（工商管理专业论文）某供电企业组织生涯管理的研究.pdf

蟛1 论文某供f t l 企业 1 l 坝， 耀管删的研究 摘要 职业生涯管理理论属人力资源管理理论的研究领域。无论是理论研究还是实际运 用在我国鄙只是刚刚起步。在理论研究方面，现尚处在消化吸收囡外生涎管理理论的 阶段。在实践运用上，大多数企业，尤其足国有企业还处在传统的人力资源管理阶段。 管理体系尚不完善，目标定位也较低。 本文将尝试以某供电公司这样一个传统的国有企业为例，通过对企业人力资源管 理现状的分析，找出目前的管理状况和生涯导向的人力资源管理之间的客观差距，探 讨企业在导入生涯管理过程中可能遇到的障碍。同时，结合该供电企业的实际和发展 要求，对如何将组织生渡管理导入企业的思路做了探讨，也为挖掘企业内部的人力资 源潜力，推动企业发展来适应内外部环境的变化提出了有益的建议。最后，对供电企 业开展生涯导向的人力资源管理的前景进行了展望。 关键词：电力企业，人力资源管理，职业生涯管理 k 1 坝i 论文禁供- 乜企廿q j 织， 嚣笛腥的删兜 a b s t r a c t t h ec a r e e rm a n a g e m e n tr e s e a r c hi sa ni m p o r t a n tp a r to ft h eh u m a nr e s o u r c e s m a n a g e m e n t ( h r m ) i no u rc o u n t r y , b o t hf u n d a m e n t a lr e s e a r c ha n da c t u a lu t i l i z a t i o na r e a tt h ei n i t i a ls t a g e t h ef u n d a m e n t a lr e s e a r c hi ss t i l la tt h el e v e lo fd i g e s t i n gt h et h e o r y o v e r s e a s n o to n l yt h eh r ms y s t e mo ft h es t a t e o w n e de n t e r p r i s ei st r a d i t i o n a l ，b u ta l s o t h ep r a c t i c a lu t i l i z a t i o nl e v e li sl o w t h i sa r t i c l ew i l la t t e m p tt os t u d yap o w e rc o m p a n y , t h et y p i c a la n dt r a d i t i o n a l s t a t e o w n e de n t e r p r i s e t h r o u g ht h ea n a l y s i so ft h ep r e s e n th r m ，w ew i l lf i n dt h e d i f f e r e n c eb e t w e e nt h ec a r e e r - o r i e n t e dh r ma n dt h et r a d i t i o n a lh r mi nu s e t h eb a r r i e l t h a tp r o b a b l yb em e ti nt h ep r o c e s so fi n t r o d u c i n gc a r e e rm a n a g e m e n tt ot h ee n t e r p r i s ew i l l a l s ob es t u d i e d c o n s i d e r i n gt h ee n t e r p r i s e sr e a l i t ya n dd e v e l o p m e n t ，m e t h o d sa n da d v i c e s o fh o wt oi n t r o d u c et h eo r g a n i z a t i o n a lc a r e e rm a n a g e m e n tt ot h ee n t e r p r i s e sh r mw i l lb e d i s c u s s e d ，w h i c ha r eh e l p f u la n dp r a c t i c a lf o re x p l o i t i n gt h ep o t e n t i a lh u m a nr e s o u r c e sa n d i m p e l l i n gt h ee n t e r p r i s et oa d a p ti n t e r i o ra n de x t e r i o rc h a n g e s f i n a l l y , t h ep r o s p e c ti sg i v e nt ot h ea p p l i c a t i o no fc a r e e r - o r i e n t e dh r mi nt h e e n t e r p r i s e k e y w o r d s ：p o w e rs u p p l ye n t e r p r i s e ，h u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n t ，c a r e e rm a n a g e m e n t n 声明 本学位论文足我右导师的指导下取得的研究成果，尽我所知，在 本学位论义中，除_ r 加以标注和致谢的部分外，不包含其他人已经发 表或公布过的研究成果，也不包含我为获得t f 何教育机构的学位或学 娜i 使用过的材料。