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离职成本关键词：人力资源离职；离职成本；离职管理雇员流动成本计算公式详析公式一： 雇员流动成本/Employee Turnover Cost = （离职雇员的全年工资收入/Annual Salary of the Leaver + 企业为离职雇员投入的福利成本/Benefits Invested by the Company for the Leaver）X 损耗率/Attrition Rate说明：1. 离职雇员的全年工资收入指雇员全年的税前工资和奖金或佣金。2. 企业为雇员投入的福利成本主要指企业为雇员投入的基本养老保险、住房公积金、失业基金和医疗保险以及工伤保险和生育保险等，额度相当于离职雇员全年工资收入的50%-70%左右。每个城市征缴的比例或每个企业因自身的原因所列支的福利成本比例会有所不同。3. 目前相当一部分企业其实并没有将奖金或佣金收入列入福利的征缴范围，为此，计算时可按企业的实际情况操作。4. 损耗率要根据具体的岗位来确定。根据多种资料显示，一个职位流动成本的损耗率占离职雇员全年工资收入和福利成本之和的25%-250%之间。 企业应根据职位的具体情形来确定一个比较合理的损耗率。5. 应用本公式计算企业总的流动成本，简单的方法是将企业全年的离职岗位按岗位的类别（销售或办公室职员）或工资等级（如研究开发工程师与IT部门的工程师可能在同一个工资等级）进行归类， 在应用上述公式计算比较典型的岗位或工资等级岗位后直接乘于每个岗位类别内或同一工资等级内的离职人数，最后相加得出企业总的流动成本。否则，要应用每个岗位的具体工资收入、损耗率等来计算出每个岗位的流动成本，最后相加得出企业总的流动成本。6. 本公式的优点是方便、简单，不足是计算出的流动成本会显得较为粗略，受工资和损耗率的影响较大。接下来，我们来详细介绍一下流动成本计算的第二个公式。公式二： 雇员流动成本/Employee Turnover Cost = 离职成本/Separation Cost + 岗位空缺成本/Vacancy Cost + 替换成本/Replacement Cost + 培训成本/Training Cost + 损失的生产率成本/Lost Productivity Cost 节省的成本/Saved Cost公式二是依据流动成本的五个模型（见本报在6月9日发表的“企业利润的无形杀手-雇员流动成本”的介绍）及有关实际操作综合而成。由于本公式对流动成本进行了成本分类，并在成本分类背后详列了具体的细分科目，因此，最终得出的计算结果要比公式一精确、可靠得多。 为了更好理解公式二，现对公式二中每个成本类别背后的常用成本科目进行细分并提供有关说明和参数，供人力资源工作人员包括企业其他管理人员使用。 成本类别A: 离职成本/Separation Cost具体科目 参数或说明 公司在离职雇员任职期间为其培训、教育和资格证书获得等方面投入的成本以及参加培训期间的差旅费等。 例如：IT 岗位、管理岗位、 产品经理岗位。内训和外训等 知识产权的流失成本（重要的资料文件、知识和技能等） 一年工龄，知识产权的流失成本为离职雇员全年工资的50%，每增加一年，流失成本增加10%。 有关客户、供应商因雇员离职而中断、或维持和恢复成本 采购、物流和销售岗位。建立一个新客户的成本要比留住一个老客户的成本高5倍。 有关联络和政府关系因雇员离职而中断、或需要加强维持和恢复成本 如公关经理岗位 公司历史、文化的流失成本 相当于离职雇员年工资收入的50% 离职经济补偿成本 每服务一年，支付相当于离职雇员本人一个月的工资。 其他额外的经济补偿成本 一般为离职雇员2-5个月工资 离职面谈成本 前后至少2次。每次1小时 结算未用完的年假成本 按日均工资结算 结算未调休完的加班成本 相当于日均工资的150%-300%。 部门主管和人力资源部安排临时替补的成本 2小时/人 其他雇员辞职引发的连锁流动成本 “磁铁效应”。离职雇员同时带走其他雇员或其他雇员受离职雇员的影响后提出辞职。 