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国有企业如何制定绩效计划人力资源管理2007年4月11日 作者：张相林、王翠杰页码第 1 页 第 2 页 五、绩效计划讨论人力资源部负责收集并将各部门绩效指标目标值讨论表交总经理，并组织一对一的绩效目标沟通，同时，组织并参加总经理和被考核者进行目标值沟通；在指标确定的过程中，对各部门未来的考核成绩进行预估和测算，力争通过目标值的设定，平衡各部门的考核难度。表-2是该公司使用的讨论记录表。绩效计划讨论的第二个内容是如何确定部门绩效考核系数。业务部门和管理部门实施不同的考核体系，因此，考核系数的确定也不一样。如表-3和表-4所示，业务部门年度考核综合评价得分在90分以上者，年度考核系数为1；而管理部门实行季度考核，考核分A、B、C三个等级。六、签订目标责任书公司在每期考核开始前510天，组织考核方与被考核方签订目标责任书，由公司总经理和各部门负责人共同签署。目标责任书的签订，标志着绩效计划阶段结束。下表是该公司目标责任书的式样。员工绩效计划一、员工绩效计划流程公司员工绩效计划和部门绩效计划不同，各部门对于员工绩效考核的计划包括确定工作重点、确定工作计划表、月度绩效考核目标沟通和确认等。流程表如下：二、员工月度考核指标确定员工月度考核指标为员工工作目标完成情况，工作目标分为定量目标、任务目标和例外目标。部门主管月度考核指标不超过5项，员工月度考核指标不超过4项，例外目标除外，例外目标不超过两项。在可以使用定量目标的情况下，尽可能使用定量目标；但对于某些无法量化的工作内容，不应盲目追求量化。表-7说明了该公司员工考核指标的类型、定义、来源以及考核方式。三、关于员工例外任务类型及其考核指标的权重划分针对员工例外任务，公司规定：例外目标不得超过两项，例外任务按照重要性和难度大小分为A类、B类和C类三种，所占权重不同。具体如下表所示：四、员工与考核人之间的沟通公司在每月28日之前，各部门的考核人与被考核人就考核目标进行沟通，沟通过程中，考核人应持有下月工作重点列表、被考核人岗位说明书以及被考核人下月个人工作计划简表。公司要求考核双方在沟通之前要详细阅读上述资料，并进行必要的准备，人力资源部可以参与到这类沟通的过程中。沟通的结果由部门经理安排专人整理在月度绩效考核表中。 该公司所规定的员工目标沟通的程序如下：1、考核人与被考核人确认其下月个人工作计划简表；2、考核人根据部门目标，提出应增加的工作内容，并经被考核人确认；3、双方确定关键任务34项；4、逐项讨论关键任务的目标，权重分配；5、在一次不能达成协议的情况下，可以进行第二次沟通，一般情况下，沟通不超过两次；6、在多个下属工作性质、任务相同的情况下，可以考虑采用集体沟通的方式。综上所述，绩效管理计划制定好了，按照计划的步骤和流程实施考评和反馈，保障各个环节的顺畅进行，这样才能达到绩
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