绩效测评试卷.pdf

绩效管理绩效管理- -平时测验平时测验 1 1 1.1.单选题单选题 1.14.0 在绩效面谈中， 考评者所反映的信息应当是对员工的某一类行为， 这是指绩效反馈 （ ） A 真实性 B 针对性 C 及时性 D 能动性 见绩效反馈也要注意具体、双向沟通、实际性，针对性和真诚性。 1.24.0 平衡记分卡是一种系统的绩效考核技术，从四个方面对企业的经营绩效进行考核， 这四个角度分别是财务角度、内部流程角度、学习与发展角度以及（ ）角度。 A 客户 B 外部流程 C 员工个人 D 职业发展 平衡计分卡注重从财务角度、客户角度、内部流程和学习成长四个角度进行绩效考核 1.34.0 360 度考评方法又称为（）。 A 上级同下级考评方法 B 同源考评方法 C 多源反馈考评方法 D 全过程考评方法 1.44.0 如果员工的能力呈偏态分布，则不适宜运用（ ）。 A 关键事件法 B 行为锚定量表法 C 强制分配法 D 排序法 强制分配法是假定员工的绩效能力是呈中间大两头小的正态分面为前提的，见教材 P103 1.54.0 在企业中，生产人员宜采用的考评方法是以以下哪个为对象的（ ）。 A 行为特征 B 产出结果 C 品质特征 D 能力表现 生产人员属于基层人员，工作结果性指标适合作为评价指标。 1.64.0企业绩效管理系统的具体组织者和设计者是（ ）。 A CEO B 人力资源管理专业人员 C 一般员工 D 各直线部门主管 人力资源管理专业人员是绩效管理的具体组织者和设计者，CEO 是决策者，各直线主管是重 要支持者，员工是参与者。 1.74.0 建立战略导向的 KPI 体系的意义不包括（）。 A 分离及分解部门目标与个人目标 B 对战略导向起牵引作用 C 能帮助管理者确定工作重点 D 强调对员工行为的激励 KPI 不是为了分离部门目标与个人目标，相反是把个人目标与部门目标统一起来 1.84.0某位员工上班时，对顾客态度粗暴，主管人员在批评他说：“我想你有你的理由，可 是在商场内与顾客争吵，在顾客眼中，你代表的就是整个商场”上述的例子体现了（ ）批 评技巧。 A 宽以待人 B 不翻旧账 C 因人而异 D 对事不对人 批评属于负面反馈，负面反馈的原则是对事不对人，不指责，描述不足而不评价，而且要对 员工有所帮助能改进绩效。 1.94.0绩效管理的最终目的是（ ） A 确定员工奖金 B 决定员工升迁 C 确定培训人选 D 提升员工绩效 绩效管理的目的是不断提高绩效 1.104.0下列关于绩效考核与绩效管理的关系，陈述不正确的是（ ）。 A 绩效考核是绩效管理的一部分 B 绩效考核是一个阶段性的总结 C 绩效考核以绩效计划为标尺，来评判员工的行为 D 绩效考核是绩效管理的最终目的。 绩效考核是绩效管理的一部分，绩效管理的最终目的是绩效的改进和提高 1.114.0 绩效标准要尽可能的具体、行为化，下列适用于订单员的是( ) A 能够并且愿意处理客户的订单 B 能够并且愿意处理客户的订单，并获得客户的认可 C 所有客户订单必须在 4 小时内处理，且保证客户满意度 D 所有客户订单必须在 4 小时内处理，且正确率 98% 绩效标准尽可能的做到可量化，具体。 1.124.0 著名的 “活力曲线” 在绩效考核时， 按照业绩及潜力把员工分成员工强制分为三类： A 类优秀员工，B 类（一般）员工和 C 类（后进）进行绩效考核。倡导者是（ ）。 A 德拉克 B 泰罗 C 韦尔奇 D 罗宾斯 提出“活力曲线”实行强制分配法的正是通用公司总裁韦尔奇 1.134.0 工作业绩是工作行为所产生的结果，主要包括员工完成工作的数量、质量，以及为 组织做出的贡献。在考核销售员时，下面哪一项不是工作绩效（ ） A 年销售额 B 业务能力 C 货款回收率 D 顾客满意度 业务能力不是结果 1.144.0 关于目标管理，以下说法不正确的是（ ）。 