薪酬制度5.19.doc

薪酬制度 文件编号：第一章 总则一、根据公司（以下简称“公司”）发展战略和人力资源管理策略，为了发挥薪酬制度吸引、保留和激励人才的战略作用，承认员工贡献并为员工提供发展空间，进一步规范公司薪酬管理工作，公司特制订本薪酬管理制度，作为纲领性文件为公司薪酬管理提供全面的准则和依据。二、公司实行基于职位与绩效的薪点工资制度，公司的薪酬体系与任职资格、考核体系紧密结合，以胜任工作岗位的能力和工作表现为价值导向，鼓励员工不断提升自身的专业能力和工作业绩，获得更高的报酬。三、工资水平的高低由薪点表体现，职位薪点数的确定取决于职位价值评估和任职者任职资格。见下表。表一：薪点表；表二：职级薪资层级对应表表一：薪点表一等二等三等四等五等六等七等八等九等十等1级50060080010001200150018002100240027002级56068090011201340166019802300262029403级620760100012401480182021602500284031804级680840110013601620198023402700306034205级740920120014801760214025202900328036606级8001000130016001900230027003100350039007级8601080140017202040246028803300372041408级9201160150018402180262030603500394043809级98012401600196023202780324037004160462010级104013201700208024602940332039004380486011级110014001800220026003100360041004600510012级116014801900232027403260378043004820534013级122015602000244028803420396045005040558014级128016402100256030203580414047005260582015级1340172022002680316037404320490054806060薪点表代表员工的工资水平。薪点越大，工资越高。所有的薪点组合在一起就构成了薪点表。薪点表分为不同的等，每一等又分为不同的级，等差随着等的提高而拉大，每一等中的级差是相同的，这样薪点等级的不同反映了员工工资水平的不同。表二：职级薪资层级对应表操作行政类生产类质量类营销类技术类管理类十等总经理、顾问九等八等财务部长七等办公室主任生产部长市场部长物流、人力部长六等车间主任质检部长五等发货员研发、技工主管会计四等会计销售内勤三等文员、保管员、统计二等厨师一等保安保洁四、依据不同的职种将职位薪点按不同的比例划分为基本工资和绩效奖金。一般职能人员、管理岗位基本工资和绩效奖金的比例为（）。五、基本工资在一定的时间内是固定不变的，按实际出勤率计算，绩效奖金依据个人、部门的绩效考核结果变化。第二章 薪酬分配体系六、公司实行以职能工资制为基础，年薪制、业绩提成制、计件制并存的薪酬分配体系。七、职能工资制：主要用于普通职能员工、中层管理干部，根据职种、职位评估确定其基本薪酬水平，体现为薪点；适用范围包括除生产工人、销售部业务人员以及实施年薪制的公司高管之外的公司其他人员。工资结构：月总工资=基本工资出勤/26+绩效奖金当月个人考核得分/100+其他八、年薪制：适用于总经理、副总经理、部长、副部长、总工程师、顾问等。将不同岗位按照分类对应到A、B、C、D中。类别ABCD岗位总经理生产副总经理行政副总经理营销副总经理部长、顾问副部长每一岗位年薪分为三档，新任职的经营者从最低一档起薪。出色完成经营目标者，经董事会综合考虑公司发展、外部环境变化等因素，讨论批准，可晋升一档。岗位类别ABCD1档2档3档1档2档3档1档2档3档1档2档3档基础年薪(万)302420121081086654九、业绩提成制：主要针对销售类员工。月总工资=基本工资出勤/30+销售提成+网络开发激励+其他奖惩内贸销售提成：按照部门当月销售完成额的（）%计算，由部门长提供分配方案，当月发放（）%，剩余（）%年底一起发放。部长当月发放提成的（）%，剩余（）%年底一起发放。外贸销售提成：按照部门当月销售完成额的（）%计算，由部门长提供分配方案，当月发放（）%，剩余（）%年底一起发放。