（工商管理专业论文）中小型民营科技企业员工培训的问题与对策.pdf

北京交通大学颈士学位论文 一 弋，8 7 8 8 0 独创性声明 本人声明，所呈交的学位论文是我个人在导师指导下进行的研 究工作及取得的研究成果。尽本人所知，除了文中特别加以标注和 致谢的地方外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成 果，也不包含为获得北京交通大学或其他教学机构的学位或证书而 使用过的材料。与我一起工作的同志对本研究所做的任何贡献已在 论文中作了明确的说明并表示了谢意。 本人签名：趟 日期：尘年上月立日 研究背景和意义 1 研究背景和意义 1 1 研究背景 自改革开放以来，我国民营科技企业一直保持着持续、健康、 高增长的发展势头，已经为我国经济的发展和人民生活水平的做出 了极大的贡献。其中中小型民营科技主要经济指标持续快速增长， 企业数量继续增加，资产状况良好，经济效益和规模化程度进一步 提高，从业人员持续增加，呈现良好的发展态势。 随着社会经济的发展，我国民营企业开始越来越多地进入包 括电计算机、通信、生物医药、新材料、新能源等高新技术产业等 领域，成为我国高新技术产业发展的新力军。中国科学技术部近期 发布信息表明：我国民营科技企业实力进一步增强，呈现出持续快 速的发展势头。截至2 0 0 3 年1 2 月3 1 日，全国民营科技企业总数 为1 2 4 9 3 7 家，企业数量比2 0 0 2 年增加1 4 2 2 。全年总收入达到 3 7 1 0 5 亿元，比2 0 0 2 年增长4 2 9 4 。2 0 0 3 年民营科技企业实现工 业增加值7 5 6 6 亿元，全年实现净利润2 2 9 5 亿元，比2 0 0 2 年增长 3 0 18 。上缴国家税金2 0 5 4 亿元，比2 0 0 2 年增长4 9 6 3 。出口 创汇7 8 7 亿美元，比2 0 0 2 年增长6 0 2 9 。有关专家估计，在“十 五”期间以至今后一个相当长的时期内，民营科技企业很有可能 产生飞跃式发展。到“十五”末期，民营科技企业数量可望达到 1 6 万家，从业人员超过1 0 0 0 万人，其中科技人员3 0 0 万，技工贸 总收入将达到5 万亿元以上，不仅大量中小型企业的素质会有大 幅度的提高，还会出现更多的具有国际竞争力的大型高新技术企业 集团，参与国际市场的角逐。到那时，民营科技企业将为社会带 来更加丰厚的回报。持续、快速发展的民营科技企业，已经成为 中国经济发展和技术进步的重要力量，为推动科技与经济结合、勰 放和发展科技第一生产力做出了重要贡献。 在中国加入、1 - o 后，知识经济与经济全球化给我国民营企 业，尤其是科技型民营企业带来了巨大的影响，随着全球经济一体 北京交通大学颈士学位论文 化进程的加快，在新形势下民营企业在其发展中遇到了一些问题， 如获取信息难、技术创新难、信用不足、融资困难、人才匮乏等更 加突出。而从目前情况来看，员工整体素质不高、人才缺乏是严重 制约科技型民营企业发展的一个重大问题。工商联经济部侯部长根 据工商联对2 0 0 0 多家会员企业的调查认为，人力资源问题已经成 为制约民营企业发展的第一位因素。有实力的人才外流、合格人才 短缺及人力资源管理不科学已经成为我国民营科技企业的瓶颈。广 东省民营科技企业协会统计表明，在企业人力资源方面，有5 2 2 8 的企业认为“员工整体素质不高”是企业面临的主要问题，而有 4 2 1 3 的企业认为是“人才缺乏”，2 0 8 l 的企业认为是“员工工 作积极性不高”，有1 1 6 8 的企业认为是“本企业被当作寻找更好 工作的跳板”。因此，如何加强和完善员工培训工作是当前我国民 营科技企业在发展过程中亟待解决的问题。 1 2 研究意义 员工培训，是企业人力资源管理与开发的重要组成部分和关 键职能。它是指企业通过教学或其他方法促使员工的行为方式在知 识、技术、品行、道德等方面有所改进或提高，保证员工能够按照 预期的标准或水平完成所承担或将要承担的工作与任务。它是企业 提高人力资源整体素质的重要途径，也是企业提高组织效益的重要 途径。 在这样一个现代科学技术迅猛进步，知识经济时代即将来临 的经济全球化浪潮的促使下，企业培训已成为不可避免的事实，且 正受到企业越来越多的关注。尽管培训浪潮势不可挡，然而，在中 小型民营科技企业的培训中还存在很多问题，具体表现为： 许多中小型民营科技企业只用人而不育人，他们需要的是现 实的实践型的人才，最好招来就为企业贡献。许多民营科技企业不 愿在人员培训上下功夫，一方面是他们认为人是成本，舍不得对人 员培训进行投资；另一方面是对人才培养缺乏自信，既担心投入的 研究背景和意义 人力、物力没有回报，更担心培训的人才不能为他们服务。培训机 制不健全使民营科技企业不能获得真正的人才，现有人员素质也法 得到真正提高。这些错误观点的流行导致了培训结果不理想。而效 果的不理想又反作用于培训观念，致使培训更难以有效、顺利地开 展。调查数据再次清楚地显示这种“恶性”的循环。对企业来说， 一般的培训只有1 0 一2 0 的转化率，也就是说，8 0 扛9 0 的培训 资源成果被浪费了。另一方面，2 0 0 2 年的一份调查表明，9 2 的 民营科技企业没有完善的培训体系；大约2 0 的民营科技企业年 人均教育经费只有不到3 0 元。