与我一吲工作的剐事对本学位论文做 l 的贡献均 已在论文中作了明确的说明。 研究生签名 些 2 0 0 5 年1 1 月1 0 日 学位论文使用授权声明 南京理 二大学有权保存本学位论文的电子和纸质文档，可以借阅 或上恻公布本学位论文的全部或部分内容，可以向有关部门或机构送 交并授权其保存、借阅或上网公布本学位论文的令部或部分内容。对 于保密论文，按保密的有关规定和程序处理。 研究| _ ；： i 签名 些 硕i 论史禁供哇三拿啦铂织生旌曾理的研究 i 引言 我们面临的知识经济时代是一个充满新技术、新信息的时代，更是一个充满竞争、 挑战的时代。在这样一个时代里，面对纷繁复杂的内外环境变数，无论足组织和个人 都在不懈地探求如何勇立潮头，在日益激烈的竞争环境罩求得并维持竞争优势。在这 一探求过程中组织和个人部f i 所未有地感受到人才和知识的重要。知识经济时代竞争 的关键是人才，人 资源足组织生存和发展的关键战略性资源。在这样的背景下，对 企业这样一种组织而言，谁更能吸引和保持人力；培养并发掘人才，将有限的人爿资 源发挥出更大的效用，谁就拥有更强大的核心竞争力，拥有竞争的主动权。 在这样的发展形势下，作为管理学的- - f l 重要学科之一的“人力资源管理”更显其 重要。经济发展的驱动力在悄然改变。物质资源、高新技术和信息、会融资本在竞争 中的重要地位正在逐渐被人力资本取代。国外很多企业的创业经验是：一流的管理加 二流的技术可以成功：二流的管理加一流的技术往往失败。因此，企业发展的战略目 杯也逐渐从“利润至上”向“人与利润并重”并正在快速向“人优先于利润”过渡。国有企 业的管理以及下一步的改革其基本出发点应该是人，必须突出以人为本，人的管理应 该是一切管理的基础 人力资源管理的理论和实践也在顺应社会经济的发展，不断调整其管理模式和重 点。首先在实践方面，过去企业往往更多地关注人员的招聘选拔、培训使用、定岗定 责、测评考核等一系列“单向”的管理过程和结果。现在，越来越多的企业萨逐步意识 到企业的战略发展和员工个人职业生涯发展之f b 】协调一致这样一种“双向共赢”的管 理模式的重要性和对企业的长远益处。在理论方面，职业生涯管理也从早期人力资源 管理理论篇未的一个段落或一个简短章节演变为当f i i 人力资源管理理论中一个系统 的前沿的重点领域。 近十年来，中国已成为全球最具肓经济活力的固家之一，国民经济建设的递增速 度达到了每年7 一1 0 。在这一发展过程中，电力作为一种安全、高效、洁净的优质 能源，是社会发展和人民生活所需的主要能源种类之一，电力工业己成为国民经济发 展的基础。 电力工业发展最大的特点之一是其具有一定的超前性，近半个多世纪的发展事实 表明，其发展速度通常快于人口及社会的发展速度，全球2 0 0 0 年的人口( 2 5 亿) 是 1 9 5 0 年( 6 0 3 亿) 的2 5 倍，而人均电量2 0 0 0 年( 1 5 3 6 0 k w h ) 是1 9 5 0 年( 9 5 4 k w h ) 的1 6 1 倍。所以电力企业在囡民经济发展中一直承担着“先行官”的角色。尤其是 进入二十一世纪以后，国民经济的稳步发展和因家扩大内需的政策、2 0 0 8 年申奥成 功、西部大丌发和东部进一步改苹丌放的战略实施、城市化进榨的加快等部将为电力 顿 论文禁供t 乜岔廿制织事稚管即的研究 企业提供广阔的市场窑日j 和发展机遇。 另一方面，作为供电企业的经营者不能忽视的足，从2 0 0 2 年以柬宏观形势( 田 家的电力体制改革) 和微观( 供电企业的公司化运作) 形势的变化，企业的发展也面 临着一系列急待破解的难题和挑战，如外部市场的拓展和整合、内部体制改革的深化、 集约化经营的1 口】题等等。 虽然电力企业有广阔的市场空问和相对垄断市场地位，但由于电力企业长期运行 在计划经济体制之下且政企合一，在企业人、财、物的经营管理尤其是人的管理上缺 乏科学的、系统的现代企业经营管理意i 和战略，特别是没有根据内、外部形势的变 化系统地制定有效的内部人力资源的开发和管理策略，造成了企业发展速度不快，经 济效益增幅较慢的不利局面。随着国民经济的发展，作为国家的重要基础产业之一也 承担着越来越大的超前发展的压力。突出表现为在一些超常规发展的地区( 东部地区) 的电力供应不足已成为制约社会经济发展的瓶颈，因此，供电企业必将面临更严峻的 挑战。 