有关部门办理雇员离职手续的成本 有关部门：共计2-3小时离职雇员本人：前后8小时 雇员离职期间制造的工作场所暴力、蓄意破坏或制造干扰成本 相当离职雇员全年工资收入的30%-100%左右。 与离职雇员有关的劳动仲裁和法律诉讼成本以及企业有关人员的参与成本 一个完整的过程需要100个小时左右离职成本小计 成本类别B: 岗位空缺成本/Vacancy Cost具体科目 参数或说明 内部雇员填补空缺成本 岗位一般空缺周期为45-60天 需要额外加班的成本 按实际计算 需要额外临时工的成本 按实际计算 需要外包工作的成本 按实际计算 主管级人员协调完成空缺岗位工作的成本 按预计的时间和小时成本计算岗位空缺成本小计 成本类别C: 替换成本/Replacement Cost具体科目 参数或说明 内部招聘专员就招聘甑选录用等工作的准备成本，主要包括确定招聘策略、招聘渠道、修订岗位描述、准备招聘广告和初选、考试和测试等 整个过程需要招聘专员30100个工作小时 广告、猎头和网上招聘成本 2,000元-100,000元 内部雇员推荐奖励成本 1,500元-3,000元 接收和预览简历成本 5-15小时或5元/份 笔试和测试成本 100-500元/人/次 面试成本 一般前后要2-3次面试，有3-5人参与面试，每次1-2小时 面试、笔试和测试地点使用成本 1001000元/天 内部候选人参加内部面试、笔试和测试离开本岗位的成本 2-5小时 招聘员和用人部门主管或候选人的面试差旅成本（交通费、住宿费、伙食费和面试地租赁等） 一般需要二个工作日。前后有人力资源部和用人部门主管等2-3人参加。 商讨候选人录用的成本 用人部门和人力资源部 候选人健康检查成本 100元/人/次 背景调查成本（邮件或电话） 约计50元/次 录用通知准备、发送和签回成本 1小时 或 100元/份 工资福利差异成本 新雇员的工资减去离职雇员的工资（+/-） 异地工作成本 房租、补贴、交通等 录用报到前的准备工作成本 办公室、电话、办公用品、通讯号码、名片、工作服和工具等。 办理录用手续的成本 前后要15小时 新雇员在试用期内工作动态的跟踪和反馈成本 一般由人力资源部和用人部门主管承担。期限为3-6个月。一般为每月1-2次。每次0.5小时替换成本小计： /成本类别D: 培训成本/Training Cost具体科目 参数或说明 上岗前的培训准备成本 名单、通知、日程、地点预订、设备、办公用品，需要培训主管3小时的时间。 各部门培训师的成本 累计40-80小时不等 专门或一对一的培训成本 20-50小时 设备或系统操作证培训成本 16-24小时（一般为外训） 培训资料成本 100-500元/套 培训室、设备、办公用品、水电使用成本 100-1000元/天 培训学员的工资和福利成本 按100小时计算 本地培训员的餐饮成本 100-150元/天 外地培训员的差旅费成本 住宿、伙食、交通等， 每人每天平均500元左右 培训管理（考试、记录）、跟踪和反馈成本 由人力资源部负责， 约需2-5个小时 短期内再培训成本 累计40-60小时培训成本小计： /成本类别E: 损失的生产率成本/Lost Productivity Cost具体科目 参数或说明 离职雇员在参加公司培训期间损失的生产率成本 生产率损失基本上为100% 离职雇员提出辞职前1-2个月左右损失的生产率成本 准备面试、查阅资料等。只有平时生产率的70%-80% 离职雇员提出辞职后1-2个月内损失的生产率成本 只有平时生产率的50%70% 内部候选人参加内部招聘损失的生产率成本 生产率损失为100% 损失的销售成本 销售员：将销售区域内的预算销售分解成每周销量，然后用得出的每周销量乘以该销售岗位包括培训在内的空缺周数。非销售员：将全年的销售除以员工数，得出年人均销量，然后再算出每位员工的周销售量。用周销售量乘以岗位空缺的周数。 面试人员在面试期间损失的生产率成本 生产率损失100% 部门主管生产率下降成本 生产率下降30% 离职雇员对部门下属或整个部门生产率的影响成本 生产率下降30%左右 空缺岗位损失的生产率成本 无人替补，损失相当于离职雇员工资收入和福利的100%；有人替补，损失相当于离职雇员工资收入和福利的50%； 人力资源部生产率下降成本 生产率下降30%左右 离职雇员对其他部门雇员士气影响而导致他们生产率下降的成本 生产率下降10%-40% 新雇员损失的生产率成本 按每月获得20%-25%生产率计算，平均需要5-6个月才能达到100%的生产率。 