高职院校辅导员工作团队建设研究定稿.doc

高职院校辅导员工作团队建设研究张名艳，张 阳（无锡商业职业技术学院 信息工程系，江苏 无锡 214153）摘 要：当前，高职院校辅导员队伍不够稳定，流动性大，结构不够合理，根据辅导员的发展方向，从完善高职院校辅导员评价机制、形成崭新的管理模式、引进辅导员职业生涯管理理论、完善辅导员队伍的激励和保障机制、完善辅导员培训体系等方面入手，实现对辅导员的有效激励，创新辅导员工作团队管理的机制，提升高职院校辅导员工作团队的核心竞争力。关键词：高职院校；辅导员；工作团队中图分类号： 文献标志码：A 文章编号：10022589（2010） 02当前，高职院校辅导员队伍不够稳定，流动性大，结构不够合理，素质参差不齐，队伍比较年轻，工作经验和业务能力有所欠缺，专业化、专家化、受学生欢迎的人员匮乏。把握辅导员工作团队建设的现状和阶段性特点，循序渐进，深入破解制约队伍建设和辅导员自身发展的瓶颈问题，从源头上为辅导员队伍职业化注入强大的动力和活力，同时推动现有辅导员工作团队建设的进程由一般型向专业型转变，不断提高辅导员的素质和能力，确保辅导员队伍工作有条件，干事有平台，发展有空间，逐步打造一只“政治强、业务精、纪律严、作风正”的职业化、专业化、专家化的辅导员队伍。一、对高职院校辅导员工作团队建设研究的理论意义和现实意义近年来，我国相继出台了一系列有关文件，为高职院校辅导员队伍建设提供了政策层面的支持，同时一些高职院校也作了有益的实践探索，并取得了一定的经验，一些学者也在关注展开了一定的理论研究。但是，总的来看，这些政策还大多停留在指导性意见方面，没有形成系统的具有操作性的制度，部分高职院校进行的辅导员队伍建设的实践还局限在自己学校之内，没有形成社会共认的标准和模式，学者对这个问题的研究更是停留在对学生事务性工作的指导上，以及对辅导员队伍工作团队建设应该怎么做进行简单的评述上，缺乏系统的理论体系，目前我国高职院校辅导员工作团队建设中还存在着许多问题。1.理论意义。在高教改革中，重视专业教师队伍专业化而忽略对专职辅导员队伍专业化的现象比较突出。大多数的教师专业化研究理论都是偏向于专业任课教师的，而就目前的研究状况来看，对高职院校辅导员的研究很少，从现有的资料看，也只是个别领导的讲话中提倡辅导员专(职)业化，以及个别人结合自己的工作实践，对辅导员专(职)业化进行的比较初步的探讨。2.实践意义。当前的社会变革对教育的冲击和影响，以及高等教育自身的改革，都对原有的辅导员工作提出了挑战，原有的辅导员工作在面对这些问题时，无论是工作理念，还是工作内容、方式方法，都存在矛盾。比如，大学生变化新特点与辅导员自身教育管理理念、方法相对滞后之间的矛盾；高教管理体制改革不断深化与辅导员原有的工作职能之间的矛盾；辅导员周期性轮岗与辅导员工作能力可持续提升之间的矛盾等等。就我们当前的高等教育而言，很多问题不是依靠专业教师能解决得好的。比如，越来越多的大学生的自杀；比如我们的大学生越来越远离素质教育，越来越缺乏人文精神等等。这些问题的解决，都离不开学生工作一线的专职辅导员，而承担着育人功能的辅导员队伍的建设和完善，也成为我们亟需研究和解决的课题。二、高职院校辅导员工作团队建设研究的现状我国对辅导员的研究由来已久，尤其从2007年后有了明显的增长。目前，我国学者对中小学辅导员的研究成果比较多，笔者从“中国知网”的搜索结果显示，自2001年到 2009年关于高职院校辅导员就有325篇，理论和实践研究都比较丰富。但有关高职院校辅导员工作团队的论文就比较少，有116篇辅导员队伍建设的，但关于辅导员工作团队建设的论文却没有。从期刊论文内容来看，学生管理、思想政治类文章占绝大多数，真正专业性的研究很少。据笔者上网搜索，迄今为止，有关研究高校辅导员的理论书籍，大多为某些大学的学生工作论文集、学生工作手册、辞典和相关学生工作的论著等。这些研究很难说有比较坚实的理论基础。三、高职院校辅导员工作团队建设的途径和方法从教育社会学的角度来看，辅导员是一项职业，其专业化和发展应该赋予更多的社会学意义。但是在实际工作中，仅从辅导员的来源看，现在各个大学的辅导员的来源基本上都是从应届本科、硕士毕业生中招收。其人员来源渠道单一，没有向全社会开放。辅导员还只是一种职业，没有使自己成为一种专业的必备条件，也就是说，辅导员职业没有专业化，也不具备社会性。从长远来看，这不利于辅导员职业的长久发展，也不利于学生工作的长久、深入的开展，不利于学生工作水平的提高。1.明确辅导员工作团队建设的目标，避免发展的自发性和盲目性。在辅导员工作团队建设中，建立“专业+技能+综合素质”的辅导员能力培养方式。