试卷二(人力本科人员测评).doc

美国国际高级人力资源管理 职业资格认证中级试卷 试卷二一、 人员素质测评理论与方法1、在测试中，小组成员各被分配一定的任务，并且相互间必须合作才能较好地完成。例如购买、供应、转配或搬运等。通过被试者在完成任务的过程中所表现的行为来测评被试者的素质，这种方法是（A）A、管理游戏 B、角色扮演 C、公文处理 D、工作模拟2、（B）只能有限地用于高级管理人员的选拔，而大多数情况下用于临床心理诊断，A、职业能力测试 B、投射测试 C、职业兴趣测试 D、职业人格测试3、“男性在空间能力上较好，而女性在动作敏捷性上的分较高”，为了验证这一结论，可使用（D）A、文书能力测评 B、创造力测评 C、操作能力测评 D、机械能力测评4、评价中心的起源，从我国古代与现代的情况来看，主要是以此代替或简化时间考查的形式，来测评被测者的实际工作能力，但更直接的原因则是源于（B）A、理解 B、管理 C、应用 D、操作5、通过不断的学习和实践活动，不健全的素质可以健全起来，缺乏的素质可以获得不同程度的补偿，一般性的素质可以训练成为特长素质，这说明素质具有（B）A、分解性 B、可塑性 C、稳定性 D、差异性6、下列选项中，那个选项属于品德的生理学测评（A）A、使用测谎器 B、认知测评 C、哈梅诚实测验 D、以上全不是7、下列关于人员素质测评的特点中，不正确的说法是（B）A、人员素质测评是间接测量，而不是直接测量B、人员素质测评主要是心理测量，而不是物理测量C、人员素质测评不是抽样测评，而是具体测量D、人员素质测评是相对测量，而不是绝对测量8、在投射技术中，要求被试者捏面团属于（B）A、联想投射 B、游戏投射 C、构造投射 D、创作投射9、某企业在人员素质测评中，讲中层管理人员测评与普通员工测评使用了同一套测评方案，该企业犯了以下哪项错误（D）A、没有依据测评经济性设计测评方案 B、没有依据测评目的设计测评方案C、没有依据测评环境设计测评方案 D、，没有依据测评对象设计测评方案10、据心理测验的实施对象不同，可以讲心理测验划分为（B）A、认知测验与标准化测验 B、个别测验与团体测验C、文字性测验与行为测验 D、职业测验与教育测验11、评价中心是一种以测评被测人员管理素质为中心，标准化的一组评价活动，它是（A）A、一种程序而不是一种具体的方法 B、不是一种程序但却是一种具体的方法C、不是一种程序也不是一种具体的方法D、既是一种程序也是一种具体的方法12、某公司在招聘管理人员时，要求应聘者一起完成一个任务-小溪任务：给他们一个滑轮及铁管、木板、绳索，要求他们把一根粗大的圆木和一块较大的岩石移到小溪的另一边，通过应聘者在任务中的表现考察其领导特征、能力特征、智慧特征和社会关系特征等。这种测评方法是（A）A、管理游戏 B、面谈 C、案例分析 D、角色扮演13、在评价中心法的各种测评方法中实际运用频率最高的是（D）A、角色扮演 B、小组讨论 C、模拟面谈 D、公文处理14、卡特尔16种人格因素测验是美国心理学家卡特尔经过多年的研究，运用一系列严密的科学手段研制出的量表，我国专家经过试用认为，卡特尔16因素验证具有（C）A、较高的信度和较低的效度 B、较低的信度和较高的效度C、较高的信度和效度 D、较低的信度和效度15、为了提高测验问卷的质量，往往会采用通过增加信息源（问题）数目来增加问卷的信息量，这种做法最后要达到增强问卷（D）的目的。