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文档简介

常见薪酬福利的问题及解决方案 如何合理的控制公司的成本，使其既保证员工应有的福利待遇留住人才，又能让公司利益最大化，可能是很多公司纠结的问题，常见的有关薪酬福利的问题，了三点同时也总结了一些解决方案： 薪酬是企业运营的一项重要成本，特别是软件开发、顾问服务等知识密集型行业，薪酬成本占销售额比重超过40%甚至更高，因此控制薪酬成本成为各个企业内控体系的一项重要工作。 到底按照什么标准设计薪酬总量?这是一个难点，对于一个集团而言，不同的事业部群体，不同的分子公司，不同的发展阶段，薪酬总量占比差距很大。同时在设计薪酬总量时以什么样的基数作为标准也是一个难题，是以销售额?还是以毛利润?抑或是薪酬占整个费用的比重。 解决的方案是要研究公司及同行业竞争对手的薪酬总量控制逻辑，我们所要做的是：控制薪酬成本在一个合理的范围之内，既要满足公司当年经营指标的需要，同时还必须充分考虑到公司的发展。 实例：牛根生：让员工“51%给自己干” 一个企业有没有竞争力，关键取决于员工; 员工有没有竞争力，工资水平是核心要素之一。 设计薪酬水平包括两层含义，一层是要设计不同职位的薪酬水平，既要考虑到责任分工，又要考虑到职位等级，同时还必须要考虑到市场竞争力;另外一个层面则是要考虑人的因素，如何将个人的能力水平与职位要求匹配? 解决不同职位类别、职位等级的薪酬设计问题，可以通过职位评估、薪酬调查等方式进行。而解决个人能力与职位要求匹配度问题，则是一个难点，仅仅依靠职位评估或者年度的绩效评估是不能解决问题的，最好的解决方案是建立内部任职资格体系，通过设立不同的专业等级，对人的能力进行系统专业评价。 调薪问题是今天所有企业面对的顽症之一，特别是以能力为核心的职位，比如研发人员、行政人员等。很多公司都没有建立一个完善的薪酬调整机制，基本上都采取了以下几种做法： 如果您没有建立一个完善的、科学的、可操作的调薪机制，员工在进入公司一段时间后将陷入到由希望到失望，由失望到绝望状态，当个人能力增长与薪水增长不能同步时，最直接的选择就是“跳槽”。 所有的公司必须建立一套标准的薪酬调整机制，最好的解决方案是结合任职资格体系建设来解决： 根据不同的工作内容，划分不同的专业 根据职位人数和专业深度设定各个专业的级别 专业级别与薪酬级别对应挂钩 为每个级别制订行为标准 员工可以按照年度申请任职资格评审 组织任职资格评审，评审结果对应薪酬水平 通过建立一套完善的个人能力评价机制，
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