（工商管理专业论文）中国工商银行d公司薪酬方案研究.pdf

i h i i i m i i i i i h i h h y 21316 0 5 t h er ese a r c hf o rc o m p e n s a t io na n d b e n e f i tp o li c yo fdc o m p a n yo f i n d u s t r i a la n dc o m m e r c i a lb a n k 学位论文原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下， 独立进行研究工作所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外， 本论文不含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品成果。 对本文所涉及的研究工作做出重要贡献的个人和集体，均已在文 中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的法律责任由本人承 担。 特此声明 学位论文作者签名： 解泠 二。一二年二月十四日 学位论文版权使用授权书 本人完全了解对外经济贸易大学关于收集、保存、使用学位 论文的规定，同意如下各项内容：按照学校要求提交学位论文的 印刷本和电子版本；学校有权保存学位论文的印刷本和电子版， 并采用影印、缩印、扫描、数字化或其它手段保存论文；学校有 权提供目录检索以及提供本学位论文全文或部分的阅览服务；学 校有权按照有关规定向国家有关部门或者机构送交论文；学校可 以采用影印、缩印或者其它方式合理使用学位论文，或将学位论 文的内容编入相关数据库供检索；保密的学位论文在解密后遵守 此规定。 学位论文作者签名： 触 导师签名：纠砂畸 ，r 3 年 jj ，年 ；月，7e l 岁月7e l 摘要 中国工商银行d 公司是工商银行在d 省的分行，业务涉及广泛，发展也非 常快。由于d 公司是工商银行的分行，所以一直采用行政工资制的薪酬体系，这 种工资体系下，基本工资所占的比例较少，工资较大的部分都在各项补贴中。随 着中国加入世界贸易组织，外资银行涌入中国，相对于外资银行在服务和薪酬方 面的优势，d 公司明显感受到差异，而且对于优秀的外流，也对公司带来了不小 的冲击，行政工资体制存在的弊端在这种情况下显现出来，而且一直是国企的d 公司，薪酬体制也无法与市场接轨，对于员工没有太多的激励作用，公司的业务 以及未来的发展受到一定影响。在这种背景下，本文通过分析d 公司薪酬存在的 弊端，以及薪酬不合理的地方，并参考国内知名企业的各种薪酬考核方案，结合 市场上比较流行的宽带薪酬制度，针对d 公司不同的业务部门，不同的业务模式， 分另l j , i j 定了相应的薪酬政策，总体改善了d 公司的薪酬方案，新方案下，不同的 部门采用不同的激励方式，对公司未来发展产生重大影响的部门，给予重点激励， 侧重重点部门和骨干员工，希望通过薪酬方案的改变，能给d 公司的业务带来崭 新的变化。 关键词：行政工资制度的弊端，薪酬体系与市场接轨，变革，激励 a b s t r a c t d c o m p a n yi so n eb r a n c ho fi n d u s t r i a la n dc o m m e r c i a lb a n k t h eb u s i n e s s i n c l u d e sa l la s p e c t s dc o m p a n yf o l l o w st h ee x e c u t i v es a l a r i e sa st h ei n d u s t r i a la n d c o m m e r c i a lb a n k u n d e rt h i sk i n do fc o m p e n s a t i o na n db e n e f i tp o l i c y , t h eb a s ei s l o w , a n dt h ea l l o w a n c ei st h eb i gp a r to ft h et o t a ls a l a r y t h ee m p l o y e ew i t hd i f f e r e n t e d u c a t i o ni nd i f f e r e n tp o s i t i o nh a st h es a m el e v e la l l o w a n c e t h ee m p l o y e eh a sn o w o r k i n ge m o t i o na n dw o r k i n ga c h i e v e m e n t s t h i sk i n do fc o m p e n s a t i o na n db e n e f i t p o l i c yc a n n o ta l i g nw i t ht h ed e v e l o p m e n to fb u s i n e s sa n dm a