A、数量 B、质量 C、信度 D、效度16、美国陆军甲种测试属于（B）A、团体心理测试 B、团体智力测试 C、个体智力测试 D、个体心理测试17、配置型测评是人力资源管理中常见的一种素质测评方式，配置性测评的目的是（C）A、服务于了解素质现状或素质开发的问题 B、开发人员素质C、人力合理配置 D、选拔优秀人员18、在胜任力结构模型数据收集方法中，如果要挖掘当事人的胜任力特别是其所隐藏的潜能可以采用的主要方法为（C）A、专家小组法 B、问卷调查法 C、行为事件访谈法 D、全方位评价法19、很多企业都要对应聘者的创造力进行测评，下列测验属于创造力测评的是（D）A、威廉斯创造力测评系统 B、托兰斯创造性思维测验C、南加利福尼亚大学验证 D、以上全部正确20、基于胜任力模型的面试过程必须是结构化的面试过程，其设计过程包括（B）A、明确评分标准，设计面试评分表 B、包括以上全部过程C、开发面试题库 D、选择合适的面试考官21、美国心理学家E.L.Thorndike根据心理实验的结果发现，当评估者根据被评估者的一种特征得出总体印象时，就容易出现（D）A、首因效应 B、求同效应 C、定势效应 D、晕轮效应22、在管理实践中，如果需要开发行业的核心胜任力，通常会采用（C）A、职业分析方法 B、问卷调查方法 C、关键成功因素法 D、焦点访谈法23、人员素质测评的功用包括（D）A、评定、判断反馈、核实 B、纠正错误、核实、预测C、核实、预测、错误纠正 D、评定、诊断、预测24、在一次公务员面试中，要求考生就环境与发展的关系谈谈自己的见解，这是在考察（D）A、逻辑概括能力 B、知识记忆能力 C、关系处理能力 D、综合分析能力25、胜任力模型是先进的人员素质测评理念，根据观察性、潜在性等特征，可将胜任力分为（B）A、岗位胜任力、职务胜任力、工作胜任力 B、表面胜任力和中心胜任力C、硬性胜任力软性胜任力 D、通用胜任力和专业胜任力26、某指标的测量数据为17、16、14、19、13、15、20、其中数位是（A）A、16 B、14 C、20 D、1927、选拔“德”“才”兼备的管理干部，若认为两者同等重要则等额赋分各50分或加权分数0.5（若测评总分为100）。若强调能力，则可以“德30分或加权分数0.3，”“能”70分或加权分数0.7.这种确定测评指标权重的方法是（D）A、专家加权法 B、德尔菲咨询法 C、简单比较加权法 D、主观经验法28、在面试过程中，当面试考官受到应聘者的人身攻击时，面试考官应该（B）A、对应聘者进行人身攻击 B、不要反驳，尽量继续控制谈话C、愤然离场，以示抗议 D、据理力争，显示自己的权威29、测评指标权重的数量表示即为权数，相对权数是指某个测评指标作为一个单位，它是在总体中的（A）A、比重值 B、和 C、差 D、积30、进行测评方案设计的前提和基础是（C）A、确定产品类型 B、确定测评内容 C、确定测评目标 D、编制测评工具31、对主观性测评指标进行计量时，一般采取（C）A、用文字表达 B、转变成客观指标 C、进行模糊计量 D、以上都不是32、高等教育自学考试的合格线是以普通高校相同学历层次、相同课程的结业水平为参照标准。这种测评标准属于（A）A、效标参照性指标体系 B、常模参照性指标体系C、目标测评性指标体系 D、随机参照性指标体系33、以下对话是属于面试过程中的哪一阶段？A主考官：你是看到广告还是朋友推荐来的？被试者：我一直敬仰贵公司，这次是从广告上看到而来的。A、关系建立阶段 B、结束阶段 C、确认阶段 D、导入阶段34、特殊职业能力测验主要测量独特于某一职业的能力，典型方法有明尼苏达办事员能力测验，该测验是属于（D）A、机械倾向测验 B、技能技巧测验 C、运动技能倾向测验D、文书倾向测验35、研究表明，公文处理用于人员素质测评，其信度（C）A、相当低 B、相当高 C、较高 D、较低36、在面试中，招聘单位如果主要是想了解被试者的工作经验，可以这样问（A）A、请谈谈你现在的工作情况 B、你喜欢什么运动C、你大学学的是什么专业 D、你大学毕业后的第一个职业是什么37、1890年，美国个性心理学家（）发表心理测验与测量的论文，介绍了他编制的第一套心理测验。DA、罗夏 B、比奈-西蒙 C、艾森克 D、卡塔尔38、评价中心是一种包含多种测评方法和技术的综合测评系统。一般而言，评价中心主要是用于选拔（A）A、高级管理人员 B、技术人员 C、操作人员 D、质量鉴定人员39、所谓（），是相同人数最多的那个素质特征、分数或等级，它代表整体水平结构自然群中最大的典型群水平。