项目管理-人力资源在房地产中的应用.doc

课 程 设 计课程名称： 项目管理 设计题目： 人力资源在房地产中的应用 学 院： 机电工程学院 专 业： 工业工程 年 级： 学生姓名： 学 号: QQ345637139 指导教师： 日 期： 2013年1月5日 教 务 处 制1 引 言41.1研究的背景41.1.1研究的时代背景41.1.2研究的行业背景41.2问题提出的根源41.3研究意义51.4国内外研究现状51.4.1国外研究现状51.4.2国内研究现状61.4.3国内、外研究成果对本研究课题的价值和作用61.5研究的主要问题、内容、方法71.5.1问题的提出71.5.2研究主要内容71.5.3研究方法72人力资源管理的产生和发展72.1人力资源管理的定义72.1.1对人力资源外在要素量的管理82.1.2对人力资源内在要素质的管理82.2现代人力资源管理与传统人事管理的区别82.3人力资源管理的具体任务92.4人力资源管理的意义103深圳万科房地产人力资源分析113.1深圳万科人力资源现状113.1.1外部环境分析113.1.2人力资源结构分析123.1.3人力资源管理具备的优势123.1.4人力资源管理存在的不足之处133.2源虚拟管理对房地产企业的意义154.结果分析154.1房地产企业可以尝试采用人力资源管理外包154.2 制度化” 人力资源管理，留住核心员工164.3自身情况进行企业人力资源管理改革174.4业教育培训制度，建立终身教育和继续教育体系184.5想观念，促进人力资源的开发与管理创新184.6场配置机制，促进人才的合理流动194.7完善人才激励机制，吸引和留住人才194.8合理、公平的分配机制195.参考文献20摘要随着国家对房地产市场的进一步规范管理，以及深圳可开发土地资源的逐渐减少，深圳房地产企业的竞争正在进一步加剧。深圳的房地产开发商们在争夺土地资源的同时也比以往任何时候都更加重视人力资源，更加重视科学、有效地进行人力资源的开发与管理，并试图在土地资源有限的条件下通过不断提高人力资源管理水平进一步挖掘人力资源的巨大潜力，达到企业效益最大化的目的。本文通过采集和分析深圳市近年来房地产企业人力资源及人力资源管理状况的信息，找出目前深圳房地产企业在人力资源管理上存在的问题以及与先进的人力资源管理水平之间的差距。同时根据深圳未来房地产企业人力资源管理的发展趋势，提出深圳市房地产企业人力资源管理问题的解决思路，旨在让深圳房地产业内人士进一步了解深圳市房地产企业人力资源管理的现状和未来的发展方向，以便使深圳房地产企业的管理者们更科学、更有效地管理企业，从而使房地产企业在激烈的市场竞争中站稳脚跟，实现企业的可持续发展。本文通过引入人力资源管理的概念，分析现代人力资源管理与传统人事管理的区别；指出人力资源管理的发展可以分为四个阶段，并且每个阶段都有不同的发展特点，也存在着共同的发展规律。本文根据收集到的信息分析了深圳市房地产企业人力资源管理的现状，在预测出未来的发展趋势后，找出了目前深圳市房地产企业在人力资源开发与管理中存在的问题（通过案例加以具体说明），并着重探索解决这些问题的思路和具体的应对措施。本文建议深圳房地产企业管理者们借鉴和学习虚拟管理和人力资源管理外包战略的思路，运用自身的优势和有限的资源最大限度地提高深圳房地产企业的竞争力；实施“ 制度化” 人力资源管理，留住核心员工；结合自身情况进行深圳房地产企业人力资源管理改革；完善企业教育培训制度，建立终身教育和继续教育体系（通过“ 万科” 培训体系的案例，为深圳房地产企业提供完善教育培训制度的模板，供深圳房地产企业进行学习和借鉴）；深化用人制度改革，创造令人才脱颖而出的环境；改革分配制度，积极探索完善知识资本化、资本知识化的有效途径；吸取中国传统文化的精髓，塑造企业文化；转变思想观念促进人力资源的开发与管理创新。通过以上一系列措施，提高深圳市房地产企业人力资源管理者素质，从而增强房地产企业核心竞争力 人力资源。关键词：人力资源，房地产企业，人力资源管理，人力资源管理发展趋势1 引 言1.1研究的背景1.1.1研究的时代背景21 世纪，在世界范围内，社会经济形态甚至社会结构形态正在或者已经发生了一个巨大的变化，即从工业经济和工业社会向知识经济和知识社会转变。GE总裁杰克 韦尔奇指出：“ 如果你不能很快地适应种种变化，你就容易被淘汰。这对世界上的每一个国家的每一项事业的每一部分，都是真理。”知识经济和知识社会这一概念向人们表明了知识与信息的吸收、处理和应用在创造新的价值和推动社会发展中的重要作用。人类社会正在进入一个以知识资源的占有、配置、生产、分配、使用（消费）为重要因素的时代。在工业经济时代，资本无疑是一种战略资源，经济增长取决于资本和劳动力的投入；而在知识社会，战略性资源则为人力资源。未来学家奈斯比特认为，在新的社会中，关键的战略资源已转变为信息、知识和创造性。管理大师德鲁克断言：知识已成为生产力、竞争力和经济成就的关键因素；知识已成为最主要的工业，这个工业向经济提供生产需要的重要中心资源。因此，21 世纪的竞争就是人力资源的竞争，是人力资源管理水平的竞争。