的企业中，稳定雇佣的全日制员工公占其全部员工的一半左右，相当多的工作是由应急工、兼职区、小时工等临时人员完成的。 主要优点： 人工成本比正式雇佣低； 吞吐灵活、机动，比较容易适应企业生产经营活动的弹性变动； 有效降低招聘、培训、解雇等工作量。 4劳务租赁 随着我国劳动力市场的发育，开始出现了能够进行劳务租赁或劳务外派之类的人力资源企业，一些城市的下岗人员托管中心（下岗人员服务中）亦在尝试开办此此项业务。因引，对一些非常规或非主业的工作，或以通过劳务租赁的方法予以解决。这种替代方法不但可以减轻人力资源管理负担，还会减少各类福利性、保障性的人工成本开支。 招聘 招聘分为内部招聘和外部招聘 （一） 内部招聘内部招聘的价值与缺陷： 1.价值： 给原有员工以发展的机会，从而激发其进取向上的活力； 由于发展机遇的吸引，有利于资深人员的稳定； 内部选聘的人员，其使用风险较之从外部选聘要低得多； 选聘成本低。 2.缺陷： 选择面相对较小，具有一定的局限性。 有时会在一定程度上限制了企业的活力。 （二）外部招聘 外部招聘的价值与缺陷： 1.价值： 人员选择范围广，有利于优秀人才加盟，提升企业人力资源总体素质； 激活内部交流，强化“鲶鱼效应”，产生“杂交优势”。不同背景和观念的人在一起工作，容易产生新的思维成果，从而使企业活力增强。2.缺陷： 由于外部人员难以进行深入考察，因而会带来较大的用人风险及一定程度的不稳定因素； 过多的外部招聘会打击原有人员的情绪； 相对内部选聘，择员成本较高。 （三）内聘与外聘的操作顺序 在产生职位空缺后，原则上应首先通过内部人员选聘予以解决，只有当不具备内部选聘人选时，才考虑外部招聘。其实，内部选聘后，最终还是会产生需外部人员来补充的低级职位空缺。 这种顺序安排还应考虑企业的成熟程度、企业目前的人力资源总体质量、企业目前的经营状况等多种因素。一般讲，企业越是成熟，越应注意人员的外部引入，反