人力资源师串讲.ppt

基于组织战略的人力资源系统解决方案 资深管理顾问 培训师郭文智2007年5月 2007年5月 WENDTKWOK YAHOO COM C2 案例讨论 空姐的身高降低五厘米 中华英才网近期公布了 白领女性最耀眼最赚钱的十大职业 公关 人力资源 传播媒介 外企白领 注册会计师 保险经纪人 职业经理人 金融银行业 体育明星 影视明星位列其中 而一度被人们披上神秘面纱的空姐却不在其列 日前 一位空姐在与记者聊天时感叹道 现在的空姐 不但美丽度大大缩水 连收入也大不如前 2007年5月 WENDTKWOK YAHOO COM C3 新人力资本的形式 全球范围内 两种不同类型的劳动法欧洲 强调对劳动者高度管理 保护劳动者 在某种程度上阻碍劳动者流动性并增加成本 美国 管理职能薄弱 劳动者有高度的流动性 企业人力成本会降低 劳动合同法 倾向于欧洲模式 因此 企业领导者必须关注对人力资本的投资 2007年5月 WENDTKWOK YAHOO COM C4 新人力资本的形式 更谨慎的招聘制定正式的岗位说明书 保证招聘更有效运用心理学工具实施甄选 保证能力匹配新员工入职培训 了解岗位要求 适应文化更长期的培训每名员工制定长期培训计划 而非短期行为确保所有员工接受培训在信任 道德和战略目标下开展 而非技能培训更完备的人力资源组织体系转变为关注培训 开发 领导力和晋升计划的部门招聘有业务背景的管理者担任人力资源经理将人力资源培训项目与公司的长期战略联系为一体 2007年5月 WENDTKWOK YAHOO COM C5 京城第一解聘案 订立了无固定期限劳动合同却突然被辞 劳动者状告所在公司要求继续履行合同 而所在公司却称 劳动者在工作中频繁出错 且依法不符合订立无固定期限合同规定 此案已在北京东城法院公开宣判 驳回劳动者张女士诉求 据悉 这是 劳动合同法 实施后 北京东城法院受理的首起无固定期员工被辞案 39岁的张女士诉称 其于2005年入职日立数据系统 中国 公司 2006年10月20日与公司签订了无固定期限劳动合同 双方在合同中明确约定的工作岗位是BusinessAnalyst 商务经理 同时约定了报酬 即年基本工资为399621元 目标奖为39962元 2007年10月年基本工资调整为407453元 目标奖40745元 2008年3月11日 日立数据系统 中国 公司却突然通知其解除劳动合同 2007年5月 WENDTKWOK YAHOO COM C6 京城第一解聘案 张女士认为 日立数据系统 中国 公司要求解除劳动合同 无任何事实依据和法律依据 因此 要求日立数据系统 中国 公司撤销做出的解除劳动合同通知 并继续履行双方的劳动合同 同时支付2008年3月仲裁申诉期间工资及25 经济补偿金和16天未休的带薪年假3倍工资80843元 庭审中 日立数据系统 中国 公司表示 根据中国的法律 张女士持香港身份证 依法不符合签订无固定期限劳动合同的要求 日立数据 中国 公司希望与张女士长期合作才与其签订的无固定期限劳动合同 订立劳动合同后 张女士在工作中频繁出错 并拒绝作主要工作之一数据输入工作 还以不恰当的方式告知同事 从今天起不再做数据输入工作 公司不得不与张女士解除劳动合同 2008年3月11日 解除劳动合同时 公司从高给了张女士离职补偿金 提前通知金等补偿金 共计177608 26元 张女士16天没有休假 公司也相应的给付了薪水 不存在3倍补偿问题 2007年5月 WENDTKWOK YAHOO COM C7 京城第一解聘案 法院经审理后认为 劳动者严重违反单位规章制度的 用人单位可以解除劳动合同 根据已查明的事实 张女士在工作中发生数据录入的差错 日立数据公司工作人员及相关领导多次与其进行了沟通 但张女士拒不接受 并擅自决定停止了该项工作 且拒不参加公司的培训 其行为严重违反了该单位的规章制度 日立数据公司以其严重违反公司规章制度为由与张女士解除劳动合同并无不妥 至于日立数据公司在解除劳动合同通知书中将 劳动合同法 第39条第 二 项 40条第 二 项写为39条第二款 40条第二款 系对法律条文叙述不当 张女士据此认为日立数据公司与其解除劳动关系缺乏法律依据 理由不足 法院不予采信 