（工商管理专业论文）yj公司员工职业生涯管理制度构建研究.pdf

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特别是任职资格标准的确定 将引导员工 为晋升而获取知识和技能 提高绩效 任职资格标准也是职业发展通道设计中的 难点 要准确清晰描述每一类通道若干专业每一层级需要具备的知识能力工作经 历 并非易事 文中提供了具体的实例 通过建立员工职业生涯管理制度 建立 员工多通道发展的晋升机制 将员工招聘 培训 考核 薪酬和晋升联为有机的 整体 本文针对建筑施工总承包企业的特点 通过职业生涯管理理论分析 提出制 度构建的思路 提供可操作的实例 使本文不仅具有理论深度 也具有可操作性 但由于笔者知识和测量方式的局限性 对任职资格标准的分析和描述还需进一步 摘要 ii 完善 关键词 关键词 建筑施工总承包企业 职业生涯管理制度 职业规划 职业发展通道 abstract iii abstract enterprise shall offer the staff development space and opportunities of promotion in order to attract talents training talents and keep talents these measures can make employees and enterprise development together so this employee professional career management has become an important means of human resources management it is is of great importance to the enterprise and staff personal the yj is a state owned construction contracting enterprise which is the object of this paper for a long time apart from the administrative promotion the staff only can promote through professional and technical titles and professional qualification grade of workers at the present enterprise has expanded rapidly and the development is accelerated continuously enterprises have to recruit higher technical school graduates to solve the problem that is the personnel quantity and quality doesn t match the development but it exposed that the deep mechanism of the enterprise human resources management is not sound the talents career development channel is single the methods of excitation and assessment have been divorced the management style is behind of the current needs of employees the churn of young employees is higher etc in the current stage of the rapid development of yj it is very important to structure employees career management system for setting up the staff s professional development mechanism helping employees to plan their career making the staff s goal keep with the enterprises development target then the company can stable workforce train personnel and build an enterprise talent team on the basis of domestic and foreign documentary analysis and theoretical research according to the industry