（公共管理专业论文）大连市质监系统事业单位薪酬体系改革研究.pdf

大连理工大学专业学位硕士学位论文 摘要 大连市质监系统事业单位薪酬体系是否合理，直接关系到大连市质监系统事业单位 员工的积极性和创造性。科学合理的薪酬体系的建立，有助于客观公正地评价员工的工 作绩效，为提高员工的依法工作能力和创造工作能力提供制度保障，以促进大连市质监 系统各项工作全面、协调、可持续发展。 本文以人本管理理论、公共治理理论、公平理论、成就激励论为基础，在借鉴国内 外企事业单位薪酬体系改革经验的基础上，通过分析大连市质监系统事业单位薪酬体系 现状，总结目前薪酬体系存在问题和原因。结合大连市质监系统事业单位薪酬体系改革 的内容、目标和原则及大连市质监系统事业单位管理人员、技术人员和工勤人员当前薪 酬体系状况，探讨以绩效工资改革为突破口的薪酬档次划分以及考核指标体系。同时， 对大连市质监系统事业单位薪酬体系改革提出保障措施。 目前，大连市质监系统事业单位薪酬体系还存在市局对所属事业单位使命与社会价 值定位不明确、支撑单位使命与目标的内部组织价值链不够完整、人力资源管理基础薄 弱、绩效导向与管理手段不够丰富、薪酬体系考核体系不够健全的等问题。 因此，本文建议大连市质监系统事业单位薪酬体系改革应该以岗位与业绩、业绩与 薪酬、薪酬与稳定、稳定与持续发展相结合为目标，以导向性、统一性与差异性、相 关性相结合，突出重点与兼顾全面、可操作性、相对稳定为原则，重新划分薪酬档 次。并且建立“三位一体”的科学考核指标体系。为保障改革收到实效，还应该利用国 家提供必要的政策环境，以市场价格为基础的薪酬体系作为参考，建立公正的绩效评估 体系，进一步健全和完善考核制度。 关键词：大连市质监系统；事业单位；薪酬体系；绩效工资；考核指标体系 大连市质监系统事业单位薪酬体系改革研究 r e s e a r c ho nt h ec o m p e n s a t i o ns y s t e mr e f o r mo fp u b l i ci n s t i t u t i o nf o r d a l i a nb u r e a uo fq u a l i t ya n dt e c h n i c a ls u p e r v i s i o n a b s t r a c t t h ee s t a b l i s h m e n to far e a s o n a b l es a l a r ys y s t e mi nd a l i a nb u r e a uo fq u a l i t ya n d t e c h n o l o g ys u p e r v i s i o nd i r e c t l ya f f e c t st h ei n i t i a t i v ea n dc r e a t i v i t yo fe m p l o y e e sw o r k i n g t h e r e as c i e n t i f i ca n dr a t i o n a ls y s t e mo fr e m u n e r a t i o nn o to n l yc o n t r i b u t e sal o tt oa n o b j e c t i v ea n df a i re v a l u a t i o no fs t a f fp e r f o r m a n c e , b u ta l s os t i m u l a t e st h es t a f ft ow o r kl e g a l l y a n dc r e a t i v e l y ，w h i c hc a np r o m o t ed a l i a nb u r e a uo fq u a l i t ya n dt e c h n o l o g ys u p e r v i s i o nt o d e v e l o pi na n ，a l l - a r o u n d ，c o o r d i n a t e ，s u s t a i n a b l ew a y b a s e do nt h et h e o r i e so fm a n a g e m e n t ，p u b l i cm a n a g e m e n t ，e q u i t y , a c h i e v e m e n t m o t i v a t i o na n dt h er e f e r e n c et ot h er e m u n e r a t i o ns y s t e mr e f o r m a t i o ni no t h e re n t e r p r i s e s h o m ea n da b r o a d ，t h et h e s i sa n a l y z e st h ec u r r e n ts i t u a t i o no ft h er e m u n e r a t i o ns y s t e mi n d a l i a nb u r e a uo f q u a l i t ya n dt e c h n o l o g ys u p e r v i s i o