本文将以某供电公司的人力资源管理体系运作的现状为实例进行系统的研究，通 过对职业生涯管理的根本目的和实施方法的阐述，分析企业的实际，导入和运用职业 生涯管理理论，使企业的人力资源管理和员工个人发展和谐统一，都支持并服务于企 业和个人发展的需求，制定适应于现代市场环境的以人为本的员工管理策略。 全文主要分为以下五个部分： 第一章，第二章分别是引占和对组织生涯管理理论的内涵和发展的介绍及回顾。 第三章是对本文的研究对象一某供电公司的基本情况及其现有人力资源状况的 分析。 第四章是结合分析结果提出企业导入组织生涯管理的对策。 第五章是本文的结论和对供电企业今后的组织生涯管理趋势的展望 顿i 论文某供电企业q 织， 湃管胖的研究 2 组织生涯管理理论综述 2 1 职业生涯的定义 生涯( c a r e e r ) 来源于法语“c a r r l e r e ”，意思是一条路或跑道，意味着个体在某一 专业领域取得的进步和发展。职业生涯一词现在无论对个体和组织束说都已经越束越 熟悉了，以致于对其具体内涵的懈释有百家争鸣之势，即便如此，对其具体含义的理 解和界定对我们进行职业生涯有关的人力资源管理实践有着重要的意义。 传统的研究通常从不同的角度来理解和定义职业生涯。社会学家的普遍观点是职 业生涯是一种存在于组织之中、独立于个体之外的客观存在，认为是“c a r e e r sm a k e p e o p l e ”心理学家们则认为，职业生涯是主观的，受个体控制和决定，应该是“p e o p l e m a k ec a r e e r s 这种观念把职业生涎看成由个人所影响和决定的，强调个人和工作的 匹配，如个人的个性、特点和自己的环境与工作本身及工作环境的匹配。 无论是社会学家还是心理学家，他们都只从自己的学术领域对职业生涯进行了探 讨，虽然他们都有各自的理由，但都只看到了问题的一个侧面。不同的理解加深了人 们对职业生涯的整体认识，即它既不是外部强加给个体的，也不仅仅是个体本身所固 有的，既不单独存在于组织也不单独存在于个体，既有主观性的一面，也有客观性的 一面，是主观与客观的统一 现在学术界普遍认同的观点是职业生涯是一个连续的、不断前进的过程，这个过 程的核心就是个人和组织的关系比较典型的是美国组织行为学专家道格拉斯霍尔 ( d o u g l a s t h a l l ) 的观点是指一个人工作经历中所包括的一系列活动和行为。它有两 层含义，一层含义是指一个人在一生中所从事的各种工作职业的总称，即客观的职业。 另外一层含义是指一个人一生中的价值观，处世观念、念度与动机演变的过程。 在组织背景下，涉及到职业时，职业生涯经常足与人力资源丌发联系在一起的。 同时职业生涯具有两莺性，即其既具有个体性，也具有组织性。 2 2 职业生器管理的发展 职业生涯管理是人力资源管理理论的重要内容之一。兴起与上世纪七十年代。当 时，由于组织意识到员工有追求人生价值、寻找满意职业的需要，进而就逐步建立计 划以帮助员工能够在组织内实现个人理想和目标。上世纪八十年代，西方发达国家倡 导的工作生活质肇运动对职业生涯管理产生了很大的促进作用，职业生淮管理在当时 被认为是激发员工工作热情的有效措施，同时能够让企q l , g u 有充足的后备人彳。上世 纪九十年代，职业生涯管理在理论上已成为人力资源管理理论的审要内容，在实践上， 3 蟛! i 论文柴班电企业钮织牛挺笛理的研究 职业生涯管理也被很多企业纳入企业战略，作为提高核心竞争力的董要举措。 职业生涯管理珲论进入我国还是上世纪九十年代后期的事，除了一些相关著作从 不同侧面介绍和研究职业尘湃管理问题，近年柬，也出现了一些研究职业生游管理和 规划问题的专著。这些成果一方面说明我国学者和企业对职业生涯丌发和管理研究正 给予越来越多的关注，另一方面也说明我们在这一领域还处在起步阶段，今后在如何 借鉴困际先进的理论和经验，针对中国困情丌展深入的理论研究和实践创新方面还有 很多工作要做。 2 3 职业生涯管理中的个体性与组织性 职业尘涯的个体性，指职业生涯必然和个体相联系，没有脱离个体而存在的职业 生涯。一方面，个体必须对自己的职业生涟负主要责任，一个非常成功的职业生涯个 案绝对离不开个体的参与和努力。另一方面，也只有个体自身最了解自己，没有其自 身的参与，组织不可能为其做出非常适合个体的职业生涯规划，当然就不可能管理好 个体的职业生涯。 个体对职业生涯的个体性意识越强，他就更有可能关注、思考自己的职业生涯。 人们对自己职业生涯的关心，甚至导致了一种新的职业即职业生涯分析师的出现其 为个体提供职业咨询，辅助个体做出生涯规划。它不同于猎头公司，猎头公司更多的 为组织服务，它的出发点为组织找到最适合的人选，而职业分析师的出发点是为个入 找到最适合的工作和组织。当个体按照自身的生涯规划前进，管理自己的职业生涯时， 客观上促进了个体加强自身的能力建设，不断的学习，提高自己的综合竞争力。当然， 职业生涯的个体性太强，可能会损害组织的利益，个体对组织的忠诚度就会降低，组 织更多的时候成了员工奔向更高目杯的肇脚石，组织会为留不住优秀的员工而苦恼。 但是，在现代社会中，由于组织重建、压缩层级、裁员、业务外包、劳动力队伍的流 动性增强等等因素，使得传统的那种基于终身雇佣和层级发展的职业生涯发展模式在 当今的环境下运用已经不现实。 承认职业生涯的个体性对我们的囤育企业的改革和发展育很大的指导意义。