深挖潜力广蓄势 打造营销人才培训基地.doc

深挖潜力广蓄势 打造营销人才培训基地 小记湖南清华紫光古汉药业质量管理工作导 语 江总书记曾经说过：“二十一世记的竞争，最关键是人才的竞争”。确实，二十一世纪是个竞争激烈的时代，国家与国家之间、企业与企业之间，百舸争流、千帆竞发。在如此激烈的竞争中，怎样抢占发展先机，屹立行业发展制高点，领先竞争对手一步唯有先进的科学技术生产力、高素质的人才队伍、充沛的人力资源才是恒胜的保证确实，国家的发展壮大需要高素质的人才来支撑，企业的经营管理、市场拓展也需要高素质的人才来引领。而正是看到了人力资源在企业竞争中的竞争性，集团公司不仅在清华紫光药业成立之初提出了要做“科学管理、科学营销体系建设的试验场”，更赋予了长沙公司“管理和培训人才的培养基地”的特殊使命！ 小标题一：科学选材 塑造完美团队众所周知，企业的经营管理说到底资源的争夺、重新组织和利用，而企业发展所需的资源中，人力资源无疑是企业发展的最重要的战略性资源之一，任何企业的发展都离不开优秀的人力资源和人力资源的有效配置。企业是由人组成的集合体。破解“企”字，有一个精当的说法：“有人则企，无人则止”。缺乏足够的人力支持和匮乏的人力资源库，一直是困扰企业发展的一大弊病，且不说近年来有多少企业在市场拓展、业务扩张时，因缺乏足够的一线营销人员、经营管理人才而首尾难顾，漏洞频出；就是我们原古汉集团在业务最辉煌的96年、97年，在上市后的多元化扩张中，缺少跨行业管理的高素质人才和匮乏的人力资源库又何尝不是困扰集团发展的一大难题？毕竟，没有优秀的团队、充沛的人力资源，再优秀的个体也难以对抗多元化发展、多元化竞争的市场大潮而清华紫光古汉药业更是在成立之初就饱尝了缺将少才、人员单薄的累赘。一是新公司刚刚成立，本身就人员稀少、专业对口人员不足，碰到紧事急事就只能一个人当两人使唤；二是2005年8月1日，当时正值下半年销售旺季来临之际，原长沙OTC部业务经理及骨干共7人突然集体辞职，给下半年的经营业务、销售回款带来巨大考验危难关头见英雄，沧海横流方显英雄本色。面对人力资源单薄、缺才少将的局面，长沙公司凭借多年来对行业的把握，对招聘渠道的了解，迅速启动招聘预案，开展秋季招聘活动，选择国内有名的中华英才网和前程无忧网，通过网络和报纸相结合的形式发布招聘信息。仅用8000元的招聘费用，即达到了三个目的：一、迅速招聘到了公司急需的两名优秀的业务部门经理及5名主管级员工；二、与两大网站，在长达一年的招聘服务合同期内，可根据需要随时搜索合意人才简历资料进行面试筛选，保证人才正常流动下的及时供给；三、初步建立了人才库，为2006年度经营需要的岗位增设、编制增加作好充分准备。与此同时，长沙公司通过系列活动，整合原OTC部营销资源的优势与药业公司管理资源的优势，并按照科学、合理的原则进行了组织结构的调整，设置了行政、质量管理、营销三大体系、十三个部门。同时，通过与营销公司的反复协商，将原OTC部员工的劳动关系转入药业公司，实现平稳顺利的过渡。小标题二： 人事相宜 科学用才人力资源是企业第一资源，人才是企业比资金、设备更重要的资本。这种资源的利用好坏有两方面的影响因素：其一，资源本身质量的好坏。其二，光有好的人才还不行，还必须由一系列的外在因素，即有助于人才充分的发挥其才能的机制和环境，这是其不同于一般资源的特殊性。随着医药行业体制改革进入关键时期，药品分类管理制度的推行、药品调价、广告监管、市场环境整治、医药企业的并购、整合，人才的竞争也将更加激烈。只有加大力度，综合治理，多管齐下，合力攻坚，才能培养一支一流的员工队伍，才能打造一支能够担当紫光古汉二次创业、“古汉养生精”迈向全国的人才大军。在各岗位人才基本到位、人力资源数据库初步形成后，长沙公司立马对企业内部的人力资源状况进行了一翻系统的分析和整理。一是明确了人才的基本概念，树立了正确的人才观。