characteristics of building construction contract enterprise like yj this paper do the career management situation of the qualitative analysis and data analysis for yj present situation and it put forward the construction of the framework about the staff s career management system of yj it includes basic elements basic principles self planning of employees the career path design and so abstract iv on we do a discussion on principles and methods of the career development channel design especially identifying the standards of qualifications these contents will help the employees achieve knowledge and increase technical performance for promotion the standard of qualification is the difficulty in the career development path design and it is very difficult to describe the knowledge ability and experience of every level of six paths accurately and clearly this paper provides a lot of specific cases through building the employee career management system and many different kinds of promotion mechanism we can connect recruitment training assessment payment and promotion like an organic whole this title puts forward the ideas of system building and the operational examples for making itself be provided with the theoretical depth and the operability by the characteristics of construction enterprises and the theoretical analysis of career management however due to the limitations of my own knowledge the analysis of the standard of qualifications and description still need to be further perfected key words construction general contracting enterprise occupation career management system occupation plan career development channel 目录 v 目录目录 摘要 1 abstrcat 1 第一章 绪论 1 第一节 研究背景 1 第二节 研究意义 2 一 理论意义 2 二 实践意义 6 第三节 研究内容 方法及技术路线 7 一 研究内容 7 二 研究方法 7 三 技术路线 8 第二章 职业生涯管理制度基础理论与背景 9 第一节 职业生涯管理研究 9 一 基本概念 9 二 基本理论 9 第二节 职业生涯管理制度的概念 13 一 职业生涯管理制度的概念和主要内容 13 二 职业生涯管理制度的基本原则 15 第三节 组织职业生涯管理中相关方的职责 16 一 员工本人的职责 16 二 组织的职责 16 第四节 职业生涯管理与人力资源管理各模块间关系 17 第三章 yj 公司职业生涯管理现状 19 第一节 yj 公司基本情况 19 一 公司概况 19 二 管理模式和组织机构 19 目录 vi 三 员工概况 20 四 公司人力资源管理 swot 分析 22 第二节 yj 公司职业生涯管理现状 24 一 yj 公司人力资源战略 24 二 yj 公司人力资源管理体系 25 三 yj 公司职业生涯管理现状 26 第三节 