人口老龄化背景下的企业管理与竞争战略研究.doc

目录目 录 摘 要 关键词一、人口老龄化背景下的人才优化管理3（一）管理型人才的优化管理4（二）技能型人才的优化管理4二、人口老龄化背景下的制造业生产优化管理5（一）人口老龄化背景下的人均生产能力优化管理5（二）人口老龄化背景下的生产自动化的推进探讨6三、人口老龄化背景下的老龄资源的优化管理6人口老龄化背景下的企业管理与竞争战略研究摘要:本文通过在人口老龄化背景下人才的优化管理，通过管理型人才的衔接式，以及高技能型人才的课题化研究型培养模式，实现人才的优化培养，提升企业管理水平，稳定过渡。通过在岗员工的技能提升，一人多岗的人员精简，以及提升自动化程度，在一定程度上使用机器代替人工，均能有效降低用人成本，提升人均产能，提升企业利润率，从而进一步提升企业竞争优势。银发资源拥有丰富的社会经验，经历和人脉资源实现银发资源的二次开发和使用将使企业的管理和在行业竞争中占据相对优质。通过以上相应措施的优化，实现人口老龄化背景下的企业管理提升和竞争战略优势。关键词:人口老龄化，人才管理，生产优化，银发资源人口老龄化背景下的企业管理与竞争战略研究人口老龄化是目前国内，国际社会共同面临的社会问题，其对于社会和经济发展的影响是巨大的。人口老龄化是一把双刃剑，其对于社会经济的发展具有双重影响。首先，人口老龄化意味着人口增长得到有效控制，这也是我国作为世界第一人口大国开展计划生育的目的所在。其次，老年人中的年轻人，尤其是那些具有丰富社会实践经验，掌握行业先进技术，拥有扎实管理经验的相对年轻的老年人，他们所拥有的资源和经验是企业和社会发展的另一大额外资源，如果能够适当给予机会，他们所创造的价值非常可观的。然而，人口老龄化更为重要的影响在于快速老龄化所导致的劳动力短缺以及相应的赡养问题。快速老龄化将使尚未做好充分老龄化准备的国家带来巨大的老人赡养问题，巨大的财政负担。同时，老龄化也将对现有的社会福利制度，社会养老制度，养老保险制度以及经济产业结果调整等提出新的要求。根据联合国的统计，1950年到2000年期间世界老年人口增长了176%，然而我国的老年人口增长了217%；根据联合国预测，2000年到2025年世界老年人人口增长90%，然而中国将增长111%。据美国有关统计表明，65岁及以上人口比例从7%上升到14%所需的时间是：法国为85年，美国为66年，英国为45年，然而中国仅仅需要25年。从以上数据显示，中国的老龄化步伐相对而言是来的比较快的，如此快的步伐给中国的经济和社会发展提出了超乎寻常的挑战。人口老龄化对于具体的企业同样带来了严峻的考验。老员工的退休意味着拥有熟练岗位技能的，掌握丰富人脉和处事经验的老师傅，优秀的管理者的离开，这对于企业而言，需要花费更多的人力物力成本重新培养所需的岗位人才。在人口老龄化的大背景下，从管理角度出发，保持行业竞争优势是目前我国各行业共同面对的重要研究课题。一、 人口老龄化背景下的人才优化管理对于员工满意度高,人才流动率相对较低的优秀企业而言,老员工在企业中大多处于重要岗位,技术核心岗位或重点管理岗位等等，他们对于企业的运行承担着顶梁柱的作用，是企业这套设备中的核心部件。但是，今天的中年骨干随着年龄的增长总有面临退休的一天，这对于企业而言意味着原有人才的机制性流失。如何在老员工退休时，能够有合格的接班人衔接相应的工作，延续原有的人脉和资源，保证工作持续稳定的开展，避免人员更替带来的经济损失和资源损失是企业人才培养所需要重点考虑的课题之一。现有的人才替换方式更多的是在临退休前安排相关接班人进行工作交接。此方式对于新接班人员在新工作的开展存在一定难度，相应的资源衔接利用可能会存在一定的流失，在某种程度上可能会降低工作效率和质量。此外，过于明显的替代性人才植入对于即将退休的员工在心理上或许会出现较为不佳的影响。为能够更为有效的实现退休人员的无缝衔接，需要根据具体的工作岗位，工作性质制定对应的植入和替代方案，同时密切关注员工的心理变化，避免离职前的不愉快。（一） 管理型人才的优化管理管理型人才自然企业可以通过猎头公司从市场中寻找合适的职业经理人替代退休的管理人员，这是毋庸置疑行的通的。但是，每一个管理人员都有一套自己的管理方法，新领导者的到来，对于下属而言却需要花费一部分时间和经历去适应新领导的管理模式，管理习惯，这对于企业而言存在一定的浪费。