A 促进主管与下属之间的交流和相互了解 B 难以制定目标 C 倾向于 X 理论 D 倾向聚焦于短期目标 目标管理倾向于自我管理，而 X 理论则是认为人是被动的，是需要监督的。 1.154.0提取关键绩效指标的方法不包括以下的（ ）。 A 目标分解法 B 成功关键分析法 C 标杆基准法 D 关键事件法 关键绩效指标提出的方法主要包括标杆基准法、成功关键分析法和目标分解法 1.164.0 行为锚定量表法的缺陷包括（ ） A 行为导向性差 B 工作考核标准模糊 C 绩效反馈信息不明确 D 设计成本较高 需收集大量的关键事件，故成本高。 1.174.0实践证明，提高绩效的有效途径是进行（ ）。 A 绩效考核 B 绩效管理 C 绩效计划 D 绩效沟通 绩效管理是提高绩效的重要手段 1.184.0在人力资源管理绩效指标独立术语中将 KPI 称为（）。 A 关键绩效指标 B 绩效指标 C 绩效体系 D 变量绩效考核 关键绩效指标英文缩写为 KPI 1.194.0一名航空公司的飞行员要想获得驾驶资格，必须掌握许多常识及飞行专业知识，以及 其他要求，这实际上是对飞行员工作岗位的（ ）要求。 A 能力 B 任职资格 C 素质模型 D 经验 任职资格是指为了保证工作目标的实现，任职者必须具备的知识、技能、能力和个性等方面 的要求 1.204.0 在 360 度考评中，主观性最强的维度是（ ）。 A 上级评价 B 同级评价 C 下级评价 D 自我评价 自我评价主观性最强，因为是自我评价。 2.2.多选题多选题 2.14.0 绩效考核一般作为管理者对员工进行各种管理活动的重要依据，以下选项中正确的 （ ） A 发放工资 B 发放奖金 C 职务升迁 D 岗位调动 E 解雇 绩效考核的结果可运用于多个方面包括员工工资、奖金发放、职务升迁调动及辞退解雇、转 岗培训等。 2.24.0 同级人员评价的主要方式有（ ） A 同级人员提名 B 同级人员排名 C 同级人员评价 D 同级人员相互淘汰法 E 同级人员相互反馈法 同级人员提名、同级人员评价和同级人员排名是同级人员评价的三种方式，见教材 P114 2.34.0 衡量一个绩效评价指标的有效性一般应遵循的标准有（ ）。 A 战略性 B 可操作性 C 可接受性 D 信度 E 效度 绩效评价指标应符合 SMART 原则，同时还具有战略性、可操作性、高效度、高信度及可接受 性。 2.44.0 公司员工绩效评审系统作为绩效管理系统的子系统，其主要功能是（ ）。 A 监督各个部门的领导者有效地组织员工的绩效考评工作 B 减少矛盾和冲突，防患于未然，将不利的影响压低到最低限度 C 对员工考评结果进行必要的复审复查，确保考评结果的公平和公正性 D 针对绩效考评中存在的主要问题进行专题研究，提出具体的对策 E 对存在严重争议的考评结果进行调查甄别防止诱发不必要的冲突 评审系统属于事后控制，并不能防止问题的发生，把以 B 不对。 2.54.0 衡量工作产出结果的评价指标主要有的种类有（）。 A 质量 B 数量 C 成本 D 时间 E 利润 质量、数量、成本和时间是衡量结果类指评的四个指标。 绩效管理绩效管理- -平时测验平时测验 2 2 1.1.单选题单选题 1.14.0标杆基准法是建立企业级的 KPI 的常用方法，其中的标杆管理首创于（）。 A 通用公司 B 索尼公司 C 松下公司 D 施乐公司 标杆管理由 20 世纪 70 年代末施乐公司首创。 1.24.0著名的 “活力曲线” 在绩效考核时， 按照业绩及潜力把员工分成员工强制分为三类： A 类(优秀)员工，B 类（一般）员工和 C 类（后进）进行绩效考核。倡导者是（ ）。 A 德拉克 B 泰罗 C 韦尔奇 D 罗宾斯 通用公司总裁韦尔奇首倡“活力曲线” 1.34.0在企业中，绩效一般分为组织绩效和人员绩效两类。