r k e ta n dh a s t h i se s s a y t h r o u g ha n a l y z e st h eo l dc o m p e n s a t i o na n db e n e f i tp o l i c yo fdc o m p a n yt op o i n to u t t h ew e a k n e s s r e f e rt ow i d eb a n dc o m p e n s a t i o na n db e n e f i tt ow o r ko u tn e wc & b p o l i c yt od i f f e r e n td e p a r t m e n ta n dd i f f e r e n tb u s i n e s s t h en e wc & b p o l i c yi n c l i n e st o t h ek e y d e p a r t m e n ta n dk e yp o s i t i o n h o p et h r o u g ht h en e wc & bp o l i c yt ob r i n gn e w g r e a tc h a n g et odc o m p a n y k e y w o r d s ：c h a n g e ，t h ed i s a d v a n t a g eo fe x e c u t i v es a l a r y ，c o n f o r m e dw i t h m a r k e t 目录 第l 章企业背景及本研究的问题提出1 1 1 企业背景介绍1 1 2 主要业务部门介绍1 1 3 本研究问题的提出3 第2 章工商银行d 公司薪酬状况分析6 2 1d 公司薪酬体制简介6 2 2 薪酬结构分析1 2 2 3 薪酬水平与市场水平比较1 4 第3 章d 公司薪酬存在的弊端1 5 3 1 基本工资的占比在整体收入中较低1 5 3 2 行政工资制度缺乏奖励和激励的政策1 6 3 3 基层员工薪酬总额相对较低2 3 第4 章薪酬改革的具体方案2 6 4 1 薪酬改革的原则2 6 4 2 薪酬结构2 9 4 3 考核对于薪酬的影响3 1 4 4 各层级和部门详细考核方案3 2 4 5 其他奖励3 5 4 6 其他规定3 6 第5 章结论和展望。3 7 5 1 结论3 7 5 2 进一步的工作计划3 7 第1 章企业背景及本研究的问题提出 1 1 企业背景介绍 中国工商银行，成立于1 9 8 4 年，是中国最大的商业银行，是中国五大银行之首，世界 五百强企业之一，上市公司，拥有中国最大的客户群。作为中国资产规模最大的商业银行， 经过2 7 年的改革发展，中国工商银行已经步入质量效益和规模协调发展的轨道。2 0 0 3 年末 资产总额占中国境内银行业金融机构资产总和的近五分之一。截至2 0 1 0 年末，工商银行总 资产和当前总市值居全球上市银行之首。 中国工商银行业务范围：业务范围广，业务量大，业务品种丰富，包括个人消费贷款、 个人住房贷款、牡丹卡，在证券、期货市场上的清算份额也保持半数以上，中国工商银行还 是国内最大的资产托管银行。 中国工商银行拥有中国最先进的科技水平，在科技手段的有力支持下，中国工商银行各 项业务不断创新。由自助银行、电话银行、手机银行和网上银行构成的电子银行立体服务体 系日益成熟。 中国工商银行坚持用科学发展理念获取新的成长动力，着力通过改善经营结构、加强内 部管理、推进创新发展，在严峻复杂的经营环境下保持了健康发展的良好势头，实现了较高 的盈利增长。 中国工商银行d 省分行( 简称d 分行) 凭借雄厚的资金实力、优质的客户基础、多元的 业务结构、广泛的服务网络、先进的系统平台、持续的创新能力、严格的内控管理、卓越的 品牌价值引领公众视线。经过多年的发展，已经发展成为省内规模最大、客户群体最广、服 务渠道最优、信息化程度最高、创新能力最强的商业银行分行。d 分行下设1 个营业部，二 级分行、各管辖支行1 5 个，支行及以下营业机构网点近4 5 0 个。 1 d 分行的资产、存款、贷款在省内银行业中名列首位，成为d 省银行业的领军代表。2 0 1 0 年，d 分行积极转变发展观念，立足于全省经济服务大局，在支持地方经济中始终坚持推进 资产结构调整，在复杂竞争形势中始终坚持创新发展，在市场环境变化中始终坚持集约改革， 在业务快速发展中始终坚持风险控制，在和谐银行建设中始终坚持以人为本，多项领域取得 了历史性地突破发展，进一步巩固了省内资产规模最大、盈利最多、品牌价值最高的大型银 行地位。 1 2 主要业务部门介绍 1 h t t p ：w w w i c b c c o m c n i c b c e 5 b 1 b 1 e 8 a 5 b f e 5 8 8 8 6 e 8 a 1 8 c l 1 2 12 d 公司目前的部门构成 其中业务部门包括市场发展部、个人信托部、投资银行部、机构信托部、公益信托部、 资金管理部、营业部、国际金融部、地市信托部、信托理财部和资产经营部，以及职能部门 包括综合管理部、人力资源部、计划财务部、党群工作部、法律稽查部、投资管理部。 