并且如若新一任领导者无法快速入手，或部门正承担重要的项目，此间或许会影响的工作的顺利高效开展。此举可行，但公司领导层需权衡一二。一个部门或者公司必须具备培养相应的管理人员的能力和水平。如果一个部门或者公司完全不具备培养人的能力也就意味着他丧失了最基本的维持能力。人是企业运行，创造利益的第一核心体，只有具备培养优秀的人才的部门或者公司才具有相应的提高效率实现利益最大化，提高竞争优势。其中培养优秀人才自然也包括培养优秀的管理人才，部门或者企业可以在人才架构调整或整合时，充分考虑近年的人员退休情况，适当考虑提起着手培养接班人。如果现有人员中有合适的接班人甚至可以考虑将其提为副手，辅助工作，此举既能够确保现有合适人才不会因为等待机会过程中离职，也能确保两者有足够长的交接时间，确保资源的有效转移。在提为副手后适当的时间，经考察可以胜任相应领导工作时，可进一步考虑扶正，并将老领导转为部门顾问，对其进行进一步培养锻炼，同时有顾问从旁协助，对于此岗位的领导转型能够进行顺畅衔接。内部提升合适的接班人为副手，并经过一定时间的适应和工作衔接，经过考察合格后扶正，并将老领导调整为顾问，进一步辅佐新的领导者进一步优化管理，提升绩效。此法或许相对通过猎头公司直接外聘职业经理人能够更好的保证资源的不流失。（二） 技能型人才的优化管理拥有高级技能人才是企业产品质量的保证之一。技能型人才最为宝贵的便在于其经验和技能。如何做到师傅走了，不影响到生产的顺畅运行，不影响产品的质量是人事培训部门需要重点考虑的课题。现有的多种人才培训方式，从最早的师傅带徒弟，到后来的OJT等等，一系列的培训方式的优化均为的是解决以上问题。包括以前师傅的口授，徒弟自己记笔记，到后来的SOP统一操作等等也同样是为了能够解决以上问题。然而以上两类培训方式，最终的目的均是让操作者掌握相应的操作技能，能够按照SOP进行统一操作，避免犯错。此培训方式仅仅能够培养合格的操作人员，而无法培训出高级技能人员。即培养的仅仅是徒弟，那么师傅该怎么培养，由谁来培养呢。在充分掌握岗位技能的员工中，选取具有自主学习能力强的员工进行进一步的专项培养或许是培养高技能型人才的方式之一。课题化研究型培养模式指的是将具有丰富经验的高技能人才，与自主学习能力强的徒弟，与优秀的工艺质量管理人员，与优秀的成本生产管理人员等一同组建为一个课题小组，充分遵循言论自由，采用无领导小组讨论模式,对产品质量缺陷进行质量改善攻关，对部门年度方针目标进行分解攻关，在讨论中培养高技能复合型人才。在改善攻关中，由于各成员承担的具体工作职责存在差异，其所表述的观点或方向更多的倾向于自己的工作方便化，高效化，这对于小组质量改善而言是最有利的。某项具体操作改善中，不仅仅需要其对质量的影响，同时也要权衡成本和生产效率，在讨论技术人员可以根据质量，成本和效率要求优化操作或进行设备优化，最终所达到的才是最优方案，对企业而言才是最高效的改善。在整个讨论，定稿，实施和进一步优化过程中，自主学习能力强的徒弟慢慢的也就不仅学会了技能，更是掌握了如何平衡，优化，操作，也就积累了最最宝贵的经验，最终实现了我们的徒弟师傅化。师傅总有年老退休的一天，企业切忌为控制用人成本将已经具备担当师傅一职的新人进行晋升限制，而仅仅给予希望性承诺。如果企业真的因为师傅岗位满员而限制新人晋升，最终的结果就是你一直在为竞争对手，或其他公司培养优秀的高技能复合型人才。等到那时，公司只能再重新培养高技能人才，但是培养后人才仍旧会因为没有晋升而离职，公司陷入的是恶性人才培养循环，浪费公司大量的人力物力，却无法提升自身的竞争力，优化自身的人才架构，提升产品质量。为保证企业培养人才的有效使用，提升人才储备，优化人才架构，企业可以考虑在适当的时机对新培养的高技能人才进行晋升，并与老师傅一同委以重任，使其进一步学习老师傅常年积累的经验，并且在课题研究中进一步总结积累属于他自己的经验，最终实现经验的二次优化积累，进一步提升其专业技能。当一个企业所有的员工如若真的能够全部成为师傅时，或许他的管理和质量将得到质的飞跃。人是企业的核心竞争力，如何在老龄化背景下，确保自身管理，生产，质量始终不受到原有高质量老员工的退休的影响是企业的重要研究课题之一。二、 人口老龄化背景下的制造业生产优化管理（一） 人口老龄化背景下的人均生产能力优化管理企业的最终目的在于利益最大化，通过一切有效的手段实现这一目标是企业管理的重点工作之一。