通常绩效管理主要关注的是（） 绩效。 A 组织 B 管理者 C 团队 D 人员个体 组织绩效最后也要依靠人员个体的绩效，没有个体绩效也就没有组织绩效。 1.44.0卓越标准的设置主要目的是识别角色榜样，提供努力方向，是否达到卓越标准的绩效 信息主要用来决定（ ）。 A 基本绩效工资 B 职务晋升 C 培训对象 D 解聘员工 卓越标准的实现是否的信息主要用来决定激励性的待遇，如职务晋升、奖金等。 1.54.0 360 度考评方法又称为（）。 A 上级同下级考评方法 B 同源考评方法 C 多源反馈考评方法 D 全过程考评方法 360 度评价方法又称为多源反馈信息评价方法 1.64.0 绩效评估面谈主要有三种方式，对那些不适合目前工作的员工并计划对他或她进行解 聘的员工适合的面谈方式是（ ）。 A 告知和聆听方式 B 解决问题方式 C 告知和推销方式 D 告知并征求意见方式 告知和推销方式是一种单向沟通，主要是要员工接受，告知和聆听是要员工发表意见，解决 问题方式在于展望今后工作，故选 C。 1.74.0 行为示范培训方法主要由四个流程组成，它们是() A 注意、专注、移情和全面接受 B 注意、回应、重复和模仿 C 注意、专注、移情和换位思考 D 注意、回应、重复和激励 是积极倾听的四项要求；行为示范法由注意、回应、机械重复和激励四个流程组成。 1.84.0某企业领导喜欢政治学习，把企业员工参与政治学习次数作为考核员工的一项重要指 标。从绩效指标设计上来看，绩效指标设计存在（ ）问题。 A 指标太多 B 指标信度不够 C 指标污染 D 指标缺失 指标污染是指考核的内容不能反映绩效的内容，政治学习不能反映绩效。 1.94.0在考核时从质量、数量、时间和成本四个角度展开，此种考核指标属于（ ）。 A 工作行为导向型指标 B 工作结果导向型指标 C 工作者品质型指标 D 综合型指标 衡量工作产出结果的评价指标主要有四类：质量、数量、时间和成本 1.104.0SWOT 方法中的“T”是（）。 A “Time”，时不我待的意思 B “Technology”，技术领先的意思 C “Totally”,全面的意思 D “Threat”,威胁的意思 SWOT 分析是一种战略分析工具， 来自于麦肯锡咨询公司， 包括分析企业的优势 （Strengths） 、 劣势（Weaknesses）、机会（Opportunities）和威胁（Threats）。因此选 D 1.114.0鲍曼和莫托维德罗认为“工作时表现出超常的热情”属于什么（ ）行为。 A 形式主义 B 任务绩效 C 虚假表面 D 周边绩效 鲍曼和莫托维德罗认为周边绩效包括五个方面：主动执行不属于本职工作的任务；工作时表 现出超常的热情；工作时帮助别人并与别人协作；遵守规章制度；履行、支持和维护组织目 标。 1.124.0 关于德尔菲法，以下说法正确的是( ) A 可以避免从众压力 B 是个体决策的最好工具 C 专家可以面对面的畅通交流，从而形成一致意见 D 成员可以准确知道其他某个权威专家的观点，但不会受影响 德尔菲法是通过匿名通信联系的背对背的集体决策方法，见教材 P82 1.134.0绩效管理监督中， 人力资源管理专业人员扮演着很多角色， 其中最适合的角色是 （ ） 。 A 仲裁者和证明人 B 裁判员和中间人 C 警察和指导者 D 指挥者和调停者 A 仲裁者一般由公司高层人力资源部及其他部门或是外部人员独立组成；B 裁判员同仲裁， 指挥者是领导者为企业高层，故选 C。 1.144.0下列属于平衡计分卡中关于企业内部流程方面的绩效指标的是（ ）。 A 市场占有率 B 产品开发效率 C 培训投资率 D 信息系统先进性 A 市场占有率是客户方面的指标，培训投资率和信息系统先进性是学习成长的指标，故选 B 1.154.0关键事件法中的事件为（ ）。 