这是个必须注意的问题。 通过对国内外有关人力资源的学术刊物、人力资源相关网站 和国内有关学术会议的论文集进行分析，目前专门针对中小型民营 科技企业的员工培训与开发的研究还较少。可以说，关于这一方面 的研究还处于探索阶段，还有很多问题需要去研究和探讨。 因此，考察和研究中小型民营科技企业员工培训与开发的现 状、特点、遇到的困境及原因，分析中小型民营科技企业在发展中 遭遇的员工培训困境成因并探讨相关解决措施具有重大的社会现 实意义。 3 北京交通大学硕士学位论文 2 中小型民营科技企业员工培训的特点 2 1 中小型民营科技企业的基本概念 民营科技企业，以下简称“民科企业”，大多由科技人员创办， 实行“自筹资金，自愿组合，自主经营，自负盈亏”，主要从事技 术开发、技术转让、技术咨询、技术服务和科技成果产业化活动。 “民营”两字不是对这一企业群体经济成份的标识，而是对他们 共同拥有的全新经营机制的高度概括。在目前的民营科技企业中， 国有民营性质的占总数的9 6 5 ：集体性质的占总数的2 3 4 8 ； 私营与个体性质的占总数的2 1 9 0 ：股份制性质( 包括股份合作 制、有限责任公司和股份有限公司) 的占总数的3 2 5 0 ；其他经济 形式的占总数的1 2 4 7 。这一多种经济成份并存的企业群体所共 有的特点是；不受行政管理体制的束缚，实行以市场为导向、以技 术创新为动力、完全按照市场机制运行的发展模式。 定义中小企业这个概念关键在“中小”两个字眼上。目前，国 内学者对“中小”的含义主要是从规模角度去理解的，对独立经 营、形式多样、对于大企业来说经营规模比较小，在本行业中不居 于市场支配或者主导地位的经济单位定义为中小企业。目前，国内 的民营科技企业大多数均为中小型民营科技企业。 2 2 中小型民营科技企业员工的特点 改革开放以来，特别是中共十三届四中全会召开后的1 3 年，各 地方的科技企业发展迅速、势头强劲，实力不断壮大。在经济比较 发达的沿海地区和智力密集地区，科技企业大多涉足于新兴产业特 别是技术密集型的新行业、新材料、新能源等领域。这无疑回带动 产业机构的调整和优化。近年来，国有经济的。抓大放小”，为科 4 2 中小型民营科技企业员工培调的特点 技企业进行资产重组，扩大经营规模提供了难得的机遇，很多有实 力的科技企业利用自身的技术、资金优势，通过租赁、兼并、购买 等方式，既迅速做大了规模，增强了科技成果向生产力转化的能力， 又解决了被兼并国有企业的债务及职工下岗等问题，成为国有企业 改革中一种不可忽视的重要力量。 一般来讲，科技型企业的产品是市场上的新产品，而变幻多 端的市场是否接受这种新产品，企业的制造能力能否保证质量，以 及是否会有新的竞争产品等等都是个未知数。如果战略正确，产品 适销，那么先发优势就会使企业迅速占领市场，获得超常规的飞速 发展，而且还有一定时期的垄断利润。但是，哪怕在整个过程中有 一步失误，都会使产品脱离市场，这时企业的所有投资将可能付诸 东流。因此，高成长、高风险、高利润是科技型企业的基本特点。 在这种企业中，人才是核心的要素。普通企业虽然也强调人才的重 要，但更多还是以资金为先导，以现时的生产来吸引人才然后再 进一步扩张。科技型企业则相反，往往是通过企业的良好发展前景 来吸引人才，通过管理创新和体制创新使人才的人力资本价值得到 充分的体现，激发其创新能力形成企业强大的市场竞争力，再吸引 资金的投入，资金的投入又进步加强了企业对人才的吸引力，形 成高速发展的良性循环。 可见科技型企业员工与传统企业存在着多方面的不同，具有其自身的 一些特点： 2 1 1 资本价值大 在科技型企业中员工更多的是被看作是一种经济资源，经济 资源意味着有价值存量，是投资的结果，它本身具有价值并且能够 创造价值。但是同时人力资源的价值也会损耗，这就决定需要对人 力资源进行诸如培训的投资才能增值，表现为能够为现在和将来带 来收益。 2 1 2 创造性强 在工业社会，一个最有效率的工人，或许比一个普通工人多 北京交通大学硕士学位论文 生产3 0 或5 0 。但在信息社会，一个最好的技术研发人员，能 够比一个普通人员多做出5 0 0 甚至更多的工作。这主要是因为在 信息时代，劳动的价值更多的体现在智力劳动和创造性劳动上。 2 1 _ 3 替代性差 工业社会我们通常认为劳动力是同质的是可替代的，然而在 信息时代的科技企业里，很多人才是具有特殊才能的，而且正是因 为某些特殊人才的特殊的创意和特殊才华，才造就了一个伟大企业 甚至催生了某个产业。 2 1 4 流动性高 在信息经济时代，资本不再是稀缺要素，知识取代了它的位 置，长期保持企业与员工的雇佣关系的可能性不断降低。同时，民 营科技企业员工流动现象已经不再只是“跳槽”，还有工作岗位的 改变，跨部门，跨职能合作等。 2 1 5 影响性广 在科技企业中更多的是采用团队式的工作方式，其中优秀的 人才，例如优秀管理人才、研发人才是企业的核心，一旦流失不但 影响整个团队的士气，而且可能影响到整个团队的工作进程。 