如果 员工进入国有企业就像进了一个家，自己的职业生涯怎么发展是企业这个家长操心的 事了。员工不关心自己的职业生涯，在工作中就育一种惰性，处于一种等的状态，它 的前进需要别人推而不是自己往前跑，就不会主动去学习，去发展。企业就像一辆封 闭的火车，每节车厢也只有很小的缝隙，然后抱着一车人往前走。车上的人知道自己 不能换车，就只能跟着这趟车一起前进。忽视职业尘涟的个体性，就会导致车上的人 长期被拖着走，而不是下车柬推着这辆大车前进。 职业生涯的组织性指一方面组织是职业尘涎实现的载体，个体的职业生淮可以离 开这个组织，也可以离丌那个组织，但不能离丌组织，没有组织的依附，个体的职业 4 硕f 论文某供乜企廿壬1 1 织佳罪管理州究 生淮就是空中楼阁，成了无本之木、无源之水另一方面，员工是组织的基石，没有 员工的发展就没有企业的发展，员工在企业工作的这一段时间本身就是其职业生滹的 一个组成部分，企业在应该积极的帮助员工进行职业生涯规划和职业尘涟管珲。尽管 职业，上涎的组织性说明职业生涯的实现离不丌组织，组织也需要积极介入员工的职业 生涯，但是，现实中组织往往面临着一个两难的处境。 随着社会、经济的发展，组织结构的网络化、层级的扁平化，更加多样化和更加 流动的劳动力队伍都会促使职业生涯个体性的加强，既然员工越束越明白和重视职业 生涯的个体性，组织是否应陔参与员工个人的职业生滹管理? 同时，员工对组织的忠 诚度、归属感越来越低，从而导致太高的员工队伍流动性，增加了组织的人力资源成 本。组织希望留住优秀的核心员工，希望他们在这个组织内发展而不是到竞争对手那 里和自己为敌，就必须为其提供发展的空间，积极介入员工的职业生涯管理。 其实企业的两难处境的核心问题是员工和组织之i 日j 心理契约的变化心理契约的 概念是美国心理学家施恩( s c h e i n ) 教授提出柬的。他认为，心理契约是“个人将有 所奉献与组织欲望有所获取，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合” ( 施恩，1 9 9 2 ) 。虽然这不是有形的契约，但却发挥着有形契约的作用。 传统上，员工和组织的心理契约是建立在长期的承诺、信任和相互尊重的基础上， 而由于环境的变化，现在的心理契约主要是基于短期的、灵活的安排，它以固定合同 和利益交易代替了人们之| 日j 以前的相互默认。这种传统的心理契约的破坏一方面使得 员工做出改变，当员工感知到他们与组织的心理契约被违反或预期将要被违反时，常 常改变自己的行为使之与心黾预期相符，就会降低对组织的付出。另一方面，这种破 坏使得组织在理论上不愿意介入员工个人的职业生涯管理，因为组织不知道员工多久 会离开这个企业，对员工的投资可能不能达到预期的收益。但是，现实是信任和忠诚 仍然是组织发展的关键因素，组织需要企业文化来留住自己的核心员工，组织不能有 太高的离职率，这样会增加入力资源成本，同时组织在很多时候也需要员工和组织共 渡难关。而事实上，据荚国商业周刊调查，积极介入员工职业生涟的组织整体上 业绩表现比不介入的组织优秀所以，尽管传统的心理契约已发生了改变，但企业仍 然需要员工的忠诚和信任，就必须主动介入员工的职业尘涟规划，发展和管理，以求 员工和组织共同发展。 职业生淮的个体性和组织性之问应该是一种和谐协调的关系，虽然它们之间的出 发点不同，但其归宿却有一致的地方。个人有意i 地对自身职业生潍的重视和组织积 极的介入员工的职业生涯，对组织和个人都会带柬好处。 个体的职业尘涯管理对个人的作用主要表现在以下几方面： ( 1 ) 把握自己的命运，能够实现自己的人生价值： ( 2 ) 自己最了解自己，最有可能根掘自身的t 圭况做出适合自己职业尘_ i l 发展的 幼 论史某伊电岔廿纽织牛裤管珲的研究 决策： ( 3 ) 能够从搴自己所喜欢的工作，促进自己的身心健康。 对组织的好处主要表现在： ( 1 ) 能够使不愿意留在组织的人尽早离丌公司。一个在公司三心二意的员工不 仅自己不会努力工作，还会影响组织的土气； ( 2 ) 能使公司做到人才和岗位的自愿匹配，提高人爿的利用率： ( 3 ) 能推进组织的学习型组织建设 组织积极介入员工的职业生涯对组织的作用主要表现在： ( 1 ) 使员工与组织同步发展，以适应组织发展和变革的需要； ( 2 ) 能够促进学习型组织的构建； ( 3 ) 经过职业生涯管理，一旦组织中出现了空缺，可以很容易在企业内部找到 替代者，减少了职位空缺所带柬的损失和填补空缺职位所花费的成本： ( 4 ) 从组织内部选择的员工在组织适应性方面比外面招聘强： ( 5 ) 满足员工的发展需要，可增加对组织的忠诚，使员工特别是优秀员工能留 在组织中。 组织积极介入员工的职业生涯对个体的作用主要表现在： ( 1 ) 通过组织的职业生涯管理，能获得更好地认识自己的机会，为发挥自己的 潜力奠定基础； ( 2 ) 通过职业管理活动，可以在组织中学到各种有用的知识，从而增加员工自 身的竞争力； ( 3 ) 能满足个人的归耩需要，尊重需要和自我实现的需要，进而提高生活质量， 增加个人的满意度。 综上所述，组织依靠员工而发展，员工依靠组织提供工作和就业机会。二者相互 依存，互相作用，互相影响，共求发展。