A 突出的事件，包括好的和不好的 B 员工的绩效良好事件 C 员工的消极事件 D 表现特别重要的优秀行为 关键事件是指影响工作的成败的事情，包括好的和不好的。 1.164.0 下列关于绩效目标 SMART 原则中的各个英文字母的理解，正确的是（ ）。 A SMART 原则中的“M”是 Must ,必须的意思 B SMART 原则中的“S”是 Space ,空间的意思 C SMART 原则中的“T”是 Time-bounded,态度和行为受到限制的意思 D SMART 原则中的“A”是 Attainable,可实现的意思 绩效目标中的 SMART，S 是指具体的意思，M 是指可衡量的意思，A 是可实现的意思，R 是现 实的意思，T 是指有时间限定的意思。 1.174.0对企业高层管理者的绩效考核指标设计中，下列说法正确的是（ ）。 A 工作结果类指标要多于工作行为类指标 B 工作结果类指标要少于工作行为类指标 C 应采用品质主导型指标 D 态度决定一切，主要应设计行为和态度类指标 高层管理者更多的是对结果负责，而基层管理者更多的是对行为负责。 1.184.0 评价中心法常用的模拟工具主要有（ ）。 A 投射法 B 无领导小组讨论 C 访谈法 D 主题统觉法 评价中心常用的模拟工具主要有公文筐练习、无领导小组讨论、结构化面试到及案例分析 1.194.0培训管理需求分析主要包括组织、工作、人员三个不同层面，其中人员层面主要包括 （ ）。 A 管理人员和一般员工分析 B 绩效管理人员和直线管理人员分析 C 人力资源部人员和生产部门人员分析 D 高层管理人员和基层管理人员分析 企业内人员一般就分为管理人员和一般员工 1.204.0 柯克帕屈克培训效果评估模型中，培训效果测定层次中最低层次的是（ ）。 A 学习层次 B 反应层次 C 行为层次 D 结果层次 培训效果最低层次是反应层次，是看受训人员是否对培训感兴趣。 2.2.多选题多选题 2.14.0下列描述中属于管理人员的任务绩效行为的有（ ）。 A 认可与奖赏员工 B 指导员工 C 培训员工 D 遵守公司制度并热情工作 E 与别的管理者通力协作 D 和 E 属于周边绩效行为 2.24.0根据劳动法规定，以不能胜任工作为由解除劳动合同需要满足的条件有（ ） A 劳动者被证明不能胜任工作 B 经过培训或者调整工作岗位 C “仍不能胜任工作” D 多次无故旷工 E 多次发生意外事故 2.34.0通常情况下，企业利益相关者中，关键的利益相关者主要有（ ）。 A 客户 B 员工 C 股东 D 政府、银行 企业利益相关者不是一成不变的，但通常情况下，股东、客户、员工是关键的利益相关者 2.44.0绩效管理的特点主要有（ ）。 A 目标性 B 强调沟通和指导 C 系统性 D 重视过程 E 效益性 目标性、强调沟通和指导、系统性和重视过程是绩效管理的特点 2.54.0绩效评价中政治行为产生的原因主要有（ ）。 A 公司资源的有限性 B 部门经理拥有评价权力，但却由公司“买单” C 公司绩效评价方式方法存在不足 D 公司管理太过民主，导致山头主义突出 E 公司管理专权，独裁主义突出 D 公司管理民主，就不会出现山头主义，而且政治行为也很能产生 绩效管理绩效管理- -平时测验平时测验 3 3 1.1.单选题单选题 1.14.0 关于目标管理法，下面正确的说法是（） 。 A 可以帮助企业分解战略目标，使部门目标和个人目标方向迥异。 B 目标由直线管理层和人力资源部门共同制定 C 奉行的哲学是“成者王，败者寇” 。 D 目标管理不利于员工的自我管理 目标管理倾向于结果，不过考虑过程 1.24.0 员工是否接受绩效评价指标受两个方面的影响，一个方面是绩效评价的效度，另一个 是绩效评价指标（ ） 。 