na n dc o n c l u d e st h ee x i s t i n gp r o b l e m s a n dp o s s i b l er e a s o n s c o m b i n i n gt h ec o n t e n t s ，a i m sa n dp r i n c i p l e so ft h j sr e f o r m a t i o nw i t h t h es a l a r i e so fm a n a g e r s ，t e c h n i c i a n sa n dg e n e r a lw o r k e r s ，s a l a r yg r a d e ，a sw e l la st h e e v a l u a t i o ni n d e xs y s t e ma r ed i s c u s s e dh e r e m e a n w h i l e ，m e a s u r e m e n t st o s a f e g u a r dt h e r e f o r m a t i o na r ea l s op r o v i d e d a tp r e s e n t ，t h e r ee x i s tn u m e r o u sp r o b l e m si nt h er e m u n e r a t i o ns y s t e mo fd a l i a nb u r e a u o fq u a l i t ya n dt e c h n o l o g ys u p e r v i s i o n ，s u c ha st h ev a g u er e a l i z a t i o no ft h er e l a t i o n s h i p b e t w e e no n e sm i s s i o na n dt h es o c i a lv a l u e ，t h ei n c o m p l e t ev a l u ec h a i no fm i s s i o n sa n dg o a l s i n s i d et h eo r g a n i z a t i o n ，t h ew e a k n e s so fh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t ，a n dt h es h o r to ft h e e f f e c t i v ep e r f o r m a n c eg u i d a n c ea n dm a n a g e m e n ts t r a t e g i e s ，t h eu n s o u n ds y s t e mo fs a l a r y e v a l u a t i o n ，t on a m ej u s taf e w t h e r e f o r e ，t h i sa r t i c a ls u g g e s tg u i d e db yt h eg o a lo fc o m b i n i n gt h ep o s i t i o n ，a c h i e v e m e n t ， s a l a r y , s t a b i l i t ya n ds u s t a i n a b l ed e v e l o p m e n tt o g e t h e r , u n d e rt h ep r i n c i p l eo fb e i n go r i e n t e d ， k e e p i n gu n i f i e da n dd i v e r s i f i e d ，s t a y i n gf o c u s e da n dc o m p r e h e n s i v e ，t h er e f o r m a t i o no f r e m u n e r a t i o ns y s t e mi nd a l i a nb u r e a uo fq u a l i t ya n dt e c h n o l o g ys u p e r v i s i o ns h o u l dh i g h l y e m p h a s i z et h ed i v i s i o no fs a l a r yg r a d e i na d d i t i o n ，t h ee s t a b l i s h m e n to fas c i e n t i f i ca p p r a i s a l s y s t e ms h o u l db eb r o u g h ti n t of o c u s i no r d e rt oe n s u r et h ee f f e c t i v e n e s so ft h er e f o r m a t i o n ， t h ea p p r a i s a ls y s t e ms h o u l db ef u r t h e r p e r f e c t e db yr e f e r r i n gt ot h