新雇员工作失误导致的成本 可预计或按实际计算 新雇员对其他部门造成的生产率影响成本。 生产率下降10%左右小 计： 成本扣减（-）F 具体科目 参数或说明 新雇员的工资与原雇员工资的差异 新雇员工资低于原雇员 岗位空缺后节省的工资和福利 没有招聘 新雇员的绩效优于离职雇员 上岗后六个月以内 新雇员在企业内产生的短期和长期的积极效应 上岗后六个月以内小 计： /总 计（A+B+C+D+E-F） 说 明：1. 上述所列为目前计算流动成本时经常用到的主要成本科目，在此基础上可继续细分， 但在计算一个具体岗位的流动成本时一般不会同时用到所有的科目。使用者可根据各自企业的具体情况作出必要的选择或调整。2. 有些成本类别下的科目可以陈列在另一成本类别下。如离职雇员申请辞职后损失的生产率成本可列入离职成本类别。3. 利用公式二计算时， 首先要列出与离职和入职雇员有关的人员名单。他们主要是离职和入职雇员、离职和入职雇员的主管和/或经理、离职雇员的同事、人力资源经理、招聘经理、培训经理、分管的总监或副总经理、总经理以及办理离职和入职手续过程中的办公室雇员等。 然后根据不同人员的工资收入和福利等计算出小时成本，再根据参与的时间计算出小时数，最后相乘得出每个岗位或雇员的流动成本。由于版面原因，本人在具体科目和参数或说明之间略去了三列内容， 它们是小时成本、小时数和科目成本小计。在套用本表时，可加上这三列内容。对于有些较难量化的成本科目（无形成本），只能凭经验得出合适的参数来进行计算。4. 上述表内的有关说明和参数仅供参考。在某些关键岗位上，雇员离职对企业造成的损失可能在一、二年内也是无法弥补的，甚至是灾难性的。而一个新雇员从开始招聘到报到上岗，正常的周期要在45-60天，有的甚至在90-180天左右。新雇员要达到100%的生产率，平均需要6-9个月的时间，有的岗位甚至需要要16-24个月。5. 另外，计算企业流动成本时要考虑有些可扣除的因素，主要包括： 雇员离职后岗位空缺，甚至取消，在原工作量分解后所发生的成本低于离职员工的总成本（工资、奖金和福利等）。 新招雇员的直接成本（工资、奖金和福利）低于离职雇员的直接成本（工资、奖金和福利等）。 新雇员的学习曲线损失（Learning Curve Loss）较小，能在短期内适应并产生比离职雇员更高的生产率(Performance Differentials)。 新雇员引进所产生的“鲶鱼效应”。我们通过对上述公式二的详细剖析可以清晰地看出每位雇员离职以及随后的替换过程中发生的一系列直接（有形）和间接（无形）的成本。公式二比公式一显得更具体，结果也更精确。为此，建议人力资源工作者在办理雇员离职手续的同时，清晰制定一份离职雇员的流动成本表，勾勒出每位雇员离职对公司所造成的影响。这样做有着显著的积极意义，一方面它可以让企业各级管理人员全面了解每位雇员或每个岗位一旦发生流动会发生的流动成本，改变以前对流动成本的肤浅而又片面的认识；另一方面它可以促进企业各级管理人员在用好人、留好人等方面采取更积极的措施，在降低雇员流动率的同时降低企业的成本费用、提高企业的生产率，从而使雇员流动成本这个企业利润的无形杀手最终成为企业利润的再生中心。雇员流动成本的两个常用公式。 公式一： 雇员流动成本 = （离职雇员的全年工资收入+ 企业为离职雇员投入的福利成本）损耗率 Employee Turnover Cost = （Annual Salary of the Leaver + Benefits Invested by the Company for the Leaver）Attrition Rate 说明： 1.离职雇员的全年工资收入指雇员全年的税前工资和奖金或佣金。 2.企业为雇员投入的福利成本主要指企业为雇员投入的基本养老保险、住房公积金、失业基金和医疗保险以及工伤保险和生育保险等，额度相当于离职雇员全年工资收入的50%-70%左右。每个城市征缴的比例或每个企业因自身的原因所列支的福利成本比例会有所不同。 3.