人力资源管理复习资料.doc

人力资源管理（电大业余）复习指导（2012年春季学期）本复习指导适用于电大业余生，考试形式为一页开卷，考试时间为90分钟。第一部分 试题类型及分数构成一. 单项选择题，10题，每题1分，共10分。二. 多项选择题，5题，每题3分，共15分。三. 判断是非题，5题，每题1分，共5分。四. 简答题，3题，每题5分，共15分。五. 论述题，1题，共10分。六. 案例分析题，3个案例，每题15分，共45分。第二部分 综合复习题一、单项选择题1、人力资源开发要抓住人的年龄最有利于职业要求的阶段来实施最有利的激励措施，这是因为人力资源具有（ ）特征。A能动性 B时效性 C再生性 D社会性2、由组织的各级管理者根据需要预测对各种人员的需要量，人力资源管理的规划人员把个部门的预测进行综合，形成总体预测方案，这种方法称为（ ）。A管理人员判断法 B工作负荷法 C微观集成法 D专家判断法3、人力资源规划过程中最关键环节是（ ）。A人力资源供求预测 B实施人力资源规划 C收集有关信息资料 D编制人力资源规划4、导致组织内部人浮于事，内耗严重的人力资源供求情况是（ ）。A人力资源供求平衡 B人力资源供给小于需求 C人力资源供给大于需求 D无法确定5、下面不属于工作说明书的基本内容的是（ ）。A工作职责 B工作中晋升 C工作权限 D工作环境6、在采用问卷调查法进行工作分析时，关键是（ ）。A收集尽可能多的信息 B督促调查对象填写调查问卷C如何设计调查问卷 D尽快收回调查问卷7、工作评价的对象是（ ）。A组织 B任职者 C职位 D顾客8、（ ）的目的是了解应聘者想做什么和喜欢做什么。A成就测验 B兴趣测验 C智力测验 D个性测验9、企业在招聘管理人员时，安排应聘者处理某一日常工作中常常遇到的各种类型的公文。这种方式是（ ）。A无领导小组讨论 B角色扮演 C公文处理 D管理游戏10、企业对新员工上岗前进行的培训称为（ ）。A岗前培训 B在岗培训 C脱产培训 D在职培训11、员工在不脱离工作岗位的情况下，利用业余时间和部分工作时间参加的培训称为（ ）。A在岗培训 B岗前培训 C短期培训 D脱产培训12、绩效考评是对员工（ ）进行全面系统的考察和评估过程。A工作行为 B工作态度 C工作效果 DA项和C项13、以下关于绩效考评结果应用的说法错误的是（ ）。A可以根据结果帮助员工制定绩效改进计划 B工作分析方法的选择C可以据此给员工发放奖金 D可以作为员工晋升的依据14、一般来说，（ ）是员工工作业绩的显示器，也是对员工工作能力和水平的承认，是对个人价值实现的回报。A奖金 B晋升 C福利 D薪酬15、以下关于企业薪酬的错误说法是（ ）。A薪酬调查的目的主要是建立企业合理的薪酬构成，根据市场薪酬给付水平确定企业薪酬水平的市场定位B薪酬是为企业提供劳动而得到的货币和实物报酬的总和C薪酬调查的目的是促使企业确定具有竞争力的薪酬水平以招到最好的人才D岗位评价是对岗位价值的判断，进而纳入薪酬等级16、企业一般给销售人员实行的是（ ）。A能力工资制 B计件工资制 C职务工资制 D绩效工资制17、关于薪酬管理原则，说法不正确的是（ ）。A适当拉开薪酬差距 B对外具有竞争力 C对内分配公正 D 分配结果均等18、劳动者和用人单位在劳动过程中产生的社会关系是（ ）。A劳务关系 B民事关系 C工作关系 D劳动关系19、劳动合同的法定内容不包括（ ）。A试用期限 B劳动合同期限 C劳动保护和劳动条件 D劳动报酬20、根据我国劳动立法的有关规定，当发生劳动争议时，争议双方应协商解决，不愿协商解决或协商不成，当事人可以申请（ ）调解。