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组织行为学第一章 导论第一节：组织行为学的概念第二节：组织行为学的历史演变第三节：组织行为学的研究方法 第一节 组织行为学的概念w 一、现代组织面临的环境变革w 经济全球化（跨国经营，劳动力多元化；跨文化管理）w 竞争加剧（顾客为上、质量管理、企业再造）w 改善人际技能，以人为本（人本管理、授权管理、团队管理、管理者角色变化）w 网络、信息技术迅速发展（扁平式、虚拟组织结构、三叶草组织）w 员工忠诚度减弱21世纪组织和管理面临的挑战w 员工队伍多元化的管理w 文化多元化、年龄多元化、性别多样性、能力多样性w 技术创新的管理w 选择性工作安排（虚拟办公室、远程办公、家庭办公）w 管理工作性质变化（电脑监控、压力管理、培训学习、w 内创业、团队管理）w 企业伦理的管理w 职业道德规范、社会责任、环境问题、员工的比较价值、性骚扰二、组织的定义w 组织：具有特定目标、资源与结构，并时刻与环境相互作用的开放系统。w 组织的特点：w 1、目标w 2、资源（人力资源、物力资源、财力资 源、信息资源）w 3、结构w 4、互动组织是静态与动态的结合 是一个系统内部与外部不断交流变化的过程 组织结构是静态的，但组织是在运行的。因此组织也是动态的。 组织结构中的政策是固定的，组织行为是可变的 w 医生与护士的关系 按照规定医生的权力大，但是好的护士的作用 比差医生大，这就是变与不变的关系 三、组织行为研究组织行为的核心命题 组织行为遵循人类行为的准则 组织行为是由情景决定的 组织行为是一个复杂的系统 组织行为代表一对结构变数和过程变数之间经常的相互作用 如：组织结构组织变革的关系 组织行为是情景的函数 Bf（P.E） 个人行为 OBf（IC，OS，TI，PGP，SLS，OC，CI）OB：组织行为IC：个人的特性OS：组织结构TI：技术或生产的影响 情景变量PGP：同事之间的群体压力 制约着SLS：上级的领导作用 组织行为OC：组织气氛IC： （组织文化、社会文化）文化影响 （组织行为组织中个人的行为）组织行为研究的三个层次w 个体：人格、需要、动机、激励、知觉、 态度、价值观、意志、情感w 群体：群体规模、沟通、决策、领导w 组织：组织结构与设计、组织文化、组织变革与发展四、组织行为学的概念 组织行为学也叫管理心理学、组织行为管理学 组织行为管理学是系统的研究一个组织中所有组织成员，包括个人、群体、组织；以及组织与外部环境相互关系等多种行为的科学。 研究重点：组织中人的心理和行为 组织行为学的学科性质 多学科性：综合其他学科的研究成果 多层次性：研究组织中不同层次和整体的行为 交叉性：需要多学科的交叉研究 带有“学科群”的性质，不是单一学科，而是一门综合的学科 主要学科对组织行为学的贡献w 见下表第二节 组织行为学的历史演变一、管理科学的发展历史和组织行为学的产生二、组织行为学的发展早期管理时间：十九世纪以前 w 手工业生产 机器生产的转变 生产力水平低、规模小、人数少 特点： 简单管理 工作专业化水平低 劳动效率低 科学管理（十九世纪末- 二十世纪初）w 代表人物：弗雷德里克W泰勒 （F.W.Taylor） 美 1856 1915w 生平：泰罗出生于美国费城一个富有的律师家庭，中学毕业后考上哈佛大学法律系，但因眼疾而不得不辍学。1875年，他进入一家小机械厂当徒工，1878年转入费城米德瓦尔钢铁厂(Midvale Steel Works)当机械工人，他在该厂一直干到1897年。 6年内： 工人、领班、车间工长、车间主任、总 机械师、总工程师，因此有长期进行工 厂管理的经验泰勒的工厂实验 1900年：著名的“搬铁块”实验（92磅的生铁搬到车厢） 选出一个身体强壮的宾西法尼亚的荷兰人叫 施密特进行实验（“计件工资”、包干） 原来搬 4.7 - 4.8 吨 1.15美元/吨 后来搬 12.5 吨 1.85美元/吨， 方法：按照一定的工作要求去做 （搬走放休息搬走放休息） “铁锹实验”、“金属切割”实验科学管理原理 1911 例外管理：一般事务下属处理，重要事务、未 计划由主管来管理； 时间 动作分析； 计件工资制；二者的侧重点是一致的 老板和工人实现最大的富裕 研究工资和发挥最佳能力的关系泰勒的4条管理原则 w 给每个人工作的基本组成部分提出科学的工作方法w 科学地挑选、培训、教育、培养工人w 与工人热忱合作，确保所做的工作符合已提出的科学原理w 在管理者和工人之间基本实现工作与责任的对等分工，管理者承担那些比工人更具有适应性的工作法约尔（H.Fayol） 法 18411925 企业经营有六种职能活动： 技术活动、商业活动、财务活动、 资金活动、会计活动、管理活动。 