1 2 2 各部门具体的工作职责如下 通过介绍d 公司的各个业务部门的工作职责，可以清楚的看出，各个业务部门之间的工 作内容千差万别，此处的工作职责介绍将为后续的分析提供强有力的说明，并在分析和制定 薪酬方案时作为参照。 市场发展部：以信托市场研究、信托产品的设计和推广为主要职责。 个人信托部：以吸纳区域的个体类目标客户群的资金作为主要职责。 3 投资银行部：负责承办或牵头承办投资银行业务，策划和实施我行股份制改造与资本运 作方案，负责中间业务的牵头管理工作。 4 机构信托部：是指从事信托业务，充当受托人的法人机构。 5 公益信托部：是指为了公共利益的目的，使整个社会或社会公众的一个显著重要的部分 受益而设立的信托。 6 资金管理部：资产管理部是专门负责公司客户资产管理业务的职能部门。 7 营业部：负责本外币业务的直接经营，主要包括全国性集团公司、大型优秀上市公司、 世界5 0 0 强等优秀跨国公司在华投资企业、垄断性和成长性重点行业重点企业的业务经营以 及大额低风险贷款、总分行信贷资产转移业务。 8 国际金融部：负责国际业务系统管理；负责国际结算和对外融资业务管理，建立和发展 国外代理行关系，建立和管理我行境外机构及合资机构，负责外汇资金业务的经营与管理； 管理外事工作。 地市信托部：负责地市级信托业务，为受益人的利益或其它特定目的进行管理。 9 信托理财部：与信托公司合作，将募集资金投资于信托公司推出的信托理财计划，推出 的信托类理财产品。 1 0 资产经营部：是专门负责公司客户一资产管理业务的职能部门。公司对受托资产管理业 务统一管理。资产管理业务遵循公平、公正、诚实守信、勤勉尽责、避免利益冲突的原则， 2 h t t p ：w w w d o c i n c o m p 一4 4 3 9 6 6 5 2 h t m l 3 h t t p ：h o m e c n s t o c k c o m t h r e a d 一9 9 1 - 1 h t m l 4 h t t p ：b a i k e b a i d u c o m v i e w 9 7 5 3 9 8 h t m l 5 h t t p ：b a i k e b a i d u c o m v i e w 9 7 5 3 9 8 h t m l 6 h t t p ：b a i k e b a i d u c o m v i e w 4 7 3 5 8 1 3 h t m l 7 h t t p ：h o m e c n s t o c k c o m t h r e a d 一9 9 1 1 h t m l 8 h t t p ：h o m e c n s t o c k t o m t h r e a d 一9 9 - 1 1 h t m l 9 h t t p ：b a i k e b a i d u c o m v i e w 2 3 2 6 1 4 2 h t m l 1 0 h t t p ：b a i k e b a i d u c o m v i e w 4 7 3 5 8 1 3 h t m l 为客户提供定向资产管理、集合资产管理、市值管理、投资顾问等多样化、专业化、个性化 的资产管理服务，满足不同客户的需要，达到客户资产保值增值的目的。 1 1 综合管理部：负责各类信息的收集和整理、综合性材料的撰写，负责研究金融政策， 分析本地金融业发展态势，供高级管理层决策参考，负责协调各部门工作，负责部署工作、 会议决定事项和其他事项的督办工作，负责处理公文审核以及印章、文书档案管理，负责各 类会议的会务工作。 1 2 人力资源部：负责人力资源发展规划和机构管理。制定人事组织管理规划及规章制度， 负责干部任免、考核、调配、领导班子建设、工资福利、保险统筹、人员总量控制、机构发 展规划、技术职称评定以及党的组织建设、党员管理和发展规划。 1 3 计划财务部：编制全行的资金营运计划、财务计划、基建计划和其它综合经营计划， 监督计划的执行情况。负责资产负债比例管理、财务管理、利率管理，负责全行的基本建设 和固定资产管理。考核分行行长和部门目标责任制执行情况。 1 4 党群工作部：按照公司党总支的要求，宣传贯彻党的路线、方针、政策和国家的法律 法规及有关规定，协助公司党总支加强领导班子思想作风建设和组织建设，负责公司党组织 建设工作，负责公司党总支政治思想工作和宣传工作，负责公司党风廉政建设工作，按照公 司党总支及纪检组的要求，负责公司纪检监察工作。 1 5 法律稽查部：负责全行稽核监督工作。拟订稽核工作计划，制定稽核工作制度办法，组 织对总行本部有关部门及境内、外分支机构、附属机构和总行控股公司的全面稽核、专项稽 核及稽核调查；负责对总行管理的干部进行离任稽核，组织开展非现场稽核及稽核系统干部 培训工作。 1 3 本研究问题的提出 1 3 1 外资银行对中资银行的冲击： 自从中国2 0 0 1 年1 2 月1 1 目正式加入世界贸易组织以后，外资银行看到飞速发展中的 中国存在着巨大的机遇，潜在的客户可能带来的收益是无限的。当外资银行不断涌入中国的 情况下，中资银行面临着巨大的挑战，一方面是服务水平有待提升，另一方面是人员的f i 大 争夺。