A工会 B劳动争议仲裁机构 C劳动争议调解委员会 D法院21、王某系某企业职工，2006年2月因工负伤住院，4个月后出院但丧失了部分劳动能力。该企业认为王某不能继续从事原来的工作，于是与王某解除了劳动合同。下列说法正确的是（ ）。A企业可与王某解除劳动合同，但需在王某的医疗期满后B企业可与王某解除劳动合同，但需提前30日以书面形式通知王某C企业不能解除劳动合同，因为王某是因工负伤并部分丧失劳动能力D企业不能解除劳动合同，因为王某丧失了部分劳动能力，生活出现了困难22、在（ ）情况下，用人单位不可以解除劳动合同。A劳动者在试用期间被证明不符合录用条件B劳动者严重违反用人单位规章制度C劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响D女职工在孕期、产期、哺乳期23、（ ）是当个人生病或非因工负伤时，由国家和社会给予一定的经济补偿和医疗服务的一种社会保障制度。A失业保险 B养老保险 C医疗保险 D工伤保险24、张某在一家企业的办公室工作，做事谨慎，认真细心，安分守己。她属于（ ）的人格特征。A常规型 B艺术型 C实际型 D研究型25、传统的职业道路（ ）。A认为技术专家能够而且应该允许将其技能贡献给公司而不必成为管理者B允许员工在企业内进行横向调动，有助于员工换发新的活力C既包括纵向的工作序列，也包括一系列横向的机会D是员工在一个组织内，从一个特定的工作到下一个工作纵向向上发展的一条途径二、多项选择题1、人力资源供给大于需求，出现员工过剩，应采取的主要措施为（ ）。A进行技术创新，提高员工劳动生产率 B增加员工的工作时间和工作量C制定一些优惠措施鼓励提前退休 D裁员E通过开拓新的业务增长点来吸收过剩的人力资源2、人力资源供给小于需求，出现员工短缺，应采取的主要措施为（ ）。A录用一些正式员工、兼职员工和临时员工 B增加员工的工作时间和工作量C制定一些优惠措施鼓励提前退休 D外包E进行技术创新，提高员工劳动生产率3、工作分析又称（ ）。A工作描述 B动作分析C程序分析 D岗位分析E职务分析4、媒体广告招聘的优点有( )。A信息传播范围广 B广告费用较高C组织的选择余地大 D招聘时间较长E应聘人员数量大5、员工甄选的主要方法有（ ）。A面试法 B观察法C心理测验法 D评价中心法E问卷调查法6、评价中心法主要用来招聘管理人员，常用的方式有( )。A公文处理 B无领导小组讨论C智力测验 D角色扮演E管理游戏7、培训需求可以从（ ）三个层面进行分析。A组织层面 B环境层面C工作岗位层面 D心理层面E个人层面8、培训效果可以从（ ）四个层次进行评价。A反应层次 B心理层次C学习层次 D行为层次E成果层次9、在员工绩效考评过程中，常见的考评人员类型有（ ）。A员工的直接上司 B员工的同级同事C员工的下级 D员工自己E客户10、薪酬的基本形式包括（ ）。A基本工资 B奖励工资C成就工资 D福利E津贴11、同一企业内部不同员工薪酬水平不同，是由于（ ）因素的影响。A员工的绩效 B员工的岗位C员工的能力 D工会的力量E员工的工龄12、在薪酬调查时，一般选择（ ）企业。A竞争对手 B同行业同地区企业C刚成立的管理不规范的企业 D国外企业E市场水平比较高的企业13、我国的社会保险包括五大内容：（ ）、工伤保险和生育保险。A医疗保险 B社会救济C失业保险 D养老保险E就业保险14、企业进行人力资源外包的主要原因是（ ）。