人力资源三级07-11年简答题含答案.doc

操作技能简答题1、请问绩效管理中有哪些矛盾冲突?应如何化解这些矛盾冲突?07.5(12分)参考答案：P193 (1)绩效管理中存在的矛盾冲突：由丁考评者与被考评者烈方在绩效目标上的不同追求，可能产生二种矛盾：员工自我矛盾。(2分)主管自我矛盾。(2分)组织目标矛盾。(2分)(2)化解绩效管理中存在的矛盾冲突的措施：在绩效面谈中，做到以行为为导向以事实为依据，以制度为准绳，以诱导为手段，本着实事求是、以理服人的态度，克服轻视F属锋错误观念，与下属进行沟通交流。(2分)在绩效考评中，将过去的、当前的以及今后可能的目标适当区分开将近期绩效考评的目标与远期开发目标严格区分开，采用且体问题凡体分析解决的策略。(2分)简化科序适当下放权限，鼓励下属参与。(2分)2、简述影响企业员工薪酬水平的主要因素07.5(13分)参考答案： P211(1)影响员1个人薪酬水平的因素：劳动绩效。(1分)工作条件。(1分) 年龄与工龄。(1分)职务或岗位。(1分)综合素质与技能。(1分)(2)影响企业整体薪酬水平的因素：工会的力量。(1分)行业工资水平。(1分)地区工资水平。(1分)产晶的需求弹性。(1分)企业的薪酬策略。(1分)企业工资支付能力。(1分)生活费用与物价水平。(1分)劳动力市场供求状况。(1分)3、考评阶段是绩效管理的重心，请问应如何做好考评的组织实施工作?07.11 (10分)评分标准： P178（1）确保考评的准确性。（2）重视考评的公正性。（3）慎重选择考评结果的反馈方式。（4）对考评使用表格进行再检验。（5）对考评方法进行再审核。4、请简要说明可以采取哪些方式调整劳动关系? 07.11 (15分)评分标准： P274根据调节手段的不同，劳动关系的调整方式可以分为：（1）劳动法律法规。（2）集体合同。（3）劳动合同。（4）民主管理制度。（5）劳动争议处理制度。（6）劳动监督检查制度。（7）企业内部劳动规则。5、在工作岗位分析准备阶段，主要应当做好哪些工作?08.5(10分)参考答案：在工作岗位分析准备阶段，主要应当做好下列工作： P7（1）根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料。（2）设计岗位调查方案。 （3）做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义。（4）根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，逐项完成。（5）对工作分析的人员进行必要的培训。6、 如何运用无领导小组讨论进行人员选聘?08.5(10分)参考答案： P80（1）无领导小组讨论法是对一组人同时进行测试的方法。（2）讨论小组一般由4至6人组成。（3）不指定谁充当主持讨论的组长，也不布置议题与议程。 （4）在小组讨论的过程中，测评者不出面干预。 （5）测评过程中由几位观察者给每一个参试者评分。（6）评分的维度通常是主动性、沟通能力、人际协调能力、自信、心理承受力等。（7）要考察的素质和能力可以通过被测者在讨论中所扮演的角色（如主动发起者、指挥者、鼓动者、协调者等）的行为来表现的。7、简要说明工作岗位调查设计方案的构成。08.11（10分）答：工作岗位调查的设计方案应包括以下项目： P7（1）明确岗位调查的目的。（2）确定调查的对象和单位。（3）确定调查项目。（4）确定调查表格和填写说明。（5）确定调查的时间、地点和方法。8、劳动法对确定和调整最低工资标准应考虑的因素做了哪些原则性的规定？08.11（10分）答：确定和调整最低工资标准应考虑的因素： P305（1）劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用。（2）社会平均工资水平。 （3）劳动生产率。 （4）就业状况。（5）地区之间经济发展水平的差异。9、简要说明劳务外派工作的基本程序。09.5(8分)答:1)、个人填写劳务人员申请表，进行预约登记。