谁能更高效、更科学地管理人力资源谁就能掌握成功的先机。目前，中国正处于改革开放的历史性阶段，处于和平崛起的关键发展时期。我们比以往任何时候都更加需要先进的人力资源管理知识、经验，从而避免走弯路、绕远路。1.1.2研究的行业背景作为中国改革开放前沿阵地的深圳，从一个临近香港的小渔村飞速发展成为一个现代化的都市，不仅创造了深圳速度，同时也开辟了一个繁荣的房地产市场，从而房地产这个朝气蓬勃的新兴行业在深圳如雨后春笋般迅速地发展起来，同时也成为深圳重要的支柱产业。深圳大大小小的房地产企业层出不穷，据不完全统计在深圳有 400 多家项目公司和 100 多家综合房地产开发公司，这些公司在争夺土地资源的同时，也在加大对人力资源的争夺。在土地资源和人力资源的争夺战中，大家都认识到土地资源是有限的，而人力资源的潜力是可以通过科学的管理不断被开发出来的。人力资源管理作为深圳房地产企业获取竞争优势的手段之一，对企业发挥着越来越重要的作用，在深圳房地产企业的发展过程中，人力资源管理的战略地位也越来越受到大家的重视。1.2问题提出的根源随着国家对弱势消费者保护政策相继出台，国家进一步加大了对深圳房地产行业的规范化管理。与此同时，深圳大大小小的房地产开发商们也在一步一步逼近深圳可开发土地资源的上限，深圳房地产企业的利润空间和操作空间已经下降到一个相对较低的水平，如果深圳的房地产企业依然我行我素以静止的眼光看待深圳房地产行业这次变革，以过去的思路去管理企业去领导员工，注定将在激烈的市场竞争中被淘汰。那么怎样才能在这次深圳房地产的变革中赢得先机，走出困境，继续生存发展呢？身为一个深圳房地产行业的从业者，我也在思考这样一个问题。在这样一个背景下，我想到了生意经上的一句话：人无我有，人有我新，人新我变。只有“ 变”才能解决上面提到的问题。这个变不是改变别人，而是改变自己，要变以前粗放的房地产开发管理方法为科学有效的管理方法。而企业的管理核心就是对人的管理，是人力资源的管理。我认为，深圳的房地产企业要想在土地资源临近上限，房地产行业进一步规范化的大环境中生存发展应该更加重视人力资源管理，应该去研究深圳房地产企业的人力资源管理，找出深圳房地产企业人力资源管理中存在的问题，找出与先进的人力资源管理水平之间的差距，更重要的是要找出解决这些问题的办法。1.3研究意义目前，中国正处在和平崛起的黄金发展时期。深圳的房地产企业正处在土地资源临近开发上限、能源储备稀缺、需求不断上涨，信息技术飞速发展的特殊时期。因此，人力资源管理，尤其是对深圳房地产企业的人力资源管理研究在这个特殊的时期就显得更加重要。我们在研究深圳房地产企业人力资源管理的同时找出新形势下深圳房地产企业人力资源管理存在的问题和发展的新思路以及一些具体的应对措施，可以有力地促进深圳房地产企业不断提高人力资源管理水平，提升市场竞争力、进一步加强核心竞争能力。同时通过对深圳房地产企业人力资源管理的研究也可以折射出我国人力资源管理存在的一些问题，同时也可以提供一种研究类似问题的方法。深圳房地产企业人力资源管理研究对本地房地产从业人员谋求个人进步、对深圳房地产企业实现可持续发展战略目标、对深圳房地产行业健康、稳定发展都具有重要的现实意义。1.4国内外研究现状1.4.1国外研究现状目前，国外人力资源管理的研究已经超越了员工招聘与挑选、培训与开发、工作设计、业绩考评、薪酬设计等传统内容，形成了以下三个新的发展方向：战略性人力资源管理，将人力资源管理与组织发展战略目标的实现结合在一起。跨文化人力资源管理，强调在经济全球化情况下跨文化的人力资源管理。政治行为与人力资源管理，探讨非正式组织的活动对人力资源管理的影响。盖斯特（Guest）等人从战略角度研究人力资源管理，他们认为战略人力资源管理关注人力资源管理的政策，因此所有相关研究方法都是战略性的。Delaney认为选择录用、业绩评价、激励报酬、工作设计、痛苦消除、信息共享、态度评价、员工参与管理等10项工作属于最佳的人力资源管理之列。伯菲（Pfeffer）提倡采用 16 项人力资源管理工作来获得更高的生产率和利润。几经发展由德里诺和杜特确定了七项战略性人力资源管理工作：内部职业机会，正规培训系统，评价方法，利益共享，工作安全，员工意见投诉机制和工作定义。道宁（Dowling）等人指出，跨国管理运作的复杂性和雇佣不同国籍员工的必要性是国内人力资源管理与跨文化人力资源管理的主要差别。有研究表明高自主监控的管理者会比低自主监控的管理者得到更多的提升并经历更多的职业迁移。1.4.2国内研究现状国内出版的有关企业人力资源管理的论著中，关注的热点问题主要集中在以下几个方面：人力资源管理理论方面，主要探讨“ 以人为本” 的管理思想、人力资源管理模式和人力资源管理战略。员工招聘方面，主要研究人才的选拔方法与测评技术。员工培训方面，主要研究培训的作用和方法、如何评估培训效果、规避培训风险、职业生涯管理和学习型组织。绩效考核方面，主要探讨绩效考评的作用和方法。薪酬与激励方面，主要探讨对企业员工普遍的激励方式和对企业家的激励方式。吴持平认为，人本管理即以人为中心的管理，主要是把人视为管理的最主要因素与企业的最重要资源，充分发挥人的潜力。