A 信度 B 是否公正 C 是否有战略性 D 是否精确 效度是指指标能否反映绩效，没有效度员工会不满，而公正公平是员工的主观感受，如果觉 得不公平当然也不会接受 1.34.0考评具有滞后性、短期性、表现性特点，不适合事务工作岗位人员而更适合于生产操作 人员的考评方式是（ ） 。 A 品质主导型 B 行为主导型 C 态度主导型 D 结果导向型 工作产出具有短期性，对结果进行考评具有滞后性 1.44.0某下属 A 本期内销售额 100 万，而下属 B 只完成了 80 万，下属 B 与 A 差 20 万，这种 比较称为（） 。 A 横向比较 B 前后比较 C 目标比较 D 纵向比较 横向比较一般是在某一时间点上的同层次的比较，纵向比较是单个事物与过去某个时间的状 态进行比较 1.54.0在一项旨在了解员工绩效提高程度而对操作工人的考评，其信息来源主要应来源（） 。 A 主管 B 同事 C 员工 D 客户 主管通常位于最佳的位置来观察员工的绩效 1.64.0影响员工个人行为和工作表现的内部因素是（） 。 A 公司奖励制度 B 机遇 C 人力资源制度 D 价值观 价值观是主观性的内在的。 1.74.0在本期绩效管理活动之后， 将考评结果以及有关信息反馈给员工本人， 并为下一期绩效 管理活动创造条件的面谈，称为（） A 绩效计划面谈 B 绩效考评面谈 C 绩效总结面谈 D 绩效指导面谈 绩效总结面谈的定义 1.84.0强制分布法假设员工的工作行为和工作绩效整体呈（）分布 A 偏态 B 正偏态 C 正态 D 负正态 员工的能力和绩效呈“两头大，中间小”的正态分布是强制分配法能实行的前提假设。 1.94.0在剖析各种绩效差距的原因时， “工作计划性不周”属于（）原因 A 个人 B 外部 C 组织 D 管理 计划属于人的主观行为 1.104.0绩效管理系统的设计包括绩效管理制度的设计与（） A 绩效管理内容设计 B 绩效管理程序设计 C 绩效管理方法的设计 D 绩效管理目标的设计 绩效管理是公司制度的一部分，绩效管理系统由一系列事件组成也即是一系列程序组成。 1.114.0在考评中需要使用忠诚、 可靠、 主动等定性的形容词， 从而导致考评的操作性、 信度、 效度较差的考评方式是（ ） 。 A 品质主导型 B 行为主导型 C 态度主导型 D 效果主导型 品质主导型的绩效考评，采用特征性效标，以考评员工的潜质（如心理品质、能力素质）为 主。 品质主导型的考评很难具体掌握， 并且考评操作性及其信度和效度较差， 涉及员工信念、 价值观、动机、忠诚度、诚信度，以及一系列能力素质。 1.124.0在绩效管理中，起决定性作用的是以下哪个层次的人员（ ） 。 A 人力资源部 B 直线管理层 C 员工 D 高层管理层 绩效管理最终需要靠员工的行为来实现。 1.134.0“一个工时完成合格产品 20 件”的指标要比“迅速及时完成本道工序加工任务”的指 标更符合 SMART 原则中的（） 。 A 具体性原则 B 可行性原则 C 简易性原则 D 时间性原则 SMART 原则要求具体和可衡量 1.144.0如果企业的人文环境良好，员工个人的素养较高，同事之间人际关系融洽，则适合采 用的考评方式是（ ） 。 A 上级考评与同事考评 B 外人考评与同事考评 C 自我考评与同事考评 D 下级考评与同事考评 自已本来最了解自已，但由于有利益关系会过高评价自已，但由于个体素质高，能客观评价 自已所以自我评价就有优越性，同事评价如果人际关系好，就不会打击报复，也会显得更客 观。 1.154.0 由于不太了解被考评者的能力、行为和实际工作的情况，考评结果的准确性和可靠性 大打折扣的考评方式是以下（ ） 。 