因此，要实现职业生涯个体性和组织性的统 一，个体要承认职业生涯的组织性，组织要承认职业生涯的个体性。个人职业需要与 组织职业需要相均衡、相协调，使组织与其所属员工都能受益。同时，组织要营造个 人职业生涯发展空问，为员工建立个人职业生涯发展规划，帮助他们向更高的层次发 展。例如，为他们提供具有挑战性的工作，加强员工生涯规划的培洲，及时公南企业 内部的空缺职位，使企业内部存在的职业通道显现化等。实践表明，成功的职业生涯 需要员工与组织双方面的共同努力与配合，它关系到解决组织人力资源的配霄与定 位，利用和培养，以及赢得员工积极奉献耪神和充分调动与发展员工潜能的问题，关 系到员工个体发展以及组织朱柬的发展。每一个组织部应该鼓励组织内的所有员工对 自己的职业生湃进行规划和管理，并加强组织的职业生涯规划与管理工作，使员工能 随着组织的发展而发展，帮助员工实现自我最终达到员工个人发展及自我实现与组织 6 碗i 论史某仇也企廿q i 织乍拜管理的研究 长远发展的互动双赢效果。 近年来，随着职业生涟管理理论的发展和组织导入生淮管理的实践积累，以组织 为中心的职业生涯管理越束越受到相关学者和管理学的关注，“组织化的生涟管理” 理念( o r g a n i z a t i o n a l c a r e e r m a n a g e m e n t ) 也r 渐受到重视，组织承认个体的生湃目 杯，并认为个体对生涯目杯的追求和组织目标的实现可以相互促进，组织存技术上要 为个体对生涯目杯的追求提供最大的帮助以使这种相互促进作用最大化。j 下因为如 此，传统的人力资源管理i f 在受到“生涯导向型的人力资源管理”( c a r e e r - o r i e n t e d h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t ) 的挑战。 2 4 职业生涯发展的阶段理论 员工个体的职业生涯发展一般要经过以下几个阶段。个体在不同的阶段有不同的 特点和职业偏好程度。美国学者萨帕( s u p e r d e ) 经过长期的研究，总结出较有影响 力的“五阶段模式”说，具体如下。 ( 1 ) 成长阶段，一股是指1 8 岁以f ； ，在这个阶段，个体开始建立独特的自我概念 和个性，形成对自我兴趣和能力的某些基本认识，但尚未完全上升到职业的现实性的 思考 ( 2 ) 探索阶段，这个阶段对应的年龄是1 9 2 5 岁，此时，个体将认真探索各种可能 的职业选择并积极地进行尝试，逐步选定一个较合适的职业 ( 3 ) 确立阶段，此时个体的年龄一般为2 6 4 4 岁，这个年龄段是大多数人工作生命 周期的黄会时段，一般情况下，个体合适的职业已经确定，正在为自己能力的最佳展 现和从业业绩的不断提高而努力需要强调的是，这一阶段的个体仍有可能在不断尝 试与自己最初的职业选择不同的各种理想和能力。 ( 4 ) 维持阶段，到了4 5 6 5 岁这一年龄，绝大多数人就进入了求稳、保守阶段，个 体已在自己的职业领域中有了应有的位胃，大部分精力就放在如何维持这一位置上。 ( 5 ) 下降阶段，当退休年龄临近时，就不得不接受这样的事实，即权力、责任和 挑战在减少，慢慢地从职业舞台的主角转换为配角直至退出舞台。 2 5 企业导入职业乍涯管理的必备条件及步骤方法 企业导入职业生涯管理的必备条件主要有以下七个方面： ( 1 ) 管理者具有“自我实现人”的管理人性观并承认员工个体利益的合理性： ( 2 ) 员工的人性水平和企业的人际环境良好： ( 3 ) 管理者具有推动生涯管理的愿望； ( 4 ) j 下确的管理哲学得到各级管理人员的认f j ： ( 5 ) 管理人员掌握生涟管理的理论和方法。人力资源部门能帮助员工进行切实 硕 论文某供屯企业1 织， 湃管理的训究 可行的目标选择( 找到职业锚) ，确定短、中、长期的职业，- 淮目标。 ( 6 ) 员工理解生涯管珲的本质并与管理者相互信任； ( 7 ) 人力资源管理的制度化、柔性化千口度较高。必须有科学、合理而且运行j 下 常的绩效管理体系和薪酬管理体系 企业导入职业生涯管理的方法大致分为以下七个步骤： ( 1 ) 舆论宣传和管理人员的全员培训； ( 2 ) 成立专门机构( 委员会) 领导导入工作； ( 3 ) 员工人性优化和改造； ( 4 ) 人力资源管理制度的改造； ( 5 ) 试点人群的选择与导入； ( 6 ) 试点工作的总结：全员推广； ( 7 ) 全面总结与生涯管理的制度化。 2 6 组织生涯管理的实践特征 当企业有序地将生涯管理导入人力资源管理以后，其入力资源管理的实践将呈现 出新的特征，具体体现在以下方面。 ( 1 ) 在员工的招聘上，企业会从员工和企业未束的共同发展考虑，将更加重视 对应聘员工“人性观”的筛选，把那些与企业人性观、价值观一致的“志同道合”者吸 纳进来在员工招聘的同时，企业即开始关心员工未来的发展问题。另外，企业中、 高级管理岗位将不再外聘，而改为主要由内部员工来发展补充。 ( 2 ) 在员工的培训上，企业不仅从自身需要来考虑培训工作，还将充分考虑员 工的个人需要和发展规划，通过和员工的共同探讨束完成培训工作。使员工从过去培 训模式中的被动接受者变为现在培训模式中的决策者和主动参与者。 ( 3 ) 在员工的调配上，企业在设计调配制度时，就将个人的成长规律，轮岗和 晋升的过程进行统筹考虑。在进行具体的调配时，不仅考虑工作的需要，还将考虑员 工个人的生涯发展计划。 ( 4 ) 在员工的绩效考核上，企业除了关注员工的岗位业绩和胜任程度外，还将 评估个人职业生涯计划的实施情况，用考核结果束指导员工的尘湃发展。 ( 5 ) 在企业的岗位设计上，企业的机构设詈不追求过分的扁平化，以利于为员 工提供尽可能大的内部发展空f a j 。不同职业系列的待遇在考虑对企业相对贡献程度的 前提下，保持一定的匹配平衡，避免差距过大。 ( 6 ) 在企业的薪酬设计上，企业将考虑员工发展的心理需求和尘涟需要，使员 工在岗内有晋升机会，体验到晋升带束的成就感。此外，企业还重视内在薪酬的效用， 通过非物质手段来进一步提升员工的个人价值感，帮助员工在技能和管珲能力方面持 续提高，以促进员工的生涟发展。 9 1 , l 嘲卜论文某供l u 企业钮i 织牛霹管砰的研究 3 某供电企业人力资源管理现状分析 3 1 某供电公司的情况简介 某供电公司的前身是一个地方电厂，始建于1 9 6 0 年，最初仅仅是个规模很小的 地方小电厂，承担本地区的发电和供电任务，与外部电网没有连接。1 9 6 5 年起和外 部电网连接，从华东区域电网受电。1 9 7 7 年撤厂建供电局，承担本地区的供电和电 力行政管理职能。2 0 0 1 年按国务院电力体制改革的要求成立供电公司，原有的电力 行政管理职能交给地方政府的发展与改革委员会。 公司目前是一家国有大中型企业，按照我国“电力法”和国务院“电力供应和使用 条例”的规定，在政府电力管理部门的监督下，供电企业在批准的供电营业区内从事 向用户提供电力供应与使用的业务工作。在“电力供应和使用条例”中，对供电营业区 的划分还做了如下规一应当考虑电网的结构和供电合理性等因素。一个供电营业 区内只设立一个供电营业机构。”因此，由于所经营业务的特殊性，企业在所辖行政 区域内具有自然的相对垄断性这些就是目前企业的宏观经营环境。 从微观的经营情况来看，公司以服务于地方政府、服务经济发展、服务城乡居民 为目的，致力于本地区的电网规划建设、电力销售服务和延伸服务。公司现有固定资 产2 9 1 7 2 亿元；员工5 0 0 余人；公司获利能力良好，2 0 0 2 年、2 0 0 3 年、2 0 0 4 年的 销售收入分别为1 4 1 亿元、1 6 3 亿元、2 0 2 亿元；利润水平和各项生产、经营指标 业绩稳步逐年上升。2 0 0 5 年，公司预计完成销售收入2 4 0 亿元，比上年同期增长1 8 8 。 在电网建设上，企业按照国家电力体制改革的总体部冒，从1 9 9 9 年起分阶段全 面开展了两次大规模的城乡电网改造工作并加快地区电网与外部电网的可靠连接，扩 大了企业的供电能力并提高了服务质量水平 在内部管理方面，企业根据上级公司的统一部署，以创建一流供电企业和同行业 对杯找差为目杯，重视业绩考核，全面加强了人力资源管理、薪酬管理、财务管理、 预算管理、工程管理、依法治企等基础性管理工作。2 0 0 1 年，公司在全国首批被表 彰为一流供电企业。2 0 0 4 年公司完成了i s 0 9 0 0 1 和o h s a s l 8 0 0 1 管理体系的贯标工作， 顺利通过认证审核。2 0 0 4 年下半年新的薪酬管理体系也正式丌始实行。 近年来，从莺视弘扬“努力超越、追求卓越”的企业精神入手。在员工职业技能 和道德建设上，以培养高素质职工队伍为目杯，引导员工奋发向上，存职工中努力营 造“团结、和谐、健康、向上”的人文环境，沱事创建有利f 企业和员工共同发展的 内，外部软环境建设。 9 蛳i 论文 某供t u 企廿锹织牛湃管理的研究 在优质服务上，内部依靠优质服务规章制度的落实，注蓖用规章制度规范员工行 为。外部采用定期由社会监督力肇对公司的服务水平进行随机抽奁评价的描施，几年 来均保持了较高的服务质鼍水平，在地方服务质阜测评中连续多年得到好评。 由此可见，尽管企业足一家长期在汁划经济模式下运行的国有大中型企业，现在 的管理模式也仍留有一定的传统色彩，但公司已经意识到了外部环境和自身发展的压 力，积极地引入和采用先进的管理理论和方法，逐步改进和完善自身的管理，谋求企 业的壮大和发展 3 2 企业的管理机构和人员结构 企业目前设有总经理工作部( 和人力资源部合署) 、财务部、生产运营部、安全 监察部、电力营销部、调度通信中心、多种产业部等7 个主要职能部门，下属多经企 业9 个、派出分支营业机构1 3 个 截至2 0 0 4 年末，公司现有全民性质的员工1 5 8 人( 核心产业员工) ，其余员工有 3 5 7 人，为集体员工和社会化用工。在1 5 8 名核心产业员工中，大学及以上学历3 2 人，大专学历4 4 人，中专学历6 9 人，专业技术人员5 9 人。另外，在几年来公司有 两人分别获得为省级电力行业技术能手和省级电力行业业务能手称号；有1 4 人被获 得市级供电技术能手称号，7 人获得市级供电业务能手称号。公司现有全国劳动模范 一人， “江苏省五一劳动奖章”获得者一人，市级劳动模范两人，有县( 市) 级劳 动模范一人 本文研究的范围是核心产业的员工( 1 5 8 名) 。