刘宇辉指出，以心理测评为主要依据的人才选拔，它的信度和效度都是有一定限度的。而目前较为权威的测评量表都来自国外，他们在国内的样本数量相当有限，因此测评的结果只能作为重要的参考，同时还必须结合如面试等更多的手段，否则就会有失之偏颇之嫌。纪少英、刘晨辉指出，企业人力资源开发应把握五个要素：一是基础，即技术和技能的开发；二是机制，即激励职工获得荣誉；三是对象，即培训开发人员的选择；四是思想道德的教育；五是开发效果检验。石俊指出，培训效果的评估，主要包括四个层面：第一，反应，即课程刚结束时，了解学员对培训项目的主观感觉；第二，学习，即学员在知识、技能或态度等方面学到了什么；第三，行为，即学员的工作行为方式有多大程度的改变；第四，结果，即通过诸如质量、数量、安全、销售额、成本、利润、投资回报率等可以量度的指标来考查，看最终产生了什么结果。丁易认为，绩效管理是一柄“ 双刃剑” ，善用之，慎用之，能最大程度地激发员工热情，挖掘员工潜力，使其最大限度地为企业创造价值，持续促进企业发展，但用之不慎，却会产生极大的隐患。只有将组织绩效与员工绩效综合进行考评，才能在一定程度上有效解决问题。张建国认为，对于真正为企业作贡献的员工要给予合理的回报，而且必须充分拉开差距，在企业内形成一个有效的激励机制。1.4.3国内、外研究成果对本研究课题的价值和作用战略性人力资源管理强调将人力资源管理与组织发展战略目标的实现结合在一起，深圳的房地产企业一方面需要将企业人力资源管理与国家房地产宏观调控政策相结合，一方面也要把企业员工个人的培训发展与企业发展战略结合在一起，战略性人力资源管理研究对深圳房地产企业人力资源管理具有指导作用。员工培训方面，主要研究培训的作用和方法、如何评估培训效果、规避培训风险、职业生涯管理和学习型组织。深圳大多数房地产企业特别是中小房地产企业目光短浅，忽视员工培训甚至不进行企业员工培训，从而导致企业缺乏凝聚力和竞争力。员工培训方面的研究要求企业内部倡导终身教育的思想观念，使企业员工把学习当作是贯穿其一生的事，从而使企业保持旺盛的生命力。其次，鼓励企业人才通过自修、培训、客座研究、攻读高级学位、出国深造、选派中青年骨干参加国际学术研讨、国际科研合作等途径，更新、丰富知识，不断提高企业科技队伍和管理队伍的水平。这些研究成果对深圳房地产企业人力资源管理的研究也起到很好的指导作用。1.5研究的主要问题、内容、方法1.5.1问题的提出随着国家对房地产市场宏观调控政策的出台，以及深圳土地资源上限的临近，深圳房地产企业的竞争也进一步加剧。深圳的房地产开发商们在争夺土地资源的同时也在争夺业内的人力资源，同时也比以往任何时候都更加重视人力资源管理。深圳房地产企业的老总们和业内人士都在思考着这样一个问题：深圳房地产企业的人力资源和人力资源管理现状如何，深圳房地产企业的人力资源管理存在什么问题，怎么更科学、更有效地管理自己的企业，从而在激烈的市场竞争中立于不败之地。这也正是本文将探讨的问题。1.5.2研究主要内容本文研究对象是深圳市从事房地产行业的房地产开发公司近年来人力资源以及人力资源管理的现状。本文通过分析深圳房地产企业人力资源以及人力资源管理的现状，找出目前这些企业在人力资源管理中存在的问题，并针对问题提出应对的思路和解决问题的建议。纵向，本文以时间的先后顺序为线索引入人力资源管理的概念，分析深圳房地产企业人力资源管理未来的发展趋势，重点落在深圳企业人力资源管理如何解决目前面临的问题，如何沿着正确的方向向前发展新思路的探索上，落在面临深圳房地产企业人力资源管理发展的新形势，深圳的房地产企业应如何应对上。横向，本文把深圳房地产企业人力资源管理和国际先进的人力资源管理进行比较，找出不足，分析差距，并结合深圳房地产的特点对深圳房地产企业的人力资源管理发展提出的一些新的思路和应对办法。1.5.3研究方法本文主要通过电话访问与问卷相结合的方式，对深圳房地产行业人力资源管理的总体状况、房地产行业薪酬管理状况、房地产行业绩效考核管理状况与房地产行业人员流动及效益状况四个方面进行了深入的调查和分析。由于深圳房地产公司的总体数量及样本规模较大，不便对所有房地产公司进行普查，本文采取了以片区以及公司类型为基础的分层随机抽样的方法，使选取的样本能够在片区分布上和公司类型的分布上较好地反映深圳房地产公司人力资源管理的总体状况。本文对问卷采集的信息进行分析和归类，找出深圳房地产企业人力资源管理中存在的不足，并提出改善的办法。2人力资源管理的产生和发展2.1人力资源管理的定义人力资源是生产活动中最活跃的因素，也是一切资源中最重要的资源。人力资源的实质就是人所具有的运用和推动生产资料进行物质生产的能力。它包含体能和智能两个方面：体能即人的身体素质，包括力量、速度、耐力和反应力；智能包括智力、知识和技能。人力资源管理可以分为宏观和微观两个方面，宏观人力资源管理即对全社会人力资源的管理，微观人力资源管理则是对于企业、事业单位人力资源的管理。