en a t i o n a lp o l i c y ， e s t a b l i s h i n gam a r k e tp r i c e - b a s e ds a l a r ys y s t e ma n daf a i rp e r f o r m a n c ee v a l u a t i o ns y s t e m i i 大连理工大学专业学位硕士学位论文 k e yw o r d s ：d a l i a nb u r e a uo fq u a l i t ya n dt e c h n o l o g ys u p e r v i s i o n ；p u b l i ci n s t i t u t i o n ； s a l a r y ( r e m u n e r a t i o n ) s y s t e m ；t h ed i v i s i o no fs a l a r yg r a d e ；p e r f o r m a n c ee v a l u a t i o ns y s t e m i i i 大连理工大学学位论文独创性声明 作者郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下进行研究 工作所取得的成果。尽我所知，除文中已经注明引用内容和致谢的地方外， 本论文不包含其他个人或集体已经发表的研究成果，也不包含其他已申请 学位或其他用途使用过的成果。与我一同工作的同志对本研究所做的贡献 均已在论文中做了明确的说明并表示了谢意。 若有不实之处，本人愿意承担相关法律责任。 学位论文题目：太整壹厦监丕统塞些皇焦蒸酬篮丕邀堇盟窒 作者签名 ：二牵旦盈l 垫l 一 日期：4 年l 月上曼日 大连理工大学专业学位硕十学位论文 大连理工大学学位论文版权使用授权书 本人完全了解学校有关学位论文知识产权的规定，在校攻读学位期间 论文工作的知识产权属于大连理工大学，允许论文被查阅和借阅。学校有 权保留论文并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，可以将 本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、 缩印、或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。 学位论文题目：太蓬吏透监丕红皇些望焦蒸酬佳丞这堇盟窒 作者签名：狸壁圭型日期：丑年l 月芝日 导师签名：互! 邋豳 日期：圭竺2 年l 月上巳日 大连理工大学专业学位硕士学位论文 1 导论 1 1关键词阐释 ( 1 ) 事业单位。事业单位是具有中国特色的组织。所谓事业单位，是指为了社会 公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科技、文化、 卫生等活动的社会服务组织。国家通过编制管理实现对事业单位人员的配置和调控。按 照国家财政拨款的多少，可以将事业单位分为三种：全额拨款的事业单位、差额拨款的 事业单位和自收自支的事业单位。 ( 2 ) 质监系统事业单位。是国家授权依法承担地区质量、计量、特种设备监督检 验和作业人员培训考核工作的国家法定检验检测机构。 ( 3 ) 薪酬体系。是指薪酬的构成，即一个人的工作报酬由哪几部分构成。一般而 言，员工的薪酬包括以下几大主要部分：基本薪酬( 即本薪) 、奖金、津贴、福利、保 险五大部分。 ( 4 ) 事业单位薪酬体系。因其固有的特质，事业单位薪酬体系现称工资制度。事 业单位工资制度，是在不同类型的事业单位针对不同人员所建立的有别于国家机关的工 资制度。 ( 5 ) 大连市质监系统事业单位。是国家授权依法承担大连地区质量、计量、特种 设备监督检验和作业人员培训考核工作的国家法定检验检测机构。目前大连市质监系统 事业单位共有7 个，分别是大连市产品质量监督检验所、大连市计量检验研究所、大连 市特种设备监督检验所、大连市锅炉压力容器检验研究所、大连市建材产品检测中心、 大连市标准化信息中心、大连市质量技术监督局稽查大队。除第7 个单位目前事业单位、 按公务员管理外，其余6 个均为自收自支事业单位，财政管理为预算内管理。 1 2 问题的提出和研究意义 1 2 1 问题的提出 ( 1 ) 质监系统事业单位薪酬体系改革研究的必要性 当前，事业单位作为上通政府，下联企业，介于市场的第三者身份，在当代社会 中起到了越来越重要的作用。经济的飞速发展、产业结构的重新组合、资源的优化配置 使事业单位的机构设置、人员构成、产权归属等关系错综复杂，改革困难和阻力较大。 人事聘用制度的推行开启了事业单位改革的破冰之旅，而薪酬分配制度设计作为事业单 位人员聘用制度改革的关键环节和核心动力，其作用不容忽视，薪酬体系产生的激励机 大连市质监系统事业单位薪酬体系改革研究 制在一定程度上讲可以直接影响人员聘用制度的实行。因此，要贯彻改革的精神推进人 事制度创新，就必须合理设计事业单位的薪酬体系。 我国事业单位现行薪酬管理制度，基本沿袭国家行政人员( 公务员) 的工资管理体 系。社会需求的不断变化，事业单位现行带有“论资排辈性质的薪酬体系，很难支撑 事业单位战略转型。因此，事业单位的薪酬管理改革势在必行。 ( 2 ) 事业单位薪酬体系改革研究的可行性 事业单位类别的划分为事业单位薪酬体系改革工作开拓了破冰之旅。2 0 0 6 年辽宁省 人事厅有关负责人介绍说，各市事业单位共精简机构7 0 0 多个，缩减编制近2 万名，并 表示要在精简编制的基础上，全面启动事业单位机构改革，2 0 0 6 年已经按照职能归位、 政事分开、事企分开的原则，对所有事业单位进行类别划分，主要分为监督管理、经营 服务和公共服务三大类。类别的划分为事业单位薪酬体系改革提供了类别依据，为事业 单位薪酬体系改革奠定了基础。 1 2 2 研究意义 理论上，收入分配问题不仅是一个重要的经济问题，更是一个重要的政治问题及社 会问题，它直接关系到改革发展稳定的大局。事业单位收入分配是整个社会收入分配的 重要组成部分。党中央和国务院，对事业单位工作人员收入分配制度十分重视，不断采 取措施，改革事业单位工作人员收入分配制度，适当提高相关人员特别是社会保障对象 的待遇和生活补助水平，这是党中央在准确把握经济社会发展大局和形势的基础上，从 贯彻落实科学发展观、构建社会主义和谐社会、完善社会主义市场经济体制的要求出发， 作出的一项重大决策。改革工资制度、规范收入分配，将有利于解决当前事业单位收入 分配领域存在的突出问题，有利于调动广大干部职工的积极性、主动性和创造性。做好 薪酬体系改革工作对于贯彻好大连市第十次党代会精神，加快航运中心建设、推进老工 业基地全面振兴、构建和谐大连都具有重要意义。 事业单位薪酬体系的建立与发展长期以来“依附 于公务员薪酬体系而进行，是行 政体制下的“附属品 ，长期以来，事业单位因其职能、定位、属性等在社会各个领域 里起到越来越重要的作用。事业单位薪酬体系经过1 9 9 3 年、2 0 0 6 年、2 0 0 8 年的几次大 的规范整合，虽然对其社会职能作用、类别规范、行业属性、专业强度等进行了规范整 理，但是薪酬体系的建立还是没有摆脱“大一统”的框架。而目前，事业单位分布范围 广、领域多、行业性强、专业技术含量高、作用越来越重要，必然需要一流的队伍、一 流的技术、一流的管理、一流的设备，单一的“大一统 薪酬体系大大影响了当前事业 单位的发展，薪酬体系改革迫在眉睫。 大连理t 大学专业学位硕士学位论文 现实上，建立创新事业单位薪酬体系是一个复杂的问题：一方面事业单位长期的“第 三者 身份使他的薪酬结构极为特殊，既要遵从政府宏观政策指导，又要体现自身特点； 既无行政执法权，又按法律政策开展工作；既依法从事、又创造经济效益和社会效益。 第一，事业单位薪酬体系改革是建设和谐大连的需要。理顺收入分配关系，是构建 社会主义和谐社会的重要方面。事实证明，只有收入分配问题解决好了，社会公平和正 义才能得到维护和实现，社会才能和谐发展。事业单位薪酬体系改革，可以让退休人员、 城市居民最低生活保障对象等相关人员待遇有所提升，让广大人民群众充分享受改革成 果，提高生活水平，起到带动全社会收入分配制度改革全面推进作用，是建设和谐大连 的关键所在和重要内容。 第二，事业单位薪酬体系改革是加强队伍建设和提高工作效率的重要措施。事业单 位薪酬体系改革有利于建立健全激励和保障机制，充分发挥分配的导向作用，有利于吸 引人才、稳定队伍，调动工作人员的积极性和创造性，提高人员队伍整体素质，促进事 业单位职能发挥和党风廉政建设。 第三，事业单位薪酬体系改革是解决事业单位收入分配领域存在的各种问题的迫切 要求。当前，事业单位收入分配确实存在各种不容忽视的问题，主要表现在：一是收入 分配秩序混乱。不同单位之间的工资收入和待遇水平相差较大，工资政策执行情况较为 混乱；二是事业单位收入水平与企业相当人员比较总体偏低，与事业单位整体素质及所 承担的职责不相适应；三是薪酬体系不尽合理，特别是不同职务之间的差距过小，难以 形成有效的激励机制。 1 3国内外研究综述 1 3 1 国内研究综述 ( 1 ) 薪酬体系设计 王磊认为：建立以市场价格为基础的薪酬体系。在市场经济的大环境中，外部市场 己成为薪酬管理体系设计的一个重要因素。事业单位要想寻求薪酬管理的合理性和加强 外部竞争力，必须通过市场调查获得全面而准确的薪酬信息，以此来分析薪酬趋势、职 位薪酬水平、福利状况、长期激励等信息，从而确立既适合本单位实际，又具有较强外 部竞争力的薪酬分配体系口1 。 江滨( 2 0 0 7 ) 认为：传统的薪酬分配制度受到冲击，收入分配的市场化，分配权利 自主化，分配形式多样化，已经成为现实的客观要求，事业单位专业技术人员现行的薪 酬体系与经济结构和经济运行不相适应的状况便凸显出来，目前事业单位专业技术人员 薪酬体系改革势在必行乜1 。 大连市质监系统事业单位薪酬体系改革研究 李和风认为：质监事业单位的分配制度改革还需提供必要的政策环境和配套制度改 革。要深化事业单位经费管理体制的改革，优化资源配置，完善经费预算制度；通过基 金管理、项目招投标等形式引入竞争机制，改革现行财政供给和财务管理制度；政府和 社会中介机构应建立健全监督评价机制，它不仅是政府调控职能的直接体现，更是调整 和规范单位内部分配秩序的基本手段口1 。 林平认为：高校薪酬的外部竞争性较弱，不利于稳定和吸引优秀人才。近几年高校 在人事分配制度改革后，虽然高校教师收入水平有了较大幅度提高，但从一个合理有效 的薪酬体系角度看，高校的分配制度存在一大明显的不足：薪酬水平背离人才市场价值， 与社会化的人才评价体系不接轨，没有体现知识、技术生产要素参与分配的原则，没有 使教师( 特别是优秀教师) 得到的报酬与付出相等。