A节省费用 B聚焦于战略和核心业务C临时性的措施 D维护企业形象E提高人力资源工作的效果15、企业实施人力资源外包管理的模式有（ ）。A单向业务外包模式 B整体业务外包模式C部分业务外包模式 D双向业务外包模式E复合业务外包模式三、判断是非题1、在所有资源中，人力资源是第一资源，也是一种能动资源。2、人力资源规划是各项具体人力资源管理活动的起点和依据，它直接影响着组织整体人力资源管理的效率。3、德尔菲法属于人力资源需求预测方法的定量预测方法。4、工作分析就是对工作职位进行研究。5、工作分析要在企业工作职位还没有明确的前提下进行。6、猎头公司是一种专门为雇主“猎取”普通员工的职业中介机构。7、美国学者柯克帕特里克提出的培训效果四级评价模型将培训效果分为四个递进的层次，即反应、学习、行为和成果。8、在考虑影响员工绩效的多维因素的时候，最好赋予各个维度相同的权重，这样才会更全面地进行考评。9、绩效考评只能由员工的主管对其进行考评。10、劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。11、劳动合同的法定条款和协定条款都不可缺少。12、职业规划是个人确定职业目标并制定实现这些目标的计划的过程，和组织没有关系。13、职业锚又称职业定位，是指当一个人面临职业选择的时候，他无论如何都不会放弃的职业中至关重要的东西或价值观。14、双重职业道路既包括纵向的工作序列，也包括一系列横向的机会。15、企业进行人力资源外包，就将管理过程中的全部风险转移给了外包商。四、简答题1、人力资源规划的程序是什么？ 2、工作分析的意义是什么？3、简述员工招聘的原则及途径。 4、员工培训的意义是什么？5、绩效考评的程序及作用是什么？ 6、影响薪酬水平的因素有哪些？7、评价中心法及常见的方式 8、简述发生安全事故的主要原因9、内部招聘与外部招聘的优缺点 10、什么是结构化面试？五、论述题1、谈谈你对职业生涯规划的认识。 2、谈谈你对企业裁员的看法。六、案例分析题考核知识点：人力资源供求平衡、员工培训、绩效考评、薪酬管理以下为范例。说明：考生能运用所学人力资源管理知识，并结合案例内容加以论述，言之有理，言之有物，即可得分。（一）某地区的某铝业公司是一家大型炼铝企业，它坐落在一个偏远的小地方，离最近的小城镇60千米，离最近的大城市足有750千米。因其地理位置偏僻，该铝业公司只能依靠有限的当地劳动力维持正常生产。在1996年到1997年间，员工自动辞职的人数超过该公司历史上任何时期。在这期间，公司为满足对人员配备上的要求，人力资源部门匆忙招聘了大量的新员工。由于当地劳动力缺乏，人力资源部门不得不降低了录用标准，使得人员配备的质量大幅度下降。另外，招聘人员的结构也不合理，如单身员工过多，易流动的员工过多等。经常出现很多员工只工作了几个月就辞职而去，人力资源部门刚招聘一名员工来顶替前一位辞职人员的工作才几个月，就不得不再去招聘新的顶替者。人力资源部门为了招聘到合适者常常疲于奔命。炼铝是一种连续作业工艺，其主要特点是生产技术水平要求稳定。任何一个生产技术水平稳定的企业都要求劳动力水平的相对稳定，这种稳定来源于劳动力队伍的相对稳定和企业对员工质量与数量需求的满足。由于该公司对人员需求的估计不正确，常常造成人力资源供需矛盾，影响公司的生产。问题：1、该铝业公司的人员招聘存在什么问题？产生这些问题的原因是什么？2、该铝业公司应该如何进行员工的供求平衡？参考要点：1、一方面铝业公司要求生产技术水平较稳定的员工，既劳动力队伍相对稳定和企业对员工的质量与数量需求的满足；另一方面人力资源部门招不到合适的人员并且离职率高。