年终绩效考核办法国贸.doc

2012年年终绩效考核办法一、考核目的（一）增进考核者与被考核对象间的相互了解与沟通，并有助于达成共识；（二）激励考核对象的工作热情，有效提高工作业绩；（三）发掘被考核对象的潜力，促进其成长与进步；（四）作为人事晋升、调配、报酬以及教育培训的依据。二、考核依据以被考核对象在考核周期内的工作目标完成情况及工作表现为依据。三、考核原则考核坚持客观和公正的原则。客观，即对被考核人的工作完成情况的评价是客观的，反映了被考核人的实际工作情况；公正，即考核人对多个被考核人的评价要公正对待，一视同仁。四、考核对象工程部全体员工五、适用范围员工考核适用范围：公司本部所有员工；尚处于试用期的员工不参加本季度考核。根据职级，将被考核员工细分为二类：A类、部门经理级人员及各专业主管；B类、高技及值班工。六、考核权限A、B类人员：一级考核人为被考核者直接上级领导；二级考核人为被考核者间 接领导。七、评分比例 评分比例被考核对象分类一级评分所占比例二级评分所占比例部门经理及各专业主管60%40%高技及值班工80%20%八、考核流程第一步：根据本年度的工作计划、业绩指标，确定考核目标；第二步：年终制订考核方案，确定考核时间；第三步：报请公司领导批准考核方案后执行；第四步：依据考核方案内容对相关人员（即考核人）进行专项培训，指导开展考核工作；第五步：下发考核文件，组织考核。对于公司本部所属员工，下发至该部门主管负责人统一安排；各项目管理部统一安排所属项目人员的考核；第六步：绩效面谈评分。考核分为自评、一级考核和二级考核三个步骤进行。先由被考核人做自评，再与其直接上级主管进行绩效面谈评分，双方签字确认。第七步：汇总统计考核结果。第八步：反馈考核结果。将考核结果反馈给部门主管负责人，全面了解所属员工的绩效状况，有针对性地进行绩效改进。第九步：考核结果存档。九、考核时间表 序号 工作内容负责部门完成时间阶段一报批年终考核办法人力资源部11月24日前 阶段二各部门/项目进行工作总结一级考核：1、部门年度考核表2、员工年度工作绩效评估各行政副总各部门/项目15个工作日阶段三提交部门/项目工作总结一级考核数据汇总人力资源部7个工作日阶段四二级考核总经理各行政副总10个工作日阶段六汇总最终得分反馈主管领导人力资源部各级主管领导5个工作日预计此项工作将于来年1月15日左右结束。十、评分原则等级描述评分区间建议比例杰出实际绩效大幅度超过预期目标或岗位职责的要求90分及以上10%良好实际绩效部分超过预期目标或岗位职责要求8089分20%称职实际绩效达到预期目标或岗位职责要求7079分60%需改进实际绩效部分未达到预期目标或岗位职责要求6069分10%无法胜任实际绩效远远低于预期目标或岗位职责要求，在很多方面或主要方面存在着明显的不足或失误59分及以下 比例要求是对考核得分常态分布的一种参考要求，请考评人综合实际情况进行评判。十一、考核指标具体说明详见附后的员工/部门年度绩效考核表。部门经理及各专业主管工作绩效考核（ 季度）（A类人员适用）姓名项目/部门职务一级考评人：二级考评人：评估区间 年 月至 月考核内容及权重考核标准杰出（90分及以上）良好（80-89分）称职（70-79分）需改进（60-69分）无法胜任（59分及以下）自评分一级评分二级评分业务副总HR副总态度30%1.全局观团队合作精神，立足全局，从整体出发考虑处理问题。2.表率作用严格要求自己；坚持原则，遵守公司各项规章、制度。3.敬业精神工作自觉性、积极性；对工作的投入程度，进取精神、勤奋程度、责任心、事业心等。4.职业素养是否做到廉洁、诚信与正直，是否具有职业道德。能力30%5.计划性对工作（内容、时间、数量、程序）安排分配的合理性、有效性，考虑问题的全面性。6.领导力把握下属的个性、才干，指导、辅导与激励下属，统一组织行动的能力及用人能力。7.执行力对公司的战略、决策、计划的执行程度，及执行中对下级检查跟进程度。8.