管理只是企业活动的一种 管理五个要素：计划、组织、指挥、协调、控制十四项管理原则 1、劳动分工、 2、权力与责任、 3、劳动纪律、 4、统一指挥（命令统一）、 5、统一领导（即一项工作只能由一个人领导）、 6、个人利益服从整体利益、 7、员工的报酬、 8、集权（中）管理、 9、等级制度、 10、良好的工作秩序、11、公平管理、 12、人员的稳定、13、创造性、 14、团队精神韦伯（M.Weber） 德 18641920 官僚模型 一种理想的组织结构：组织必须有等级，有分工，有体系，有权限，有升迁制度，有纪律，有理性指导原则. 组织的特点：精确性、稳定性、纪律性、可靠性厄威克（L.Urwick） 英 1891管理的要素、组织的科学原理、管理备要 组织的八原则：w 目标原则 职责原则w 组织阶层原则 控制广度原则w 专业化原则 协调原则w 明确性原则 相符原则现代管理时期（时间：二次世界大战后）w 管理科学： 运筹学、数量分析、系统论、 决策科学等在管理中的应用 特点： 强调科学方法、 系统分析、 建立数学模型、 运用计算机技术、决策科学化、不重视人 与管理科学并行发展的行为科学学派 人际管理学派心理学、社会学 时间：二十世纪 20 年代开始于美国w 系统管理学派 企业是一个开放的系统 时间：二十世纪 70 年代， 组织行为学的产生与发展组织行为管理学是行为科学在管理中应用的直接产物一、行为科学观念的产生：w 古典管理不重视人的因素w 人是生理的和社会的双重实体w 突出了人的重要性霍桑实验 芝加哥西部电气公司的霍索思工厂 主持人w 梅奥（E.Mayo，1880-1949），哈佛大学企业管理研究生院工业关系学研究室主任，原籍澳大利亚w 罗特列斯伯格（F.J.Roethelisberger 1898-1974），哈佛商学院人类关系学教授w W.B 多哈姆，哈佛商学院人类关系学教授时间：1927 - 1932年，分为三个阶段试验室照明实验（1924-1927）w 研究目的：各种照明度对工作效率的作用w 试验组（照明增加）：产量上升w 对照组（照明如常）：产量也上升w 有一组照明减少产量也增加w 结论：认为并非照明因素在起作用 继电室装配实验（1927-1932）w 目的：工作条件与工作效率的关系w 实验条件：不同的工作设计、工作日与工作周 期、工间休息、建立个人与团队的 工资制度w 结果：产量上升30% ， 迟到缺勤率下降15.2% - 3.5%w 假设影响的因素：a）摆脱了疲劳感 b）去掉了单调感 c）增加了工资的刺激 d）改变了管理方法 实验假设基本上都被否定主要原因：女工的态度有了变化， 这与试验室 的自由气氛、管理宽松、亲近有关w 最终结论：工人的自身感受、理解能力和态度 发生了变化，提高了工作效率采访研究（1928-1934）w 通过谈话让工人发泄不满w 涉及人员21000名工人，寻求工人不满意因素、需求等w 后被发展为间接法，是心理学的一种很重要的研究方法w 找出了一些工人的动机因素观察研究（1931-1932）w 选择14名男工人在单独的房间里从事绕线、焊接和检验工作。对这个班组实行特殊的工人计件工资制度。实验者原来设想，实行这套奖励办法会使工人更加努力工作，以便得到更多的报酬。w 但观察的结果发现，产量只保持在中等水平上，每个工人的日产量平均都差不多，而且工人并不如实地报告产量。深入的调查发现，这个班组为了维护他们群体的利益，自发地形成了一些规范。他们约定，谁也不能干的太多，突出自己；谁也不能干的太少，影响全组的产量，并且约法三章，不准向管理当局告密，如有人违反这些规定，轻则挖苦谩骂，重则拳打脚踢。进一步调查发现，工人们之所以维持中等水平的产量，是担心产量提高，管理当局会改变现行奖励制度，或裁减人员，使部分工人失业，或者会使干得慢的伙伴受到惩罚。w 这一试验表明，为了维护班组内部的团结，可以放弃物质利益的引诱。