致使高校人才流失，无法达到吸引和 稳定优秀人才的目的h ，。 ( 2 ) 薪酬体系构成 对于岗位工资，郭祥林认为：岗位工资是随着单位的效益和个人绩效上下浮动的， 如果没有科学公正的绩效评估，岗位绩效工资的激励作用就会大打折扣，以岗位工资为 主，与单位效益和个人业绩挂钩的岗位绩效工资制度也就无从实现。只有实施绩效评估， 员工的实际劳动贡献才能明确体现，确定工资才具备量化的依据，才能充分发挥员工工 资的激励作用，才能使岗位绩效工资制度真正贯彻啼1 。 ( 3 ) 薪酬体系的绩效考评 丁华认为：目前，事业单位的绩效考核每年进行一次，没有科学地运用激励机制，客 观、公正地对员工绩效予以评价，在一定程度上已经失去了考核的意义。因此事业单位 需进一步健全和完善绩效考核制度，充分发挥员工潜能，使员工能在一个公平的环境中 积极地、创造性地投入到工作，提高工作效率哺1 。 左春文认为：要建立适应社会主义市场经济体制的机关事业单位工资制度，需要转 变传统的工资决策思维定势，走出大一统的工资管理模式，按照机关和事业单位不同 特点，建立并执行不同的工资制度：一是加快建立与社会主义市场经济相适应的机关事 业单位工资管理体制；二是建立正常的工资增长机制；三是建立能够体现中央和地方不 同特点的统分结合的工资管理体制。四是加大宏观调控力度，逐步将工资外收入纳入规 范化管理的轨道口1 。 国内学者从薪酬体系的设计、构成以及绩效考核方面对事业单位薪酬体系进行了分 析，指出了现存事业单位薪酬体系的局限性：一是薪酬体系设计与经济结构和经济运行 不相符合，不能适应市场化发展趋势；二是薪酬体系设计不能体现出竞争机制，失去了 大连理工大学专业学位硕士学位论文 市场化机制的基础属性；三是薪酬体系设计缺乏合理的外部配套环境来支撑；四是薪酬 体系设计方面缺少合理的绩效评估，从而不能真正体现“绩效”原则；五是绩效考核年 度化，失去了其固有的意义，形式主义严重；六是薪酬体系改革的思路要开阔，解放思 想，转变传统的思维定势，建立真正符合时代潮流的机关事业单位工资制度。 1 3 2 国外研究综述 事业单位是具有中国特色的组织机构，事业单位薪酬体系主要以绩效为突破口，所 以本文借鉴国外学者绩效评价系统的理论，用于事业单位薪酬体系修订的微观探讨。 一是关于目标有效性的研究。墨非( m u r p h y ) 和克莱弗兰德( c l e v e l a n d ) 认为，有 效性具有特殊的意义，因为绩效管理系统目标一般都是以笼统的方式表达的，它们具体 含义到底是什么? 如果绩效管理系统真的能够明确培训和开发需求的话，又该怎样对它 进行判断? 当采用准则更加具体化时，不仅有利于评价绩效管理系统的有效性，同时也 为设计处符合要求的系统提供了一个坚实的基础。 二是关于绩效标准的研究。p a t r i c i ac s m i t h 提出两条比较有代表性的标准：第一， 与个人、组织或者社会的某些重要目标相关。包括两个方面：一是被认为是重要目标的 效度，即对评价指标的测量，既不应受到无官方差的污染，也不应不能充分理解组织和 个人要实现的重要目标；二是目标实现测量的效度有应是有偏差的或微不足道的。第二， 可靠性，即在不同时期采用不同方法所作出评价的一致性。第三，实用性，即评价指标 应当是现实的、合理的、可接受的，且具有可操作性呻1 。 1 4 研究内容与研究方法 1 4 1 研究内容 首先，着重阐明论题提出的必要性、可行性。 其次，对事业单位薪酬体系进行理论分析，查找实践依据；并对大连市质监系统事 业单位薪酬体系进行实证分析，提出大连市质监系统事业单位薪酬体系的基本模式，最 后提出改进对策。 再次，得出结论并对大连市质监系统事业单位薪酬体系改革的保障提出建议。 1 4 2 研究方法与思路 文献分析法。文献分析法主要指搜集、鉴别、整理文献，并通过对文献的研究形成 对事实的科学认识的方法。文献分析法可以说是贯穿于整个课题研究过程，从选题、论 文架构、调查、撰写等环节都使用了文献分析法。通过对国内外有关事业单位薪酬体系 考核方面的文献资料和大连市质监系统事业单位薪酬体系改革文件进行收集、整理、分 大连市质监系统事业单位薪酬体系改革研究 析和比较，基本掌握西方国家企业和我国的事业单位薪酬体系改革发展情况，而且设计 调查问卷和访谈提纲进行进一步的资料数据收集，为论文的顺利撰写提供了很大的支撑 作用，研究已有关于事业单位薪酬体系研究的学术成果，寻找理论依据和开拓思路。 调查研究法。调查研究是当今社会科学领域最常用的收集研究资料的方法。本文通 过行业了解调查、访谈等方式进行调查研究。通过实地调查，了解大连市质监系统事业 单位薪酬的组成、执行、存在的问题和工作人员对现行薪酬体系的看法。 实证分析法。对某一个体、某一群体或某一组织进行较为深入的研究，通过观察、 分析、总结，从中揭示普遍性特征和规律。本文在描述质监系统事业单位薪酬体系时， 从整体上对现状和问题进行分析，对质监系统事业单位薪酬体系改革进行描述、分析并 总结其特点和现存问题，来增加论文的说服力。 本文遵循提出问题、分析问题、解决问题的研究思路开展研究。研究技术路线如图 1 】。 