协调沟通与各方面关系协调，化解矛盾，说服他人，以及人际交往的能力。9.应变力应对变化，采取措施或行动的主动性、有效性及工作中对上级的依赖程度。10.判断力预见性及决策准确性，对事物发展的关键因素、发展趋势与机遇的把握程度。业绩40%11.人才培养对人才的重视程度及对储备人才的培养情况。12.目标达成与年度目标或与期望值比较，工作达成与目标或标准之差距，同时应考虑工作客观难度。13.工作质量工作的品质与效率，完成工作是否正确、周全；工作的迅速性、时效性，有无浪费时间或拖拉现象14.变革创新学习、接受新知识的态度和能力；对管理制度、流程的改善及效率的提高。15.费用控制费用实际发生额与预算持平记80分；超出预算按80分减超额百分比记；低于预算按80分加节余百分比记（财务部提供费用指标，人力资源部核算分数）16.经营指标完成情况与年初签订的经营管理工作目标责任书比较，依据实际利润完成率评分。完成经营利润记80分；超额完成按80分加超额百分比记；未完成按80分减亏损百分比记（财务部提供利润指标，人力资源部核算分数）考核得分（一级评分占60%，二级评分占40%）评分公式：（1-4项平均分）30% +（5-10平均分）30% +（11-16项平均分）40% 一级考核得分： 分二级考核得分： 分最终得分： 分考评人确认一级考评人签字/盖章： 日期：二级考评人签字/盖章： 日期：被考核人签字确认：_ 日期：_高技及值班工季度工作绩效考核（ 季度）（B类人员适用）姓名： 部门/项目职位一级考评人： 二级考评人：评估期间 年 月至 月考核内容及权重考核标准杰出（90分及以上）良好（80-89分）称职（70-79分）需改进（60-69分）无法胜任（59分及以下）自评分一级评分二级评分1.年度工作业绩：由被考核人列举年度重要工作完成情况（权重20%）2工作态度：对工作的观念及接受工作意愿的程度（权重15%）杰出：对工作显示明确的关心和热忱，乐意协助他人工作。良好：乐意担任工作，喜欢工作，并能关心本身的工作。称职：很少对分派的工作不满。需改进：偶尔不愿接受工作，有时对别人的建议不加理会。无法胜任：经常对工作表示不满，不接受他人善意的建议。3.工作能力：对事物分析理解判断及决定的程度（权重15%）杰出：无需提示而具有很高的推理和判断的能力，并能达成有效结论。良好：稍有提示，即能掌握和解决大多数问题。称职：只需一般协助，即可解决一般问题。需改进：判断力和推理能力普通，决定和结论偶尔不正确。无法胜任：推理能力差，决定和结论经常错误。4.工作知识：完成职务所必需的知识，能否贡献于工作（权重15%）杰出：有极丰富学识、技能和经验，能充分发挥潜能,工作超越水准。良好：有丰富学识、技能和经验，能发挥潜能胜任工作。称职：学识、技能和经验等潜能充分发挥，尚能完成工作。需改进：学识、技能和经验尚待发挥，完成工作仍需提示。无法胜任：学识、技能和经验均未发挥，其日常工作远低于其水准。5.工作品质：指工作完成的是否正确、清楚、完全（权重15%）杰出：工作一直保持超高水准。良好：工作绝大多数保持正确、清楚，有错自行改正。称职：大体满意，但有小错误。需改进：经常犯错，工作不细心。无法胜任：工作懒散，可避免的错误频繁。6.团队精神：与人相处时显示的合作或体谅的程度（权重10%）杰出：与别人共事时，非常体谅和细心，乐于助人，极易合作。良好：与人相处融洽，待人亲切有礼，易合作。称职：与主管或同事及外人合作情形良好。需改进：与人相处有时草率，依赖别人去工作，没有良好的团队精神。无法胜任：难以相处，与别人易生摩擦，不愿参与公司的活动。7.创造能力：洞悉事态发展及创新改进的意见（权重5%）杰出：自动自发，找工作做，并能改善工作及提出改进方法，卓有成效。良好：锐意革新，提供良好的意见和建议。称职：有时需要督导才能提供意见。需改进：满足现状，不谋求改进，时常需要鼓励。无法胜任：经常浪费时间，不会提供意见。8.出勤：考核员工勤勉度（权重5%）杰出