对每位辅导员进行分析、定位，帮助其确立自身在专业目标、岗位目标和职级目标等方面3-5年的发展轨迹，使其明确自己在学校发展不同阶段的个人定位与相应任务，指导辅导员在规定的时间内去完成预期的职业目标，不断提升辅导员的专业技能和管理水平。积极探索辅导员工作团队建设的科学规律，正视辅导员自身成才的需求和自我劳动价值实现的愿望，搭建职业发展平台。2.优化辅导员团队结构，提高辅导员团队的整体素质。高职院校应根据职业教育的特点和各校的办学定位、办学方向、办学特色，对辅导员队伍建设进行规划，优化现有辅导员队伍结构，把辅导员队伍建设列入了学校师资培养规划和人才培养计划，完善辅导员管理体制，把辅导员队伍建设放在与教学队伍建设同等重要位置，统筹规划，根据学校发展的实际逐步解决他们的职级和待遇问题，充分调动辅导员工作的积极性和创造。3.完善高职院校辅导员评价机制。一支队伍要保持长久的凝聚力和战斗力，严格管理是基础，而严格的管理要建立在科学考核的基础上。为此，对辅导员工作要有条例，制定科学的考核标准。实行纵向考核与横向考评相结合、平时考核与年终考核相结合、领导考查和学生评议相结合。辅导员工作纵向考核应主要考核所分管学生是否要求进步、上课出勤率、院系及班组织活动参与情况、宿舍卫生评比、减少事故突发事件及违纪控制等方面，横向主要指学生辅导员间的工作评比上，做到各有所长、相互促进、共同提高。妥善运用考核激励机制，提高团队的行动力。绩效考核是团队建设中的一种激励和检验手段。严格考核辅导员工作的业绩，是激励辅导员工作的热情，调动积极性的有效措施。主要从辅导员工作的数量、工作过程、工作效果等方面综台、量化考核辅导员工作业绩。过程考核主要是考核辅导员的能力、细节、工作措施、发现问题处理问题的方法、创新意识和能力、在学生中的综合评价和整体形象影响等，每学年总评一次，评出优秀辅导员予以表彰奖励，促使团队中的每一个人通过与优秀的对照比较，达到团结进步的目的。4.引进高职院校辅导员职业生涯管理理论。建立符合高职教育实际的辅导员生涯发展管理制度。对辅导员进行职业生涯规划，研究辅导员职业生涯发展的规律，帮助其进行职业锚的准确定位。通过高校和辅导员共同进行职业生涯的设计、规划和执行，把辅导员的个人发展目标和学校的总体目标结合起来，既保证了个人得到全面发展,又使学校实现了人力资源的合理配置，实现了人尽其才、才尽其用，客观上学校也就建立了一支稳定的高素质辅导员队伍。5.完善辅导员团队的激励机制。根据辅导员的发展方向，探索出合理的激励机制，实现对辅导员的有效激励转变为着力研究如何增强辅导员岗位的吸引力，增强辅导员工作的事业心和成就感，构建辅导员职业的人生价值实现模式上来，逐渐破除现行的鼓励辅导员“出路在于转行”，逐步完善激励辅导员“岗位成才”、“岗位发展”、“岗位奉献”，建立辅导员考核、奖惩、晋升的一系列长效机制。考虑到辅导员工作的难度，适当在岗位津贴、工作奖励、办公条件等方面给予倾斜，为他们排忧解难，从而稳定辅导员队伍。 6.完善培训体系是高职院校辅导员可持续发展的动力。建立日常培训、职业培训和专业培训相结合的分层次、多形式的系统化的培训体系。坚持岗前培训与在岗培训相结合，脱产或半脱产培训与在职培训想结合，校内培训与校外培训相结合，学历培训与非学历培训相结合。在多种培训中开阔辅导员的视野、拓宽辅导员的思路、提高辅导员解决实际问题能力。积极鼓励辅导员继续深造，攻读教育学、管理学、心理学等学科的硕士学位，选拔优秀辅导员到本科高校进行挂职锻炼，提升高职院校辅导员应对各方面问题的能力，在学习中提升理论水平，促进辅导员队伍的可持续性发展。7.推动辅导员工作团队建设由一般型向专业型转变。一是高校应在原来思想政治教育专业的基础上，结合我国高等职业教育发展的需要、大学生的特点和辅导员工作的实际，开办能培养高水平理论素养和实践能力的辅导员专业，进行人才培养和理论研究；二是从事高职院校辅导员工作的人员，必须经过专业化的理论和实践能力培养，树立专业意识，掌握基本的专业技能，并在工作实践中不断加强专业的继续学习和培训。三是建立辅导员资格认证和执业准入制度。执业准入制度从进口上设立平台，限制不当人员进入辅导员队伍，以保证辅导员队伍的整体水平；资格认证可以从专业的层面设定辅导员的岗位职责和素质要求以及业务水准，按照教师、教育管理职称评定的程序规定，建立辅导员资格认证和职称评定制度。 8.打造学习型的辅导员团队。根据辅导员的专业和特长，建立职业生涯规划团队、心理健康咨询团队、创新创业团队等专业性团队，不断提升辅导员索质和能力，打造学习型的辅导员团队。建立工作交流制度，通过建立辅导员工作Q群、工作论坛等，让大家相互了解工作内容和工作进度，做到互通有无；定时不定时地根据实际工作情况，召开团队内部的交流会、经验介绍会，研究学生教育管理的难点和热点，不断探索工作规律，不断提高辅导员乃至整个团队的理论素养、政治