2 2 中小型民营科技企业员工培训的特点及重要性 2 2 1 中小型民营科技企业员工培训的特点 培训常常与开发联系在起，它们在定义上很难区分，许多时 候混为一谈，如果要非常严格地去区分这两个概念的话，一般如下： 培训通常针对并注重于短期的工作表现：而开发则关注于加强个人 6 2 中小型民营科技企业员工培训的特点 能力从而能在今后承担更大的职责。本文将不对培训与开发作严格 的区分，两个概念可以混用。企业员工的培训与开发( 简称培训) 是企业为了使员工获得或改进知识、技能和态度而开展的各类活 动。 在信息时代下，飞速革新的技术要求员工不断增长自己的知 识、技能和能力，从而适应新的流程和系统。新环境下企业培训也 有其与以往不同的特点： a 培训的现代化科技型企业里产品的高技术含量，决定培训 的内容更多的倾向于更前瞻性的知识； b 培训的网络化互联网的普及，使国际化培训和跨文化培训 成为可能；企业内部网的存在，使员工实现了实时学习同时降低了 培训成本。 c 培训的个性化如今员工的工作更多的是结合了自身的职 业生涯，这样也就使得培训必须结合员工的个人特点方显出其价 值。 d ，培训的终身化员工所拥有的知识技能常在技术的更新中 一次又一次地受到考验，终身培训的目的在于帮助员工不断跨越生 涯障碍；对企业而言，让员工更有能力和智慧，则对企业竞争力更 有帮助。 2 2 2 中小型民营科技企业员工培训的重要性 就目前而言，在某一组织中终身服务的概念以日渐淡化，但 这并不是说雇主就摆脱了帮助有才能的员工铺设事业成功之路的 义务，虽说企业的出发点是考虑是否有利于促进效益的提高，但也 必须认识到员工在企业中不仅仅是在为一份工作而努力，更多是在 为其自身的事业而努力。那么在制定人力资源战略的时候方面必 须依据公司的总体战略规划，一方面又需与员工的职业生涯相结 合。培训在培育与加强人力资源能力的过程中扮演了核心角色，就 此而言，培训已演变为战略实施的重要一环。 对中小型民营科技企业而言培训将主要产生三方面的影响： 7 北京交通大学硕士学位论文 a 企业效益的“推动剂” 培训一般都是为实现某个短期或者长期的经济目标，选取合适 的员工进行培训，通过一定的内容和方法，实现培训效果。目前， 管理理论家和实践家一致认为培训是一种投资，而且投资于人的钱 所产生的效益远大于投资在其他资源所产生的效益。企业培训在国 外已经有了l o o 多年的历史，据国外专业培训机构的测算，企业在 培训中每l 美元的投入，将获得2 5 美元的回报。美国福特汽车公 司对一次培训效果测试，每投入1 美元培训费用，将为公司带来6 美元的回报。实例显示成功的培训将产生惊人的效果，如广为人知 的摩托罗拉公司在1 9 9 2 年经过对全体员工进行培训后，1 9 9 3 年的 营业额增长2 8 ，利润增长7 7 。 b 是吸引人才的“兴奋荆” 我们已知，员工为企业工作同时也是在经营自身的一份事业， 因而一套与员工职业生涯相结合的培训是企业吸引人才的有力砝 码。 c 是留住人才的“稳定剂” 科技型企业员工所具有的巨大创造性及难以监督性，企业为了 让员工尽心尽力，只可“激励”而不可以“压榨”。提供培训是对 员工的一种尊重和肯定，是一种激励手段，培训是结合了企业与员 工的共同价值，是一种“双赢”的方式，因此也增强了员工对企业 的认同感，有助于留住员工。 3 中小型民营科技企业的员工培训现状 3 中小型民营科技企业的员工培训现状 在科技型中小企业中，虽然培训对企业发展的重要性己普遍 被接受，甚至也意识到对员工的培训既是对员工知识技能的提高， 又是对企业自身的投资，在本人所调查的一些企业中也有安排对员 工的培训，然而也发现由于各种原因，当中还存在着的如下一些观 念上、操作上的问题： 3 1 企业不重视培训 很多企业对培训的评价是走形式，多以应付为主。由于缺乏 明显的效果，长此以往培训就被渐渐便成为被遗忘的角落。在培训 中没有严格的考评制度，培训对象往往以各种借口逃避培训而不会 受到任何处罚；培训的内容脱离实际，培训形式过于简单，导致学 员厌恶培训。在加上培训部门缺乏控制培训过程的权力和对培训的 营销能力，使培训在企业和员工心目中处于可有可无的状态。企业 中还流行“培训浪费论”的说法。认为培训是一项昂贵且得不偿失 的活动，尤其是民营企业认为企业的目的就是利润，花钱搞培训完 全没有必要，认为现在高校每年毕业生很多，人才市场供过于求， 用人完全可阱到市场招聘，投资方没有必要浪费；即使搞培训也不 愿意多掏腰包，尽可能地削减培训费用。 3 1 i 效益好时不需培训 有的企业认为企业效益好时不需培训，实则不然。要知道今 天效益好，并不意味着明天效益好。据统计，世界5 0 0 强的企业， 平均寿命为3 0 年左右，美国新企业8 0 在第二年就宣布倒闭。因 而在企业经济效益好时，适当加强培训，可以保持企业可持续发展。 加强员工培训是改变企业经济状况的有效手段之一。反之，缺乏员 工培训，则会使员工的不适应增多，从而导致企业经济效益下滑。 工培训，则会使员工的不适应增多，从而导致企业经济效益下滑。 9 北京交通大学硕士学位论文 3 1 2 效益差时无钱培训 企业一旦经济效益不太好，就会因资金不足而减少培训或者 干脆不培训。其实这种做法是很危险的。应该承认。目前的确有些 企业经营不好，少数企业甚至濒临破产，但探究其失败的原因，不 重视培训是其失败的根本所在。其因果链往往是：“不培训经 营不好更不培训经营更不好”。