我国的大部分制造业依然属于劳动密集型企业，人工是企业生产中的核心因素，同时也是关系企业生产效率的核心因素。在人口老龄化的背景下，人工成本将是企业重点成本控制项目之一。为确保人均生产能力，首先必须确保作为生产单元的工人具备并且熟练掌握相应的岗位技能。传统的师傅带徒弟，以及OJT培训结合SOP及QC工程表均能够培训出符合岗位需求的员工。员工的岗位技能需要在日常工作中建立一套有效的强化和验证机制，确保员工的岗位技能能够满足岗位需求。公司可以考虑在车间的特定区域建立一套模拟生产过程的练习平台，并定期对员工进行集中培训优化，并建立培训效果验证性测试。高质量的岗位技能是保证生产效率首要条件。在员工具备专属岗位技能后，部门可以安排生产线的流动学习。安排重点岗位员工在保证本岗位生产的前提下，利用生产空余时间对机台前后岗位进行熟悉学习，并建立相应的经济刺激方案，确保学习效果。在员工熟练掌握前后岗位技能后，进行评估整合人事。原本的三人三岗，精简为两人三岗，降低整线用人数量，提高人均生产能力，降低用人成本。（二） 人口老龄化背景下的生产自动化的推进探讨中国目前尚处于人口老龄化的初期，并且由于中国人口基数的庞大，对于制造业的用人成本并未明显上升，中国制造企业尚未明显感觉到人工成本压力。然而，人口老龄化对于中国制造业而言是终将面对，仅仅是时间问题。如何未雨绸缪在形势严峻前做好准备是目前中国制造业需要考虑的问题。提升生产自动化程度是未来应对人口老龄化背景下人工成本上升的重要手段之一。公司在扩建，搬迁，改造过程中应充分考虑设备的自动化或半自动化提升。通过设备的自动化，提升人均生产效率，降低生产所需人工数量，降低人工成本。此外，设备自动化程度的提升，对于产品一致性和产品质量的提升均是有效的助力。生产自动化的另一个方式便是机器代替人工。通过替代性设备的研发，待其调试和运行稳定后可代替人工。目前国内对于人工替代性设备的研发尚处于比较薄弱的阶段。提升自动化设备及自控程序研发是目前设备制造商的契机。人口老龄化的典型国家之一便是日本。日本著名啤酒制造商朝日公司，其在过来工序中，对于辅料的搬运和投料均是采用自动解袋机和输送系统实现。其通过自动解袋机将袋装辅料进行破带取料，将原料投入暂存装置中。再通过自控计量设备进行自动定量投料。然而，国内目前啤酒制造商的过滤辅料的投料和计量均是采用人工搬运和投料。三、 人口老龄化背景下的老龄资源的优化管理现代人力资源管理学认为，人的职业工作能力，需要经过培育期，成长期，成熟期，鼎盛期，维持期，衰老期共六个阶段。到了45-65岁年龄段，很多人的职业能力进入维持期。虽然已经进入维持期但其职业能力仍旧处于较高的水平，仍然具备为社会和企业创造价值的能力。老年人在经过时间的洗礼，积累了丰富的人生经验，社会资源和人脉关系。鉴于目前我国有充足的人力资源，存在明显的供过于求，但是企业却任然无法找到能够满足现有生产需求的合适人才。老年资源在一定程度上可以填补这一空缺。他们的技术技能，人脉，经验均能为企业在最短时间内达成企业需求，并且能够省去中间对于新人的培训投入和时间成本。随着人均寿命的延长，现有的退休时间相对偏早，好多的退休人员并不希望就此终结自己的职业生涯，他们往往仍然怀有职业梦想，甚至创业梦想。如何能够给这些仍然心怀梦想的人们提供合适的岗位和平台，进一步实现他们的梦想，同时为社会和公司创造新的价值，是现有社会机制和企事业单位共同探讨的课题。人口老龄化是目前国内外共同面对的重大课题之一。如何顺利过渡老龄化阶段是目前我国各企业需要未雨绸缪的重要内容。为能够在现有人才结构下，企业可以通过副手型管理人才提升，以及顾问型退休隐退，实现管理人员所掌握的资源和人脉的有效转移，降低人才交替过程的效益损失。技能型人才的储备和提升是可以通过课题化研究型培养模式进行培养，提升人才储备，优化人才架构，及时晋升避免人才流失，实现公司整体技能的提升，提升公司竞争优势，在行业竞争中占据优势地位。通过自动化水平的提升以及机器替代人工的改善，充分提升人均生产产能，降低人工成本，进一步优化生产方式，提升经济利润率，最终提升公司在于行业中的竞争优势。银发资源的开发是社会和企业共同的课题，如何充分发挥退休人员所具有的经验，技术和人脉资源是目前所形成的新课题。通过返聘制度让退休人员重返工作岗位，重燃激情，发挥余热，同时提升企业的整体竞争实力