外资银行是完全按照市场化的运作模式，是地地道道的商业银行，高质量的服务水平、 高效率的管理方式、雄厚的资金实力、灵活的经营机制和方便快捷的结算手段是外资银行迅 速在中国得到客户青睐的先决条件，是中资银行强有力的竞争对手。 1 1 h t t p ：w w w 5 1 t e s t n e t s h o w 1 7 4 7 4 7 6 h t m l 1 2 h t t p ：h o m e c n s t o c k c o m t h r e a d 一9 9 1 1 h t m l 1 3 h t t p ：h o m e c n s t o c k c o m t h r e a d 一9 9 一l 一1 h t m l 1 4 h t t p ：w e n k u b a i d u c o m v i e w 1 2 4 2 d f 3 9 5 8 0 2 1 6 f c 7 0 0 a f d c 2 h t m l 1 5 h t t p ：w e n k u b a i d u c o m v i e w b b a d 0 2 1 3 6 c 1 7 5 f o e 7 c d l 3 7 2 7 h t m l ? f r o m = r e c & p o s = 4 & w e i g h t = 7 2 & l a s t w e i g h t = 7 2 & c o u n t = 5 3 金融业在中国的经济体制下基本都是国有企业，工商银行是中国的四大国有银行之一， 在中国的分支网点非常多，业务也很全面。但是对比外资银行还存在很多不足，首先服务质 量上远远比不上外资银行，外资银行无论从服务态度还是产品形式上都要好于中国的银行。 其次是外资银行员工的整体素质和个人能力要好于中资银行，因为外资银行属于纯粹的商业 银行，完全按照市场化运作，就像一个公司一样，肯花高薪酬高福利吸收优秀的人才，外资 银行进入中国初期，对中资银行人员保留方面产生很大的冲击。由于中资银行在薪酬方面一 直是参照行政工资制度，基本工资低、补贴高的薪酬结构。薪酬在个人能力和学历方面，个 体员工之间没有特别大的差异，同时在不同工作内容和工作表现方面，也没有明显差异。外 资银行的进入，让一些高学历和高能力的员工看到了机会，与其在中资银行中埋没自己的才 能，还不如到外资银行去充分发挥个人能力，凭借个人能力来获得更好的报酬。 经过以上分析，中资银行要想保住在中国市场上的客户群体，稳定业务，必须进行一定 的变更，让自己的步伐跟得上市场的要求。在变革的过程中，除了业务模式变革和丰富的产 品形式外，还有就是服务意识的提升。在外资银行没有进入中国前，老百姓去银行，只能说 是去办业务，根本谈不上享受到了任何服务，中资银行的国企体制，使员工没有危机意识， 也就更谈不上服务意识了。从之前的背景资料介绍中也可以看到，d 公司的部门组织之间存 在着很大的差异性，从普通的营业部f - i n 市场开拓部门都实行行政工资制度。业绩好、能力 好的员工得不到应有的奖励，表现差、业务能力差的员工也没有任何惩罚措施，长此以往员 工之间就产生了惰性心理，尤其是那些能力很强的员工，在他们心中会认为即使表现再好也 得不到应有的激励，而那些表现差的员工会有侥幸心理，表现差对他们也没有根本影响，福 利和薪酬也不会因为工作表现而改变。 在没有外资银行进入中国前，相信很少有人会觉得这种薪酬体制有什么不妥，或者需要 变革，变革是基于竞争的前提。当竞争来临时，这种体制的弊端就非常清晰的显现出来。服 务意识跟不上，服务态度l i 二j f 资银行差很多，优秀人才不断流失，这些问题从人力资源的角 度上看，就是薪酬体制和激励体制存在问题，这也正是为什么本文要研究d 公司的薪酬体 制的原因。希望通过本文的研究，能够给国有体制下中资银行的现状有一些改变，不断提升 服务质量，保留着优秀的人才。 1 3 2 本文的研究方法介绍 本文将通过分析工商银行d 公司行政工资体系和激励方式的现状，指出d 公司薪酬体制 存在的弊端，以及对公司业务和未来发展的影响。本文将结合实际数据进行分析，现有薪酬 体制在员工发展i 员工保留和员工激励等方面存在的不足；结合市场的薪酬数据和引入国内 某知名公司的薪酬考核方案，深入分析d 公司薪酬改革应采取的政策。通过薪酬体制的改革， 希望能给d 公司在内部激励和人员保留方面带来成效，以应对激励的市场竞争环境。 4 本文将通过马斯洛的需求层次理论，分析员工在企业中的各层次需求；通过s w o t 分析 方法，得出新的薪酬改革方便存在的优势和劣势；通过引入市场较新的薪酬数据，对比d 公司目前的薪酬水平与市场上其他公司的薪酬水平之间存在的差距；通过参考国内某知名公 司薪酬考核方面的政策，得出d 公司的薪酬考核方案。 第2 章工商银行d 公司薪酬状况分析 本章将详细介绍工商银行d 公司目前的薪酬现状，包括详细的薪酬体系、薪酬的构成和 薪酬的详细规定以及目前d 公司各种补贴的标注和各层级薪酬的标准。薪酬是最有效的现金 激励方式，而且对每个员工都会产生激励作用，可见薪酬的合理性和有效性对一个公司的重 要程度。 