HRD的“围猎手册”.doc

HRD的“围猎手册”：我是怎样猎取国际化人才的？ 职场人物：Lisa工作年限：7年从业背景：北京某4A广告公司人力资源总监工作语言：英语公司客户：以跨国企业为主公司要求：开会、培训、写proposal、做paperwork汇报工作都必须要用英文来完成。最头痛的事： 挑选精通本专业，又擅长英语沟通的通才； 为员工设计高效的在职英语培训计划解决办法：选择托业作为公司人力资源安排的工具包（Kits）因为我们是美国的广告公司，每天会和美国总部用电话直接联系、汇报工作，另外我们的电脑系统都是英语文界面，平时往来的所有公文及工作报告都必须用英文书写，开会、培训、打电话沟通基本上也全是用英语，所以英语不行的话，很难胜任我们的工作。 前几年，业务部门经常向人力资源部反映，“HR招来人最大的问题在于，英语职业化水平和综合应用素质不高，虽然许多中国员工在专业上、工作能力上不比美国员工差，但放在一起效率就低，毕竟我们希望大家都够用同一种工作语言说话，都用同一种行为准则来办事，而英语职业化能力较低的中国员工和他们尤其是美国员工合不上拍”！为此，HR在招聘新员工的时候，就需要对应聘人员的英语综合素质进行评估，以确保新进人员能够在最短的时间内，与公司职业氛围进行无缝化对接，而这对人手和资源均有限的HR部门来说，是一个巨大的挑战。另外，公司在组建新的项目组，又需要对目标成员进行相关的行业英语水平测评，并根据测评结果制定有效的在职英语培训计划，以提高团队及个体的实际英语应用能力，确保项目服务的质量，而这如果由HR来负责跟进和实施又需要占用大量的人力资源和培训资源。向海外派遣项目组成员也需要对员工进行相应的专业英语和商务英语培训，不同项目对成员的职务英语要求和方向均有所不同，那人力资源部又该如何应对？国际化人才的招聘、评估、培训已成为压在HR头上的三座大山！为了解决这些与英语综合素质相关的人力资源评估及培训工作，我们部门的全体同仁可谓伤透脑筋，费尽心思，这种状况一直延续到2005年，我们才得到有效解决。“选择托业成绩作为公司人力资源安排的参照依据”，有意思的是，这一解决办法是一次在与客户人力资源总监交流的过程中获得的。现在就谈谈，我们公司是如何猎取到精通英语和专业素养的国际化人才。锁定围猎工具工欲善其事，必先利其器。在大而广的人才搜索中需要寻找和应用有效的工具来提高人力资源工作的效率。英语证书虽不是证明英语水平的唯一手段，但是却可以为企业提供一把标尺，使得选才的路径和时间都比较便捷。目前许多企业在招聘国际化人才过程中，比较认可的英语证书主要有剑桥商务英语、托业、华尔街英语以及一些英语口译证书等。但在实际操作过程中，我比较偏向托业，原因有三：其一，测评的权威性和通用性。托业考试是一项全球认可的职业英语水平测试，作为一家国际广告公司，我们的客户也以国际企业为主，而这些客户中有很多都是认可和接受托业成绩的。公司启用托业考试成绩作为员工招聘的标准，有助于消除客户对项目成员的英语沟通能力的疑虑，并赢得客户的好感，这就是我们内部常常提起的“人才管理应与国际化标准接轨”、“人才招聘标准与客户接轨”。其二，内容更具广泛性和实用性。与一些专业领域的英语测试不同，托业考试是一种通识性测试，其考察内容涵盖商务、金融、人事、地产、技术、旅游等行业的方方面面，而这基本上与公司现有的客户类型相吻合，在托业考试测评系统的帮助下，人力资源部门能够根据项目需求灵活、及时安排内部员工进行实际英语测评与评判工作，为挑选项目组成员、员工升迁、海外人员派遣及制定针对性的在职英语培训计划提供权威的、有建设性意义的标准性参考。其三，服务更具灵活性和增值性，托业可以随时为企业安排上门考试，这使得考试时间与空间的灵活度更高。同时，还可以针对企业不同岗位、职能、职级提供英语交流能力的诊断和咨询服务，有助于建立个性化的公司内部英语交流能力细化标准。 设计招聘流程为了更有效提高招聘效率，避免招聘资源出现浪费，我与人力资源部、业务部门的同仁们经过几番讨论，最终设计出如下招聘流程：网上基础能力测试 职业英语水平测试 中文专业能力与综合能力笔试 面试阶段 第一阶段网上基础能力测试。由人力资源统一安排时间对应聘人员进行IQ和EQ的测试，以选择题为主，由系统题库随机生成，测试成绩由电脑实时生成，成绩只要达到公司要求，即可进入第二阶段测试。 第二阶段职业英语水平测试。因为公司对于员工英语能力要求较高，所以在招聘流程前段就进行职业英语实际水平测评与诊断。在此，我们采用的是托业考试。对于已参加过托业考试的应聘者只要成绩在780分以上，即可直接进入下一轮测试；而未参加过托业考试人员，由人力资源部出资统一安排托业上门考试服务，并在7个工作日内出具应聘者的考试成绩和评估报告。托业考试的内容以公司日常函件、业务往来、工作报告等真实职场环境为背景，这样使测评更加职业化和实用化。 第三阶段中文专业能力与综合能力笔试。 此阶段我们携同业务部门共同设计中文笔试试题，中文笔试的内容一部分是考察应聘者的专业职位知识和技能；另一部分则由涵盖范围较广的综合试题构成，全面考核应聘者的职业素养、职业心理、分析和总结能力等。 第四阶段面试阶段。在这一阶段，我们将由人力主管和部门主管分别面试应聘者，并结合各项面试项目的评分得出最终面试成绩。人力资源部进行最后的权衡评判后，由人力资源总监代表公司对表现优异者发出Offer。制定培训计划对于我们这样专为跨国企业提供专业化服务的广告公司来说，公司拥有国际化人才的数量和质量直接决定项目服务的质量和客户的满意度。多年的HR从业经验，使我清醒地认识到“国际化人才重在招聘时的把控，贵在后期有效的跟进培训”。与其他行业相比，广告界的人才流动率是严重偏高，尤其是一些执行层面的员工，其在一个企业的平均服务年限一般是在815个月之间，为了配合业务部门人才流动过于频繁的现象，我们不得不针对公司不同岗位、不同职级的英语交流能力及培训方向制定详细的执行计划和备案。在执行过程中，我们除了依靠托业进行招聘前的综合把控外，同时在进行新员工的岗前在职英语培训时，人力资源部门也是借助托业考试来检测培训成效，将托业与英语培训结合起来，最终的目的是为了让新进员工能够更好地与公司的职场氛围进行无缝化、职业化对接。常规的英语培训，比如如何做presentation、如何书写商业信函，一般是由人力资源部安排专人进行培训；而在实施不同岗位、不同职级建立职业英语的分班培训时，我们会先采用TOEIC (托业）分数标准进行学员的整体评估，并根据专家的意见设计培训方向和内容，最后由人力资源外聘相关领域的外籍专家来给我们员工上课，差不多每个月都会有这样一次的小班培训计划。 【总监札记】：在实际操作过程中，将托业作为人力资源开发工具包而加于广泛应用，既帮助人力资源部门高效进行职场学习与绩效（Workplace Learning and Performance, WLP）的设计与管理，在托业的帮助下，公司