一6 一 大连理工大学专业学位硕士学位论文 j 理论研究、 三彳 文献综述；二7 一 调查分析 c 7 j 实证分析 j l 1 智1 1 - 骗厶l 兰番l l f “_ z 彳1 王廿_ 厶 ，龠l l l 亡j 一= ：t z = 上l | 争业早但新酬谇乐以单阴必妥1 王利口j 仃任 u 事业单位薪酬体系改革理论和实践依据 o 。一、一1 i 冀姜蠢量量蓑论! ，一一u 激励理论 大连市质监系统事业单位薪酬体系改革现状 弋、百i 夭i 锌析、 一 笱 一、 调查问卷访谈 专家测评法 大连市质监系统事业单位薪酬体制改进对策 l j l ii | ， | 改改 ，、考 堇茧 包评 的目体括主 内 标 系考体 容 和 修核薪 原正档酬 则次指 li i 。v 妊 1 习、 il li 土 结论与建议 图1 1 技术路线 t a b1 1 t e c h n i q u er o u t e 一7 一 大连市质监系统事业单位薪酬体系改革研究 2 本文研究的理论基础和实践依据 2 1 理论基础 2 1 1 人本管理理论 人本管理是一种把“人”作为管理活动的核心和组织最重要的资源，把组织全体成 员作为管理的主体，围绕着如何充分利用和开发组织的人力资源，服务于组织内外的利 益相关者，从而同时实现组织目标和组织成员个人目标的管理理论和管理实践活动的总 称m 。 人本管理的主要内容包括对人的理解、激励机制、人际关系管理、人力资本投资、 组织人力资源管理、组织文化建设等。 用此理论“以人为本 的核心，明确薪酬体系建立的根本，分析大连市质监系统事 业单位的职能，搞好定位；二是“组织的目标与组织成员的个人目标都能得以实现的激 励原理”为绩效体系的改革提供了目标导向；三是“人际关系管理 为3 6 0 。考核提供 了理论依据。 2 1 2 公共治理理论 在英语中，治理( g o v e r n a n c e ) 源于拉丁文和古希腊语，原意是控制、引导和操纵。 长期以来它和统治( g o v e r n m e n t ) 一词交替使用，主要用于与国家的公共事务相关的管理 活动和政治活动之中。2 0 世纪9 0 年代以来，西方政治学家和经济学家赋予g o v e r n a n c e 新的含义，其涵盖的范围远远超出了传统的经典意义，其涵义也与g o v e r n m e n t 相距甚远。 关于治理，学术界曾有过很多新的界定和解释。其理论的主要创始人之一詹姆斯n 罗 西瑙在其代表作没有政府的治理和2 1 世纪的治理等文章中将治理定义为一系列 活动领域里的管理机制，它们虽然没有得到正式授权，却能够有效发挥作用。罗茨认为： 治理意味着“统治的含义有了变化，意味着一种新的统治过程，意味着有序统治的条件 已经不同于以前，或是以新的方法来统治社会。 在有关治理的各种定义中，全球治理委员会( c o m m i s s i o no ng l o b a lg o v e r n a n c e ) 的 定义具有极大的代表性和权威性。它在我们的全球伙伴关系的研究报告中对治理作 出了如下界定：治理是各种公共的或私人的个人和机构管理其共同事务的诸多方式的总 和。它是使相互冲突的或不同的利益得以调和并且采取联合行动的持续过程。这既包括 有权迫使人们服从的正式制度和规则，也包括各种人们同意或以为符合其利益的非正式 大连理工大学专业学位硕士学位论文 的制度安排。归结起来它有四个特征：( 1 ) 治理不是一整套规则，也不是一种活动，而 是一个过程；( 2 ) 治理过程的基础不是控制，而是协调；( 3 ) 治理既涉及公共部门，也包 括私人部门；( 4 ) 治理不是一种正式的制度，而是持续的互动。 我国著名学者俞可平教授认为：治理一词的基本含义是指官方的或民间的公共管理 组织在一个既定的范围内运用公共权威维持秩序，满足公众的需要。他的目的是在各种 不同的制度关系中运用权力去引导、控制和规范公民的各种活动，以最大限度地增进公 共利益。所以，治理是一种公共管理活动和公共管理过程，它包括必要的公共权威、管 理规则、治理机制和治理方式n 引。 公共治理理论为事业单位的“身份”提供了依据，为薪酬体系改革指出了国家政策 环境的必要性，市场化配套改革的不可或缺性。 2 1 3 公平理论 公平理论又称社会比较理论，它是美国行为科学家亚当斯( j s a d a m s ) 在工 人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系( 1 9 6 2 ，与罗森鲍姆合写) 、工资 不公平对工作质量的影响( 1 9 6 4 ，与雅各布森合写) 、社会交换中的不公平( 1 9 6 5 ) 等著作中提出来的一种激励理论。该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及 其对职工产生积极性的影响。 公平理论的基本观点是：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己 所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要通过进行种种比较来 确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响其今后工作的积极性。 