2 1 d 公司薪酬体制简介 2 1 1 行政工资体制介绍： 行政工资体制主要用于国有企事业单位和公务员，由于工商银行d 公司是国有企业，所 有部门员工原有的工资结构都要参照行政级别工资制度执行。行政级别工资制度描述如下， d 公司的员工不同部门的不同岗位，都基本参照以下办法执行： 1 6 新录用的员工试用期工资确定的办法是： 直接从各类学校录用的国家公务员试用期工资。初中毕业生为1 7 0 元；高中、中专毕业 生为1 8 0 元：大学专科毕业生为1 9 5 元；大学本科毕业生为2 0 5 元；获得双学士学位的大学 本科毕业生( 含学制为六年以上大学本科毕业生) 、研究生班毕业和未取得硕士学位的研究生 为2 2 0 元；硕士学位研究生为2 4 0 元；博士学位研究生为2 7 0 元。 其他新录用国家公务员试用期工资。按管理权限由主管部门参考录用前本人工作年限和 录用后拟任职务确定，原则上应略低于本单位正式任职的同等条件人员。 试用期满后，按所确定职务、级别领取相应工资。具体办法是： 直接从各类学校录用的国家公务员，试有期满后的职务工资为：初中毕业生定为办事员 一档5 0 元；高中、中专毕业生定为办事员二档6 0 元；大学专科毕业生定为科员一档6 3 元； 大学本科毕业生定为科员二档7 5 元；获得双学士学位的大学本科毕业生( 含学制为六年以上 大学本科毕业生) 、研究生班毕业和未取得硕士学位的研究生定科员四档9 9 元；博十学位研 究生定主任科员二档11 6 元。 分配到艰苦、边远地区工作的大中专以上毕业生，可提前定级，职务工资可高于同类人 员一至二档。 其他新录用国家公务员，按所任职务，比照本单位同类条件人员确定职务工资档次，其 基本工资原则上应高于试用期工资。 员工试用期满正式任职后，应及时确定其级别。具体办法是： 1 6 h t t p ：w e n k u b a i d u c o m v i e w 5 d 5 1 7 7 e 9 b 8 f 6 7 c l c f a d 6 b 8 b 9 h t m l 6 直接从各类学校毕业生中录用的国家公务员。初中、高中、中等专业学校毕业的学生，定为 十五级；大学专科毕业生，定为十四级；大学本科毕业生、获得双学士学位和大学本科毕业 生( 含学制为六年以上大学本科毕业生) 、研究生班毕业生和没有获得硕士学位的研究生、定 为十三级；获得硕士学位的研究生，定为十二级；获得博士学位的研究生，定为十一级。 7 其他新录用人员，根据本人所任职务，比照本单位同等条件人员确定级别。任科员的公 务员，工作年限为1 5 年及以下的，定为十四级；1 6 到2 0 年的，定为十三级；2 l 到2 5 年的， 定为十二级；任办事员的公务员，工作年限为1 0 年及以下的，定为十五级；l l 至1 5 年的， 定为十四级；1 6 至2 0 年的，定为十三级。 2 1 2d 公司内部的薪酬制度 除了遵循行政工资制度外，d 公司也有自己内部的薪酬制度，作为d 公司在行政工资制 度外，对于本公司薪酬体系的补充，简单介绍如下： 总体原则：本制度是公司依据国家的法律、法规并结合企业的实际情况制定的薪酬管理 规定，是员工获得正当合法劳动报酬的保证，也是维持企业长久发展的基本保证，充分体现 企业与员工利益相结合的原则； 适用对象：本制度适用于d 公司所有正式员工：公司高层管理人员、公司中层管理人员、 公司部门主管和公司部门员工。 薪酬结构：员工薪酬结构由基本工资和各项补贴构成，不同类型人员根据实际情况的不 同有所调整。 基本工资：基准工资是指根据具体岗位所需要的知识技能、解决问题的复杂程度、承担 的职务责任等设定各岗位的基本工资，目的是体现岗位价值。病假和事假超过规定的时间或 其它原因，根据公司薪酬管理制度扣减相应的基本工资。 各项补贴：补贴包括福利性补贴、交通补贴、午餐补贴、独生子女补贴、通讯费、公积 金和医疗补贴等。 薪酬调整：薪酬的调整根据实际情况分为全体调整和单独调整。 全体调整：指公司根据物价的上涨水平，以及本行业及所在地区的薪酬水平和企业发展 的发展情况以及公司在本年度的整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构 调整。 单独调整：主要指根据员工的业绩表现，对其绩效进行肯定和鼓励调整薪酬水平，分为 定期调整与不定期调整。 员工在其对应的岗位薪酬范围内调整岗位工资等级，如果目前薪酬已经达到本岗位薪酬 范围内最高档，岗位不发生变化，则薪酬不再调整。若发生岗位或职务调整，则对应变动后 岗位或职务与原岗位最接近的工资级别。调整后工资级别，一般从执行日期开始计算。 薪酬支付：员工工资实行月薪制。每月固定日期，以法定货币( 人民币) 支付，如遇到 付薪日为休息时，则提前至最近的工作日支付。 薪酬扣缴： 下列各须直接从工资中扣除：员工个人工资所得税；员工个人承担的住房公积金；员工 个人缴纳的社会保险及失业保险费用；与公司订有协议的扣款应从个人工资中扣除；国家法 律、法规规定的以及公司规定扣款应从工资中扣除；司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣 的款项。 