2020年医学人才招聘现状及其对策研究论文.doc

医学人才招聘现状及其对策研究论文 摘要：本文着重分析现阶段医学人才招聘中的困境，指出人才招聘中存在的问题：招聘没有规划、不知如何界定人才、忽略适才适岗、招聘缺乏对组织现状分析、过分注重高学历人才等。分析这些问题产生的原因，提出对策和见解，使得组织在激烈的市场竞争中立于不败之地，是本文目的所在。 关键词：医学人才招聘问题对策 一、医学领域招聘现状 xx年起，医学院校临床医学专业的进入本市就业，需要经过为期三年的规范化培养才能被录用，造成近几年临床医学人才的供需严重失衡。如何才能招聘到组织需要人才？如何推动医院可持续发展？对各级医疗机构人力资源管理者的能力和水平提出了前所未有的考验和挑战。人才招聘作为人力资源管理者管理水平的风向标，在医疗行业中起到举足轻重的作用。 二、医疗行业招聘管理现存的问题 1.招聘工作没有规划性 制定招聘计划，只考虑医院现状、预估即将退休人员，而缺乏对国家政策层面的宏观评估、对医疗人才流动现状的评估及对医院发展与开发的正确预测。目前一级医疗机构招聘医师只能是全科医师，但全科医师严重匮乏。笔者初步统计上海卫生上的招聘信息，每天在此网站上发布需求信息的医疗机构达180家左右，其中一级医疗机构招聘信息占到招聘总数的32%（其中70%以上招聘的都是全科医生），而二、三级医疗机构的人员招聘信息中，规范化培养医师需求人数也占到招聘总人数的45%，可见规范化培养医师供不应求现象日益严重。造成这一现象虽与上海出台执业医师三年规范化培养政策有关，但也能看出以往各级医疗机构都忽略了人才储备，造成无法应对突发事件。 2.不知如何界定人才，忽略适才适岗 医疗行业主管部门考核基层单位时，注重硕士、博士占卫生技术人员结构比例的考核指标，为此各级医疗机构都十分重视高学历、高职称人才的引进，而忽略适才适岗原则在人员招聘中的意义。美国密歇根大学教授戴维.优立指出HR=投入程度能力水平。此观点表明：并非条件最好的人都是最优秀人才，招聘中要遵循岗位匹配度，注重适才适岗。如果一个过分优秀的人，他能力远超职位要求，那么这份工作对他来说没有丝毫挑战性，他的工作稳定性就会差。如果说三级医院引进高学历人才有利于教学和科研的发展，那么一级医疗机构过分注重高学历、高职称人才显得有些不恰当。笔者认为，一级医疗机构是以基础的医疗和预防保健工作为主，对学术及科研的要求不易过高，即使鼓励科研课题的研究，也是一些基础性科学研究，如果过分注重高学历、高职称人才的引进，除了让人才有大材小用的感觉，更会造成医疗成本增加，违背适才适岗的原则。 3.人员招聘缺乏对组织现状分析 笔者认为每年梳理中心的人员结构、了解组织现状是很重要，可以为引进和培养人才提供有用的思路。去年笔者梳理了中心的人才队伍结构，情况如下： 第一，医师66人，占总人数34.2%（其中全科医师占医师总人数65.1%、公卫医师占医师总人数16.7专科医师占医师总人数18.2%）；护理人员85人，占总人数44%（其中从事公共卫生工作人员占护理人员23.5%）；医技人员24人，占总人数12.5其他人员1821，占总人数9.3%。 第二，职工年龄结构：35岁以下65人，占总人数33.6%，36-45岁64人，占总人数33.2%，46岁及以上64人，占总人数33.2%。 第三，职工学历结构：硕士占总人数3.6%；本科占总人数46.1%；大专占总人数34.7中专及以下占总人数15.6%。 第四，职工职称结构：高级职称占16人占总人数8.3中级职称占66人占总人数34.2初级及以下职称111人占总人数57.5%。 （1）数据分析 第一，卫生部和相关文献调查结果显示，建议社区卫生服务中心医生人力资源配置参考标准为1人/2000-4000社区人口（英国推荐的社区医生配置标准1人/2000社区人口）。我中心管辖的社区户籍人口146894人，参照1人/2000社区人口配置医师，配