由此提出“非正式群体”的概念，认为在正式的组织中存在着自发形成的非正式群体，这种群体有自己的特殊的行为规范，对人的行为起着调节和控制作用。同时，加强了内部的协作关系。 霍桑实验结论w 整个实验最终结论： 工人并非“经济人” 个人的态度对行为起重要作用 管理人员的作用非常重要 团结奋斗对达成组织目标和满足工人满意度的作用 非正式组织的问题霍桑实验的启示： 社会心理因素 士气问题 非正式组织问题 建立新型领导行为科学的正式提出 控制论的创始人维纳开创了运用多学科研究人类行 为 1949年在芝加哥大学开办了一个跨学科大会，正式 命名为综合性学科 行为科学：研究人的行为 1956年英国出版了第一期行为科学杂志在上述基础上，将行为科学的原理、研究应用于管理，出现了管理心理学 组织行为学行为科学的定义美国：管理百科全书1982年 “行为科学是指运用自然科学的实验和观察方法，研究在自然和社会环境中人（和低等动物）的行为的科学。公认的行为科学包括心理学、社会学、社会人类学以及其他科学中观点与方法和这些科学相类似的学科。这些学科在过去的二十年中越来越广泛地应用于研究工作环境中人的行为。”二、组织行为学的发展w 人力资源学派w 代表人物：阿吉雷斯(Chris Argyris) w 个性与组织1957：鼓励职工多负责任，让他们由成长和成熟的机会w 麦格雷戈(D.Mcgregor)w 企业中人的方面1960：提出X、Y理论，现代管理者应让职工承担更多责任发挥他们的潜力w 核心思想：企业中发生种种问题的根源在于未能发挥职工的潜力权变理论w 核心思想：w 管理的对象和环境变化多端，简单化的普遍适用的方案并不存在，必须按照对象和情景的具体情况，选择具体对策。组织文化w “观念人”、“生活组织”假设w 帮助员工树立正确的价值观 及信念，建立企业内人与人的之间的信任、平等关系，劳动者才会充分发挥自己的才能、潜力和创造性。第三节 组织行为学的研究方法w 常用的心理学研究方法 观察法、谈话法、实验法（实验室、现场）、模拟法、问卷法、测验法（能力）、个案法、角色扮演法、综合评价法、作品分析法、经验总结法 数据分析 方法分类：具体应用应视条件不同采取综合的方法 w 第二章 个体心理与行为w 第一节 人性假设理论w 第二节 知觉、社会知觉与认知判断 第三节 态度及其行为的改变 第四节 动机与需求的管理 第五节 个性的管理分析人性假理论与管理w 管理心理学家艾德佳沙因(Edgar HSchein) 企业文化与组织心理学领域的开创者和奠基人w 艾德佳沙因是美国麻省理工大学斯隆商学院教授,1947年毕业于芝加哥大学教育系,1949年在斯坦福大学取得社会心理学硕士学位,1952年在哈佛大学取得博士学位，此后一直任职于斯隆学院。w 在组织心理学（1965年）一书中， 对人性假设提出了不同的视角， 即经济人、 社会人、 自我实现人与复杂人的假设。 经济人假设(Rational-economic man)w 经济人又称为“理性-经济人”与“唯利人”。 经济人假设观点包括以下几点：w （1）员工们基本上都是受经济性刺激物激励的。 获得最大的经济收益是个体工作的出发点与归宿。w （2）管理者控制着组织中的经济性刺激物， 因此员工从根本上讲是一种被动的因素， 他们的行为要受到管理者的控制、 操纵。 （3） 个体的感情因素是非理性的， 管理者应该控制自己和员工的感情， 以免感情干扰了个体的理性选择-追求最大化的经济刺激物。 （4）组织必须按照能够控制住员工的情感的方式来设计， 其最终目的是控制住员工的那些无法预计的品质。 “经济人”管理对策w 薛恩认为， 在现实生活中， 金钱与个人奖酬使人们努力工作的现象就证明了经济人假设。 与经济人假设相对应的激励措施是：w （1）组织是用经济性奖酬来获取员工们的劳务和服从的。w （2）管理的重点应放在提高员工的工作效率上， 而对员工的感情等心理因素应尽量控制。 w （3）解决员工情绪低落、 效率低下的办法是重新设计组织的奖酬方案。 社会人假设w 社会人假设指的是， 人的最大动机是社会需要， 只有满足个体的社会需要， 才能最大程度地激励个体。 其具体内容为：w （1）社会交往的需要是人类行为的基本激励因素， 而人际关系是则是个体社会化， 形成个体社会角色的基本因素。