DA、两极差 B、平均差 C、平均数 D、众数40、将被测评者在各个指标上的实际得分相加，而获得其素质综合分的方法是（D）A、平均综合法 B、层次分析法 C、加权综合法 D、累加法41、在人员素质测评中，当不宜直接提问或不宜暴露研究的真正目的时，可采用（C）A、职业测验 B、典型行为测验 C、投射技术 D、认知测验方法42、能力倾向测验具有|（B），可以判断一个人的能力优势与成功发展的可能性，为职业选择、人员配置、职业设计与开发提供科学依据。A、开发功能与配置功能 B、诊断功能与开发功能C、配置功能与选拔功能 D、诊断功能与预测功能43、“一流之人，能识一流之善；二流之人，能识二流之美”这句话如果用于面试，则可能会支持以下哪一选项？AA、面试是对面试考官素质依赖性较强的测评方式B、面试成功与否将取决于被试者是否与面试考官有相同或类似的性格或爱好C、面试成功与否完全取决于面试考官的个人素质D、以上全不正确44、在某省的公务员面试中，考官想被试者提出了一个非常微妙而又棘手的情境性题目，这主要是考察被试者的（D）A、语言表达能力 B、综合分析能力 C、情绪控制能力 D、应变能力45、在所有测评方式中，（A）获得的信息量最多、利用率最高A、面试法 B、试用 C、综合分析 D、问卷法46、编制简单频数分布表的正确步骤是（C）A、求全距决定组限决定组数与组距等级频数B、决定组数与组距求全距决定组限等级频数C、求全距决定组数与组距决定组限等级频数D、决定组限求全距决定组数与组距等级频数47、对学习能力的测评可以有多种方式，其中最为简单有效的是（B）A、情境测评 B、心理测验 C、面试 D、试用48、素质是指个体完成一定活动（工作）任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，包括以下哪两个方面（B）A、身体素质与文化素质两个方面 B、生理素质与心理素质两个方面C、品质素质与道德素质两个方面 D、能力素质与健康素质两个方面49、如果要表示两个变量之间的函数关系，或描述某种现象在时间上的发展趋势，或一种现象随另一种现象变化的情形，最常见的方法是（B）A、直条图 B、线形图 C、文字描述 D、数据表格50、在以下关于素质测评的功能与素质测评的作用的论述中，正确的是（C）A、素质测评的功能会受到外在因素的影响，是不稳定的B、素质测评的功能与素质测评的作用是完全相同的概念C、素质测评的功能是潜在机制，素质测评的作用是外在效应D、功能是素质测评活动中作用于外在环境因素因素相结合而产生51、许多待遇优厚的工作岗位常常有众多的求职者，尽管已经剔除了许多不合格的求职者，但是仍有许多可供选择的合格者，这时应选用（D）A、配置性素质测评 B、诊断性素质测评 C、开发性测评 D、选拔性素质测评52、在Z分数中，分数分布区间集中在（C）和之间A、-1，+1 B、-，+ C、-3，+3 D、-5，+553、在测评活动中直接得到的分数，叫做（B）A、目标参照性分数 B、原始分数 C、导出分数 D、常模参照性分数54、以下选项中，关于人员测评与人事决策关系的正确表述是（A）A、人员测评是为人事决策提供参考信息 B、由于人员测评是经过科学设计的，因此可以替代人事决策C、由于人员测评具有不完整性，因此对人事决策毫无帮助D、以上全部正确55、在以下选项中，不是用于数据整体差异分析的有（D）A、两极差 B、标准差 C、方差 D、平均差56、在人员素质测评结果分析中，讲原始分转换为标准分的最基本转换形式是BA、等级转换 B、Z分数 C、T分数 D、百分位数57、测评实践中，哪种素质权重或分值大，哪种素质就倍受人们重视，哪种素质权重小，哪种素质就被人轻视。