要打破这条因果链，一定 要从重视培训入手，因为培训是转亏为赢的重要手段之一。如果不 培训，员工的态度、技能、知识就不可能提高，企业转亏为赢也随 之成为空话。 3 1 3 高管人员不需培胡 一些企业的最高领导人错误地认为：培训只是针对基层的管 理人员和普通员工的，而高层管理人员不需要培训。其理由是：他 们都很忙，他们经验丰富，他们本来就是人才。 显然这种认识是错误的，应该说，一个企业高层管理人员的 素质高低对于企业发展的影响最大，因而高层管理人员更需更新知 识，改变观念。国外许多知名企业就作出这样的规定：越是离层管 理者，参加的培训就越多，有的甚至把培训作为项福利按职级进 行分配。 3 1 4 观念上认为培训是“为他人作嫁衣裳” 企业决策者就算是认同培训即投资，但真的要自己掏钱为员 工培训则往往不大情愿，而一旦员工的流动率比较大时，更是强化 了这种想法。然而，根据前面所提到的科技型企业的发展特点及人 力资源的特点，在科技型企业中员工的高流动率是一个不争的事 实，尤其在中小型公司中，其各项条件均难以与同类大公司相比拟， 在这种行业中高流动率是一种正常的现象，但是员工的离职将同时 带走企业为其付出的培训投资，甚至还成就了竞争对手，由于这种 矛盾情况的存在，使得经理对员工培训持有消极的态度。 1 0 3 中小型民营科技企业的员工培v l l 现状 3 2 培训不规范，不系统 3 2 1 无培训计划 企业很多培训的时间安排随意性很大，没有专门的培训管理 制度，缺乏相应的培训规范和培训指导教材，甚至连培训师也是临 时选择的。一旦遇到企业的其它活动，首先让路的就是培训。具体 表现在： a 培训如“救火”，甚至盲目跟从市场流行项目 培训计划多为临时敲定，培训往往是由于公司在管理上出现 了较大的问题、经营业绩不好的情况下才临时安排的。这样，培训 的目的如同救火，无法规范操作。有时，企业在选择培训的内容时 是根据市场流彳亍培训的项目进行跟从，于是，j l t 培训班、i s o 质 量体系认证系列等项目一期又一期地参加，可实质是无的放矢。在 典型调查的企业中就有2 7 的企业存在这种情况进行选择培训的 内容，培训所带来的作用可想而知，这同时也是对公司资源的极大 浪费。 b 希望培训效果“立竿见彰”，对培训期望过高 为实现一定目标而制定的培训计划，从实施培训到目标的实 现，一般都存在着时间的延迟性( 除非销售类培训，这种运用得当 倒是比较多能产生“立竿见影”的效果) ，而多数其他培训情况下 是难以立即产生效果的，而一旦难以立即奏效就可能认为培训无 用，这就使得经理们对花钱费时的培训存在着顾虑，由于这点原因 有时就排斥了培训的开展，尤其是那些需要长时间才能产生效益的 培训，如对管理人员的培养。另外，企业对一次仅一星期甚至更短 的培训抱有过高的期望，希望能解决面临的许多问题，于是，培训 中普遍存在内容庞杂、目标过大、人员过杂的现象。另外，有些诸 如员工的态度问题是难以在短期内改变的，一些如制度问题、市场 问题等并不是单靠培训就可以解决的。 北京交通大学硕士学位论文 3 2 2 培训项目和内容脱离实际 这是企业培训出现问题最多的方面。培训什么? 这是培训计 划中必须明确的问题。很多企业在确定培训项目和内容时不是依据 企业的实际需要和员工的需要，而是凭感觉、照搬其它企业的培训； 对培训式的授课内容也缺乏必要的检查。 3 2 - 3 培训方法单一 企业培训还是采用最简单的课堂式教学，单纯的理论灌输。 究其原因是培训组织者缺乏有关培训的专业知识，对培训的内容也 知之甚少，认为培训就是学校教育。很多培训师也还习惯于单纯的 理论教授，没有熟练掌握现代的教学手段和教学方法，培训与实际 相脱节，培训效率低下。 3 2 4 培训制度不完善 没有规范的制度就没有规范的培训。我国大多数企业培训过 程中却未形成规范的培训制度，如培训训练方法、培训考核方法、 跟踪评价等制度往往被企业忽视。 3 3 培训投入与收益不成比例 3 3 1 培训是企业对员工的一项投资 企业通过培训后员工提高工作效率及降低工作成本来获得收 益。但实际上，企业对员工进行培训之后，被培训的员工流失倾向 愈发严重，特别是一些培训后的技术骨干员工。这就导致了花费大 量成本的培训得到的收益却微乎其微。 2 3 中小型民营科技企业的员工培训现状 3 - 3 2 培训成本能省则省 目前，许多企业经营者较偏重市场运作，在广告投入上更是 不惜“一掷数万金”，渴望得到立竿见影的效果，但却忽视了显效 期较长的“培训”投资。原因在于，一些管理者错误地认为：培训 是一种成本。作为成本，当然应该尽量降低，因此，能省则省，在 企业培训方面投入的资金甚少。殊不知，培训不是一种成本，是一 种间接投资( 可获得回报) ，要通过人的改变来产生效果，取得效 果也是潜移默化的。只有切实提高了员工的素质，才能提高经济效 益和社会效益。培训是对人的投资，对知识的投资，这虽然可以说 是世界上最昂贵的投资，但也是最有价值的投资，所得的投资回报 率也最高。据国外有关资料统计表明，对员工培训投资l 美元，可 以创造5 0 美元的收益，它们的投入产出比为1 ：5 0 。 3 4 缺乏考核与评估 企业虽说已认识到培训的重要性，而且也采取了不少的培训， 然而却缺乏对培训的效果进行评估。