A 同级考评 B 自我考评 C 外部人员考评 D 下级考评 外部人员有可能不太了解被评估者的情况 1.164.0某企业领导喜欢政治学习，把企业员工参与政治学习次数作为考核员工的一项重要指 标。从绩效指标设计上来看，绩效指标设计存在（ ）问题。 A 指标太多 B 指标信度不够 C 指标污染 D 指标缺失 指标污染是指标不能反映绩效 1.174.0 评估者对年纪大的员工的“创造性”维度评分时，打分倾向于年轻员工，这种现象属 于绩效评估主观偏差中的（） A 第一印象 B 似我效应 C 天花板效应 D 刻板印象 刻板印象是指对人有成见，而且是错误的偏见。 1.184.0利用人们容易发现极端、 不容易发现中间的心理， 在所有员工中挑出最好的和最差的， 排在第一名和最后一名， 再在剩下的员工中选择最好的和最差的， 排在第二名和倒数第二名， 一直这样排下去，这种方法称为（） 。 A 简单排列法 B 成对比较法 C 强制分布法 D 交替排序法 交替排序法是指找出最好和最差的交相轮替的排序。 1.194.0 360 度绩效评估获得的绩效评价信息一般主要用于对员工的发展和( ) A 薪资调整 B 职务晋升 C 员工培训 D 员工奖金发放 360 度强调多源信息反馈评价，所获得的信息有利于员工个人发展和改进工作，因此选 C 1.204.0关键事件法的缺点是（） A 无法为考评者提供客观依据 B 难以持之以恒 C 不能提供有效的指导 D 不能了解下属如何消除不良绩效 由于关键事件法需大量纪录员工工作成败的事件，所以难度很大很难坚持 2.2.多选题多选题 2.14.0绩效评估面谈中负面反馈要注要的有（ ） 。 A 就事论事 B 不指责 C 倾听 D 在描述员工的不足的同时，加以分析和判断。 E 制定改进措施 D，负面反馈一般不能加进主观分析和判断，否则影响倾听，见教材：P161 2.24.0柯克帕屈克培训评估模型中的四个层次主要包括以下（ ） A 反应层次 B 行为层次 C 学习层次 D 客户层次 E 结果层次 D 客户层次不属于柯克帕屈克培训评估模型 2.34.0绩效沟通应符合的原则有（ ） 。 A 真诚 B 合理 C 具体 D 可衡量 E 现实可行 绩效沟通也有 SMART 原则，是指具体、双向、实际，合理，真诚故选 ABC，见 P157 2.44.0结果和过程相结合的混合绩效考核模型比较适用的情况有（ ） 。 A 不确定环境 B 自我管理团队 C 强调短期效益 D 胜务性工作，如空姐的工作 E 强调长期目标 C，强调短期效益是只重视结果，见教材：P80 2.54.0绩效评价指标的主要特征有（ ） 。 A 与企业战略一致 B 可操作性 C 高效度 D 有时间限制性 E 可接受性 绩效指标就是指从哪些方面可以反映绩效，所以应符合 SMART 原则。 绩效管理绩效管理- -平时测验平时测验 4 4 1.1.单选题单选题 1.14.0对于知识型员工的绩效评估面谈，适用的面谈方式是（） 。 A 告知和推销的方式 B 告知和聆听的方式 C 解决问题的方式 D 授权的方式 解决问题的方式是双方处于平等地位的讨论和展望今后工作的方式， 而告知和推销是单向的， 向员工提出建议，员工处于被动接受地位，告知和聆听方式虽有鼓动员工发表意见并听取意 见，但告知方式，员工仍处于被动接受地位，而知识型问工，认知和理解能力强，参与欲强， 故选 C. 1.24.0不同个体之间的绩效评价方法中， 当主管想要将绩效评价结果用于奖励特别优秀的员工 时，绩效评价适合的方法是（ ） 。 A 配对比较法 B 排序法 C 强迫分配法 D 目标管理法 排序法能清楚的知道最优秀和最差，所以选 B 1.34.0关键绩效指标符合管理中的一个重要的管理原理，这个原理是以下的（ ） 。 A “三七开原理 ” B “二八原理” C “木桶原理 ” D “聚变原理” “二八原理”指 20%的员工创造 80%的财富，而 80%的任务又由 20%的关键行为来完成。 