长沙公司认为：在清华紫光企业发展战略中，人才是指德才兼备，能以自己的创造性劳动，为企业发展做出一定贡献的人。人才须有德、有才、有“学习力”、有创造力、有贡献！医药营销行业工作竞争激烈，责任重大，人类已进入知识经济时代，知识总量和信息总量是每23年就翻一番，学习动力、学习能力和学习毅力的学习力是企业人才的核心竞争力。积极施展才华，以创造性劳动，保证营销任务的顺利完成，提高工作质量、经营管理水平和经济效率，实现了个人价值，实现了企业利润最大化，发挥作用、产生效益，是人才最直接的评判标准。二、岗位分析确保人事相宜。根据各工作岗位的职责职能，制定岗位分析说明书，并根据岗位分析情况，重点培养企业发展所需要的经营管理人才、专业技术人才和市场拓展人才。岗位分析是进行招聘活动的方向性基石，也是保证招聘经济、有效的根基。通过岗位分析，对企业需要何种人才做到心中有数，有的放矢，做到因事用人；通过岗位分析，了解对人才的结构需求，包括年龄结构、专业知识结构、性别结构、气质结构等，做到结构合理、搭配得当。 三、引进人才竞争和绩效考评体系。2006年初，长沙公司引进“相马不若赛马”的人才理念，建立竞争机制，大力推行公开选拔、竞争上岗等方式，2006年通过科学的定性定量的人才测评手段，提升了周勇、刘焘、尹忠民等一大批年轻的中层干部；同时，早在2005年底，长沙公司就开始在终端推广、商务两大核心业务部门推行绩效考核体系，将考评结果与任用和收入挂钩，保证符合企业考核标准的人才在企业内有其位、谋其职、授其权、获其利，实现人才优胜劣汰。做到人才使用和人才培养的统一。小标题二： 挖潜蓄势 塑造人才基地二十年的风风雨雨，“古汉养生精”一路走来，虽然也曾在全国医疗保健行业的风口浪尖中傲然屹立，虽然也在湖南市场中挣下了“二十年品质如金”的金字招牌，但“古汉养生精”未能红遍全国市场依旧是紫光古汉人心中永远的痛回顾过往“古汉养生精”在全国市场上的一路泥泞，外省市场缺少马王堆的文化认识、情感认同是一方面；公司业务拓展没有全国性的操盘人才、缺乏优秀的经营管理人才，没有足够的人力资源作为策应，省外市场拓展行为散、乱、不成系统也是一个关键！那么下一次全国市场拓展，怎么样才能成功呢？为此，紫光古汉长沙公司一方面进行了系列的省外市场调研、区域文化和消费行为分析；另一方面，也在下力气进行人力资源数据库建设、营销人才培训、并结合实际工作进行励才留才育才和战略人才规划，力争培养出一支一流的员工队伍，打造出一支能够担当紫光古汉二次创业、“古汉养生精”迈向全国的人才大军：一是在2006年，长沙营销公司制定了“内外并举、两翼齐飞、争创一流”人力资源发展战略。对外通过中华英才网、前程无忧网、潇湘晨报等发布招聘信息，建立企业发展的人力资源数据库；对公司内部，则实行深挖潜力，盘活人才存量。我们对常规人才，走以内培为主、外引为辅的路子，尽量盘活人才存量，形成人尽其才、才尽其用的良好态势，使人才流动到企业内最适合、最需要的岗位上，实现人才资源配置效率的最大化，同时以合理使用来加快培养，以进一步培养来促进使用，对有潜力的年轻人才，要大胆压担子、给位子，让他们在重要岗位经风雨、见世面、长见识、增才干；二是提高人才使用的效率，通过制订科学的培训规划，通过人力资源的再培训、再教育，不断充电，有步骤、分层次地对员工进行全方位、前瞻性、系统性培训。动人才知识更新，促进低层次人才向高层次人才跃升，形成“才”源滚滚之势；有数据显示，仅2006年以来，长沙营销公司就通过外聘长沙人力资源名师张冰、王XX、内请公司各部门元老等方式组织公司员工培训32次；三是通过人本关怀、共同的企业文化留住人才。据分析，一个员工从本岗位离职后，企业从招新人到顺利上手，替换成本是离职人员薪水的2-3倍，优秀人才的替换成本则更大。因此，长沙公司在经营管理的过程中，非常注重同员工之前的沟通，通过公司大会、部门恳谈、普瑞温