目前相当一部分企业其实并没有将奖金或佣金收入列入福利的征缴范围，为此，计算时可按企业的实际情况操作。 4.损耗率要根据具体的岗位来确定。根据多种资料显示，一个职位流动成本的损耗率占离职雇员全年工资收入和福利成本之和的25%-250%之间。企业应根据职位的具体情形来确定一个比较合理的损耗率。 5.应用本公式计算企业总的流动成本，简单的方法是将企业全年的离职岗位按岗位的类别（销售或办公室职员）或工资等级（如研究开发工程师与IT部门的工程师可能在同一个工资等级）进行归类，在应用上述公式计算比较典型的岗位或工资等级岗位后直接乘于每个岗位类别内或同一工资等级内的离职人数，最后相加得出企业总的流动成本。否则，要应用每个岗位的具体工资收入、损耗率等来计算出每个岗位的流动成本，最后相加得出企业总的流动成本。 6.本公式的优点是方便、简单，不足是计算出的流动成本会显得较为粗略，受工资和损耗率的影响较大。 接下来，我们来详细介绍一下流动成本计算的第二个公式。 公式二： 雇员流动成本= 离职成本+ 岗位空缺成本+ 替换成本+ 培训成本+ 损失的生产率成本 节省的成本 （Employee Turnover Cost = Separation Cost + Vacancy Cost + Replacement Cost + Training Cost + Lost Productivity Cost - Saved Cost） 公式二是依据流动成本的五个模型（见本报在6月9日发表的“企业利润的无形杀手-雇员流动成本”的介绍）及有关实际操作综合而成。由于本公式对流动成本进行了成本分类，并在成本分类背后详列了具体的细分科目，因此，最终得出的计算结果要比公式一精确、可靠得多。 为了更好理解公式二，现对公式二中每个成本类别背后的常用成本科目进行细分并提供有关说明和参数，供人力资源工作人员包括企业其他管理人员使用。 成本类别A: 离职成本/Separation Cost 成本类别B: 岗位空缺成本/Vacancy Cost 成本类别C: 替换成本/Replacement Cost 成本类别D: 培训成本/Training Cost 成本类别E: 损失的生产率成本/Lost Productivity Cost 成本扣减（-）F 说明： 1.上述所列为目前计算流动成本时经常用到的主要成本科目，在此基础上可继续细分，但在计算一个具体岗位的流动成本时一般不会同时用到所有的科目。使用者可根据各自企业的具体情况作出必要的选择或调整。 2.有些成本类别下的科目可以陈列在另一成本类别下。如离职雇员申请辞职后损失的生产率成本可列入离职成本类别。 3.利用公式二计算时，首先要列出与离职和入职雇员有关的人员名单。他们主要是离职和入职雇员、离职和入职雇员的主管和/或经理、离职雇员的同事、人力资源经理、招聘经理、培训经理、分管的总监或副总经理、总经理以及办理离职和入职手续过程中的办公室雇员等。然后根据不同人员的工资收入和福利等计算出小时成本，再根据参与的时间计算出小时数，最后相乘得出每个岗位或雇员的流动成本。由于版面原因，本人在具体科目和参数或说明之间略去了三列内容，它们是小时成本、小时数和科目成本小计。在套用本表时，可加上这三列内容。对于有些较难量化的成本科目（无形成本），只能凭经验得出合适的参数来进行计算。 4.上述表内的有关说明和参数仅供参考。在某些关键岗位上，雇员离职对企业造成的损失可能在一、二年内也是无法弥补的，甚至是灾难性的。而一个新雇员从开始招聘到报到上岗，正常的周期要在45-60天，有的甚至在90-180天左右。新雇员要达到100%的生产率，平均需要6-9个月的时间，有的岗位甚至需要要16-24个月。 5.另外，计算企业流动成本时要考虑有些可扣除的因素，主要包括： 雇员离职后岗位空缺，甚至取消，在原工作量分解后所发生的成本低于离职员工的总成本（工资、奖金和福利等）。 新招雇员的直接成本（工资、奖金和福利）低于离职雇员的直接成本（工资、奖金和福利等）。 新雇员的学习曲线损失（Learning Curve Loss）较小，能在短期内适应并产生比离职雇员更高的生产率(Performance Differentials)。 新雇员引进所产生的“鲶鱼效应”。 