下面是企业人员的各类特征指标 对年龄的分布情况汇总： ( 1 ) 职业分布情况 由于企业的业务较为单一，内部的职业划分主要分为生产岗位和管理岗位两大类 ( 技术管理纳入管理岗位) ，管理岗位和生产岗位的人员比例较为合理。员工的职业 分却情况详见图3 2 1 。 图3 1 员i ：的职业分布怙况 1 0 帧i 论文 禁供电企业钮织牛湃管理的研究 ( 2 ) 学历分靠情况 员工的学历情况总体分为六大种类，从初中到大学跨度较大，其中，部分员工获 得的足后续大专和大学学历。大号及以上学历的员工占员工总数的比例达到4 2 4 ， 其中管理人员中大专及以上学历的员工比例达到8 5 7 。生产人员中大专及以上学历 的员工比例达到2 2 9 。员工的学历分白情况详见图3 2 2 。 图3 2 员i 的学历分布情况 ( 3 ) 专业技术职称分布情况 员工的专业技术职称情况不尽理想，超过6 0 0 , 6 的员工没有专业技术职称。另外， 拥有技术职称的员工其职称的获得时1 8 】都在九十年代以后。专业技术职称的分布情况 与学历有一定的相似性，具有初，中、高级职称的人员基本为学历为大专及以上的这 部分人员，占员工总数的3 7 3 ，其中4 5 岁及以下的比例为7 6 3 。由于大部分参加 工作不久的大中专学生虽取得初级专业技术职称但目前仍在生产岗位工作，导致管理 人员中具有初、中、高级职称人员的比例为7 1 4 。员工的专业技术职称分布情况详 见图3 2 3 。 | 墨i3 3 员i 的号牡技术职称分布情况 坝1 论叟 ( 专 级工、 ( 技校 中级工 员总数 8 4 3 。 贝 图3 4 员j ：的专业技能水平分布情况 ( 5 ) 年龄分白情况 员工的年龄水平总体情况偏于年轻化。4 5 岁以下的员工占总数的7 6 ，其中管理 人员中4 5 岁及以下的员工比例达到7 3 4 ，生产人员中4 5 岁及以下的员工比例达到 7 7 。员工的年龄分角情况详见图3 2 5 。 图3 5 员l 的年龄分布情况 1 2 坝t 论文 某供电企业组织事孵管辟的研究 综上所述，由于企业中7 3 4 的管理人员和7 7 的，产人员处存职业，涟的探索 阶段和确立阶段。管理人员中的8 5 7 和生产人员中的2 2 9 部接受过大号及以上的 学历教育，另外，生产人员中的有3 5 8 接受过号f l i , q 业技能培训教育。可以推断上 述员工群体应该部有一定的自我职业预期，在职业尘淮的规划和管理上需要企业的指 导和帮助。 3 3 人力资源管理现状及差距 和大多数企业一样在进行企业内部的管理时，管l 里者都要执行五种基本职能：计 划、组织、人事、领导、控制。以前，企业内部的人力资源管理( h u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n t ，h r m ) 被习惯称为人事管理( p e r s o n n e lm a n a g e m e n t ) 是指为了完成管 理工作中所涉及人或人事方面的任务所需掌握的各种概念和技术( 加里德斯勒) 。人 力资源管理的主要内容一般包括： 工作分析； 制定员工需求计划并进行员工招募； 对拟招募员工的甄选； 新、老员工的培训与玎发： 薪金和工资管理； 奖金和福利的管理； 工作绩效评价； 与员工的沟通； 某供电公司目前人力资源部和总经理工作部合署，在总经理的直接领导下履行人 力资源管理的职能。人力资源管理部门的职位设霄如下： 图3 6 人力资源管理部fj 的职f 节霞置示意图 赖f 论文 某供也企啦赶i 坝乍靠管岸的研究 3 3 1 企业内部各岗位的设计 这甲的岗位设计是指确定某个特定工作岗位的性质和任务以及什么类型的人适 合该岗位的一个过程。需要收集诸如工作活动、工作中人的行为、工作中所使用的设 备工具、工作的绩敏标准、工作背景、工作对人的要求等内容。其中对人的要求包括： 教育水平、培训经历、工作经验、品德、兴趣、a 能、生珲特征等要素。 某供电公司从2 0 0 2 年起开始重视对企业内部各岗位的工作分析，将这项工作作 为人力资源管理的一项重要的基础工作，从生产部门到管理部门的每个岗位都有了较 为完整的工作分析并在过去的三年骋持续地进行完善和补充。但是，和大多数的固有 一样，企业往往只描述岗位的性质、任务和要求，看到的只是岗位职责，对人的要求 往往停留在教育水平和工作经验这两方面，忽视了对员工个人发展等因素的关注。 某供电公司在这方面具体存在以下的不足。一是几乎所有的工作分析都忽视了在 工作描述中说明某个确定岗位的工作会给员工的技能和管理水乎带来哪些帮助，会给 员工带来什么样的发展机会和空h j 。二是近年来随着供电企业在经营战略和管理机构 框架上的频繁调整和扁平化趋势，工作分析内容的变动也相应频繁，加之机构扁平化 压缩了员工的生涯发展空间，就给大多数岗位上的员工带来较大的从业压力，易导致 员工在确定职业生涯发展目标时受到干扰。企业也相应的遇到人员再培训和调整的问 题。 3 3 2 人力资源计划和招募甄选 某供电公司员工需求计划的制定由人力资源部主要根据企业经营规模的发展状 况以及当年度的自然减员情况提出初步意见，然后反馈给各管理部门和生产单位征求 意见，最后汇总交总经理工作会议讨论确定( 这早需要说明的是，某供电公司员工 流动比率很低，此因数在考虑需求计划时一般予以忽略。) 