微观上人力资源管理的定义如下：是指对人力资源的取得、开发、利用和保持等方面进行计划、组织、领导和控制，使人力、物力保持最佳比例，以充分发挥人的潜能，调动人的积极性，提高工作效率，实现组织目标的管理活动。人力资源管理可以从以下两个方面来理解，即：2.1.1对人力资源外在要素量的管理对人力资源进行量的管理，就是根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使二者经常保持最佳比例和有机的结合，使人和物都充分发挥出最佳效应。2.1.2对人力资源内在要素质的管理主要是指采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理（包括对个体和群体的思想、心理和行为的协调、控制和管理），充分发挥人的主观能动性，以达到组织目标。2.2现代人力资源管理与传统人事管理的区别现代人力资源管理，深受经济竞争环境、技术发展环境和国家法律及政府政策的影响。它作为近20 年来出现的一个崭新的和重要的管理学领域，远远超出了传统人事管理的范畴。具体说来，存在以下一些区别：传统人事管理的特点是以“ 事” 为中心，只见“ 事” ，不见“ 人” ，只见某一方面，而不见人与事的整体、系统性，强调“ 事” 的单一方面的静态的控制和管理，其管理的形式和目的是“ 控制人” ；而现代人力资源管理以“ 人” 为核心，强调一种动态的、心理、意识的调节和开发，管理的根本出发点是“ 着眼于人” ，其管理归结于人与事的系统优化，使企业取得最佳的社会和经济效益。传统人事管理把人设为一种成本，将人当作一种“ 工具” ，注重的是投入、使用和控制。而现代人力资源管理把人作为一种“ 资源” ，注重产出和开发。是“ 工具” ，你可以随意控制它、使用它，是“ 资源” ，特别是把人作为一种资源，你就得小心保护它、引导它、开发它。难怪有学者提出：重视人的资源性的管理，并且认为世纪的管理哲学是“ 只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己” 。传统人事管理是某一职能部门单独使用的工具，似乎与其他职能部门的关系不大，但现代人力资源管理却与此截然不同。实施人力资源管理职能的各组织中的人事部门逐渐成为决策部门的重要伙伴，从而提高了人事部门在决策中的地位。人力资源管理涉及到企业的每一个管理者，现代的管理人员应该明确：他们既是部门的业务经理，也是这个部门的人力资源经理。人力资源管理部门的主要职责在于制订人力资源规划、开发政策，侧重于人的潜能开发和培训，同时培训其他职能经理或管理者，提高他们对人的管理水平和素质。所以说，企业的每一个管理者，不单完成企业的生产、销售目标，还要培养一支为实现企业组织目标能够打硬仗的员工队伍。2.3人力资源管理的具体任务源于传统人事管理，而又超越传统人事管理的现代人力资源管理，主要应包括哪些具体内容和工作任务呢？人力资源管理关心的是“ 人的问题” ， 其核心是认识人性、尊重人性，强调“ 以人为本” 。在一个组织中，围绕人，主要关心人本身、人与人的关系、人与工作的关系、人与环境的关系、人与组织的关系等。目前比较公认的观点是：现代人力资源管理就是一个人力资源的获取、整合、保持激励、控制调整及开发的过程。通俗点说，现代人力资源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等内容和工作任务。一般说来，现代人力资源管理主要包括以下几大系统：人力资源的战略规划、决策系统；人力资源的成本核算与管理系统；人力资源的招聘、选拔与录用系统；人力资源的教育培训系统；人力资源的工作绩效考评系统；人力资源的薪酬福利管理与激励系统；人力资源的保障系统；人力资源的职业发展设计系统；人力资源管理的政策、法规系统； 人力资源管理的诊断系统。为了科学、有效地实施现代人力资源管理各大系统的职能，对于从事人力资源管理工作的人员有必要掌握三方面的知识：关于人的心理、行为及其本性的一些认识；心理、行为测评及其分析技术，即测什么、怎么测、效果如何等；职务分析技术，即了解工作内容、责任者、工作岗位、工作时间、怎么操作、为什么做等方面的技术。这是从事人力资源管理工作的前提和基础。具体说来，现代人力资源管理主要包括以下一些具体内容和工作任务：人力资源管理的产生和发展制订人力资源计划，根据组织的发展战略和经营计划，评估组织的人力资源现状及发展趋势，收集和分析人力资源供给与需求方面的信息和资料，预测人力资源供给和需求的发展趋势，制订人力资源招聘、调配、培训、开发及发展计划等政策和措施。人力资源成本会计工作，人力资源管理部门应与财务等部门合作，建立人力资源会计体系，开展人力资源投入成本与产出效益的核算工作。人力资源会计工作不仅可以改进人力资源管理工作本身，而且可以为决策部门提供准确和量化的依据。岗位分析和工作设计，对组织中的各个工作和岗位进行分析，确定每一个工作和岗位对员工的具体要求，包括技术及种类、范围和熟悉程度；学习、工作与生活经验；身体健康状况；工作的责任、权利与义务等方面的情况。这种具体要求必须形成书面材料，这就是工作岗位职责说明书。这种说明书不仅是招聘工作的依据，也是对员工的工作表现进行评价的标准，进行员工培训、调配、晋升等工作的根据。