这种理论主要有两种比较方式：一种比较称为横向比较，即他要将自己获得的“报 偿”( 包括金钱、工作安排以及获得的赏识等) 与自己的“投入 ( 包括教育程度、所 作努力、用于工作的时间、精力和其它无形损耗等) 的比值与组织内其他人作社会比较， 只有相等时，他才认为公平。另一种称为纵向比较，即把自己目前投入的努力与目前所 获得报偿的比值，同自己过去投入的努力与过去所获报偿的比值进行比较。只有相等时 他才认为公平。 调查和试验的结果表明，不公平感的产生，绝大多数是由于经过比较认为自己目前 的报酬过低而产生的，但在少数情况下，也会由于经过比较认为自己的报酬过高而产生 1 l 】 o 此理论主要用于指导本论文薪酬体系改革、薪酬体系的建立以及事业单位绩效考核 和公平评估体系的建立。 一9 一 大连市质监系统事业单位薪酬体系改革研究 2 1 4 成就激励理论 大卫麦克利兰( d a v i dm c c l e l l a n d ) 曾广泛研究过成就激励，尤其是关于企业家 们的成就激励。成就激励理论认为：人们被要按高标准工作或者在竞争中取胜的愿望激 励者。麦克利兰指出，尽管几乎每个人都认为自己有“作出成就的动机，但是在美国 大约只有1 0 的人受到成就欲的激励。人们受成就激励的强弱取决于其童年生活、个人 经历和职业经历及其所在组织的类型。总结起来，主要有以下两个方面的内容： 评估成就激励 麦克利兰用投影法来测定人们成就激励的强度，即向被测试者出示非结构性的刺激 来引起人们各种不同类型的反应。譬如一团墨水污渍，人们可能把它感知为许多不同的 东西；再如一张图画，人们会根据此想象各种各样的故事。这种测试的目的主要是为了 获得被测试者对于世界的认知，重点测试个人对刺激物的感知，赋于刺激物的意义及组 织这些刺激物的方式、性质以及出示方式等，这些都不能明确显示测试目的，也不能说 明会如何解释被测者的反应。根据麦克利兰的说法，我们可以认为尽管不要求被测者谈 论自己，但是对其反应的解释常常表现出被测者的世界观、个性结构、需求和感情以及 与他人交往的方式。 高成就者的特点 自我激励的高成就者有三个主要特点： 高成就者喜欢设置自己的目标。他们不满足于漫无目的随波逐流和随遇而安，而 总是想有所作为。他们总是精心选择自己的目标，因此，他们很少自动地接受别人( 包 括自己上司) 为其选定目标。除了请教能提供所需技术的专家外，他们不喜欢寻求别人 的帮助或忠告。如果他们赢了，则会要求应得的荣誉；如果他们输了，也勇于承担相应 责任。譬如：有两件事件让你选掷骰子( 获胜机会是1 3 ) 和研究一个问题( 解决问题 的机会也是1 3 ) ，你会选择那一样? 高成就者会选择研究问题，尽管获胜的概率相同， 而掷骰子则容易得多。但高成就者偏偏喜欢研究、解决问题，而不愿意依靠机会或他人 取得成果。 高成就者在选择目标上是会回避过分难度的。他们喜欢中等难度的目标，既非唾 手可得没有一丝成就感，也非难得只能凭运气就能达到。他们会揣度可能办到的程度。 然后再选定一个难度力所能及的目标一也就是说它们会选择能够取胜的最艰巨的挑战， 虽有难度但可望而不可及。 大连理工大学专业学位硕士学位论文 高成就者喜欢能够立即给予反馈的任务。目标对于他们非常重要，所以他们希望 能够尽快知道结果，这便是高成就者往往选择专业性职业，或从事销售，或者参于经营 活动的原因之一。 麦克利兰还指出，金钱刺激对高成就者的影响很复杂。一方面，高成就者往往对自 己的贡献评价甚高，自得抬高身价。他们有自信心，因为他们了解自己的长处，也了解 自己的短处，所以在选择特定工作时有信心。如果他们在组织中工作出色很但是薪酬很 低，他们是不会在这个组织呆很长时间的。另一方面，金钱刺激究竟能够对提高他们绩 效起多大作用也很难说清，他们通常总是以自己的最高效率工作去工作，所以金钱固然 是成就和能力的鲜明标志，如果他们觉得取得的报酬配不上他们的贡献，便会引起不满。 成就激励发生作用时，好的工作绩效可能对人们颇具吸引力，但如果高成就者从事 例行性或令人生厌的工作，或者工作缺乏竞争性那么成就激励就发挥不了什么作用了 1 2 0 成就激励理论用于本论文的提出和实施，正是因为事业单位工作人员都有自我成就 意识，组织也有权利、有义务帮助他们组织实施，建立合理的绩效评估体系有利于他们 积极性的发挥，为薪酬体系的绩效评估提供了理论依据。 2 2实践依据 2 2 1 国内事业单位薪酬体系改革试点的概况 事业单位薪酬体系试点工作已经开始。我国事业单位薪酬体系改革的试点工作正在 展开，政府、事业、企业分立而治的思路正逐渐清晰，党委领导、政府管理、行业自律、 企事业单位依法运营的薪酬管理体制日渐明确了。值此改革之际，作为薪酬体系改革三 驾马车之一的事业单位薪酬体系改革，因其自身介于政府和企业之间的特殊地位而引 起格外的关注，事业单位在承担社会责任、创造经济效益的同时，其财政支出却全部由 政府承担，目前，事业单位薪酬体制仍是比照公务员薪酬体制，没有一套能完全反映事 业单位职能、作用的薪酬体系。 人事聘用制度的推行开启了事业单位改革的破冰之旅。2 0 0 7 年人事部部长尹蔚民在 全国人事厅局长会议上谈到人事工作任务时表示，将加大推行聘用制度力度，争取2 0 0 8 年在全国事业单位基本完成聘用制推行工作。他表示将修订事业单位聘用合同( 范 本) ，进一步规范聘用制度的实施，逐步实现新老职工同工同酬，并总结事业单位进 人督导检查工作，研究制定事业单位公开招聘实施意见，完善公开招聘制度，进一步规 范事业单位进人行为。