工资计算期间聘用的人员，该员工当月的工资按下面的方法计算： 实发工资= 月工资标准霸鬻器 附则：根据劳动法的规定：公司在不违反国家劳动主管部门核定的工资总额的前提 下，有权自主决定公司员工的薪酬关系和薪酬标准；有权利决定员工岗位工资调薪幅度及奖 励办法。公司发放的薪酬福利补贴的标准应不低于国家标准，并随国家政策的调整而相应做 出调整。本规定是由人力资源部门负责解释。 2 1 3d 公司在行政工资制度下的薪酬体现 基本工资= 基本生活费+ 学历职称工资+ 年功工资+ 福利性补贴 基本生活费参照当地最低工资标准执行。 学历职称工资是根据不同学历和职称的价值进行比较，并遵循就高不就低的原则而确定。 具体可参照附件： 学历职称学历职称工资( 元) 博士及以上 高级职称 4 0 0 硕士中级职称 3 5 0 本科正规院校或同等学历助理职称 3 0 0 专科正规院校或同等学历初级( 员) 2 5 0 中专及以下正规院校或同等学历 2 0 0 年功工资体现员工对公司忠诚、：亡作经验积累的价值认可，主要依据员工的工龄、公司 工龄确定： 司龄津贴金额= 司龄适用津贴标准 工龄津贴金额= 工龄适用津贴标准 年功工资项公司龄工龄 津贴标准2 0 元年2 0 元年 福利性补贴参照国家规定实行的各种福利和补贴： 福利性i 交通l 午餐i 独生子i 通讯费l 异地l 公积金补l 医疗 j 、贴项i 牢 、贴lj 、贴i 女j 、助il 牢h 贴l贴j f 、贴 补贴金待定4 0 02 0按公司2 0 ( 每参见公积参见医 额( 元财务规人每工金补贴一疗补贴 月)定执行作日)览表 一览表 注：异地补贴覆盖的外派员工是指： 原招聘地与现工作地不同的员工，但夫妻双方在同一地生活和工作的已婚员工除外； 经人力资源部审核，公司总经理核准的其他情况的员工。 医疗补贴一览表： 年龄( 岁) 2 0 2 52 6 3 03 1 2 3 53 6 4 04 1 4 54 6 5 05 1 5 55 6 6 06 0 以上 医疗补贴( 元月)4 0 6 08 01 0 01 3 01 6 02 0 02 4 02 8 0 公积金补贴一览表： 岗位一般专职中层干部公司领导 补贴金额( 元月) 3 0 04 0 05 0 0 d 公司各层级工资现状： 档级基本工资岗贴岗贴合计级差任务奖金 总收入职能职系档岗位 11 0 0 09 7 5 01 1 7 0 0 03 5 08 6 0 0 02 1 5 0 0 0 21 0 0 09 4 0 01 1 2 8 0 0 8 3 2 0 02 0 8 0 0 0 31 0 0 09 0 5 01 0 8 6 0 08 0 4 0 02 0 1 0 0 0董事长 41 0 0 08 7 0 01 0 4 4 0 07 7 6 0 01 9 4 0 0 0 s1 0 0 08 3 5 01 0 0 2 0 07 4 8 0 01 8 7 0 0 0 61 0 0 08 0 0 09 6 0 0 07 2 0 0 01 8 0 0 0 0 71 0 0 07 6 5 09 1 8 0 06 9 2 0 01 7 3 0 0 0总经理 81 0 0 07 3 0 08 7 6 0 06 6 4 0 01 6 6 0 0 0 91 0 0 07 0 5 08 4 6 0 03 s o6 4 4 0 01 6 1 0 0 0 1 01 0 0 06 7 0 08 0 4 0 06 1 6 0 01 5 4 0 0 0 1 11 0 0 06 3 5 07 6 2 0 05 8 8 0 01 4 7 0 0 0 1 21 0 0 06 0 0 07 2 0 0 05 6 0 0 01 4 0 0 0 0副总经理 1 31 0 0 05 6 5 06 7 8 0 05 3 2 0 01 3 3 0 0 0 1 41 0 0 05 1 2 06 1 4 4 01 2 04 8 9 6 0i 2 2 4 0 0 1 51 0 0 05 0 0 06 0 0 0 04 8 0 0 01 2 0 0 0 0 信托理财部经理、投资 银行部经理、计划财务 1 61 0 0 04 8 8 05 8 5 6 04 7 0 4 01 1 7 6 0 0部经理、资金管理部经 9 理、市场发展部经理 1 71 0 0 04 7 6 05 7 1 2 04 6 0 8 01 1 5 2 0 0 四 1 81 0 0 04 6 4 05 5 6 8 09 04 5 1 2 01 1 2 8 0 0 1 91 0 0 04 5 5 05 4 6 0 04 4 4 0 01 1 1 0 0 0 机构信托部经理、营业 部经理、国际金融部经 理、投资管理部经理、 法律稽查部经理、人力 资源部经理、综合管理 部经理、公益信托部经 2 01 0 0 04 4 6 05 3 5 2 04 3 6 8 01 0 9 2 0 0理 2 11 0 0 04 3 7 05 2 4 4 04 2 9 6 01 0 7 4 0 0 五2 21 0 0 04 2 8 05 1 3 6 09 04 2 2 4 01 0 5 6 0 0 2 31 0 0 04 1 9 04 1 5 2 01 0 3 8 0 0 资产经营部经理、个人 信托部经理、信托理财 部监理、党务工作部主 2 