1.44.0下列关于绩效管理实施试点的选择，说法正确的是（） A 试点单位的结构应不具有代表性 B 试点单位高层领导对于试点的工作不关心 C 试点单位的规模一定要大 D 试点单位处于相对稳定期 试点单位要求要有代表性故 A.错，试点单位要求试点的领导大力支持，试点就是要从小的方 面慢慢推展开来，故不一定要求规模大，所以选 D 1.54.0运用平衡计分卡需要经历四个程序，其中第一个程序是（） 。 A 实施业务规划 B 建立愿景 C 建立沟通 D 反馈和学习 建立愿景就是全体成员有一个目标、价值观和测评指标，故选 B 1.64.0对于绩效管理的理念和意识的培训，宜采用的培训方法为（ ） 。 A 讲座法 B 集中研讨会 C 角色扮演法 D 行为示范法 理念和意识属于知识性宜采用讲座法，角色扮演法侧生于工作技能，而行为示范法侧重于人 际关系和管理技能培训，B 是培训形式，故选 A. 1.74.0下列属于绩效管理实施的保障的是（ ） 。 A 绩效面谈的进行 B 绩效文化的支持 C 绩效标准的建立 D 绩效考核方法的科学 绩效文化与绩效管理是相辅相成的关系，故选 B 1.84.0利用人们容易发现极端、不容易发现中间的心理，在所有员工中挑出最好的和最差的， 排在第一名和最后一名， 再在剩下的员工中选择最好的和最差的， 排在第二名和倒数第二名， 一直这样排下去，这种方法称为（） 。 A 简单排列法 B 成对比较法 C 强制分布法 D 交替排序法 交替排序法的方法，需了解识记 1.94.0考核销售员时， 采用 “年销售额在 3040 万元， 税前利润率为 20%25%” ， 这属于 （） 。 A 绩效指标 B 绩效项目 C 绩效标准 D 绩效结果 指标是从哪些角度来考评，标准是应达到什么程度。 1.104.0平衡计分卡的英文简称为（ ） 。 A BRSC B BCSA C BLC D BSC 平衡计分卡英文为 BA.lA.nced Score-cA.rd,简称 BSC. 1.114.在绩效评估中，评估者未能区分被评估者绩效的不同方面，产生一好百好、一坏百坏的 倾向的效应是 （ ） 。 A 近因效应 B 似我效应 C 光环效应 D 暗示效应 光环效应就是一叶障目，以偏概全的评价。近因效应是对近期的表现印象深刻从而淡化时间 长些的表现。似我效应是对类似自已的被评估者给更高的评价；暗示效应是指评价时受到上 级管理者对自已下属的影响，故选 C. 1.124.0绩效管理的有效实施需要企业中各类相关人员的密切合作才能实现，则下列相关人员 的陈述，正确的是（ ） 。 A 人力资源管理部门、企业高层及员工 B 人力资源管理部门、直线管理者、及企业高层 C 人力资源管理部门、直线管理者、企业高层及员工 D 直线管理者、企业高层及员工 见教材 P43-44，人力资源管理部门、直线管理者、企业高层及员工缺一不可。 1.134.0360 度评价法的优点不包括以下（ ） 。 A 简单易行 B 比较公平公正 C 减少评价偏差 D 有利于成员之间的沟通 360 度评价是多源评价，要求上级、同级、下级、客户和自我进行评价，是一个较复杂的评 价，所以 A.错。 1.144.0能够避免绩效评价中的趋中趋势的评价方法是（ ） 。 A 图尺度评价量表法 B 行为锚定评价量表法 C 关键事件法 D 强制分配法 由强制分配法定义可知 1.154.0绩效考核的首要步骤为（） A 绩效面谈 B 绩效实施 C 绩效诊断 D 绩效计划的制定 由绩效计划定义可知 1.164.0以下属于目标管理法中最重要的环节是（ ） 。 A 绩效目标计划的建立 B 绩效指导 C 绩效检查 D 奖惩制度 绩效指导是指对绩效关键环节进行提供帮助，发现问题并加以纠正，能避免因小失大，有效 实现组