笔者对一些科技型中小企业做 了一个调查，从表l 中可知，有2 7 的企业没有培训效果评估体 系，这种情况下培训效果是好是坏一个样，这就容易形成将培训当 作“走过场”的形式。同时缺乏培训的反馈信息，也就难以根据培 训的作用进行方式、内容上改进，这也极易导致培训经费和员工时 间上的浪费。 表3 1 中小受民蕾科技企业培训效果调查表 效果评估比例 l o o 显比较 一般 有点毫无 有著显著作用作用7 3 5 2 3 3 6 6 3 没有 2 7 2 7 北京交通大学硕士学位论文 由表3 一l 中可见，虽说有7 3 的企业实施了效果评估，但多 数只是停留在第一二层面上的评估( 完整的评估包含四个层面，在 本文的“解决方法与对策”再傲详细分析) 。也就是说多是在培训 结束后，分发课后问卷，了解学员的满意度，了解对培训内容的掌 握情况，以作为改进的参考，面对于是否将所学应用于工作中及是 否产生效益则无从判断。在这样的条件下主管们也只能无奈地抱着 消极的心态，尽量让员工去受训，并期望在未来多少会展现一些成 效。 4 4 中小型民营科技企业员工培训问题的原因分析 4 中小型民营科技企业员工培训问题的原因分析 纵观以上分析的一些培训现状与问题，我们可以总结出如下 原因： 4 1 观念上的急功近利 虽说情感上谁都不愿意对员工的培训是“为他人作嫁衣”，但 在如今的人才自由流动的市场经济下这是任何一间公司皆无法避 免的，既然，在一定程度上“为他人作嫁衣”是无法避免，那么企 业只能面对这种现状，关键是集中考虑如何去减少在培训上流失的 投资，以及如何对投资的回收。如果需要培训而不进行培训，那么 就算对“培训既投资”的理念理解得再透彻也是毫无意义的。 另外一方面，由于培训的效果转移存在时间的延迟性，使得 常以即期业绩衡量经理管理水平和能力的这种方式在结构上存在 缺陷，经理们对在未来才产生效益的培训支出存在有意回避的倾 向。 这两方面的因素共同作用导致经理们更多的是着眼于当期的 利益，急功近利的行为也就不言而喻。 4 2 缺乏战略培训规划 由于公司规模较小，组织的结构、制度尚不完善，培训制度 也亟待建立和完善，多数只是简单地写着公司各层员工必须接受为 期不同的培训，培训的方式为如何，至于更细致的步骤就说不清了， 更不用说建立一套有效的培训效绩考核制度。 另者，企业存在市场流行什么就培训什么的无效率现象。培 训内容的选择往往更多的就是等到发现出现业绩或者经营管理上 的问题时才匆匆敲定培训补救措施。可见，培训极少存在“量身定 做”的规范行为。这种“临时抱佛脚”式的培训方式其效果如何可 北京交通大学硕士学位论文 想而知，难怪不少经理总是抱怨他们投入不少培训费用可收效却甚 微，很大的原因就是因为没有根据企业自身发展的需求来“量身定 做”企业的培训计划，而一旦发现效果不显著又可能制约了培训的 进一步开展。 4 3 经营业绩不理想，缺乏培训费用 不可否认，一些企业确实深有感触培训之必要，可就是迫于 企业无法提供资金用于培训，或者一旦出现资金困难时往往培训费 用成了首先缩减的对象之一。虽然这种无奈的情况是可以理解的， 然而却使企业可能处于一个两难的境况不培训企业累积出现 的问题就更多，经营业绩受到影响，就无法吸引优秀人才，这样又 导致无法提供改进的培训，从而使业绩更不好，人才流失趋于更严 重，最后形成了恶性循环。而我们知道，同样的起点不同的培训对 待方式将可能走向两个不同的极端，这两种不同的结果不正是好的 越好、坏的越坏的“马太效应”的最好诠释? 当面对如何去化解 “马太效应”中这种负效应时，我们只能从企业各项制度建立伊始 去寻找答案了。 4 4 中高层人员忙于工作，忽视自身的提高 由于一方面这些中小型民营科技企业多数创业才几年，而制 度的完善需要一个时间的过程；一方面是企业规模过小，无法也暂 时没必要具备太完备的制度。一些公司并没有具有大公司那样具体 的部门设置，有时仅仅一个部门中几名人员就负责了诸如人事、行 政、办公室所有的事务，有时经理一人就要处理从上到下从里到外 很多细节的工作。在此等情况下，企业不可能花很多精力去考虑为 员工培训的事宜，当务之急是尽快再开发新产品，从而将其推向市 场。如果临时发现需要新的人手，只能求助于从外招聘那些可以及 时上手的人员，所以在这种企业中几乎极少考虑去招聘应届毕业生 也就是这个原因。 因为中高层人员整天忙于应对那些琐碎的事务，也就无暇去 6 ! 主i ：型墨笪堂垒些墨三堕型塑要塑堕里坌堑一 考虑自身的再提高了。我们时常听到经理抱怨，下属们能力太差， 无法全面地贯彻他们的计划，同时我们又听到基层员工在抱怨上司 提的要求太高，不顾及他们的实际情况，以致他们无法达到上层的 要求。这正是中高层人员缺少经营管理方法、沟通技巧等必要培训 而产生怨声四起的原因。 北京交通大学硕士学位论文 5 解决方法及对策分析 以上浅析了中小型民营科技企业中培训方面的问题及产生的 原因，从分析的情况看，有些是由于观念上存在的认识不足，有些 是由于操作上执行的不力。操作不力相对更易于改进；而对于一些 经营良好的企业中存在的隐性问题即现在还不直接影响企业 经营状况的问题就不算问题呢? 本文得出的结论是否定的，也就是 说存在的并不一定就是合理的，正如一管理学家所说的：没发现问 题只是我们看得还不够仔细而已。