通常，某供电公司员工需求计划经确定即上报上级公司( 地市级供电公司和省 级供电公司) ，最后由省级公司汇总后在全国范围内统一进行招聘。这项工作一般在 每年的秋季进行，招聘的范围仅限于全国备大学的相关号业的应届毕业生。被招募的 新员工的甄选主要由地市级供电公司人力资源部门的人员柬完成。通过审核报名表、 毕业推荐表、在校就学期问的成绩、评语评价等，最后进行面试。甄选出年度员工需 求计划所列岗位的候选人员。 由甄选到试岗实习阶段，人力资源部门主要考虑空缺岗位的要求和个人档案中所 学专业、学习阶段的评价等因素的匹配。缺少与新上岗员工的充分交流，对员工的人 性状况和个人在职业发展方向上的关注几乎是空白。另外，首次职业选择后缺少应有 的横向岗位交流。在某供电公司囱这样一个案例，一名9 0 年上海电力学院用电管理 专业毕业的学生，出于当时公司缺乏计算机方面的管理人员，加之该学生的档案反映 碗i 论文 禁供i 乜岔廿键l 织牛群葛胖的研赶 其计算机学科成绩和使用能力都很好，就一直将他安排在计算机管理的岗位，直到 0 5 年初i 将其调整到电力营销部，让他逐步向用电管理方向过渡。经我们与其个人 面谈了解到，他个人有自己的专业用电管理，计算机只是其爱好之一，当时为了 企业的需要，服从了工作安排，这么多年下来，对照其他同学的发展以及身边计算机 专业人才不断补充的现状，自己对下一步的发展方向感到迷茫，个人的职业发展受到 不可忽视的影响。由此可见，新员工的合理甄选和安排对员工个人，最终对企业的影 响都是深远的。 此外，这里还有一个某供电公司2 0 0 0 2 0 0 4 年之| b j 参加工作的1 7 名大学生( 其 中大学本科1 6 名、大专1 名) 岗位变动情况的调查，从2 0 0 0 年至今的近6 年时| 日j 咀， 仅3 人岗位发生了变动，比例仅为1 7 6 。其中两人从生产岗位湄整到管理岗位，一 人从生产岗位调整到生产岗位。 总之，上述过程中存在的不足不可避免地导致企业对每年新进员工的人性状况和 职业发展预期缺乏应有的了解，加之体制的原因使人员需求计划和最终人员的实际招 募情况存在较大的差异( 也即反映企业战略规划的人力资源规划常不能按时实施到 位) 。使得企业管理人员的接续计划难以为继，企业难以对相关员工的生涯预期、当 前绩效、晋升的可能性进行综合考虑来确定哪些人员可以补充企业重要职位空缺。因 此，企业要加强和员工在就业初期( 招聘、甄选、试岗环节) 的沟通和对新员工人性 状况、职业发展计划目标的了解。促进现有员工的在企业内部的合理流动，重点要加 强人员的横向流动，重视对员工在不同岗位上的绩效的跟踪考核和个人的职业发展全 过程的跟踪了解，兼顾企业的需要和员工的生涯计划，将个人的职业目标和组织的发 展目杯有机结合。逐步确定各级关键岗位的继任人选。保证企业在今后的发展中每个 重要岗位都有比较充足的符合条件的后备人才。 3 3 j 员工的培训和开发 培训即敦给新的员工或现育员工完成本职工作所必需的基本技能的过程，技术培 训足为员工提供完成其目前工作所必需的技能，员工管理能力的开发是为了企业未来 的发展或为了解决预见可能会出现的口】题而对员工进行的能力提高。培训和丌发是某 供电公司当前的一大任务。 规范的培训有以下基本步骤： 圈3 7 培洲的基本步骤 帧i 论文 某供电企业细织， 湃管卿的研究 某供电公司企业内部的培洲董要分为三类：一是在职学历教育，t l j 企业和相关电 力类大学合作，丌办大学本科和大专、中专的学历教育，这类培洲面向年轻职工，对 提高员工文化素质和企业未束的战略发展肓固本强基的作用。二足面向技能型员工的 岗位技能培洲，由省、市供电公司统一安排，丌办高级技师、技师、高级工、中级工 培训班，这类培1 i 有一定的送培率和合格宰的要求。对技能型员工拓宽发展空| 玎l 有很 大的帮助。三足面向管理岗位人员的号业管理培训，有省、市公司对口的号业管理部 门不定期举办，让现有的管理人员能够及时补充新的理论知识、交流实践经验、提升 管理能力。第一类的t 吝i l l 对员工职业生涟的发展来说是一项基础性的培训工作，应保 持重视并加强。第二、第三类的培训应在企业帮助员工明确了其职业生涯发展计划以 后有针对性地进行 尽管目前某供电公司企业的培训工作无论在培训的种类和人员的参培率方面部 很不错，但不可否认的是，其培i j i l 工作仅仅还是为了满足企业目前或未来的发展需要， 还没有能够充分考虑员工个人的发展需要和愿望，也未能做到让员工一起参与探讨培 训的计划、方式和实施。 3 3 4 员工的薪酬管理 员工薪酬是指员工因被雇佣并付出劳动而获得的各种形式的支付。员工薪酬一般 两部分，一部分是以工资、薪水、奖金、红利等形式支付的直接货币报酬，另一部分 是指各种以l 日j 接货币形式支付的福利、如保险、休假等。下面介绍某供电公司实行的 薪酬框架 某供电公司薪酬框架构建的基本原则是：分配制度与劳动、人事制度改革配套进 行，与岗位素质模型建立和岗位层次划分、员工绩效、能力评价工作同步推进。同时， - 墼持初次分配注重效率、工资收入与劳动贡献相致。峰持“薪点”统一、“点值”和企 业经济效益挂钩浮动。唪持薪点区问与岗位层次相适应，以岗定级、考核升、降薪。 企