我们通过对上述公式二的详细剖析可以清晰地看出每位雇员离职以及随后的替换过程中发生的一系列直接（有形）和间接（无形）的成本。公式二比公式一显得更具体，结果也更精确。为此，建议人力资源工作者在办理雇员离职手续的同时，清晰制定一份离职雇员的流动成本表，勾勒出每位雇员离职对公司所造成的影响。这样做有着显著的积极意义，一方面它可以让企业各级管理人员全面了解每位雇员或每个岗位一旦发生流动会发生的流动成本，改变以前对流动成本的肤浅而又片面的认识；另一方面它可以促进企业各级管理人员在用好人、留好人等方面采取更积极的措施，在降低雇员流动率的同时降低企业的成本费用、提高企业的生产率，从而使雇员流动成本这个企业利润的无形杀手最终成为企业利润的再生中心。企业人力资源离职即员工离职，是指“从组织中获取物质收益的个体终止其组织成员关系的过程”（Mobley，1982）。从劳动合同的角度，人力资源离职是指“从组织中获得物质收益的个体终止其与组织劳动合同的过程”。根据提出解除雇佣关系的主动方的不同，员工离职可以分为自愿离职（包括员工辞职和退休）和非自愿离职（包括辞退员工和集体性裁员）两种类型。员工辞职又可以分为两种情况：一种是在企业内部绩效评定中处于被列入竞争淘汰行列的员工，企业往往通过停止加薪、降职等方式暗示员工主动辞职。另一种情况是企业留才范围中的员工离职。后者属于企业内部人才的流失，是企业人力资源管理的重要内容。不能否认，从社会角度而言，员工离职促进了人员流动，有利于劳动力市场的进一步成熟，优化社会的劳动力资源配置；有利于形成尊重人才的社会风气，从而推动社会的进步与经济的发展。从企业角度而言，员工离职在一定程度上有助于企业内部管理体系的改良、员工配置的优化、企业创新性、灵活性和适应性的提高以及团队合作性的提高。相比较而言，人力资源离职给企业带来极高的显性与隐性的成本，从某种意义上说，“人力资源离职正在不断吞噬着企业的利润，成为企业利润的无形杀手。”一、企业人力资源离职的显性成本分析员工离职所产生的显性成本是巨大的。据美国管理学会（AMA）的报告，替换一名员工的成本至少相当于其全年薪酬的30，对于技能紧缺的岗位，相当于员工全年薪酬的1.5倍。（一）离职成本离职成本是成本因素中经常出现的和最易理解的成本。它包括：第一，取得成本。包括招聘、选拔、雇用、就职等成本。尤其是高层管理者的离职会带来更多的取得成本。第二，员工培训成本。包括公司在离职雇员任职期间为其培训、教育等方面的投入的成本以及参加培训期间的差旅费等。第三，离职经济补偿成本。根据劳动合同法规定，企业需要对离职人力资源补偿1-12个月的工资。第四，离职面谈成本。一般地，离职面谈前后至少两次，每次一个小时。第五，与离职有关的劳动仲裁和法律诉讼成本。在员工离职过程中，解决由于劳资和企业的利益因素而引致的离职纠纷需要100个小时。（二）岗位空缺成本岗位空缺成本是指由于员工离职岗位暂时空缺而发生的空岗损失。空位成本主要包括内部雇员填补空缺岗位的成本（一般的岗位空缺周期为45天至60天）和需要额外临时工的成本（其成本按照临时工的实际工作时间计算）。（三）替换成本替换成本是指企业从外部招聘新人员从事空缺岗位所耗费的成本。据Fortune杂志报道，替换成本高达离职员工的1.5倍。主要包括内部招聘专员就招聘等工作的准备成本（需耗费招聘专员30-100个工作时间）；广告、猎头和网上招聘成本（需耗费约2000元-10000元的招聘成本）；笔试和测试成本（成本约为100元/人/次-500元/人/次）；面试成本（一般2-3次面试，3-5人参与面试，每次1-2个小时）。（四）培训成本培训成本是指对企业的人员进行相关的培训所耗费的成本。一般地，企业培训成本包括各个部门的培训师的成本（累计时间为40-80个小时不等）；专门或一对一的成本（大约耗时20-50小时）；培训资料成本（其成本为100元/套500元/套）；培训学员工资和福利成本（其成本按100小时计算）；培训管理跟踪成本（如考试，记录等，主要由人力资源部门负责，大约需要2小时-5小时）。二、企业人力资源离职的隐性成本分析（一）不良社会倾向成本对社会而言，员工离职行为的价值取向是个人价值的最大化，虽然劳动力的市场化最终会导致人力资源的最优配置，但在配置过程中会出现局部的失衡现象。