构建与完善员工职业生涯管理制度的必要性和紧迫性 29 第四章 yj 公司员工职业生涯管理制度设计 34 第一节 职业生涯管理制度 34 一 职业生涯管理制度 34 二 职业生涯管理制度设计基本原则 34 第二节 员工个人职业规划 35 第三节 职业发展通道 36 一 通道类别的设计 36 二 通道层级设计 37 三 通道内各层级的职数或比例控制 41 四 任职资格标准的确定 42 五 职业发展路径管理 45 第四节 员工开发 48 一 员工开发的设计原则 48 二 员工开发的内容 48 第五节 组织机构与管理流程 49 一 员工职业生涯管理组织机构 49 二 员工职业生涯管理各项流程 50 第六节 yj 公司职业通道实例 53 一 通道纵向发展 54 二 通道横向发展 54 三 员工破格晋升的情形 54 第七节 职业生涯管理应用 56 一 职业生涯管理与员工招聘调配 57 二 职业生涯管理与绩效管理 57 目录 vii 三 职业生涯管理与薪酬 58 四 职业生涯管理与干部提拔培养 58 第五章 本研究结论及展望 59 参考文献 59 第一章 绪论 1 第一章第一章 绪论绪论 第一节第一节 研究背景研究背景 自改革开放以来 中国特色社会主义市场经济体制建立和不断完善 经济得 到了高速发展 企业市场竞争日益激烈 资源 能力和核心竞争力构成了企业竞 争优势的基础 资源和能力的结合才能创造出企业的核心竞争力 企业要想在竞 争中立于不败之地 除了拥有技术 市场 信息 装备等等资源 还需要具备人 力资源 可以说 人力资源是企业的核心资源 企业的技术 市场 信息 装备 等其他资源是靠人力资源承载的 因此 人力资源在企业发展战略中具有至关重 要的决定性的作用 企业要最大限度开发利用人力资源 并将人力资源视为资本 让人才为我所用 则提高员工满意度 降低员工流失率 为员工特别是青年员工 提供不断成长和发展 挖掘个人最大潜力和创造职业成功的机会 指明努力的方 向就尤为重要 从员工的角度而言 今天人们就业不再仅仅是为了谋生 教育水平的提高增 强了人们实现自我价值的愿望 通过就业实现自身的发展 在实现了较低层次的 生存需要之后 人们在组织中需要得到被认可 被赞赏 要有归属感和成就感 实现自我价值 希望职业成功及取得职业成就 同时 我国社会保障制度不断完 善 也使人们为了达成职业目标 在不同工作单位从事不同工作变得可行 当固 定的传统的企业与员工之间的就业模式渐渐被流动 灵活的就业方式所代替 员 工更加关注个人在组织中学习和成长的机会 人才激烈竞争 怎样吸引和留住优秀的人才是企业人力资源管理面临的难 题 如果一个人的职业生涯规划在组织内不能实现 那么他就很有可能离开 去 寻找新的发展空间 所以 员工的职业发展就不仅仅是其个人的行为 也是组织 的职责 因此企业和员工个人都需要职业生涯管理 从而实现企业和员工的共同 成长和发展 达到企业和员工双赢 员工职业生涯管理在我国人力资源管理实践中起步较晚 究其原因主要是上 世纪九十年代以前 人们就业通常都是国家统包统配 由国家安排就业 单位与 员工之间是固定的 相互忠诚的关系 双方都不需要考虑对员工的职业生涯进行 第一章 绪论 2 规划 只有在国家允许自主择业 给予个人就业的自主权后 个人才意识到需要 对自己的职业进行统筹安排 同时只有当企业意识到需要人才 需要发展时才会 重视对员工的职业发展设计 以 yj 公司为例 中型国有建筑施工总承包企业 现已初步建立现代人力资源管理体系 注重引进 使用 培训 考核和薪酬等环 节 当引进员工 对员工进行培训 给予员工相适应的薪酬待遇 对员工实施绩 效考核之后 发现要留住员工 为企业的未来发展培养人才 储备人才 就必须 引入员工职业发展的概念 清晰展现员工个人的发展机会 为员工提供职业生涯 管理 进行职业目标规划 第二节 研究意义 一 理论意义 职业生涯及职业生涯管理的概念始创于上世纪初美国 最早以职业指导形式 出现 在其早期 人们关注的主要是如何有效进行职业选择 强调人的心理特征 与职业的匹配 但在人的职业心理的发展过程及其对职业选择的影响方面研究不 够 后来根据发展理论的观点 提出了职业生涯发展理论 上世纪九十年代中期 职业生涯管理理论传入我国 我国学者们对这一研究领域进行了一些探索和研 究 一 一 理论研究理论研究 台湾黄英忠教授在其专著 人力资源管理 中论述了职业生涯开发的意义 开发的阶段 职业抉择的影响因素 职业生涯管理等内容 大陆学者尤立荣 周 文霞等也撰写了职业生涯管理的著作或教材 周文霞 2006 认为 作为中国由 封闭社会转向开放社会的一种重要标志 个人的职业发展 职业社会地位的获得 将会越来越多的依赖于自己的知识 技能 态度 观念等纯粹自身的条件 而不 是家庭的出身 社会背景等先天因素 只要个人有足够的能力 愿意付出足够的 努力 就可以获得社会声望高 经济收入好的职业 就可以改变自己的职业命运 当代中国人在个人的职业生涯发展中拥有了越来越多的选择机会和自主权力 同 时也意味着个人对自己在职业上的成败负有越来越多的责任 加强自我职业生涯 