w （2）工业化造成工作丧失了其所具有的内在意义， 通过工作中的社会交往， 个体能够把丧失的工作意义寻找回来。w （3）员工们在组织中更喜欢在同级同事组成的群体中交往。w （4）管理者重视下级的归属需要、 社会交往需要， 并给予满足， 就能够很好地调动员工的积极性。 与社会人假设相应的激励措施w （1）管理者应更多注意员工的需要， 而不是仅仅把注意力放在督促员工完成任务之上。w （2）管理者更应关心员工的心理健康、 归属感与社会地位感， 而不是只注意对下属的指导和监控。w （3）提倡集体奖励制度， 而不只考虑个体奖励制度。w （4）管理者的职责应有所改变， 不应局限在抓计划、 组织与控制， 而应在职工与上级之间架起友好的桥梁。 管理者应成为为员工创造条件、 方便、 富有同情心的支持者。 w 自我实现人假设 w 自我实现人假设是指， 人们力求最大限度地将自己的潜能充分地发挥出来， 只有在工作中将自己的才能充分展现出来， 个体才会感到最大的满足。w （1）当人的衣食住行等最基本的需要满足后， 个体就会转向追求更高层次需要的满足。 自我实现的需要， 即人所具有的力求最大限度地利用自己的潜能的需要， 是人的最高层次的需要。 w （2）个体在工作中通过行使一定的自主权， 培养自己的专长， 灵活适应环境， 从而追求使自己变得成熟起来。 w （3）人主要靠自己来激励、 控制自己， 外部刺激与控制会使个体失去自主， 从而使个体降低到不成熟状态之中。 w （4）自我实现和提高组织绩效不是矛盾的。 关键在于要给予个体机会， 使他们把自己的个人目标与组织目标融合为一体。 自我实现人的管理对策w （1）改变管理重点。 管理的重点在于使工作本身变得富有内在意义并具有挑战性。 在工作中找到的意义会比在群体交往中获得的满足更能给员工自豪感与自尊感。w （2）改变管理职能。 管理者要为员工创造发挥其聪明才智的环境， 减少和消除员工发展中的障碍。 也就是说， 管理者更应该是创造方便的媒介者， 而不是指导者和控制者。w （3）改变奖励方式。 只有内在奖励方式才能满足员工的自我实现需要， 因此要能让员工感觉、 认识到工作能使他们获得知识， 增长能力。 相对的外在奖励， 如提升工资、 提升职务、 改善人际关系等， 对员工工作积极性的提高是有局限的。 （4）改变管理方式。 为了保证员工充分展现自己的才能， 达到自己希望的成就， 在组织中就应实行民主与参与管理， 给员工一定的自主权， 参与到组织的决策之中。 w 复杂人假设w 复杂人假设是指， 人的需要与潜在欲望是复杂多样的， 而且随着年龄的变化， 随着个体的角色的变化， 随着个体所处环境及其中人际关系的变化， 人的需要也在不断发生变化。 该假设的具体内容包括：w （1）个体的需要会随着时间、 情景、 地点的变化而变化， 而且会因人而异。w （2）人的动机模式、 价值观是复杂的， 在不同的层次上对激励会有不同的理解。 w （3）个体在组织中的经历， 对其动机会产生影响。 因此在其职业生涯中， 其原始需要与组织经历的相互作用， 导致了个体在不同的发展阶段表现出不同的动机模式。 w （4）个体在不同的组织中， 在同一组织的不同部门中都可能会表现出不同的需要。 w （5）激励对员工需要的满足程度， 对组织绩效的提高程度， 要看这种激励的性质而定。 w （6）没有在一切时间内对所有的人都起作用的唯一正确的激励或管理措施。复杂人相应的管理对策w 根据复杂人的假设， 应该采取如下的激励策略：w （1）管理者应采取权变管理的措施， 以现实的情景为基础作出灵活的行为反应。 w （2）管理者应根据组织中员工的实际需要情况， 对不同员工采取不同的激励措施。w 第二节 知觉与归因perception & attributionw 一、知觉的概念w 知觉是人对直接作用于感觉器官的客观事物的整体属性的反映w 感觉是人对直接作用于感觉器官的客观事物的个别属性的反映 知觉是认知的开始二、社会知觉w 社会知觉：对人和社会群体的知觉。w 它是知觉主体的一种特殊的社会意识，影响主体的心理活动，调节主体的社会行为。