谈如何做好新时期的员工关系工作.doc

树目标 优环境 促和谐 如何做好新时期员工关系工作 姚军建立积极正向的员工关系可以让企业吸引且留住优秀员工、提高员工生产力、增强员工对企业的忠诚度、提升工作士气、提升公司绩效、降低旷工、缺席率。当员工结构或企业内部环境发生变化时，员工关系工作的方向和重心也需相应调整。我公司新年度招聘工作即将圆满结束，与去年同期相比今年招聘呈现四个新特征，一是女员工人数和比率增加，二是四十岁左右的员工数量增加，三是文化层次为中专的员工比率显著增加，四是曾在其它省份务工过的员工比率增加（特别是来自广东地区）。员工结构在发生变化，公司也在发生变化，我们企业正在变大图强，特别是即将投产的安吉项目对一线员工不同的要求，对我们员工关系工作提出新要求和新挑战。如何做好新时期员工关系工作？结合公司实际情况，笔者认为在原有的员工关系工作中可以在以下三个方面发力。一、树立目标，适度激励马斯洛需求理论指出人有生理、安全、社交、尊重和自我实现五个层次的需求。之前的员工关系工作中我们的关注点在安全和尊重这两个层次，强调安全可以降低员工受物理伤害的发生率，尊重员工可以降低员工的不满和投诉，和谐部门之间的关系，对于社交特别是自我实现这两个层次我们的关注不多。自我实现是人的最高层次需求，是员工关系中最难操作的一块，但也是最能产生效益的一块。每个人对未来都有期望，随着年龄的增加在现实生活中碰壁的增多，很多人都会缩小、改变甚至放弃。最明显的体会就是我们没有出来工作之前都是充满斗志，感觉世界都是我们的，工作若干年之后，人却感到非常的迷茫找不到希望和方向。做为企业员工关系的工作者，需要为员工找到未来发展的方向，最有效的方法就是树立能够可以学习和借鉴的目标人物，让员工看到希望，通过自身的努力，复制别人的成功。我们身边不缺乏这样的榜样，我们身边的一些副总、车间主任、班组长几年前都是普普通通的员工，但是今天不仅薪水提高了，更重要的是社会地位的提升和被公司认同后放到更高的岗位上实现更大的个人价值，自身的自豪感和优越感也就越强，对未来的发展也更加有信心。我们九零后员工比率逐渐提升，这一代显著特点就是知识文化水平的提高，对于自己的理想和信念应更有信心，但是残酷的社会竞争也磨灭了不少人的斗志。因此，我们需将老一代祖名人艰苦奋斗后取得成功的故事，讲给他们听，树立他们的信心，重立斗志，把自己的身心扎扎实实放到工作和学习上去。认真负责的做好工作，通过自己的努力奋斗，复制别人的成功，实现自我更大的人生价值。二、改善环境，正向引导 这里的环境主要是指企业软环境，企业对员工关怀环境、尊重环境、沟通环境、文化环境等。公司总经理蔡祖明先生在2011年下半年优秀员工表彰大会说：“不管任何事物，首先一定要看外观，第一眼看就是看外观，好看了，就要去尝试”。笔者认为企业软环境也必定是好看的，在我们企业充满着人情味，领导关怀员工，员工爱戴领导，我们工作起来始终信心十足。重振员工信心，使员工有斗志后，接下来要考虑的就是如何让优秀员工留下来。薪水不可否认是一个大方面，但是单纯靠提高薪水留人既不现实也不可能完全解决，因为人的欲望是无止境且需求是多样性的，这时人的社交层次需求的重要性就凸显出来了。人是社会群体中的一个基本单位且具有复杂思维能力，人类的思维形式和结果受制于身边的环境影响，同时人的能动性会影响身边的环境。新员工进入企业，做的第一件事是通过各种渠道打听企业的方方面面。然而每个人对企业的认知度和站的角度不同对企业的述说也不同，难免有不足或偏颇之处，但这些信息对于新员工的影响非常巨大，只要其它地方再稍微不如意，离职就会成为新员工最终的选择。另一方面，员工在企业里工作和生活，难免会接触到企业不完善的方面，一些员工会在特殊的情况下把这种不满发泄出来甚至夸大这种不满，从而扩大这种负面影响，形成一种悲观的环境。解决这个问题，从点方面可以让员工关系工作者做一对一的疏导，让员工发泄出来，但是发泄的场合和时间要合适，既不要影响其它员工同时也不影响自己以后的生活和工作。从整个面上，人的思想是不断灌输出来的，因此我们就需要通过平时的交流、培训、内部报刊等等多种宣传手段让员工看到企业闪光的方面，让员工更多的了解企业的荣誉。或者让员工从多角度去看待问题，站在不同角度，得出不同的思维结果，所形成的影响也就不同。比如在一些企业，会通过各种渠道介绍行业或者企业的优势、介绍员工选择企业的理由、贴近员工生活报道员工在进入企业之后的积极变化、在员工成长的各个阶段所遇到的问题和解决方法等等，增强员工对企业的认同度。积极正确的舆论导向和引导员工多角度去看待所面对的问题，使员工身边环境得到改善，让员工在健康的环境中健康成长。改善环境，正向引导，让我们员工在健康的环境中工作和生活，持续推进和谐企业建设，哪位管理者能够懈怠？三、包干到户，和谐互动 对于员工关系，我们传统上会认为是人力资源部甚至是某一些人的工作，其实则不然。八零后、九零后员工往往都有这些特征，一是平均智商超过了以前的同龄人，好奇心强、易于接受新事物；二是具有浓厚的个人英雄主义色彩；三是性格孤独而叛逆，需要得到社会或企业更多的关怀或温暖；四是自信又脆弱、敏感而自私。另外八零后、九零后员工不再像以往的同龄人只关注薪水，他们还关注上层管理人员的管理和沟通方式、工作和生活环境的舒适度、情感与情绪的被尊重和释放、过失和压力的被包容与指导、学习和晋升的机会。从员工的需求和特性出发，靠一两次的访谈做好员工关系显得不太现实。结合公司实际，可以以班组为单位包干到部门或者个人，定期或者不定期的参加员工的班组会、活动、访谈等等。既能增进部门间的互动，增进感情，减少摩擦，又能使员工关系工作更加细致，让员工备感关怀和温馨。包干到户是经过实践检验过的好方法，改革开放之初，安徽小岗村人早已使用，在此是拿来借用一下。“他山之石，可以攻玉”，我们不过是要找到一个解决问题的好方法。其实，公司每个系统、每个部门、每个车间、每个班组，算作一块责任田的话，每个组织的领导，就是这块责任田的负责人，按照时下流行的话，也可以叫做是主管某部分的CEO。既然是负责人，就应当管好自家的责任田，做好员工之间的和谐关系。按照公司蔡总的说法，应当是管理者必须做好服务工作，了解员工心态，带头多做事，帮助员工解决问题。毕竟，直接责任人，距离员工最近，应当跟员工最亲，最容易跟员工