管理是时代对个人提出的要求 第一章 绪论 3 二 二 实证研究实证研究 华中师范大学 华中科技大学管理学院 中国科学院心理研究所 暨南大学 人力资源研究所的龙立荣 方俐洛和凌文栓在 组织职业生涯管理及效果的实证 研究 中 对于我国的职业生涯管理和其实际的效果进行了实证研究 从心理学 的角度研究了职业承诺的理论与测量 这对于提高我国职业生涯管理研究的应用 水平有着十分重要的意义 龙立荣等 2002年 认为 组织职业生涯管理 organizational career management 简称ocm 是指由组织实施的 为开发员工的潜力 留住员工 使 员工能自我实现的一系列管理方法 自我职业生涯管理 individual career management 简称icm 指在组织环境下 由员工自己主动实施 提升个人竞争力 的一系列方法和措施 icm 的重要性对个人来说 关系到个人的生存质量和发展 机会 对于组织来说 关系到保持员工的竞争力 组织职业生涯管理政策 是实施 自我职业生涯管理的重要的促进因素 如果组织注重员工的职业生涯发展 员工 也会比较主动地实施自我职业生涯管理 此外 超越动机也对自我职业生涯管理 具有较强的影响 如果组织注重员工的职业理想和抱负的实现 员工就会增加对组织的承诺 员工对发展性契约非常关心 它也会影响到员工在组织中的行为表现 研究者根 据研究内容设计了适合我国国情的问卷调查 经过分析得出如下研究结论 1 组织职业生涯管理由4 个方面构成 即公平晋升 发展性培训 员工自 我认识和职业发展信息沟通 2 组织的职业生涯管理措施对员工的组织承诺 工作卷入度 工作绩效和 职业满意度等心理和行为产生积极的影响 如果组织重视员工的职业生涯管理 除了可充分开发员工的潜能 改善员工素质 还能将所培养的这些员工留在组 织中 积极为组织的发展作贡献 达到双赢的目的 3 尽管组织职业生涯管理非常重要 但由于受经济发展水平 管理水平 思维方式等方面因素的限制 我国企业在组织职业生涯管理方面的工作还显得 比较薄弱 有待加强 同时 研究者认为我国企业应采取如下措施 加强组织职业生涯管理 1 完善晋升制度 形成以能力 绩效为核心的晋升体系 淡化资历 人情 第一章 绪论 4 和关系的作用 2 建立员工职业发展档案 根据员工的发展潜力 发展愿望 工作表现 为 员工提供职业生涯发展 提升的通路 由被动的员工管理向主动的员工管理过 渡 3 提供公平竞争的环境 多渠道公开组织职位空缺信息 让员工看到自己在 组织中发展的希望 克服靠关系网获得信息和暗箱操作的不良文化 4 加强员工培训 使员工不断地适应时代发展和组织发展的要求 增强员 工在劳动力市场的竞争力 解决员工可能因组织环境变化所导致的下岗顾虑 全心全意地为组织工作 周文霞等 2006年 根据以龙立荣开发的组织职业生涯管理问卷的简缩版和 修订过的kanungo 的工作卷入问卷为测量工具 对多家企业的员工进行了调查 统计分析结果显示 组织职业生涯管理与员工的工作卷入之间存在显著的正相关 关系 组织职业生涯管理中的各个维度与员工工作卷入的相关关系均达到了显著 性水平 其中与员工工作卷入相关性最大的是 晋升公平 相关性最小的是 注 重培训 证明了组织职业生涯管理的必要性 组织职业生涯管理对员工的心理 和行为会产生积极的影响 工作卷入 jobinvolvement 是指个人的心理认同程度 即对其目前所从事 的工作的心理认同 从组织的角度来看 工作卷入是建立竞争优势的主要基础和 激发员工动机的关键 提高工作卷入可以使员工更加全力以赴地投入工作 从而 提高组织工作效率和生产率 从个体的角度来看 人们的生活最根本 最重要的 组成部分就是工作活动 提高工作卷入可以使人们感到工作更有意义 从而更加 愉快并全神贯注地投入到他们的工作中 三 企业职业生涯管理研究 三 企业职业生涯管理研究 张旭 张爱琴 2003 职业生涯是一个人在职业过程中所经历的一系列活动 职位以及与此相联系的态度及反应 所谓职业生涯管理 就是企业帮助员工确定 个人在本企业的职业发展目标 并提供员工在工作中增长职业素质的机会的人力 资源管理方法 它使企业发展目标与员工个人发展目标相联系并协调一致 建立 企业与员工间的双赢关系 进而结成紧密的利益共同体 高百宁 2010 年 认为 职业发展通道的设计对促进员工职业生涯发展 第一章 绪论 5 实现组织目标和员工个人目标的整合具有重要意义 王乾正 2011 年 认为 员工职业生涯发展已成为企业发展与员工个人价值 实现的链接枢纽 是人力资源管理中的一项重要工作 每一个员工职业生涯发展 的成败影响其一生 建设企业员工的职业生涯发展激励体系 包括发展动力体系 发展能力体系 发展机会体系和发展环境体系 首先 发展动力体系是职业生涯 激励体系的基础 由薪酬激励机制 绩效评价机制 危机激励机制和目标激励机 制四部分构成 其次 发展能力体系由教育培训机制 团队建设机制和绩效沟通 机制构成 是职业生涯发展激励体系的前提 再次 发展机会体系由岗位轮换机 制 职业发展通道扩展机制和内部晋升机制三部分构成 