w 社会知觉的分类：w 对人的知觉 (person-perception)w 人际知觉 (interpersonal- perception)w 自我知觉 (self-perception)w 角色知觉 (role-perception)w 三、知觉的特性w 1、整体性w 2、选择性w 外部因素：大小、强度、对比、重复、运动、新奇或熟悉w 内部因素：个性、经验、动机w 3、闭和性w 4、接近律知觉的理解性w 人在知觉过程中，不是被动地把知觉对象的特点登记下来，而是以过去的知识经验为依据，力求对知觉对象作出某种解释，使它具有一定的意义。w 知觉的理解性 理解帮助对象从背景中分出 理解有助于直觉的整体性 理解产生知觉期待和预测知觉组织w 知觉组织：人将环境刺激组织出可识别的模式的过程w 接近律：一组物体因他们彼此接近而可能被知觉为相关联的物体w 相似律：物体或观念间越相似就越可能被知觉为同一类w 闭和律：使一物体完整化且将它知觉为一个固定、完全的形式的倾向w 连续律：在时空上有连续性的对象，可能被知觉为一个整体4)封闭性(closure) :人们倾向于将缺损的轮廓加以补充使知觉成为一个完整的封闭图形。 知觉的特性四、影响知觉的因素w 1、知觉者的特征w 兴趣爱好、需要动机、知识经验、个 性特征、价值观、身体状况、自身条件等w 2、知觉对象的特征w 形状、颜色、大小、声音、强度、高低、运动状态、重复次数w 3、知觉的情景因素 知觉的情景因素w 1、适应w 入芝兰之室，久而不闻其香；入鲍鱼之肆，久而不闻其臭w 2、对比w 万绿丛中一点红w 3、敏感化w 在某些因素影响下，感受性暂时提高w 4、感受性降低w 欢娱嫌夜短，寂寞恨更长五、知觉误区w 1.第一印象(First impression）或首因效应(primary effect): 先入为主w 2.晕轮效应(halo effect)：以点代面、以偏求全w “情人眼里出西施”、“厌恶和尚恨及袈裟”w 3.近因效应(recent effect) ：最后给人留下的印象最为深刻，对以后该对象的印象起着强烈的影响。w 近水楼台先得月w 4.定型效应(stereotype)：指人们头脑中存在的某种固定化的意识，影响人们对人和事物的认知和评价。 w 狗改不了吃屎w 5.投射(projection)：将自己的特点归因到其他人身上的倾向w 6.煮蛙效应： 难以知觉潜在的危险w 7.对比效应（contrast effect)错觉 内涵：知觉不能正确地表达外界事物的特性，而出现种种歪曲。 意义：w 理论：有助于揭示人们正常知觉客观世界的规律。w 现实：消除错觉对人类实践活动的不利影响；利用错觉为人类服务。六、归因： 知觉行为的原因w 归因理论(attribution theory)：w 说明和分析人们行为活动因果关系的理论。人们用它来解释控制和预测相关的环境，以及随这种环境而出现的行为。w 归因理论研究的基本问题：w 人们心理活动发生的因素关系w 社会推论问题w 行为的期望与预测成功与失败的归因w 个体常常把自己成功或失败归因于四个因素：w 能力、努力 -内因w 任务难度和运气-外因w 能力、任务难度-稳定性因素w 努力、运气-不稳定性因素w 我成功（或失败）是因为我有能力做此项工作。w 我成功（或失败）是因为我工作努力（或是我工作不努力）w 我成功（或失败）是因为这项工作容易（或太难）w 我成功（或失败）是因为我运气好（或运气不好）第三节 态度及其行为的改变w 一、态度的内涵态度是个体对人或事所持有的一种具有持久而又一致的心理或行为的倾向。态度的形成和改变决定着一个人的工作和生活方式，以及行为的表现。态度的构成因素：认知因素个体的信念、观点、知识及信息情感因素对某些人、思想、事件或对象的感情、情操、心境和情绪行为因素影响对某些事物做赞赏或反对评价的倾向性二、态度对行为的影响w 1、态度影响认知与判断w 2、态度影响行为效果w 3、态度影响忍耐力w 4、态度影响相容性w 5、态度影响与绩效 1）与人并进并退现象 虽然不满意，但为了不落后，提高生产 效率 2 ）有人对工作消极，但为了达到目标 也提高效率 因此，态度和效率之间不是简单的相关 （见下页图） 态度与改变改变是与原来的态度有关的： 强度的改变（一致性改变）容易 性质（方向）的改变困难1、从态度的特性来看：1 ）态度形成得越早，越难改变时间性 2 ）态度越极端（ 强 ），越难改变极端性 3 ）一贯态度难改变一贯性 4 ）态度的构成越复杂（世界观层次高），越难改变复杂性 5 ）三种因素越一致，越难改变一致性 6 ）满足性越高越不易改 7 ）价值性与个人价值关系密切的态度，不易改 2、从个体心理因素来看：1）智力水平高，态度的主动性高2）暗示接受强度高，易改变3）女性较男性易改变4）年轻人较老年人易改变 态度对改革的效应：现代人是改革的支持者，支持改的态度不变；时间的推移，历史的要求改变，由于年龄的增大，态度难改，渐渐内化成为阻力5）防卫机制6）能力发展水平主动性改变3、从个体和团体的关系看w 认同感问题：当行为认同、态度认同、观点认同时，改变态度难 w 改变与认同团体不一致的态度 三、态度的测量1、功能： 态度的方向：肯定否定 态度的深度：肯定到什么程度，否定到什么程度；通常人们忽视了后者2、方法： 1、量表法w A、 五点法（里克特量表） 2 1 0 1 2最反对 反对 无所谓 赞成 最赞成四、态度与价值观 价值观是态度的核心部分 1 、价值观是人对周围事物是非、善恶、好坏、重要性的评价、看法或倾向性 2 、中心价值（长期） 社会规范 附加价值（短期） 根据一时需要、动机等二者构成了人的价值体系 价值的类型1、人的价值分类 行为科学家格雷夫斯对企业内部进行调查，按价值观和生活作为为标准进行分析，最后从表现形式上概括为七个等级 （表格见下页） 价值观的等级越高，个性越成熟 1974年对此进行实验对照，发现： 职工价值观介于二七级之间 管理者价值观介于六七级之间 斯普兰格 人格的类型学说经济型、 理论型、审美型、 宗教型、权力型、 社会型2、企业或组织的价值分类（经营管理价值观）1）最大利润价值观追求最大利润 古老的价值观是企业永恒的价值 现代管理与传统管理的区别在于追求 利润方法的不同： 传统干活 现代发现人的潜能 两者的目的一样利润2）委托学说价值观（二十世纪二十年代，行为科学产生之前） 管理阶层的出现使管理权和所有权分开，前者要满足不同的社会要求（所有者的利润要求、工作者的生活工作要求、消费者的要求）3）生活质量价值观 更多地考虑到社会利益和工作与生活质量 价值观对行为的影响 w 价值观w 影响对他人及群体的看法w 影响个人选择的决策和解决问题的看法w 影响个人对所面临的形势和问题的看法w 影响确定有关行为的道德标准w 影响个人接受或抵制组织目标和组织压力的程度w 影响对个人及组织的成功和成就的看法w 影响对个人组织目标的选择w 影响对管理和控制组织中人力资源手段的影响第四节 个性与管理w 一、个性的内涵w 麦迪(Salvalore Maddi)： 个性是决定每个人心理和行为的普遍性和差异性的那些特征和倾向的较稳定的有机组合。 w 凯立希(R.A.Kalish)： 个性是导致行为以及使一个人区别于其他人的各种特征和属性的动态组合。 个性(personality)的定义w 个性是在先天生理因素基础上，在一定的社会历史条件下的社会实践活动中经常表现出来的、比较稳定的、区别于他人的个体倾向和个体心理特征的总和。w 个性包括两方面：w 个性倾向性：人对社会环境的态度、行为的积极性特征（需要、动机、态度、兴趣、理想、信念、世界观等）w 个性心理特征：在人的个性差异中比较经常的、稳定的、具有决定意义的部分，由能力、气质、性格组成。个性的特征w 1、稳定性：一时的行为表现不是个性；w 2、组合性：多种行为及心理表现的总和， 性格描述是多种的，如内向有多种表现；w 3、整体性：个性特征作为整体对外界反应，个性与社会环境的交互作用；w 4、独特性：区别人的个体差异；w 5、倾向性：与人的动机、要求、信念、态度等有关，有的决定着一个人的行为取向。个性形成二、气质气质是指一个人心理活动的动力特征，通常称为性格或脾气，主要表现在心理活动的速度、强度、稳定性上，气质更多的是先天的、神经系统的表现特性。气质的类型与特征古希腊的医生希波克拉底和罗马医生盖伦提出w 多血质活泼型w 胆汁质兴奋型w 粘液质安静型w 抑郁质抑制型气质的血型分类w A型：温和、老实、稳妥、多疑、顺从、依赖性强w B型：感觉灵敏、镇静、不怕羞、喜欢社交好管闲事w AB型：A型与B型的混合型w O型：意志坚强、好胜、霸道、有胆识、控制欲强、不愿吃亏气质与管理 根据人的气质类型进行合理的工作安排和分配 个人可以根据自己的气质进行职业选择，组织可以进行人员的职业鉴别 在人员的配备上，要考虑气质类型的相辅和互补 在处理人际关系时，要注意气质行为表现的差异性对人际关系的影响 三、性格与管理性格是个人对现实的稳定态度和习惯化的行为方式w 急性与慢性w 冒险与保守w 外向与内向w 自主与信命w 性格的先天与后天性性格的发展理论（艾里克森） 按不同的发展阶段来管理w 相应的引导人物是：母亲、父亲、家庭、邻居、学校的师生/ 伙伴和小团体、友人/ 异性/ 合作或竞争的同伴、一起工作或分担家务的人们、人类 w 每一阶段的成败可能会成为今后性格发展的导向：如第一阶段成功则是以后社会信任的基础，如失败则可能造成今后的不信任心理 机能类型说w 英国心理学家A.