网络开发激励：按公司现行开发新客户激励方案执行。其他奖惩：当月或当年的激励方案，达成后由公司额外发放的奖金或奖品。差旅费用按差旅费规定计算。十、生产职系员工工资：生产职系员工工资根据工作性质分两类：计件工资制和浮动工资制。1、计件制：计时/计件工资制适用于生产操作工人，其特征是这部分人员各月工作量波动幅度大，工作结果能够量化考核并主要由完成的工时或工件数量决定。1.1收入结构收入整体构成 =计件工资+加班工资+奖罚其它计时/计件工资是按照完成的定额工时或工件数量与单位工时/工件的工资含量计算得到的收入。计时/计件工资可结合工作或产品质量（一次合格率、废品率等）、成本定额、员工态度等指标的考核进行调整。1.2定员定岗、生产任务、工资及考核指标，见各车间现行计件核算管理办法。1.3其它相关说明：A以公司每月实际下达的各项任务指标为依据进行考核；B各工段的任务考核，以每月个人实际完成情况进行考核；C具体考核指标以公司制定的标准为准；D因设备、待料及不以人的意志为转移的原因而造成的误产，依据原始记录及报表而减少考核产量。第三章 起薪点和晋升的规定十一、新入职培训期员工薪点和正式聘用后起点薪点的确定1、 初任员工（含工作经验1年以内的新员工；工人除外）通过等级评定后的起点薪点：岗位见习期见习期月薪一般职员1-3个月对应各类别的一级工资部门副职1-3个月按部门长的80%部长1-3个月对应部长类别一级工资副总、总经理1-3个月对应十等一级工资2见习期满相关规定见习期满对见习期的各项指标达成情况，由公司管理委员会进行评审见习期是否结束进行调薪，原则上调级不调等，调级限制在2-5个级别内。具有工作经验人员在考察员工任职前的经历及工作经验年数后，再决定该员工的薪点起点，一般同等工作经验的按照不同的学历，中专、大专、本科、硕士在同薪等内依次相差二个薪级。十二、现在职员工薪点的套入。将每个员工根据工作岗位进入相应的职种，然后找到本职种所对应的薪酬晋级跑道，在现有工资与薪点接轨时，原则上“薪等就低不就高，薪级就高不就低”，也就是说，首先进入本职种的最低等，然后根据员工的现工资额在这一等的较高级中寻找对应的薪点。公司组成评审小组对全公司人员工资进行核定，所有人员的工资都纳入到对应的薪酬方案体系中，遵守统一规则。十三、晋级与升等1、晋级是在同一薪等内的薪级晋升，其依据为每半年的绩效考核成绩情况（平均得分）.绩效考核成绩x90 80x9070x80x60薪级升降21保持不变-1已达到某一薪等的最高薪级，如果没有职位的提高，不再晋级。如果某职种某职级跨二个薪等，可以直接进入高一薪等晋级。2、升等是指由低薪等向高薪等的晋升，包括职务晋升。职务晋升是指由于职务的晋升而升入高一薪等。破格晋升指不受规定年限、与考核累计分数限制，经过规定程序，由人力资源部提出候选名单，公司董事长批准后执行的等级晋升。破格晋升的条件是： 在技术创新、市场拓展、内部管理以及生产操作一线等方面做出特殊贡献或重大贡献者。 非工作范围内合理化建议被采纳后，取得显著经济效益者。十四、调岗、转岗的薪资的相应调整同职种内的调岗、转岗薪等薪级不变；跨职种、职系调岗转岗，按照新岗位执行相应工资标准。第四章 工资发放的一般规定十五、考勤与薪资1员工出勤不满25日者，奖金按出勤比例计算；2国家法定节假日期间上班者，出勤一天按3倍基本薪资计算,休班的按正常出勤计算基本工资；3非国家规定的公司给假，除有明确规定者外，上班者按日薪补发薪资，不上班者视为正常休假（因生产经营需要公司季节性放假除外）。4事假，扣发当日基本工资。5 病假按请休假管理办法执行。6 职员旷工一天按日薪的（）倍扣发，工人一天（）元；迟到、早退一次罚款（）元。7薪资发放单位为元，如遇小数点，四舍五入取一位有效数字。8公司统一于每月10日发放上月工资，如遇节假日顺延。十六、发放及领取要求：1、无异动情况人员：正常发放。2、新办折人员：由财务出纳统一发放；需带本人身份证到公司财务部现金出纳处领取。3、现金：一般情况下都以卡或折的形式发放。4、为避免工资重复发放，凡提出离职申请的员工工资一律不从工资表中体现，全部凭工作交接表领取工资：为了保证工资发放的安全、准确性，都要求本人至财务银行出纳处领取；如因本人因有特殊事项委托的，则由被委托人持本人身份证原件及委托人所写委托书（签字按手印）、附委托人身份证复印件，至公司现金出纳处领取。5、杜绝出现私人借款通过工资转扣现象。6、为避免