41 0 0 04 1 0 04 9 2 0 04 0 8 0 01 0 2 0 0 0任 2 51 0 0 03 9 2 04 7 0 4 03 9 3 6 09 8 4 0 0 、2 61 0 0 0 3 8 3 04 5 9 6 0 9 03 8 6 4 09 6 6 0 0 2 7 1 0 0 0 3 7 4 04 4 8 8 03 7 9 2 0 9 4 8 0 0正处调研员 2 81 0 0 03 6 5 04 3 8 0 03 7 2 0 09 3 0 0 0 七2 91 0 0 03 5 6 04 2 7 2 09 03 6 4 8 09 1 2 0 0 3 0 1 0 0 0 3 4 7 04 1 6 4 03 5 7 6 0 8 9 4 0 0 信托理财部副经理、计 划财务部会计核算副 经理、机构信托部副经 理、资金管理部副经 理、综合管理部行政公 3 11 0 0 0 3 3 8 0 4 0 5 6 03 5 0 4 08 7 6 0 0文副经理 3 21 0 0 03 2 9 03 9 4 8 03 4 3 2 08 5 8 0 0 八 3 31 0 0 03 2 0 03 8 4 0 09 03 3 6 0 08 4 0 0 0 3 41 0 0 03 1 1 03 7 3 2 03 2 8 8 08 2 2 0 0 l o 计划财务部计划统计 副经理、营业部代理管 理业务副经理、人力资 源部副经理、综合管理 部后勤保卫副经理、投 资管理部财产信托副 经理、投资管理部投资 管理副经理、个人信托 部地市副经理、国际金 3 51 0 0 03 0 2 03 6 2 4 03 2 1 6 08 0 4 0 0融副经理 3 61 0 0 02 9 3 03 5 1 6 03 1 4 4 07 8 6 0 0 九3 71 0 0 02 8 4 03 4 0 8 09 03 0 7 2 07 6 8 0 0 3 81 0 0 02 7 5 03 3 0 0 03 0 0 0 07 5 0 0 0 营业部代理保管业务 副经理、资产经营部贷 款回收副经理、个人信 托部综合副经理、党务 工作部纪检监察副主 任、党务工作部党建副 主任、党务工作部群团 3 91 0 0 02 6 6 03 1 9 2 02 9 2 8 07 3 2 0 0副主任 4 01 0 0 02 5 7 03 0 8 4 02 8 5 6 07 1 4 0 0 十4 11 0 0 02 4 8 02 9 7 6 09 02 7 8 4 06 9 6 0 0 4 21 0 0 0 2 3 9 02 8 6 8 02 7 1 2 06 7 8 0 0副处级调研员 4 31 0 0 02 3 0 02 7 6 0 02 6 4 0 06 6 0 0 0 从上面各层级的补贴标准和各层级工资现状可以看出，虽然在层级上区分的非常细，也 体现出不同学历和不同服务年限之间工资的区别，但是仅仅从学历和服务年限上是无法看出 员工的个人能力和工作业绩的，这也就是造成员工的不勤奋、不努力的原因之一，在这样的 薪酬制度下只要熬年头就能加工资，无论工作好坏，都没有衡量的标准。这是行政工资制度 最大的弊端。 随着外资银行不断涌入中国和国内一些商业银行的崛起，这种工资体制已经无法留住优 秀的人才，而且也不能跟上物价不断上涨的实际情况，虽然d 公司年也会进行年度的薪酬调 整，但是大多数人的调整幅度都在1 0 左右，而且是基于基本工资的调整，这个幅度对公司 来说是一笔不小的数额，但是对个人薪酬总收入的影响却很小。相对于换工作带来的薪酬增 长，就变得微乎其微了。拿一个研究生的更换工作前后的例子来做对比就可以看出，跳槽所 带来的薪酬增加是质的飞跃。在d 公司，大专及以下学历的员工占到员工总数的6 0 左右， 本科学历的员工占到总数的2 0 一3 0 ，硕士以上学历的员工占到总数的1 0 。优秀的员工凭 借个人能力可以换到薪酬更高、职位更好的企业去，但是对于绝大多数的基层员工，这样的 机会显然是不可能的。据统计，在d 公司，大专及以下的员工约占到5 0 左右，这个数字还 是随着近几年本科及以上毕业生的不断加入而有所下降的，一些司龄较长的员工仍是大专及 以下学历的员工占绝大多数，这些员工虽然司龄很长，但是由于学历和个人能力所限，职位 上的晋升几乎成为不可能，对于他们来讲，有更好的工作机会的可能几乎为零，而加工资的 途径就变得非常单一，只能靠在现有公司熬年头，而这种熬年头的员工，工作热情和工作激 情早己褪去，处于一线的这些员工带给顾客的直接感受就是服务态度相对一般，服务质量不 如外资银行或国内一些商业银行。网上的调查也可以显示，对工商银行服务态度的评价明显 低于招商银行等商业银行。这其中虽然有长期以来遗留的历史问题有关，但是跟薪酬的结构 和水平也不无关系。 例如一个工作年限为2 年左右的本科生，在d 公司的年薪为6 万元左右。经朋友介绍跳 槽至国内一家金融工资，各项收入累计后的年薪为5 0 一6 0 万元，虽然加班费在这个总收入中 要占到一半左右，但是拿这个数据跟之前在d 公司的收入比较，可以看到差距是惊人的。国 内金融公司尚能提供如此高的收入，外资银行在吸引优秀人才方面，更是下了很大的力气。 