培因(A.Bain,1818-1903)和法国心理学家李波(T.Ribot,1839-1916)提出。w 根据理智、情绪和意志三者各自在性格结构中占优势的不同来确定性格类型。w 理智型：以理智来衡量一切，并以理智来支配己的行动。w 情绪型：情绪体验深刻，言谈举止受情绪左右，处理问题喜欢感情用事。w 意志型：有较明确的活动矛盾，行动坚定，具有主动性、积极性和持续性。倾向性说w 瑞士心理学家C.G.荣格(C.G.Jung,1875-1961)根据个体心理活动倾向将性格划分为：w 内向型：沉静谨慎，深思熟虑，顾虑多，反应缓慢，适应性差，情感深沉，交往面窄，较孤僻。长处是内在体验深刻，具有自我分析和自我批评精神。w 外向型：主动活泼，情感外露，喜欢交际，热情开朗，不拘小节，独立性强，对外部事物较关心，但比较轻率，缺乏自我分析和自我批评精神。独立顺从说奥地利心理学家A.阿德勒(A.Adler,1870-1937)根据个体的独立性程度来划分 w 独立型：善于独立思考，有个人坚定的信念，有主见，能够独立发挥自己的力量，但喜欢把自己的意志强加于人。w 顺从型：独立性差，易受暗示，缺少独立见解，容易盲从，随波逐流，屈从权势，遇到重大事件往往惊慌失措，逃避现实。性格对组织管理的作用w 培养良好的职业性格w 人事管理中选人、用人注意与性格的适应性w 做人的思想工作，要注意针对不同性格的人采用不同的方式四、能力(competence)与管理能力是个人顺利完成某种活动所必备的心理特征影响能力发展的因素1、素质2、环境与教育3、社会实践4、其他能力的类型w 一般能力 w 包括：思维能力、观察能力、语言能力、想象能力、记忆能力、操作能力。w 特殊能力：个体从事某种专业活动应具备的各种能力有机综合而形成的能力。w 包括：管理能力、音乐能力、沟通能力、团队建设能力、跨文化管理能力等智商IQw IQ=（MA/CA）*100w MA：代表智力达到的年龄水平w CA：代表生理年龄w IQ：代表智力水平w 智力测验在人才选拔、职业指导、儿童教育、临床诊断等方面有许多应用，成为度量智力水平的标准。w情商EQw 1995年，美国作家丹尼尔戈尔曼在情绪智力一书中，系统地阐述了情绪智力。他认为，情绪智力应包含五种能力w （1）了解自己情绪的能力；w （2）控制自己情绪的能力；w （3）自我激励的能力；w （4）了解他人情绪的能力；w （5）维系人际关系的能力。w EQ能影响其他能力（包括智力）的发挥极限。w EQ的研究为测量管理人员合作能力提供途径。w 一个能有效理解和控制自己的情绪，能有效地自我激励，也能有效地理解和体谅他人，并能有效地维持良好的人际关系，将是具备条件、符合管理人员合作能力的要求的人。能力与管理有效性 使人的能力与工作的有效结合原则 个人的工作体验与能力的发挥原则 人员之间能力的搭配和协调原则 个人能力发挥的极限原则 潜能发挥和激励原则 提供能力发挥与发展的机会原则 对能力认识的全面原则 提高能力的培训原则 运用能力的评价原则 对自身能力的认识是提高管理者素质的基础原则第三章 组织承诺、心理契约与组织公民行为1 组织承诺的概念与结构2 组织承诺的前因结果变量模型3 组织承诺在管理实践中的应用4 心理契约与其管理运用5 组织公民行为与人力资源管理 组织承诺概念（organizational commitment)w 20世纪50年代美国社会学家贝克尔(Becker)首先提出了组织承诺的概念,他认为个体之所以对组织产生承诺,是因为个体能从对组织的投入(时间、金钱和努力）中得到回报。w 20世纪70年代，组织承诺在研究中表现出对离职和缺勤等个体行为有良好的预测效力。w 20世纪80年代，加拿大学者梅耶(Meyer)和艾伦(Allen)认着为：组织承诺是一种束缚力，它把个体约束到与保持组织成员身份相关的行动上。