产生这些问题的原因是：1）该铝业公司地理位置偏僻，劳动力来源只能依靠当地；2）人员结构不合理，单身员工过多，易流动的员工过多；3）由以上两个原因，使得人力资源部门招聘不得不降低录用标准；4）公司对人员需求的估计不足。2、（1）把内部相对富余的人员（经过培训后）安排到人员短缺的岗位上去。（2）进行技术创新，提高劳动生产率，降低人力资源的数量。（3）在符合有关法律的基础上让员工加班。（4）在当地招员工进行培养和培训。（5）在招工的时候考虑男女比例。（二）、某房地产开发公司为了完善其内部的人力资源管理制度，由人力资源部门根据公司的具体情况修订了以往的职位说明书，在工作分析工作的基础上，进一步设计了绩效考核制度，并在该年度末开始正式实施。首先，各个部门员工填写相应的个人考评表格，同时要对其同事、上级和下级进行打分评价。其次，各个主管人员要向公司进行述职报告，再由员工及上级领导根据其一年的表现填写“年度领导干部考核评议表”。考核数据统计完成后，公司考核小组根据“上级评分、自评、同事评价、下级评价”（4222）进行加权计算每个员工的考核总分；若没有下级的，根据“上级评分、自评、同事评价”（433）进行加权计算每个员工的考核总分。第三，每个人的考核综合分数出来后，公司根据下表对员工考核结果进行划分等级。等级优良中及格不及格比例10%20%60%8%2%第四，考核为优者其固定工资在次年起增加5%，同时公司规定，只有在5年内曾获得考评成绩优秀者才能得到晋升；而考核不及格者将被淘汰或降级。第五，考核结束后，所有的考核结果进行存档，而且，所有的考核结果都不对员工公开。请回答下列问题：1、上述案例中企业采用了哪些绩效考评方法？这些方法各有什么优缺点？2、该企业在绩效考核过程中存在哪些问题？并提出改进建议。参考要点：1、上述案例中企业采用了哪些绩效考评方法？这些方法各有什么优缺点？1）自我与他人评价法2）比例控制法3）量表评定法4）分定考评法2、该企业在绩效考核过程中存在哪些问题，并提出改进建议。1）考评中居中倾向、对照效应明显，可采用强制分布法适当拉开员工差距。2）考评标准应详细严谨，考评准备设置应详细明确，适应相对应的工作。3）采用多种方式方法进行考评4）考评结果处理不当，该案例中考核结果都不对员工公开，应进行绩效面谈。让员工了解个人问题所在，绩效提升。（三）鸿运餐厅坐落于S市中心的一条繁华街道上，主要经营正宗的川菜。由于生意兴隆，老板陈胜决定扩大餐厅的规模。为增加人手，陈胜通过一家人才中介机构聘请了12名员工，其中两名是40岁以上的当地下岗妇女，陈胜让她们给厨师打下手，从事食品的清洁和准备工作，月薪800元。其余的10名员工都是20到30岁之间的年轻人，他们或多或少多一些在餐厅打工的经验，月薪600元。虽然从表面上看，服务员的工资要低于厨房帮工，但是如果服务员在工作时尽心负责，那么可能获得的小费也会是一笔不小的数目。装修一新的鸿运餐厅再次开业后，陈胜却发现来自员工内部的矛盾已经日益凸显。矛盾的起源是厨房帮工和服务员之间的对抗。厨房帮工认为服务员挣了比她们所应得的多得多的钱，因为，厨房这么辛苦，每个月却只能拿800元的定额工资。在燥热又不能通风的工作间，每晚听着服务员谈论着他们在小费中赚了多少钱，这一切激怒了厨房帮工，她们认为这非常的不公平。但服务员们却认为人人都会切菜洗杯子，他们觉得自己在个人素质和职业化程度上要比厨房帮工优秀得多。陈胜在亲眼目睹了几次明争暗斗之后，经过认真考虑，决定通过加薪来解决这个问题。具体策略是：厨房帮工加薪200元，服务员加薪100元。于是弥漫在餐厅中的紧张气氛暂时消失了。