这说明素质测评具有（A）A、导向作用 B、诊断反馈 C、预测性 D、咨询作用58、问卷效度分析是为了检验测评的（A）A、可靠性 B、正确性和有效性 C、 稳定性 D、一致性59、目前，人员素质测评方法被广泛的用于招聘、选拨、考核、培训、晋升等领域，素质测评评定功能的正向发挥，其主要作用有（D）A、导向作用 B、促进与形成 C、激励与强化 D、以上全部正确60、某企业只给考生一个调研任务，而对于调研的途径，方法与对象都没有提及，这属于情景设计的（C）A、逼真性 B、典型性 C、相似性 D、灵活性61、在素质测评的结果处理中，常用的集中趋势量数为（A）A、算术平均数和中位数 B、几何平均数和中位数 C、算术平均数和标准差 D、几何平均数和标准差62、“你好像不太适合我们这里的工作，你看呢？”这类问题属于（D）A、经验性问题 B、知识性问题 C、思维性问题 D、压力性问题63、以下哪个选项不是评价中心的特点（B）A、综合性 B、大信息量性 C、整体互动性 D、全面性64、一般情况下，在企业组织的人员素质测评程序中，作为测评活动的初次测评方法的是（D）A、资料分析法 B、面试法 C、心理测验法 D、笔试法65、在管理人员选拨中，常常将“优秀管理者”作为测评的（C）A、预测效度 B、观念效标 C、行为效标 D、同时效度66、克隆巴赫系数是心理或教育测验中最常用的评价工具，克隆巴赫一致性系数用于检验问卷的（D）A、精确度 B、灵敏度 C、效度 D、信度67、运用已学过的知识分析尚未出现过的例子，是衡量理解的标志。因此，理解有三种不同的水平，即直接理解、迁移理解与（C）理解A、差异 B、运动 C、类同 C、间接68、某一测试问卷中有一道“你有Java语言的掌握程度如何？”的题，选项为“A精通 B、善于 C、尚可”。在这里，精通、善于、尚可是指（C）A、指标 B、标准 C、标度 D、标记69、在测评实践中，常常把定量测评结果转化为优、良、中、差或优、良、中、可、差等形式，即为（A）A、等级转换 B、百分位数 C、合格分数 D、Z分数70、已知某五位被试人员所得分数分别为17,17,18,18,19，则平均差为（B）A、0.84 B、0.64 C、0.54 D、0.7471、有些岗位的人员招聘有着非常严格的要求，例如飞行员的招聘，决不能因为一时找不到合格的人员而降低标准要求，这反映了配置性测评的（D）A、客观性 B、针对性 C、准备性 D、严格性72、面试已经突破了面对面的问答形式，多数地方以面谈问答为基础，引入答辩式、演讲式、辩论式等辅助形式，这是面试的（B）发展趋势A、程序规范化 B、形式多样化 C、内容全面 D、试题的顺应化73、“你有什么业余爱好？”是结构化面试中的（C）A、背景性问题 B、压力性问题 C、经验性问题 D、情景性问题74、将心理测验分类时，下面哪一种不属于按测验的目的分类？BA、诊断咨询 B、智力性 C、预测性 D、，描述性75、情景模拟是人才选拔实施过程（D）的特点A、预备性面试 B、职业心理测验 C、结构化面试 D、评价中心测试76、基于胜任力的人才测评技术所选聘的人员有时会出现“人才水土不服”的现象，以下哪一选项可以做出合理解释？BA、选聘预测效度的分析结果存在错误 B、有可能是组织环境造成C、胜任力模型仅仅适用于理论分析而无使用价值 D、以上全不正确77、面试时，考官常常一见到被测试者就觉察出他的某一素质特点，但反躬自问，却又说不出所以然来。这说明面试具有的特点（B）A、协调性 B、直觉性 C、逻辑性 D、事实性78、能够将专家的经验认识与理性分析结合起来的权重确定方法是（C）A、层次分析法 B、多元分析法 C、主观经验法 D、问卷调查法79、为了挑选那些人适合流水线的工作，可使用（B）A、机械能力测评 B、操作能力测评 C、明尼苏达办事员能力测评 D、一般文书能力测评80、某公司的销售主管王女士在对销售人员做培训之前，先做了一个综合素质测评，这属于哪种素质测评的类型？CA、选拔性 B、考核性 C、开发性 D、诊断性81