人力资源的招聘与选拔，根据组织内的岗位需要及工作岗位职责说明书，利用各种方法和手段，如接受推荐、刊登广告、举办人才交流会、到职业介绍所登记等从组织内部或外部吸引应聘人员。并且经过资格审查，如接受教育程度、工作经历、年龄、健康状况等方面的审查，从应聘人员中初选出一定数量的候选人，再经过严格的考试，如笔试、面试、评价中心、情景模拟等方法进行筛选，确定最后录用人选。人力资源的选拔，应遵循平等就业、双向选择、择优录用等原则。在外部人才招募的方法中，通过广告招募是目前最常用的且信息传播最广泛的招募手段。李宗红、谢晋宇认为，用人单位可以从应聘者的笔迹分析中了解应聘者的主要性格特征并预测应聘者将来的业绩。雇佣管理与劳资关系，员工一旦被组织聘用，就与组织形成了一种雇佣与被雇佣的、相互依存的劳资关系，为了保护双方的合法权益，有必要就员工的工资、福利、工作条件和环境等事宜达成一定协议，签定劳动合同。入厂教育、培训和发展，任何应聘进入一个组织（主要指企业）的新员工，都必须接受入厂教育，这是帮助新员工了解和适应组织、接受组织文化的有效手段。入厂教育的主要内容包括组织的历史发展状况和未来发展规划、职业道德和组织纪律、劳动安全卫生、社会保障和质量管理知识与要求、岗位职责、员工权益及工资福利状况等。培训是企业有计划地实施有助于员工学习与工作相关能力的活动。为了提高广大员工的工作能力和技能，有必要开展富有针对性的岗位技能培训。对于管理人员，尤其是对即将晋升者有必要开展提高性的培训和教育，目的是促使他们尽快具有在更高一级职位上工作的全面知识、熟练技能、管理技巧和应变能力。作为企业应注重对员工的潜能进行开发，潜能开发分为拓展训练与魔鬼训练课程。该训练通过团体训练和集体考核项目，培养学员的互助友爱和团队精神。工作绩效考核，工作绩效考核就是对照工作岗位职责说明书和工作任务，对员工的业务能力、工作表现及工作态度等进行评价，并给予量化处理的过程。这种评价可以是自我总结式，也可以是他评式的，或者是综合评价。考核结果是员工晋升、接受奖惩、发放工资、接受培训等的有效依据，它有利于调动员工的积极性和创造性，检查和改进人力资源管理工作。帮助员工的职业生涯发展，人力资源管理部门和管理人员有责任鼓励和关心员工的个人发展，帮助其制订个人发展计划，并及时进行监督和考察。这样做有利于促进组织的发展，使员工有归属感，进而激发其工作积极性和创造性，提高组织效益。人力资源管理部门在帮助员工制订其个人发展计划时，有必要考虑它与组织发展计划的协调性或一致性。也只有这样，人力资源管理部门才能对员工实施有效的帮助和指导，促使个人发展计划的顺利实施并取得成效。员工工资报酬与福利保障设计，合理、科学的工资报酬福利体系关系到组织中员工队伍的稳定与否。人力资源管理部门要从员工的资历、职级、岗位及实际表现和工作成绩等方面，来为员工制订相应的、具有吸引力的工资报酬福利标准和制度。工资报酬应随着员工的工作职务升降、工作岗位的变换、工作表现的好坏与工作成绩进行相应的调整。管理者必须在有限的激励资源下（在从工人中得到的总收益大于工资支出的前提下），合理地设计工资制度，适当地提高工资水平。员工福利是社会和组织保障的一部分，是工资报酬的补充或延续。它主要包括政府规定的退休金或养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、节假日，并且为了保障员工的工作安全卫生，提供必要的安全培训教育、良好的劳动工作条件等。保管员工档案，人力资源管理部门有责任保管员工入厂时的简历以及入厂后关于工作主动性、工作表现、工作成绩、工资报酬、职务升降、奖惩、接受培训和教育等方面的书面记录材料。2.4人力资源管理的意义在人类所拥有的一切资源中，人力资源是第一宝贵的，自然成了现代管理的核心。不断提高人力资源开发与管理的水平，不仅是当前发展经济、提高市场竞争力的需要，也是一个国家、一个民族、一个地区、一个单位长期兴旺发达的重要保证，更是一个现代人充分开发自身潜能、适应社会、改造社会的重要措施。张德教授曾在其著作中指出人力资源管理的主要意义是：通过合理的管理，实现人力资源的精干和高效，取得最大的使用价值。并且指出：人的使用价值达到最大 = 人的有效技能最大地发挥；通过采取一定措施，充分调动广大员工的积极性和创造性，也就是最大地发挥人的主观能动性。调查发现：按时计酬的员工每天只需发挥自己20%30%的能力，就足以保住个人的饭碗。但若充分调动其积极性、创造性，其潜力可发挥出80%90%；培养全面发展的人。人类社会的发展，无论是经济的、政治的、军事的、文化的发展，最终目的都要落实到人一切为了人本身的发展。目前，教育和培训在人力资源开发和管理中的地位越来越高，马克思指出，教育不仅是提高社会生产的一种方法，而且是造就全面发展的人的唯一方法。实际上，现代人力资源管理的意义可以从三个层面，即国家、组织、个人来加以理解。目前，“ 科教兴国” 、“ 全面提高劳动者的素质” 等国家的方针政策，实际上，谈的是一个国家、一个民族的人力资源开发管理。