可以促进员工对企业的 了解 提供职位晋升机会 是职业发展激励体系的有力保障 最后 发展环境体 系是职业生涯发展激励体系的重要因素 由职业生涯发展规划 创新文化建设机 制和组织结构优化三部分构成 可使员工进一步明确并合理规划生涯个人发展目 标 作者认为 实施员工职业生涯激励体系 应通过建设良好的企业文化氛围 合理设计规划企业员工发展通道 构建科学薪酬激励体系与完善的培训体系 多 维度地对员工职业生涯发展进行激励 曹文雯 提出改善企业职业发展通道管理 采用多阶梯的晋升制度 与横 向职业通道相结合的职业通道体制 制定统一规范的职业发展通道评价标准和程 序 提高企业职业发展通道管理的透明度 为80后员工职业发展提供充足的空间 陈佳丽 2009 认为企业应在员工职业规划中担任引导的角色 要以战略 目标为前提为员工进行职业规划 并要及时对员工职业规划进行反馈和调整 实 施职业规划要有科学完善的规划方案和体系 郭大宏等 2010年 提出针对操作工 科技类 管理类三大类职业通道设 计提出了思路 建立绩效考评体系 根据考核结果及员工本人意愿 适时调整员 工工作岗位 季生平 2004年 提出职业生涯设计与管理是企业和员工共同参与 沟通 设计 修正的过程 在实施过程中主要分4 个步骤 1 宣传解释与沟通交流 2 性向测试与岗位设置 3 职业生涯设计 4 职业生涯管理与评估 刘刚的研究将职业生涯管理应用到建筑企业 希望借此解决建筑企业人才 第一章 绪论 6 流失严重的困境 更好地开发员工的潜能 调动员工的积极性 培养员工对企业 的献身精神 留住企业需要的人才 从而为企业发展注入新的活力 根据员工的自身行为特点 从其对待工作和职业的态度 可以将建筑企业的 员工划分为技术钻研型 管理进取型 创造发明型 职业稳定型和独立自主型 按进入企业的不同时间 可以分为新员工 中期员工和老员工三类人员 分别进 行不同特点的职业生涯规划管理 建筑企业实施职业生涯管理可以分为以下五个 步骤进行 职业通道管理 员工职业生涯设计 能力开发 检查评估和反馈修正 综上所述 由于职业生涯管理理论和实践在我国起步较晚 目前还有很多空 白 中国企业与西方的组织在管理水平 发展环境和发展规模上有较大差异 必 须将其放在中国社会文化的管理情境下 与中国企业的管理实际相结合 才能适 合中国企业的需要 虽然也有研究者对建筑施工总承包企业的职业生涯管理进行了研究 但是笔 者认为并不能将之完全应用到 yj 公司 或者说完全照搬到 yj 公司 这些研究 更多是从中国企业实施职业生涯管理的必要性出发 着眼于宏观层面的研究 可 以在设计制度时作为理论基础参考借鉴 但基本未涉及到职业发展通道的具体研 究 而具体到 yj 公司这样的建筑企业 构建职业生涯管理制度 重点要考虑的 是如何根据本企业的管理实践建立职业发展通道 通道内部的晋升机制 通道之 间的关系如何协调 发展通道如何激励员工等等 通过建立发展通道 并与招聘 培训 考核 薪酬 晋升相联系 从而帮助员工获得职业发展 培养引导员工成 为企业需要的人才 本文将当前国内外学者的研究成果与企业实际相结合 在企业发展战略指引 下 制订企业组织职业生涯管理制度方案 就是将理论在中国企业管理实践中的 延伸 希望弥补国外及国内相关理论研究在行业及企业特性方面研究的空白 二 实践意义 员工职业发展通道作为职业生涯管理的一种有效方法和手段 根据 yj 公司 发展战略 在现有的经营状况和人力资源状况基础上 如何设计员工职业生涯管 理制度以及如何运用职业生涯管理制度均是值得探讨和研究的问题 本文通过对 职业生涯管理理论及其在 yj 公司的职业生涯管理制度构建实施 通过制度设计 第一章 绪论 7 明确 yj 公司职业生涯管理理念 原则 框架 具体制度以及与人力资源其他模 块的联系 提出完整的员工职业发展规划设计方法 虽然已经是五十多年的老国有企业 但 yj 公司近年来发展较快 招募了大 批青年员工 为稳定员工队伍 建立企业人才梯队 对员工职业生涯进行管理 一方面可以让员工在组织中看到看清自己的发展方向 另一方面又能让员工认清 自己的知识 技能及工作绩效与公司要求的差距 通过管理理念 运用职业生涯 规划的方法管理员工 推动人的职业发展将是人力资源管理的未来趋势 因而是 极具挑战性并有重要意义的课题 本文在 yj 公司的现有人力资源管理基础上 结合企业发展中存在的问题 提出员工职业发展的相关思路 并通过拟定具体制度 提供实例等方式确保制度 的可操作性 将理论应用于企业实践 解决企业员工职业生涯管理具体问题 为 建筑安装施工企业建立行之有效的职业生涯管理制度和具体方案 并可为其他类 似企业提供借鉴 第三节 研究内容 方法及技术路线 一 研究内容 由于研究项目涉及将当前前沿理论和实践与相对落后的企业人力资源管理 实践结合 进行企业员工职业生涯管理制度设计 首先要研究国内外成熟的现有 的相关理论 其次要根据企业的发展战略 人力资源战略和职业生涯管理现状实 践建立员工职业生涯管理制度特别是建立合适的员工职业发展 职业晋升方式 