道理其实也很明显，飞速发展的 社会环境的瞬息万变，科技型企业里知识技能的更新快于以往的任 何时期，快于其他的传统型企业。这就意味着今天适合公司发展的 方式将很快地发生变化，不主动寻求变化是多么的危险! 在十倍速 发展的行业里，想以不变应万变的一劳永逸的模式已经成为上个世 纪的历史了。多少的教训已向我们证明：只有那些深谙以变化求生 存之道和富有忧患意识的企业才能保持旺盛的生命力。 总结而言，就在于分析当中之糟粕，也取当中之精华。在基 于现时企业经营的基础上，总结出如下几点对策和建议，这些对策 和建议来源于现状，但不拘泥于现状，更多的是跳到更长远的角度 来看待这些问题，甚至是有点几争取靠近理论的意味理论有追 求卓越的倾向，而现实总是有改进的余地。 5 1 经营管理者需对培训进行重新的理解 在竞争激烈的环境下，决定了无论是个人还是组织都必须对 新知识不断地吸取，因此这两者对待培训的重视也就与日俱增，这 种巨大的需求可以从市场上涌现出的数不胜数的培训公司( 机构) 以及五花八门的培训项目略见一二。从组织角度而言，知识的载体 和应用依赖于人，那么要想不断增强组织的素质，对员工的培训也 就理所当然了。在这种情形下，首先要求新经济下的科技型公司对 8 5 解决方法及对策分析 决了前面提到的因“无钱培训，业绩下滑，又再缺乏培训，业绩更 差”的“马太效应”，如果能以培训是工作条件为理念，而且根据 企业的实力每年固定地在销售收入中抽取培训费，就算是真的出现 经营问题，而企业在培训上能做到这个层面上，作为负责培训的人 力资源经理也应该是问心无愧了。 从表面上看，培训是工作条件好像完全是企业的付出，员工 的福利，其实从长远的角度来看，这也是一种长期的投资，只是将 现在付出的费用在以后年份里逐渐地甚至是加倍地收回。从企业建 立各项制度伊始就应同时建立培训制度并明确培训费用是企业的 经常性项目支出，那么才有可能步入到“马太效应”中正效应的良 性环路上来。 5 2 建立企业培训战略 5 2 1 树立培训是企业战略性投资的观念 传统观念把教育作为一种支出。随着知识经济时代的到来， 知识生产已呈现主体生产形式之势，教育的投入将是长期投资。因 此，我们必须摒弃传统观念，把员工的知识、素质和技能开发列入 长期发展战略；充分发挥学习对人的素质、能力的提升功能，把学 习作为提高员工素质和企业竞争力的根本途径；不仅舍得投巨资， 而且在组织、内容、方式等方面都要形成有自己特色的一套培训体 系，让员工的素质和能力实实在在得到提高。 5 2 2 系统地、动态地对培训需求进行评估 我们在考察一个培训流程是，需求是从各个组织层次以不同 的方式如企业发展战略需要、中层或员工的绩效考察从而进一步分 析其后面的素质和能力状况而得出的。但事情并非如此简单。这是 因为我们考察的企业的各个层次并非是孤立的个体，而是相互联 系、相互依存的开放的复杂统一体。我们需要用系统论的观点来考 察企业培训需求：一是要系统分析自组织领域内各个层次相互联 北京交通大学硕士学位论文 系、相互作用情况下的培训需求，系统分析管理者和员工的素质、 能力及相互作用和影响过程中的培训需求；二是要分析企业自组织 系统和外部环境关系下的企业培训需求，也就是说要从企业与外部 环境的相互作用中动态地考察培训需求。这样我们就不能再根据单 一的因素、用单一的标准来评估本来复杂的培训需求，而要按照企 业的实际，制定长期培训计划，系列地、系统地开展培训。 5 2 3 注重深度培训 随着新经济时代的到来，企业不仅需要员工掌握本职工作所 需的技能，而且要对企业的发展战略和整体状况有清晰认识，使自 己的工作和整体工作和谐一致。因此，企业的培训深度要拓展。深 度培训问题应包括三方面内容：一是着眼与企业未来发展对人才的 需要安排培训计划；二是把不断提高员工综合素质、培育企业文化 作为培训的重要目标：三是建立科学的企业培训机制。 5 2 4 通过组织创新实现企业培训的规范化 如果我们认真分析当前企业培训中的一系列诸如高层领导不 重视、理论与实践脱节、培训缺乏系统性等问题，我们就不难发现 其背后制约企业培训问题的症结所在，这就是企业组织结构问题。 传统的企业组织结构，包括真正传统的直线式组织结构以及现代企 业的职能式结构、事业部结构等，都不同程度地存在着产生企业培 训诸问题的因素。因此，适应知识经济和经济全球化的要求，克服 传统企业管理的缺陷，探索企业组织制度创新之路，成为当代企业 的一大任务。新的企业组织结构至少应该具有三个基本特征： 一是地方为主的网络结构：二是不 x 5 解决方法及对策分析 同时也要善于修正自身的行为，以适应新的知识和见解。”( 戴 维a 加尔文) 学习型组织之所以在世界上引起越来越多的关注， 就在于它能够有效地整合员工的学习、工作与知识需要，使企业真 正成为以知识经济背景为依托的时代平台。我们国家经过这些年的 改革开放、经济体制发生了巨大变化，社会主义市场经济大环境已 经形成。企业产权制度改革初步到位，内部职工积极性能够较好发 挥，企业组织机构较机动灵活，向学习型组织发展有了良好基础。 我们应当全面运用学习组织的管理模式，“得道成仙”，提高自己的 市场竞争力；或运用学习型组织的基本修炼方法，“强身健体”，提 高自己的基本素质。 5 3 建立完整的培训流程 从企业策略角度看，企业培训是一个使企业人员具有或改进、 提高其工作能力和工作绩效水平的过程。