从像d 公司如此类型的企业跳去外资银行的员工，薪酬涨幅通常都在5 0 以上，涨幅在1 倍 以上的也大有人在。尤其是一些高学历的骨干员工，不仅能在薪酬上有很大涨幅，在职位上 也将得到提升，往往跳槽成功后，都在职位层级上上升层。 外资银行进入中国后，随着业务的不断扩大和发展，需要一批懂中国金融业务、了解中 国国情的管理型和专业型人才，不惜花重金从中国现有的金融行业吸纳人才。最初，很多人 还会考虑d 公司隶属于中国四大国有银行之一，属于国有企业，工作稳定有保障，慎重选择 去薪酬高的外资银行。但是随着物价的不断上涨，各方面的生活压力不断加大，以及人们思 想的不断解放，对于国有企业的情节已经没有之前那么严重，人才流失的现象也随着有所增 加，硕士以上学历的优秀员工流失率占硕士以上学历员工总数的8 一1 0 左右。而这部分人 的流失，不仅仅是人才的流失这么简单，这部分人会直接成为外资银行的业务骨干，由于这 些人的加入，为外资银行与中资银行的市场竞争增加了筹码。 2 2 薪酬结构分析 2 2 1 薪酬的基本构成 d 公司采用行政工资制度，这种薪酬制度在行政事业单位和国有企业中普遍适用，其主 要的构成可以基本概括为：基本工作+ 各项补贴。其中基本工资部分是根据学历、工作年限 和职级等因素制定，这部分工资往往非常低，一般不足：工资总收入的二分之一，而且每个岗 位的参照标准都相同。各项补贴部分，通常是总薪酬的重头戏，一般涵盖学历职称工资、交 通费、通讯费、独生子女费、餐补等项目，占到工资总额的二分之一以上。员工的养老保险、 大病保险和住房公积金等补充福利，都是按基本工资给予缴纳，所以，从表面上员工的总体 收入比较可观，但是在养老保险、大病保险和住房公积金的缴纳基数上却比在其他工资体制 下的员工少很多，这不仅对现行的收入有影响，对d 公司的员工退休后所享受的待遇也产生 非常大的影响，由于d 公司属于国企，员工的流动性非常低，通常都是在d 公司到退休，虽 然可能会存在部门之间的调动，但是始终是在一个公司内，在一个薪酬体系下，所以员工退 休后的待遇将大打折扣。 2 2 2 薪酬现状 d 公司的业务发展很快，业务部门繁多，业务内容跨度很大，工作内容差异也是非常大， 从服务型部门的营业部到开拓性的部门市场发展部，都采用行政工资制度，没有单独的激励 和奖励体系。 从下图正略钧策2 0 1 0 年市场薪酬调研报告中，不同行业市场薪酬水平的比例可以看出， 金融行业的薪酬水平在同行业中处于领先的水平，d 公司作为工商银行的分支机构，整体的 总薪酬自然也不容置疑，在当地的薪酬水平中处于中上水平。但是单独拿出基本工资做比较， d 公司的基本工资就没法跟其他同等或类似规模的公司比较了。 图1 ：参调企业行业分布 通常在一般的公司，基本的服务部门所采取的是基本工资+ 奖金的形式，基本工资的额 度占的比重很大，通常在8 0 一9 0 左右，考核采取季度、半年和年度考核形成，奖金的部分 会根据员工的绩效成绩，在1 0 一3 0 这个区间，绩效成绩好的员工，可能工资总收入会超过 1 7 正略钧策2 0 1 0 中国薪酬白皮书报告，p 8 1 3 1 0 0 ，而绩效一般或绩效差的员工，有可能工资总收入等于或少于1 0 0 。对于像市场发展 部这样的部门，在通常的公司中，会采取业绩考核的形式，基本工资可能会根据业务的发展 情况，占到薪酬总收入的6 0 - 7 0 ，这也会根据业务的难易程度，例如已经是成熟的业务模 式，稳定的客户资源，可能基本工资部分占到6 0 左右，因为绩效提成部分在业务成熟的情 况下是可以保证的。如果是新开展的业务，或者难度较大的业务，基本工资部分可能会占到 收入总额的7 0 ，甚至更多，在这种情况下，业绩提成部分很难保证，但是激励的力度会相 对较大，考核难度也不会特别高，这样既能保证员工在这种情况有一定的成就感，不是特别 困难的完成任务，利于以后业务的不断开展，也能保证员工在不能完成业绩任务的情况，能 够有工资来保障基本的生活，员工工作的目的就是能够更好的生活，如果一直完不成任务， 也领不到工资，就没有人再愿意做这份工作，如此反复，业务也就永远无法开展，更不能向 好的方向发展，也就更谈不上公司的发展了。 2 3 薪酬水平与市场水平比较 行政工作制度下的工资水平无法与市场上的薪酬水平直接接轨，不能按照市场化进行运 作，使薪酬水平无法参考同行业同等规模公司的标准，不具有可比性，虽然d 公司的总体薪 酬水平在当地也处于较高水平，但是就基本工资而言，无法与常规企业相比较，而基本工资 部分是总体薪酬可以完全保障的部分，d 公司的基本工资部分很低，也就相当于可以用于保 障薪酬的部分很少，随着生活成本和物价的不断上涨，员工从这种薪酬结构中无法获得工作 成就感和满足感，基本工资也没法体现员工基本的工作内容和工作业绩，这种单一的薪酬结 构已经不能满足现有公司业务发展的需要。 市场上的薪酬结构早已不是严格按照行政级别的划分来界定的了，市场上的紧缺人才和 稀有人才，在薪酬方面体现的最明显，例如一个有1 0 年工作经验的行政人员的薪酬有时往 往无法跟一个只有2 年的技术人员的薪酬进行比较，单从工作年限上已经无法体现出不同工 作内容的岗位在薪酬方面的多寡，工作年限的有限性只能在同一工