最后要在实施过程中予以调整 拟以 yj 公司为调查分析研究对象 为研究成果 实施提供场所 二 研究方法 一 一 文献分析文献分析 本文通过查阅大量国内外相关文献 对国内外学者在职业生涯管理理论的研 究进行归纳总结 为文章奠定坚实的理论基础 结合 yj 公司的实际情况 找出 以往研究中适用的理论 根据本文的研究思路 对 yj 公司员工职业生涯方案进 第一章 绪论 8 行设计 二 二 定性分析与定性分析与数据统计数据统计分析相结合分析相结合 本文对 yj 公司现状 职业发展通道等采用定性分析的方法 对员工状况如 年龄结构 学历状况 资历状况等采用数据统计分析方法 三 三 在上述研究的基础上 进行在上述研究的基础上 进行 yj 公司职业生涯管理制度设计 根据实公司职业生涯管理制度设计 根据实 施情况进行修订调整 施情况进行修订调整 三 技术路线 国内外职业生涯理论研究分析 yj 公司职业生涯管理现状分析 yj 公司职业生涯管理制度基础分析 yj 公司职业生涯制度框架设计 公司战略 公司基本情况 员工状况分析 第二章 职业生涯管理制度基础理论与背景 9 第二章第二章 职业生涯管理职业生涯管理制度制度基础理论与背景基础理论与背景 第一节 职业生涯管理研究 一 基本概念 职业的定义 根据 现代汉语辞典 职业是指个人在社会中所从事的作为 主要生活来源的工作 职业生涯指的是一个人一生在职业岗位上所度过的 与工作活动相关的连续 经历 西方学者们对职业生涯的概念有不同的解释 传统的观点主要有两种 一 种是把职业生涯看作一系列职位构成的总体 也被认为是一个组织中升迁的路 径 还有一种观点是从个人的角度 认为每一个人几乎都经历过一系列独特的工 作和岗位 具有经验 因此每一个人都有一个独特的职业生涯 这些观点都强调 了职业生涯的连续性 稳定性和长期性 美国学者格林豪斯 2000 认为 职业生涯是贯穿个人整个生命周期的 与工作相关的经历的组合 不仅包括工作职位 工作活动及与工作相关的决策等 客观部分 还包括对工作相关活动的主观知觉 如个人的态度 价值观和期望等 强调了职业生涯的独特性 发展性 终生性和互动性 个人对于职业生涯的管理 是个人对职业生涯目标与战略的开发 实施以及监督的过程 包括 职业考察 指个人了解自身与工作相关的信息 如兴趣爱好 能力特长 以及搜集各行各业 的情况等 职业生涯目标开发 以前一阶段的信息为基础 个人提出切实可行 的职业生涯目标 职业生涯战略 个人需要制定并实施为达到目标而设计的战 略 职业生涯评价 个人对职业生涯战略是否有效实施及目标相关性的评价和 反馈 二 基本理论 职业生涯研究理论主要是上世纪初国外开始创立并发展起来的 早期的职业 生涯管理理论强调人的心理特征与职业的合理匹配 是静态的职业选择和指导理 第二章 职业生涯管理制度基础理论与背景 10 论 最有代表性的是帕森斯的人职匹配理论和霍兰德的职业性向理论 在职业选 择理论的基础上 学者们提出了职业生涯发展理论 代表人物有金兹伯格 萨帕 格林豪斯和施恩 一 职业选择理论 一 职业选择理论 1909年 弗兰克 帕森斯在 选择一个职业 一书中提出了人 职匹配理论 其前提是每个人都有一系列独特的可以客观而有效地进行测量的特性 为了取得 成功 不同职业需要具备不同特性的人员 个人特性与工作要求之间配合得越紧 密 职业成功的可能性就越大 20 世纪70 年代 美国职业指导专家约翰 l 霍兰德创立职业性向理论 形成系统的职业指导模式 包括个性与职业类型划分 职业分类 类型鉴定表等 他认为职业选择是个人人格的反映和延伸 霍兰德将人格类型划分为现实型 研 究型 艺术型 社会型 企业家型 传统型六种 强调每一种特定人格类型的人 便会对相应职业类型中的工作或学习感兴趣 而现实环境中上述人格类型的六种 存在与之相对应 通常人们理解为 当人格类型与职业环境协调一致时 就会产 生更高的工作满意度和工作绩效 二 职业生涯发展理论 二 职业生涯发展理论 1951年 金兹伯格认为 职业选择是一个发展过程 而不是一个单一的决定 是一个人在一段时间里做出的一系列决定 职业选择过程大部分是不可逆转的 这个过程以折中的方式结束 一系列内外部因素影响个人的决定 一个人必须在 影响择业的主要因素 兴趣 能力和现实机会 间取得平衡 他着重研究的是人 的早期职业发展 萨帕是职业发展领域最具权威性的人物 他经过二十多年的大量实验研究 提出了人一生的完整职业发展阶段模式 这是他对职业发展研究最主要的贡献 也是其理论最有影响的部分 1 成长阶段 growth stage 0 14 岁 逐渐认识自己是什么样的人 同时对工作和工作的意义有一个初步的理解 2 探索阶段 exploration 15 24 岁 一个人开始通过学校学习 业 余活动和部分时间工作进行自我考察 角色鉴定和职业探索 3 创业阶段 establishstage 25 64 岁 一个人已经找到了一个合适 第二章 职业生涯管理制度基础理论与背景 11 的领域 并努力在其中永久保持下去 以后发生的变化主要是职位 工作和单位 的变化 而不是职业的变化 