还表示2 0 0 8 年我国人事工作将根据加快推进事业单位分类改革 的精神，分类推进事业单位人事制度的配套改革。按照急需先建、单项突破的要求，抓 大连市质监系统事业单位薪酬体系改革研究 紧出台单项政策法规，制定事业单位工作人员奖励暂行规定和处分暂行规定。根据事业 单位性质和特点，建立与聘用制和岗位管理制度相适应的考核制度。 大连市陆续出台的政策法规为事业单位薪酬体系的改革奠定了法律基础。关于事 业单位实行聘用合同制有关问题的意见( 大人发 1 9 9 8 5 8 号) 、( 关于深化事业单 位分配制度改革建立和完善人才激励机制的意见) 的通知( 大政发 2 0 0 0 9 1 号) 、大 连市事业单位聘用合同规定( 大连市人民政府令第7 7 号) 、( 大连市事业单位公 开招聘人员暂行办法) 的通知( 大人发 2 0 0 6 1 4 号) 。所有这些都为事业单位薪酬体 系改革提供了重要的基础和依据。 2 2 2 国内事业单位薪酬体系改革借鉴 鉴于事业单位第三者的身份，长期以来，工资制度以及模式都是比照公务员来进行， 国内没有专门对事业单位薪酬体系的建立与研究，长期以来在公务员薪酬模式的引导 下，完全不能体现出事业单位其固有的特殊性，加上事业单位的种类繁多，至今没有一 个符合实际的、固化的薪酬体系得以建立，目前，国内一些学者只是对其存在的问题进 行了探讨，所以本文主要以国内和国外企业薪酬体系改革情况作为借鉴。由于对质监系 统同行事业单位进行调查，了解到相关同行单位在大环境不同的情况下，也进行了不同 程度的改革，我们以此为借鉴，获取一些改革的思路。 广东省特种设备监测中心由于政府给予相应宽松的政策，建立和完善激励机制，建 立了科学合理的员工评价体系，自2 0 0 1 年起便开始着手进行人事制度改革和绩效工资 分配，从而推动薪酬体系的改革，主要有以下几个方面做法： ( 1 ) 人员管理多元化。用聘用合同来弥补事业单位编制的不足，采取统一管理、 薪酬分类的办法，对聘用人员尽量同工同酬，只是在福利上稍有差别：如正式人员的医 疗费按8 0 报销，聘用人员的医疗费按8 0 元月报销。 ( 2 ) 合理确定奖金来源：法定检验收入扣除该室人员差旅费和用车费用后的金 额，电梯室如每月每人大于( 含等于) 9 0 0 0 元( 总数为该室人数x 9 0 0 0 ) ，游艺机和游 乐设施室如每月每人大于( 含等于) 8 0 0 0 元( 总数为该室人数8 0 0 0 ) ，起重机械室和 厂内机动车辆室如每月每人大于( 含等于) 6 0 0 0 元( 总数为该室人数x 6 0 0 0 ) ，可按全 部金额即法定检验收入扣除该室人员差旅费和用车费用后的金额计提奖金，即按：电梯 室提成比例7 ；起重机械室提成比例8 ；厂内机动车辆室提成比例1 0 ；游艺机和游乐 设施室提成比例6 5 ；如法定检验收入扣除该室人员差旅费和用车费用后的金额，如未 达到起征标准，该室当月奖金暂按6 5 0 元发放( 借款，下月需扣除) ，但当月收入、费 用及扣除金额可累计半年平均计算( 牌费收入需扣除制牌成本) 。样机抽查检验按参 大连理1 二大学专业学位硕士学位论文 加样机检验项目的提成计算，计算比例为6 。如回检验室检验，只能参与该室的工作金 计算，项目金不再计算，也不分配与其他人员。同样，检验人员从检验室抽调参加样机 抽查检验，只参与样机抽查检验的工作金计算，项目金不再计算，也不分配与其他人员。 奖金发放时间：每月暂按上月收入计提的奖金金额随工资发放，每年结算一次。多余 部分一次性补发，不够部分在工资中扣除。开发项目收入，扣除一切费用( 含税，但 不含所得税) 后，按1 3 提成。培训收入需扣除与培训有关的费用后；资料费收入需 扣除印刷费或购书成本后，按4 5 提成。中心所有技术资料( 不包括培训) 的发售由办 公室统一负责并计入其提成费用。加油机的检验收入扣除合作单位的金额后计入起重 机室，并按4 5 提成。 ( 3 ) 有效确定分配系数：个人系数= 职务系数+ 职称系数。职务系数：中心主任 1 5 5 ；中心副主任1 4 5 ；室主任1 2 ；室副主任1 1 ；工作人员1 0 ；外聘人员1 0 ；新 调入、新分配、新聘用的人员从报到之日起一年内按其对应的职务系数0 7 。职称系 数：正高级职称0 3 ；高级职称0 2 ；中级职称o 1 ；初级职称0 0 5 ( 以上职称必须经 中心主任正式聘任才生效) 。制定适当分配办法。检验室：个人奖金= 基本金+ 工作金 + 项目金；基本金= 室总奖金5 0 个人系数室总系数；工作金= 室总奖金x 4 5 个人 工作台数室总工作台数；项目金= 室主任( 负责审核报告人) 或检验责任工程师提取项 目奖金的5 。办公室：个人奖金= 室总奖金个人系数室总系数；室总奖金= 各检验室 奖金总数办公室人数7 0 各检验室总人数。开发项目：个人奖金= 基本金+ 工作金+ 项目金；基本金= 开发奖金x5 0 x 个人系数所在室总系数；工作奖金= 开发奖金3 5 个人工作台数开发项目总台数；项目金= 开发项目负责人提取所负责项目奖金的1 5 。 ( 4 ) 中心领导：个人奖金= 一线各检验室奖金总数个人系数一线各检验室总人数。 ( 4 ) 制定有效罚则。每个员工因服务质量受客户投诉或内部投诉的，经核实