只有一个国家的人力资源得到了充分的开发和有效的管理，一个国家才能繁荣，一个民族才能振兴。在一个组织中，只有求得有用人才、合理使用人才、科学管理人才、有效开发人才等，才能促进组织目标的达成和个人价值的实现。针对个人，有个潜能开发、技能提高、适应社会、融入组织、创造价值，奉献社会的问题，这都有赖于人力资源的管理。不从宏观层面和微观层面，即国家和个人来谈人力资源管理，而是从中观层面，即针对企业组织来谈现代人力资源管理。因此，现代人力资源管理对一个企业的价值和意义更值得关注。现代人力资源管理对企业的意义，至少体现在以下几方面：对企业决策层。人、财、物、信息等，可以说是企业管理关注的主要方面，人又是最为重要的、活的、第一资源，只有管理好了“ 人” 这一资源，才算抓住了管理的要义、纲领，纲举才能目张。对人力资源管理部门。人不仅是被管理的“ 客体” ，更是具有思想、感情、主观 人力资源管理的产生和发展能动性的“ 主体” ，如何制定科学、合理、有效的人力资源管理政策、制度，并为企业组织的决策提供有效信息，永远都是人力资源管理部门的课题。对一般管理者。任何管理者都不可能是一个“ 万能使者” ，更多的应该是扮演一个“ 决策、引导、协调” 属下工作的角色。他不仅仅需要有效地完成业务工作，更需要培训下属，开发员工潜能，建立良好的团队组织等。对一个普通员工。任何人都想掌握自己的命运，但自己适合做什么、企业组织的目标、价值观念是什么、岗位职责是什么、自己如何有效地融入组织中、结合企业组织目标如何开发自己的潜能、发挥自己的能力、如何设计自己的职业人生等，这是每个员工十分关心，而又深感困惑的问题。相信现代人力资源管理会为每位员工提供有效的帮助。全球化、信息化以及劳动力多元化使得组织间的限制越来越少，这要求管理者更加注重企业的培训和激励系统，开发知识型员工，并且通过职业生涯管理留住企业的人才。因此，员工的职业生涯管理将成为未来企业人力资源管理的一个新的重点，它将成为企业将战略人力资源直接转化为企业绩效的主要动力。3深圳万科房地产人力资源分析3.1深圳万科人力资源现状3.1.1外部环境分析目前深圳房地产行业由于产业集中度不高，综合开发公司与项目公司并存且数量较多，导致这一行业竞争，尤其是对人才的竞争加剧，在深圳就有 400 多家项目公司和 100 多家综合开发公司，这些公司在争夺土地资源的同时，也在加大对人力资源的争夺，再加上内地房地产处于发展阶段，急需大量房地产精英，不惜重金从深圳挖人，这样就导致地产人才出现高流动性的特征。目前深圳地产人力资源方面存在以下现象：第一，精英人才严重短缺。第二，求职趋势发生变化，由于在深圳房地产行业圈子小，信息互通快，无论对企业还是对个人都能做到相互了解，这样不少市场紧缺专业人才求职通过网络、广告信息或朋友推荐等。第三，地产人才供求失衡，形成行业内人才频繁跳槽的直接动因。第四，不少房地产开发企业为了尽快在市场中站稳脚跟，赶超同行做品牌开发商，会不惜一切代价从别处高薪挖“ 角” 。3.1.2人力资源结构分析表 3-1 深圳万科房地产集团公司 2002 年 2004 年人员情况表当年截止日期总人数层次结构管理人员所占比 例学历结构流失率管理人员技术专业作业人员硕士本科大专2002年11月7818025544610.2%69416530.09%2003年11月8358613413748110.3%1314119427%2004年4月608441061133457%76512121%表 3-2 深圳万科房地产集团公司 2004 年 4 月人员分布情况总部开发建筑物业小计管理人员149101144技术类/13858106专业类33183131113作业类278101209345小计74482272596083.1.3人力资源管理具备的优势第一，企业发展迅速，内部管理滞后已被决策层所关注。第二，中低岗位人力较充足。公司开展新项目时，建筑公司由于近期在建项目较少，可分流部分现场施工管理人员。第三，现公司人力资源具备较大开发潜能的个人基础。经与员工沟通，员工都希望能将自己的能力充分发挥，愿意接受具挑战性的工作，并提供相应培训以提高工作质量和效率。第四，有效人力资源占人力资源的比例有较大的提升空间。经过几年运作，员工对公司的发展前景较乐观，已沉淀出部分渴望在公司长期发展的员工。企业员工是一支年轻的队伍，再学习能力及可塑性强。如公司能不断提供一个良好的工作氛围，有针对性的培训，扬长避短的用人机制，员工的有效资源可大幅提高。3.1.4人力资源管理存在的不足之处（1）项目公司的权责划分不合理；完善：为项目公司增加相关专业部门，使其真正履行项目责任主体的职责规划设计部市场部成本部物控专员项目管理部总经理综合部项目公司总经理助理财务部图3-1 公司项目部门WBS结构在原有项目公司组织架构基础之上，增加成本部、物控专员和综合部；成本部、物控专员和综合部直接接受项目公司总经理（总经理助理）的指挥和安排，同时接受公司对口职能部门的管理。