该阶段的发展任务主要是发现从事自己所希望的工 作的机会 学会与他人相处 巩固已有的地位并力争提升 使职位有保障 在一 个永久职位上稳定下来 4 衰退阶段 decline 65 岁以上 随着体力和脑力的逐步衰退 工作 活动的变动也将停止 个人必须发展新的角色 从有选择的参与者到完全退出工 作领域成为一个旁观者 由于退休 个人必须找到满意感的其他来源 开发非职 业性角色 做自己一直想做的事情 减少工作时间 萨帕和金兹伯格从人生不同年龄对职业的需求与态度研究职业发展过程 划 分职业生涯阶段 格林豪斯则是研究人生不同年龄段职业发展的主要任务 以此 将职业生涯发展分为五个阶段 1 职业准备 0 18 岁 主要任务是发展职业想象力 对职业进行评估 和选择 接受必要的职业教育 建立起个人职业的最初方向 2 进入组织 18 25 岁 主要任务是在一个理想的组织中获得一份工 作 在获取足量信息的基础上 尽量选择一种合适的 较为满意的职业 3 职业生涯初期 25 40岁 学习职业技术 提高工作能力 了解和 学习组织纪律和规范 逐步适应职业工作 适应和融入组织 为未来职业成功做 好准备 4 职业生涯中期 40 55 岁 对早期职业生涯重新评估 强化或转变 自己的职业理想 选定职业 努力工作 有所成就 5 职业生涯后期 从55 岁直至退休 继续保持已有的职业成就 维持自 尊 准备隐退 美国心理学家施恩根据人的生命周期的特点及不同年龄阶段所面临的问题 和职业阶段的主要任务 将职业生涯划分为九个阶段 成长探索阶段 0 21岁 进入工作世界 16 25岁 基础培训 16 25岁 早期职业的正式成员资格 17 30 岁 职业中期 25岁以上 职业中期危险阶段 35 45岁 职业后期 40 岁后直到退休 衰退和离职阶段 40岁后至退休期间 退休 其阶段划分多 是根据职业状态 任务和职业行为的重要性 而不完全是按照年龄增长的时间顺 序 第二章 职业生涯管理制度基础理论与背景 12 三 职业生涯管理模型 三 职业生涯管理模型 模型指的是以一系列相互关联的变量来模拟现实事物的关系或运行情况 本模型是美国职业生涯管理专家格林豪斯提出的 包括职业生涯探索 职业生涯 目标设定 战略制定与实施 评价与反馈四个步骤 是以解决问题 制定决策为 目的的循环过程 1 职业生涯探索 职业生涯探索是收集 分析与职业有关的信息的过程 这个过程让人们对自 我形象的了解更加全面准确 自我认识更加清晰 帮助人们建立更合适的职业目 标 包括自我测评和环境考查两部分 自我测评 环境考查 兴趣 能力 优点 缺点 对工作的价值观 工作的挑战性 工作的自主性 安全 工作和生活的平衡 金钱 工作条件 帮助他人 权力或者影响 行业类型 职业类型 必要的工作技能 工作选择 公司选择 家庭在职业生涯决策中的影响 2 职业生涯目标 职业生涯目标是个人希望达到的与工作相关的结果 是个人对自我和环境进 行全面审视后得出的职业发展需求 职业生涯目标应该是具体的 可衡量的 可达成的 实际的及有时间限制的 即应符合 smart 原则 目标设定后 就能整合资源 围绕目标开始职业战略的 制定和实施 人们的职业目标除了是职位晋升或者职业变动 也可以是在原职位 上增加技能或者扩展工作职能 3 职业生涯战略 职业生涯战略是为了帮助个人实现其职业生涯目标而设计的一系列活动 目标设定 战略开发 战略执行 第二章 职业生涯管理制度基础理论与背景 13 格林豪斯总结的职业生涯战略主要包括 保持在现有工作职位上的竞争 力 这样更有可能获得职位提升或者在寻找更有吸引力的工作时取得成功 提 高工作参与度 加大工作投入 在工作上花费更多精力 提高工作绩效 技能 开发 通过教育 培训和实际工作来获取或提高与工作相关的技能 从而提高工 作绩效或获得目标职位的工作技能 扩展机遇 积极承担重要的工作 从而获 得寻求职业选择机会 格林豪斯还提出制定职业生涯战略的五步法则 审视自己的长期目标 是 否真实反映了个人的工作价值观 是否是个人的真实需求 理清能够帮助个人 实现长期目标的行为 活动及经历 审视短期计划 考察其是否能够有效成为 达成长期目标的手段 分清哪些行为 活动能够帮助自己实现短期目标 将 长期目标和短期目标结合 长期目标应该有细分的短期目标作为支持 4 职业生涯评价 职业生涯评价是人们获得并利用相关反馈的过程 从而适时调整目标及战 略 在执行职业生涯战略的过程中 可能出现与预先设计不同的情况 这时就 要对战略进行修正 对具体的行动计划进行调整 第二节 职业生涯管理制度的概念 一 职业生涯管理制度的概念和主要内容 职业生涯管理制度就是指组织为充分有效开发利用人力资源 通过设计 规 划 执行 评估和反馈等方法 建立科学 规范 合理的员工职业发展通道和绩 效评估标准 进行员工资格评价和管理 以使员工的个人发展和组织发展相结合 个人的职业目标与组织战略发展目标相一致的制度 包括薪酬激励 绩效评价 目标管理 教育培训 岗位轮换 职业发展通道和内部晋升等方面 根据组织战略目标和员工特点 建立完善的员工职业生涯管理制度 设置职 