(1分)2)、外派公司负责安排雇主面试劳务人员，或将申请人留存的个人资料推荐给雇主挑选(1分)3)、外派公司与雇主签订劳务合同，并由雇主对录用人员发邀请函。(1分)4)、录用人员递交办理手续所需的有关资料。(1分)5)、劳务人员接受出境培训。(1分)6)、劳务人员到检疫机关办理国际旅行健康证明书预防接种证书。(1分)7)、外派公司负责办理审查、报批、护照、签证等手续。(1分)8)、离境前缴纳有关费用。(1分)10、.简要说明员工满意度调查的基本步骤。09.5(12分)答:1)、确定调查对象。(2分)2)、确定满意度调查指向。(3分)3)，确定调查方法。(2分)4)、确定调查组织。(3分)5)、调查结果分析。(2分)11、简要说明企业工资奖金调整方案的设计方法。09.11（15分）P218-219答：（1）根据员工定级、入级规定，根据工作岗位评价结果、能力评价结果或绩效考核结果给员工入级； (3 分) （2）按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能力工资和奖金； (3 分) （3）如果出现某员工薪酬等级降低，原来的工资水平高于调整后的工资方案，根据过渡办法中的有关规定，一般维持原有的工资水平，但薪酬等级按调整后的方案确定； (3 分) （4）如果出现员工薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水平比原有的低，则应分析原因，以便重新调整方案； (3 分)（5）汇集测算中出现的问题，供上级参考，以便对调整方案进行完善。 (3 分) 12、简要说明签订集体合同的程序。09.11（15分）P281-283答：（1）确定集体合同的主体； （3 分） （2）协商集体合同； （3 分） （3）政府劳动行政部门审核； （3 分）（4）经过审核，集体合同生效；（3 分）（5）公布集体合同。（3 分）13、简要说明岗位规范的定义和主要内容。10.5(10分)答：概念：岗位规范亦称劳动规范，岗位规则和岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所做的统一规定（2分）岗位规范的主要内容：(1)岗位劳动规则：时间规则，组织规则，岗位规则，协作规则，行为规则，（分）(2)定员定额标准（2分）(3)岗位培训规范（2分）(4)岗位员工规范（2分）14、简要说明绩效面谈的种类10.5（10分）按绩效面谈的内容和形式分为（1分）：绩效计划面谈、绩效指导面谈、绩效考评面谈、绩效总结面谈（各1分）按绩效面谈的具体过程和特点，又可分为（1分）：单项劝导式面谈、双向倾听式面谈、解决问题式面谈、综合式绩效面谈（各1分）15.简述企业培训制度的基本内容。10.11(15分)(教材162-163页)答 ：1.制定企业员工培训制度的依据 2.实施企业员工培训的目的或宗旨 3.企业员工培训制度实施办法 4.企业培训制度的核准与施行5.企业培训制度的解释与修订权限的规定16、.考评阶段是绩效考评的重心，应如何做好考评组织实施工作?10.11(15分)答 ：绩效管理总流程的设计五阶段（一）准备阶段：1、明确绩效管理对象2、选择考评方法3、确定考评要素与标准4、对绩效管理的运行程序、实施步骤提出具体要求（二）实施阶段1、通过提高员工的工作绩效增强核心竞争力2、收集信息并注意资料的积累:（1）尽可能以文字形式证明所有的行为（2）说明是第一手资料还是间接他人观察结果（3）详细记录事件发生的时间地点以及参与者（4）描述员工行为时，尽可能对行为过程、行为的环境和行为的结果做出说明（5）以文字描述记录为依据（三）考评阶段：1、考评的准确性2、考评的公正性：公司员工绩效评审系统、公司员工申诉系统3、考评结果的反馈方式4、考评表格的再检验：考评指标相关性检验、考评标准准确性检验、考评表格的简易程度检验。5、考评方法的再审核（四）总结阶段：1、绩效管理系统全面诊断2、各单位主管应承担责任3、掌握绩效面谈的技巧（五）应用开发阶段：1、考评者绩效管理能力开发2、被考评者的绩效开发3、绩效管理的系统开发4、企业组织的绩效开发17、简述应用程序分析和