（2）部分部门职责设置不合理；对公司部分部门职能进行如下完善：综合计划管理公司战略管理行政制度建设运营管理体系法律事务企业文化建设合约管理IT信息管理行政后勤管理内部管理总经办1、合约管理职能并入成本管理部2、招标工作由物控部主推，项目公司项目管理部和成本管理部配合， 以提高工作效率目前：目前可通过增加相应岗位设置实现该职能远期：成立战略发展部统筹履行公司战略管理和计划管理职能图3-2 职能完善WBS结构（3）部门职责不明晰，组织横向沟通能力差，部门之间缺乏协作精神；图3-3 部门职责汇总WBS结构3.2源虚拟管理对房地产企业的意义国外人力资源管理部门虚拟的理论和实践对深圳房地产企业的人力资源管理具有很大的借鉴意义。在信息技术、通讯技术发展的今天，或早或迟，那些曾经被企业奉为经典的传统竞争手段 成本、技术、生产等都能被各个企业所效仿或复制，它们的存在能使你成为这些领域的操纵者和玩家，却不能保证你成为赢家。在新经济中，优势将源自于新的竞争点 组织能量，如组织的速度、反应能力、学习能力和创新。成功的组织将属于那些有能力快速将战略转化为实际行动的企业，有效率的、创新管理的企业、最大程度整合企业能量和员工贡献的企业。通过对人力资源管理部门业务或部分业务的虚拟管理、深圳房地产企业不但能集中优势和资源关注自身的核心能力、提升竞争力， 而且还能通过社会上的人力资源管理专营企业或部门得到优良的服务，达到更好控制利用人力资源的目的。使企业对人的管理和对事的管理结合得更好。非但如此，企业内人力资源管理部分业务的虚拟将对传统的“ 企业办社会” 改革起到积极促进作用，在深圳突出表现在培训和福利等方面。众所周知，福利项目的制订和实施一向由企业的人力资源管理部门（深圳大多数国有房地产企业大部分仍停留在传统的人事管理方面）负责，但它所涉及的却不但是企业和职工两方面的事。随着福利项目在职工工资总额中所占比例的逐年上升和逐渐受到更多的关注，它已日益成为社会保障的一个重要项目。而为顺利实现企业福利向社会福利的转变，让企业尽快从福利包袱中解脱出来，人力资源管理业务的虚拟便成为决策者经常思考的问题。而培训项目，则由于深圳房地产企业经营的各种原因，濒临困境：企业无力（包括无资金、无场地和对培训资源的占用等）培训员工，使员工的工作技能和知识水平不能提高，更谈不上多为企业做贡献。而通过培训业务的虚拟，将员工、企业和培训专营机构三者结合在一起，共同承担员工培训的成本或风险，让社会、企业、个人各出一点，使培训工作走出低谷。深圳房地产企业人力资源管理的发展思路与对策总之，虚拟管理并不是每一个深圳房地产企业都必须经历和运用的经营形式，但是它的思想变革方式可为任何企业所借鉴，即运用自身最强的优势和有限的资源最大限度地提高深圳房地产企业的竞争力。4.结果分析4.1房地产企业可以尝试采用人力资源管理外包曾几何时，“ 外包” (Outsourcing)这一名词成为企业战略管理的又一新兴话题，它最初是来源于传统的“ 信息技术资源外包”(IT Outsourcing)。后来随着各行业内市场竞争越来越激烈，企业为了生存，不得不追求在最短的时间内以最低的成本获得最大的收益。这样，时下方兴未艾的应用服务外包(Application Service Provider，简称 ASP)就应运而生了。外包简单的说就是将企业某项业务工作的部分或整体，以固定的价格移交给外部的服务商来完成，生产外包、营销外包、网络定制外包 逐渐成为我们熟悉的字眼，而人力资源管理作为企业管理的核心内容之一，其部分事务性工作外包也成为可能。但企业究竟如何实施人力资源管理外包战略，目前在国内还缺少较为系统的理论研究和对实践的指导。选择外包的方式。一般来说深圳房地产企业寻求人力资源管理外包服务商的方式可分为三大类。一类是普通的中介咨询机构，他们从事的业务很广，人力资源管理外包仅仅是他们诸多业务中的一项，企业可以把人力资源管理的某项工作(如员工档案管理、员工培训、福利制度、劳动关系等)完全交给他们去做；第二类是专业的人才或人力资源服务机构，如英法等国新近出现的快速人员服务公司，就是专为企业人力资源外包服务的。当然，国际盛行的“ 猎头” 公司，也属于这类公司之一，企业把对高层次员工的招聘外包给这类公司是比较合适的；第三类是企业可以寻求高等院校、科研院所的人力资源专家或研究机构的帮助，由他们来为企业出谋划策，比如对员工的绩效考核、薪酬制度设计等。当然，上述三类外包的方式不是各自孤立的，在实际操作中企业往往会召集各类人员，组成一个“ 智囊团” ，力求把工作做好。外包的实施。人力资源外包可以由相应的服务商来负责实施。在这期间，作为企业的人力资源管理部门并不是消极等待，而应该是积极的参与，概括起来说也包括两方面内容。一方面是要注意人力资源外包风险的防范与控制，企业方应与服务商就相应的外包项目签定书面合同，明确双方的权利和义务以及违约赔偿等问题。在外包实施过程中对工作的进展作定时检查，确保工作的顺利、安全实施。另一方面是企业人力资源部门还应积极参与配合，为外包服务商尽可能提供帮助，双方应建立起双赢(WinWin)的合作关系，共同把工作做好。外包之下，人力资源工作者何去何从。当今企业间的竞争已经成为高知识含深圳房地产企业人力资源管理的发展思路与对策量的人才竞争，人力资源管理的业务外包也将成为必然。