业发展通道 将是组织人力资源管理的重要手段 对组织和员工个人都有十分重 职业生涯评价 反馈 工作 非工作 第二章 职业生涯管理制度基础理论与背景 14 要的意义 职业生涯管理的主体包括组织和个人 组织为了吸引 保留优秀人 才 就要为员工提供个人职业生涯规划得以实现的环境和条件 并参与到员工的 职业规划活动中 组织应提供发展目标 政策和计划等 提供轮岗工作机会及教 育 培训等职业发展机会 组织是个人职业生涯存在和发展的载体 在员工职业 生涯方面的管理将能够促使员工职业成功 个人对职业生涯的管理 可看作是个 人对职业生涯目标与战略的开发 实施和监督的过程 员工个人应了解自己所掌 握的知识 技能 能力 兴趣和价值观 制订个人的职业生涯战略和目标 完善 职业计划并实施 员工个人的自我规划管理是其职业成功的关键 一 制度目的 一 制度目的 通过建立组织职业生涯管理制度 发挥对员工职业发展的引导作用 使员工 朝着企业战略目标的方向不断发展 激励员工不断提高岗位胜任力 保证能力与 岗位要求匹配 使具有不同能力素质 不同职业兴趣的员工都能找到自己的上升 路径 引导员工不断学习 成为企业需要的人才 建立企业人才梯队 不断提高 员工和企业的绩效 保证企业持续发展 从员工的角度而言 通过职业发展 实 现个人的职业目标 获得职业成功 二 制度内容 二 制度内容 根据国内外职业生涯管理理论研究得出 职业生涯管理是企业和员工个人对 员工职业生涯进行设计 规划 执行 评估和反馈的一个综合的持续过程 组织 员工职业生涯管理制度包括以下两个方面的内容 1 员工自我管理 员工个人自我认知 制订个人职业发展目标 为实现目 标的具体行动计划 并在实施过程中不断调整修正 2 企业组织的管理 包括建立职业发展通道 提供培训机会 提供工作机 会 考核评价 晋升路径的管理等 本制度包括以下三个子系统 1 员工个人职业生涯规划 公司帮助和指导员工建立个人职业生涯规划 针对员工个体进行职业生涯设计 选择职业发展通道 2 职业发展通道 完整的职业发展通道体系 应包括通道类别的设置 通道内部专业和层级的 划分 各层级职数或比例控制 各层级的任职资格标准确定 晋升条件 晋升周 第二章 职业生涯管理制度基础理论与背景 15 期 职业发展路径 跨通道发展的管理 与人力资源管理其他模块的关系 现有 员工如何进入设计好的通道层级等方面的内容 3 员工开发 在员工不同职业发展阶段 结合员工职业发展目标 公司要 提供相应的培训教育 绩效考核评估 工作实践等条件 开发提高员工能力和绩 效 由于职业生涯管理是人力资源管理体系中各部分相互联结的纽带之一 本制 度的内容将非常复杂和庞大 二 职业生涯管理制度的基本原则 一 长期性连续性的原则 一 长期性连续性的原则 由于人们的职业生涯的长期性决定了员工的成长过程是长期持续的 企业 对员工的职业生涯管理将是一项长期坚持才能看到成效的工作 因此在制度设计 时要充分考虑员工从职业生涯的起点 通过多长时间 需要具备什么样的条件 通过何种方式才能一步步获得晋升和发展 并且要清晰描述企业中每一个职业生 涯的顶峰 以形成员工发展的动力 二 系统性原则 二 系统性原则 一个人的职业生涯包括了从其开始进入工作到退休整个一生的职业经历 也即从员工进入组织 在组织里获得的职业技能的提升 带来的职位 待遇的提 升 到退出组织整个一系列的职业活动 所以职业生涯管理必然与人力资源管理 其他模块招聘 培训 考核 薪酬应相互联系 成为一个整体 而不是分散割裂 的关系 要根据企业战略发展要求和现实经营状况建立企业的职位体系 预测职 位空缺确定招聘什么样的员工 员工只有接受相应的培训和考核评价 符合条件 的才能晋升 而员工在不同的发展阶段和岗位时应获得相适应的薪酬 三 动态管理 适时调整的原则 三 动态管理 适时调整的原则 根据公司的发展战略 组织结构的变化与员工不同时期的发展需求进行相应 调整 根据企业的管理特点设计本企业的员工职业生涯管理制度 当企业所处的 外部市场环境发生变化时 通常企业会作出调整才能适应竞争要求 否则将被市 场淘汰 员工职业生涯管理也要随着企业的发展变化适时进行调整 才具有现实 意义 比如根据企业业务变化及时调整职业发展通道体系或者各职等职级中任职 第二章 职业生涯管理制度基础理论与背景 16 资格的要求 第三节 组织职业生涯管理中相关方的职责 职业生涯管理的主体是组织和个人 双方在实施职业生涯管理中各自有相应 的职责 员工的职业生涯发展需要双方共同努力完成 一 员工本人的职责 由于职业生涯的独特性和自主性 职业生涯是员工个人与自己 与自己的工 作之间的一种更为紧密的关系 人们的职业成功 很大程度上取决于个人的主观 能动性的发挥 也就是内因要发挥更重要的作用 1 进行自我认知自我评估 2 设定个人发展目标 包括个人理想的职位 工作安排和技能获取等目标 3 为达成上述目标 制定相应的战略和行动计划 4 执行计划 并在实践中不断调整修正 二 组织的职责 员工职业生涯管理既十分重要 又涉及面广 既关系到组织和员工的发展 又涉及组织中各类