特别是一些提供公共服务的组织和公益团体，会因为人才的大量流失而影响其正常运营。同时，人力资源离职行为的普遍化也可能助长责任意识淡漠、敬业精神消退等社会不良价值倾向的扩大化与泛化。（二）工作绩效下降成本损失的生产率成本主要是从离职因素对企业的生产率的影响来说的，其在离职的成本因素中属于隐性的因素。主要有以下几个方面：一是由于离职雇员提出辞职后的1-2个月内损失的生产率成本。在员工离职之前，由于不能全身心投入工作而造成的效率损失；当一些员工离职后，由于新老员工之间存在沟通问题，不可避免地存在生产率的损失，据测算此时生产率只有其平时生产率的50-70。二是人力资源部门的生产率成本。因员工离职所导致的人力资源部门的招聘行为大量增加，据统计，员工离职将导致人力资源部门的生产率下降10-40。三是新雇员损失的生产率成本。员工离职之后，离职职位在被新员工填补之前其他在岗员工临时顶替而导致的工作负荷增加，以及接替离职员工职位的新员工因学习曲线而导致的效率低下。如果按照每月获得20-25的生产率计算，平均需要5-6个月才能达到100的生产率。如果离职者具有特殊的技能或在原来的岗位上占有重要地位，其离职后造成的效率低下影响更大。四是空缺岗位损失的生产率成本。损失的生产率成本相当于离职雇员的生产率。但是由于工作之间的相关性，可能损失的生产率成本远远大于离职雇员的生产率。另外还体现为离职雇员对其他部门雇员士气影响而导致其生产率下降10-40。五是员工流失对客户或供应商可能产生的不良影响，导致企业业绩的下降。六是由于离职员工与接任者之间的差异，高绩效员工的离职将对企业的发展产生持续性的不利影响。（三）工作士气损害成本员工离职对企业产生的消极影响及间接成本损失还包括离职员工对其他在职员工的情绪及工作态度所产生的消极影响。员工离职还可能会导致更大范围的人力资源离职，这是因为离职员工向其他的员工显示还有其他的选择机会存在，特别是当看到离职员工取得预期的高收益时，在岗员工受到影响的几率会增大，在其他离职因素的作用下，就会选择离职或影响工作情绪，从而损害工作士气，引发“连锁流动”反应，即离职雇员辞职带走其他雇员或其他雇员受离职雇员的影响也提出辞职请求。（四）企业形象受损成本离职率居高不下的企业，其形象必然受到损害。每位离职员工都有其较为紧密的社交群体，其相互之间的信息交流会在非正式渠道对企业的形象构成巨大的挑战。而由于人力资源离职将不可避免地导致工作绩效的下降、工作士气的损害，又会使企业的客户与供应商产生抱怨，从而损害到企业形象。（五）企业社会资本流失成本人力资源离职会导致企业社会资本的大量流失。主要表现在三个方面：一是知识产权的流失成本。如重要的资料文件、知识和技能会随离职员工的离职而从企业带走，还可能导致企业无形知识产权的流失，给企业造成巨大的负面影响。一般一年工龄的员工流失知识产权的流失成本为离职雇员全年工资的50，并且每增加一年，流失的成本就相应增加10。二是有关客户、供应商因雇员离职而中断、维持或恢复的成本。关系营销已经成为现代营销中的一个重要组成部分，与客户维持良好的关系对企业的长远和持久发展显得尤为重要，有时甚至关涉企业生存。三是有关联络和政府关系因雇员辞职而中断和恢复的成本。在企业的日常运营过程中，都会与政府和其他的企业或组织打交道，由于相关的联络人员的离职，可能为企业带来许多麻烦与隐患。三、企业人力资源离职管控策略（一）设置相关会计科目，加强人力资源离职成本管理企业在计算员工离职成本时，多考虑招聘、培训、岗位空缺损失、离职重置成本等显性成本。而容易忽视由于员工离职带来的隐性成本，如企业形象损失、工作士气损害、隐性怠工进而生产率降低、社会资本流失、因离职而丧失的商业机会等无形成本。实际上这类成本占据了很大比例，但并未受到足够的关注。另外，由于目前在大多数企业中还没有专门的人力资源会计科目，更谈不上就员工离职成本设立会计科目，与员工离职相关的费用都是分摊到管理费用等其他科目中去，企业缺乏人力资源离职成本管理意识。（二）重视沟通面谈，完善人力资源离职沟通管理企业所有的问题归根到底都是沟通问题，人力资源离职有效管理的核心也在于沟通。建立和谐的沟通机制有利于协