但是，不久陈胜发现问题不像他一开始想象的那么简单。第一，厨房帮工的积极性并没有改观；第二，服务员因老板只给他们加了100元而心存不满，甚至有一两个还因为打听到别的餐厅月薪800元而透露过跳槽的念头；第三，厨师们因没给他们加薪也有不满情绪；第四，这是令陈胜最郁闷的：花钱给人加薪，却落了个里外不是人！于是他不断反思：为什么加薪导致所有人都不满？问题究竟出在哪儿？试分析：1、导致所有人都不满的原因是什么？2、如果你是鸿运餐厅老板，你会怎么做？参考要点：1、导致所有人都不满的原因有：1）薪酬设计欠科学，加薪有失公平；2）薪酬制度缺乏规范，随意性大；3）没有合理的薪酬体系，薪酬没有与业绩挂钩；4）员工期望值与加薪数有差距。2、如果我是鸿运餐厅老板，我会：1）在加薪时要注意公平性，包括外部公平和内部公平。2）在制定薪酬制度或加薪时，一要进行薪酬调查，了解同类企业的工资情况，了解员工关注什么。二要进行岗位评价，确定各岗位的相对价值和重要性。并根据实际情况，设立相应的薪酬等级体系。3）要有业绩考核制度。4）要对员工的期望心理进行合理疏导，使员工之间了解彼此的工作。（四）李娜是沪上一家医疗器械公司的人力资源部经理，公司最近招了一名销售员李勇，在经过面谈后，李娜认为李勇在销售方面具有很大的潜力，具备公司要找的销售人员条件。可是，两星期后销售部经理却告诉她，李勇提出离开公司。李娜把李勇叫到办公室，就他提出辞职一事进行面谈。 9 V Y) S& Z O: r2 I# I& Q! |; A, k; 1 b7 E, 李娜：李勇，我想和你谈谈。希望你能改变你的主意。 - k/ T M$ R5 ; x; c6 9 p6 d H3 n0 f2 F% 李勇：我不这样认为。 T( U3 % W: 2 k+ O+ L% o) Y, K5 1 - g, w李娜：那么请你告诉我，为什么你想走，是别的企业给你的薪水更高吗？ 3 _ i# & |5 ?) - D37 h( k8 P! K8 李勇：不是。实际上我还没有其他工作。2 R: M7 D$ E* S; r) 2 m# i7 o w7 Z$ Y2 lh8 h李娜：你没有新工作就提出辞职？ 7 F+ D% x! E! T9 G! 6 m/ x5 C0 x李勇：是的，我不想在这里呆了，我觉得这里不适合我。 2 B7 m w( V! & S: $ i8 b! o- s- Y7 L1 X6 w, c) J李娜：能够告诉我为什么？ . 9 4 Y5 s# z0 p3 e8 o. q% t9 S! U) j% M D李勇：在我上班的第一天，别人告诉我，正式的产品培训要一个月后才进行，他们给我一本销售手册，让我在这段时间里阅读学习。 b1 h6 q5 U! a0 p# a$ L, J- I. U% d. I+ T/ A第二天，有人告诉我在徐汇区有一个展览，要我去公关部帮忙一周。第三周，又让我整理公司的图书。在产品培训课程开课的前一天，有人通知我说，由于某些原因课程推迟半个月，安慰我不要着急，说先安排公司的销售骨干胡斌先给我做一些在职培训，并让我陪胡斌一起访问客户。所以我觉得这里不适合我。 . r: P8 2 d; E6 , O4 E% * r! d, x! d$ e李娜：李勇，在我们这种行业里，每个新员工前几个月都是这样的，其他地方也一样。 ! d& f* u; f7+ u- i5 1 B) j+ 4 w e: K问题： % M8 N2 f* c. n% Q% R; X* |2 R0 i( s1 l* K6 O; # L1、你认为这家公司新员工培训存在哪