外包的推动力是多方面的，比如公司规模的扩大、技术的发展、网络的普及、公司业务流程的“e” 化等等，但究其根本原因应该是人力资源部门职能的转变。企业要把人力资源管理外包出去，决不是仅仅为了减轻人力资源工作者的负担。若真是这样，当完全实现人力资源管理外包的时候，也是人力资源工作者失业的时候了。对于会选择人力资源管理外包的企业来说，一般都具有一定的规模和知名度，企业必须为此付出相当的外包成本。企业的目的是尽可能的以最小的成本追求最大的利润。若企业选择的外包成本比保留一个人力资源部还高，那么企业就绝对不会把人力资源管理业务都外包出去。因此，企业对人力资源管理的外包是有选择的，企业会把一些重复的、繁琐的、事务性的工作、不涉及企业秘密的技能性培训工作、高层次人才招聘的物色工作、社会福利管理等工作外包给专业机构，而对其它一些涉及公司机密的职能依然会由企业内部的人力资源部门管理，所以，不存在“ 人力资源工作者将失业” 这一可能。据有关调查显示，深圳房地产企业的大部分人力资源经理对于人力资源管理部分外包持肯定态度，并认为人力资源部门的管理职能变化也是必然趋势，即从日常繁琐的工作中逐步解脱出来，集中致力于企业更高层次的人力资源发展与管理。事实上，外包会给人力资源经理们带来更宽广的思考空间，使其从事更有价值、更有意义的战略性工作。这也正是人力资源管理在企业中战略地位的真正体现。当然，在深圳房地产企业的人事管理向人力资源管理转变刚刚起步不久(甚至对某些企业来说仍然停留在原来的水平上)，在西方发达国家现代人力资源管理理念和方法在我国企业刚刚普及之时，人力资源管理外包已悄然成为企业人力资源管理职能转变的方向，深圳条件成熟的房地产企业不妨在这一崭新的领域作一番尝试。4.2 制度化” 人力资源管理，留住核心员工随着市场竞争的全面展开和经济发展的全球化，深圳房地产企业核心员工作为一种维系企业发展命运的可流动要素，其竞争必然日趋激烈。企业作为雇佣方应该在核心员工的吸引、使用、培养、留任、激励等方面强化管理制度的建设及实施。只有“ 制度化” 管理才是深圳房地产企业寻求基于人力资源管理的企业竞争优势的长久之计。但是，在当前深圳房地产企业实施制度化人力资源管理的同时，极有可能面临如下困境：既要确保人才的合理流动，又要留住核心员工；既要面对制度化管理的“ 无情” ，又要确保制度操作的“ 有情” ；既要强化现代人力资源管理制度的建设和实施，又要谨防经验管理的不良影响及管理人员在经验管理道路上的“ 复归” ；既要吸引、培养、留任企业核心员工，还要防止其他企业到本企业“ 挖深圳房地产企业人力资源管理的发展思路与对策墙脚” 等等。企业核心员工在工作性质、目标追求乃至个人特点等方面不同于普通员工。应该科学认识企业核心员工的特点，尊重他们的个性化需要，为留住他们量身定制相关措施。升职、加薪、提高声誉、改善生活质量、发展素质、提供展示才华的空间、创新机制、营造氛围、改善人际关系等都是可供选择的策略。留人措施不是多种策略的简单组合，也不是某单一策略的使用，而是根据企业雇主和核心员工谈判达成的“ 共识点” ，有机架构留住企业高层管理人才的系统方案。留住企业核心员工毕竟是封闭的、静态的，会因为人才本身的历史阶段性而导致人才沉淀，致使企业用人的低效率。实际上，只有“ 激活” 核心员工才是最重要的。“ 激活” 核心员工，是雇主针对现有核心员工的一种主动行为，离不开对核心员工的吸引、保护、使用、评价、培育、留住、激励、约束等人力资源管理体系化深圳房地产企业人力资源管理的发展思路与对策职能，并让其合理流动；也只有“ 激活” 了核心员工，才有利于吸引潜在人才、留住和使用现有人才，为企业创造更好的业绩。 “ 激活” 企业核心员工，首先是让其满意，其次是让其积极主动、努力进取，最后便是让其进入忘我状态，献身所追求的事业。要达到不同境界的激活效果，采取的措施也会因企业核心员工心理预期的变化、企业条件及市场环境状况而异。一般来说，激活核心员工的方案设计应有助于建立甄选实绩化、职责岗位化、发展业绩化、管理制度化、利益共同化、薪酬市场化、保障社会化、组织目标与个人价值协同化等“ 拴心留人” 的机制，真正强调能力本位和业绩本位，留住符合企业需要、有助于企业目标达成的高层管理人才。4.3自身情况进行企业人力资源管理改革近些年来，深圳房地产企业界对于人力资源管理问题的重视程度无疑是越来越高了，只要从人力资源管理书籍的畅销以及大量人力资源管理培训班和讲座人满为患这些表象之中就不难感受到这种热度。的确，激烈的市场竞争压力、新一代劳动力市场参与者的素质和价值观的变化、技术变革速度的加快以及整个国家经济结构的调整等等，已经使得大多数深圳房地产企业充分认识到了传统的人事管理已经越来越成为企业谋取竞争优势的一个障碍。然而，从传统的人事管理向现代人力资源管理的过渡过程却并非是一蹴而就的。一个对人力资源管理一无所知的人指望听一两次讲座和看一两本书就能使自己变成专家是不可能的；企业指深圳房地产企业人力资源管理的发展思路与对策望通过搞一两项大跃进式的所谓“ 机制” 改革来达到现代企业人力资源管理的层次也只能是一