每一个培训就是一个流 程。人才培训实际上就是这些流程的动态综合。现在我们来分析一 下培训流程。 企业培训一般应包含培训需求分析、培训目标确定、课程方 法选择、培训实施控制、培训效果评估等内容。因此，一个较完整 的企业培训流程至少要包括四个步骤：分析社会经济和企业发展对 企业人员的素质和能力要求；制定企业人员培训计划：组织实旌企 业培训计划；评估计划实施的效果。其中前两步是基础，第三步是 关键，第四步不可少。 5 3 1 分析培训需求 这是企业培训的基础性工作。在当今企业界，企业的整体素 质直接决定企业的持续发展能力。因此，企业培训事实上成为一个 企业有无核心竞争力的关键性、长期性工作。这就从宏观上为企业 提供了培训需求，使企业培训成为企业生存与发展必不可少的战略 性任务。但在具体操作一个培训过程时，我们还必须假定公司高层 对企业培训是全力支持的，从而进一步对培训需求作全面、认真的 北京交通大学硕士学位论文 评估，以明了培训是否必要以及培训是否能够解决现存问题或潜在 问题，使制定的培训计划具有较强的针对性、实效性。 首先，需求分析阶段的重点在于评估培训的需求，目的在于 确立培训的目标，而确立目标之时，同时也必须为最后监控评估阶 段的制定标准铺路。培训需求的分析影响了培训的方向，间接决定 了培训的质量。2 0 世纪6 0 年代w m c g h e e 与p w 1 k 弘r 提 出了一个培训需求的分析模型，将分析的范围分为组织分析、任务 分析与人员分析三大块： 钆组织分析：重点在于判定组织的培训目标。 ( 1 ) 根据组织目标判定知识和技术需求； ( 2 ) 将组织效率和工作质量与期望水平对比； ( 3 ) 制定人事持续计划，对员工进行知识审查，评价培训组 织环境。 b 任务分析：重点在于判定岗位的培训内容。进行职务分析， 分析完成任务所需的知识、技能、行为和态度。 c 人员分析：重点在于判定谁应该接受培训和他们需要什么 培训。 ( 1 ) 通过绩效考核，分析造成业绩差距的原因； ( 2 ) 收集和分析关键事件： ( 3 ) 对员工及其上级进行培训需求调查。 然而，我们在实际操作上可以用简单的方式，分析企业培训 的需求，主要来源可以从三个方面：企业的决策者、一线主管以及 h r 部门自身的工作积累。 在企业决策者来源方面，可以依据企业的发展规划蓝图发掘 培训需求，例如新项目的开发，势必需要原有员工学习新的知识与 技能：在一线主管来源方面，可以请他们提供平日对于员工的观察， 例如经常出现的错误或技能的欠缺，以及普遍存在的能力不足点： 在h r 部门自身的来源方面，主要是从绩效考 x 5 解决方法及对策分析 根据培训需求确定培训目标，培训目标分为三个方面：知识 目标、行为目标及结果目标。知识目标是指培训后受训者将知道什 么；行为目标是指受训者将在工作中做什么；结果目标是指通过培 训要获得什么最终结果。举简单的设备操作培训为例，对于新进操 作员而言，必须让他了解设备的正确使用方法、设备的做工能力， 这些是知识目标。如何有效率地完成工作，包含操作安全、控制损 耗，这些是行为目标。至于结果目标，则是使所有的新迸操作员， 全部能够正确、有效、安全地使用设备，提高工作绩效。确立正确 的培训目标可以指导培训内容、过程的监控和培训效果评估的标 准。 5 _ 3 2 确定培训评估的层次 有关培训评估的最著名的模型是由柯克帕特里克提出的。从 评估的深度和难度看，柯克帕特里克的模型包括反应层、学习层、 行为层和结果层四个层次。人力资源开发人员要确定最终的培训评 估层次，因为这将决定要收集的数据种类。 反应层评估是指受训人员对培训项目的看法，包括对材料、 老师、设施、方法和内容等等的看法。反应层评估的主要方法是问 卷调查。问卷调查是在培训项目结束时，收集受训人员对于培训项 目的效果和有用性的反应，受训人员的反应对于重新设计或继续培 训项目至关重要。反应问卷调查易于实旖，通常只需要几分钟的时 间。如果设计适当的话，反应问卷调查也很容易分析、制表和总结。 问卷调查的缺点是其数据是主观的，并且是建立在受训人员在测试 时的意见和情感之上的。个人意见的偏差有可能夸大评定分数，而 且，在培训课程结束前的最后一节课，受训人员对课程的判断很容 易受到经验丰富的培训协调员或培训机构的领导者富有鼓动性的 总结发言的影响，加之有些受训人员为了照顾情面，所有这一切均 可能在评估时减弱受训人员原先对该课程不好的印象，从而影响评 估结果的有效性。 学习层评估是目前最常见、也是最常用到的一种评价方式。 北京交通大学硕士学位论文 它是测量受训人员对原理、事实、技术和技能的掌握程度。学习层 评估的方法包括笔试、技能操练和工作模拟等。培训组织者可以通 过笔试、绩效考核等方法来了解受训人员在培训前后，知识以及技 能的掌握方面有多大程度的提高。笔试是了解知识掌握程度的最直 接的方法，而对一些技术工作，例如工厂里面的车工、钳工等，则 可以通过绩效考核来掌握他们技术的提高。另外，强调对学习效果 的评价，也有利于增强受训人员的学习动机。 行为层的评估往往发生在培训结束后的一段时间，由上级、 同事或客户观察受训人员的行为在培训前后是否有差别，他们是否 在工作中运用了培训中学到的知识。这个层次的评估可以包括受训 人员的主观感觉、下属和同事对其培训前后行为变化的对比，以及 受训人员本人的自评。