组织承诺的结构w 单因素理论态度承诺（attitudinal commitment)w 早期学者如默德等认为：组织承诺是“个体对组织的投入和人体程度。”它由三部分组成：行为承诺理论w 夏兰希克(Salancik)首先对行为承诺进行了研究，指出组织承诺的四条行为标准：三种形式理论w 奥瑞力和柴特曼提出了组织承诺的三种形式：三因素理论w 20世纪90年代梅耶(Meyer)和艾伦(Allen)根据前人研究提出了著名的三因素理论：情感承诺 持续承诺 规范承诺组织承诺的测量量表法 变量1、工作自主权2、单调性3、角色模糊4、角色冲突5、工作负荷6、资源匮乏度7、上司支持8、同事支持9、分配公平性10、晋升机会11、工作卷入12、积极情感13、消极情感14、机会15、一致培训16、理智意图17、工作寻找行为组织承诺的前因结果变量模型组织承诺的形成机制w 组织承诺是在社会交换原则的基础上形成的。w 当个体特征与组织或工作环境特征相吻合，员工组织匹配就产生了。w 个体特征包括：员工的个性特征、价值观、信念、兴趣爱好。w 组织或环境工作特征包括：组织气氛、文化、规范、价值、战略需要w 研究结果：员工与组织间的价值观匹配程度上工作满意感、组织承诺和离职行为的有效预测指标，而个体或组织变量单独对这些结果没有预测作用。w 当员工进入组织后的工作经历与他进入组织前的期望匹配时，员工对组织有更高的组织承诺。研究结论：w 期望满足与组织承诺间存在中等程度的正相关，期望未满足对组织承诺有消极影响，但这种消极影响会由于管理者或同事的积极关系而减弱。w 期望满足在就业第一年是组织承诺形成的最重要时期。w 组织承诺与积极的工作经历有关，这种经历对组织承诺的影响体现在可能受个体需要、价值观及期望差异的影响，还可能是员工对经历的归因。w 研究结论：w 归因在工作经历与员工对组织、工作和直接上司的情感承诺间起到了中介作用。 组织公平和组织支持w 员工根据他们是否受到公平待遇或组织对员工的福利是否关心来评价他们的工作经历。w 组织公平可分为分配公平、过程公平和交互公平。w 如果工作特征或组织政策是通过公平性和组织支持来影响组织承诺，那么公平性和组织支持就起到中介的作用。w 研究结论：w 过程公平对组织承诺有较大影响。w 组织支持与情感承诺、规范承诺有正相关，但和持续承诺无关。什么是回顾性文饰作用？w 回顾性文饰作用：指组织承诺形成和发展是为了努力使以前的行为或决策正当化。w 夏兰希克指出：如果员工感到自己是自愿选择这家组织、决策不能挽回、其他人知道这个决策等，继续留在某一组织的承诺就高。这是人为了保持行为和认知平衡而产生的一种积极反应。关于文饰作用（rationalization)的补充说明职业阶段对组织承诺的影响影响中国员工组织承诺的文化因素w 中国企业员工对组织承诺的高低，很大程度上取决于留在企业得到了或会得到什么，而不像西方企业员工主要看目前离开会损失什么。w 影响中国员工组织承诺的文化因素：w 1、对权威的尊重w 2、面子与和谐w 3、集体主义w 4、人际关系组织承诺在管理实践中的应用w 一、通过招聘甄选合适的员工w 二、通过内部晋升来培养情感承诺w 三、通过培训和宣传来培养情感承诺w 四、通过沟通和支持来培养组织承诺心理契约的概念与内容w 组织心理学家Argyris（1960）在其所著的理解组织行为一书中，首先引用“心理契约”这一术语，强调在员工与组织的相互关系中，除正式雇佣契约规定的内容外，还存在着隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望，它们同样是决定员工态度和行为的重要因素。心理契约的概念w 美国著名的管理心理学家施恩Schein（1965）将心理契约定义为“在组织中每个成员和不同的管理者以及其他人之间，在任何时候都存在的没有明文规定的一整套期望。” w Morrison和Robinson(1997)认为心理契约是一个雇员对其与组织之间的相互义务的一系列信念,这些信念建立在对承诺的主观理解的基础上,但并不一定被组织或者其代理人所意识到。w 心理契约就是员工和组织之间的相互理解和信任。心理契约的内容w 心理契约是一个复杂的心理结构，具有主观性、动态性和社会性的特点，且受个人、组织、经济、和文化因素的影响，其具