这种评价方法要求人力资源部门建立与职能 部门的良好关系，以便不断获得员工的行为信息。培训的目的，就 是要改变员工工作中的不正确操作或提高他们的工作效果，因此， 如果培训的结果是员工的行为并没有发生太大的变化，这也说明过 去的培训是无效的。 结果层的评估上升到组织的高度，即组织是否因为培训而经 营得更好了? 这可以通过一些指标来衡量，如事故率、生产率、员 工流动率、质量、员工士气以及企业对客户的服务等。通过对这样 一些组织指标的分析，企业能够了解培训带来的收益。例如人力资 源开发人员可以分析比较事故率，以及事故率的下降有多大程度归 因于培讽，从而确定培训对组织整体的贡献。 5 3 3 制定培训计划 培训流程的第二基础环节，就是在对培训需求及其任务调查 研究的基础上，制定出相应的培训计划及实施方案。培训计划从内 容上可分为四种：( 1 ) 管理能力培训，其对象为公司的中高层管理 人员以及具有发展潜力的员工。这是企业提高工作效率和竞争能力 的根本办法。( 2 ) 专业技能培训，其对象是不同业务、职能部门的 专业技术人员。这是提高企业核心竞争能力的重要基础。( 3 ) 基本 北京交通大学硕士学位论文 而发展培训则主要针对管理人员。本文主要论述企业发展培训。 企业发展培训的实旅： a 管理人员的类型和培训对策 企业管理人员可分为四类：第一类是老黄牛型的管理人员， 他们工作兢兢业业，但是胸无大志。大多数管理人员( 7 5 ) 都属于 这一类。第二类是明星型管理者。他们工作成就显著，具有巨大的 发展潜力。第三类是问题型管理者，虽然暂时工作成绩不佳，但有 很大潜力。最后一类是老化型管理者，他们目前的工作成绩不佳， 而且没有发展潜力。 我们可根据每类管理人员的特点制定具体的培训对策。对于 老黄牛型的管理人员，应引导他们改善目前绩效，但对他们的升迁 愿望不予鼓励。但是，有些老黄牛后来居上，应考虑这种可能性， 制定相应和有效的培训和发展计划。对明星型管理人员，应给他们 时间，以积累经验，开发他们的潜能。对于问题型管理人员，培训 应集中在 x 5 解决方法及对策分析 决问题的能力、用人能力、控制和协调能力、经营决策能力，以及 组织设计技巧的培养。 中层管理人员对于本部门的经营管理必须十分精通，除了熟 悉本部门工作的每个环节和具体工作安排以外，还必须了解与本部 门业务有关的其他部门的工作情况。 高层管理者的工作重点在于决策。因此，他们所要掌握的知 识更趋向于观念技能。例如，经营预测、经营决策、管理会计、市 场营销和公共关系等。 ( 3 ) 发展培训的三个阶段 第一阶段是全面培训阶段。受训者通过接受企业各主要营业 部门和其他部门的运转培训，对企业整体的经营、运转情况及其内 在联系有一个较完整和明确的概念。 第二阶段是定向培训阶段。根据他们今后的具体职务方向， 进行定向培训，加强他们所任职务的针对性专业培训。 第三阶段是实习培训阶段。在这一阶段，主要是让受训者跟 着现任管理人员一边观察学习，一边参加实际管理工作。 c 发展培训的方式 发展培训的方式主要有以下几种： 1 课堂式 ( 1 ) 讲授法。主要是聘请一些专业人员给学员讲课，着重讲 解有关管理的概念、原则、方法和原理及其在企业管理过程中的应 用，并通过书面答卷或口头答辩的形式来检测受训者的学习成绩。 ( 2 ) 讨论法。讨论或称为研讨，适用于对企业中、高层管理 人员的培训。由培训者提出一些问题( 企业经营管理过程中的实际 问题或相关企业曾经发生过的事件) ，组织受训者运用概念、原则 和原理讲座这些案例，并鼓励每个受训者积极投入讨论。 x 北京交通大学硕士学位论文 就会觉得没面子，如回答贵，客户就要你降价。学员们通过讨论， 认识到产品的价格与质量和服务的关系后，回答这类看似两难的问 题时就能应付自如了。 2 模拟式 ( 1 ) 案例分析法。首先由指导者提出案例或实例，由受训者 对案例进行分析和讨论，并提出个人的见解和解决问题的方法。 ( 2 ) 经营管理“游戏”，这种培训方式的做法是将受训者分 成若干个组，每个组代表个“企业”。指导者给每个“企业”一 定的人力、财力、物力和信息等资源，并提出经营管理或一些管理 上的问题。要求各“企业”去完成经营目标解决管理上的问题。例 如，指导者提出的企业经营目标为“增加利润”若干万元，要求各 “企业”提出达标的方案，其内容应包括：促销的预算、策略和手 段( 广告、派推销人员) ：开发新产品的可行性，降低成本、费 用的具体措施等。 然后，由各“企业”把自己的方案及决策过程讲述一遍，进行交流， 促进思考和分析，以提高今后在实际经营中f 勺决策能力和综合分析问题的能 力。 5 3 5 评估培训效果 一个培训要善始善终，还要做好培训效果的评估工作，以了 解此次培训的效果究竟如何，是否达到了预期。若获成功，经验是 什么：若有差距，差在哪里，差距多大。从而总结经验教训，利于 以后改进和新培训借鉴。 5 4 突破传统，培训需要创新 新的世纪将是一个高度合作、竞争的时代。身处新世纪的企 业对此感受深刻，竞争的主题主要体现在科技、人才的竞争。而人 是生产力诸要素中最积极、最活跃的因素，人力资源是所有资源中 最宝贵的资源。但“并非一切人力资源都是最重要的资源。只有通 过一定方式的投资，