因张女士与日立数据公司的劳动关系已经被解除 故其要求日立数据公司支付其2008年3月起的工资及25 经济补偿金 缺乏事实及法律依据 法院不予支持 关于张女士要求日立数据公司支付未休年假3倍工资问题 缺乏法律依据 法院不予支持 最后 法院判决驳回了原告张女士的全部诉讼请 2007年5月 WENDTKWOK YAHOO COM C8 组织战略与人力资源体系 政治 社会 经济 科技 文化 发展战略 组织架构 业务流程 部门职能 工作岗位 大脑 骨架 循环 器官 细胞 组织 人体 空气 2007年5月 WENDTKWOK YAHOO COM C9 基于组织战略的人力资源管理 使命 目标 战略 人力资源需求 内部环境 人力资源实践 企业效绩 人力资源管理技术 人力资源管理行动 外部环境 战略形成 战略执行 战略评价 建立胜任素质模型 2007年5月 WENDTKWOK YAHOO COM C10 战略人力资源管理体系模型 理念愿景战略关键成功因素关键绩效指标组织核心能力 组织文化 核心胜任素质模型 专业胜任素质模型 岗位胜任能力评价 岗位分析岗位描述职责明确 管理职责的相互关系 岗位评估 劳动关系 人力资源规划 招聘与甄选 培训与发展 绩效管理 薪酬福利 晋升继任计划 四定 业务流程和组织架构 2007年5月 WENDTKWOK YAHOO COM C11 知识考点结构 大纲及指南 2007年5月 WENDTKWOK YAHOO COM C12 技能考点结构 大纲及指南 2007年5月 WENDTKWOK YAHOO COM C13 从组织战略到人的战略 规划 远景目标与战略分析 核心业务能力与竞争对手人力资源竞争力分析 组织效能分析与关键流程效能分析关键岗位与职位族需求分析 人力资源策略整合人力资源管理与开发流程分析 人力资源结构分析需求与供给模拟 把握远景目标要点 为决策层提供人力资源支持 并符合企业文化的基本诉求培育员工职业胜任能力为人力资源基本目标 以不断规范员工的职业行为为人力资源效能开发的切入点 与竞争对手相比 核心业务竞争优势与劣势分析公司人力资源的竞争要点与时间区间 组织架构是否与战略匹配 关键流程是否支持战略 关键岗位胜任素质是否适合战略发展 人力资源政策是否有利于战略的实施 新政策的要点与时间表人力资源结构是否适应战略 供给与需求是否平衡 总体竞争力是否得到保障 2007年5月 WENDTKWOK YAHOO COM C14 从组织战略到人的战略 规划 组织战略规划 人力资源规划 制定战略计划 长期 公司的宗旨 环境分析 实力与约束目标 战略 制定经营计划 中长期 计划方案所需资源组织策略新项目开发收购和放弃计划 编制预算 年度 单位与个人工作目标项目计划与安排对结果的监督与控制 问题分析企业需求外部因素内部供给分析支持要点分析 预测需求员工数量员工结构组织构架分析工作设计可供给资源需求资源 制定行动方案招聘活动人员重新配置组织整合培训与职业技能提升人事政策落实 2007年5月 WENDTKWOK YAHOO COM C15 职位管理与规划 2007年5月 WENDTKWOK YAHOO COM C16 基于胜任素质的招聘甄选 技能知识 社会角色与价值观自我形象特质动机 2007年5月 WENDTKWOK YAHOO COM C17 基于胜任素质的招聘甄选 胜任素质 职业行为 高效工作产出 2007年5月 WENDTKWOK YAHOO COM C18 培训开发应满足组织与个体双重需要 并要求系统规划 2007年5月 WENDTKWOK YAHOO COM C19 培训效果过程评价控制体系 基于战略战术的需求评价基于效果最大化的方法评价基于双赢成长原则的供应商评价基于体系持续改进的组织者评价基于过程优化的讲师评价基于业绩提升的受训者评价 2007年5月 WENDTKWOK YAHOO COM C20 绩效管理 公司战略 组织结构 岗位职责 处职责 部门宗旨职责 公司年度目标 处季度目标 部门年度目标 部门季度目标 岗位目标 作业程序 核心业务流程 系统流程 要实现战略 必须做哪些事 这些事情怎么做 这些事情由谁来做 他们是怎样组织起来的 做这些事情的阶段性的与分解的目标是什么 如何保证把事情做对 做好 基于组织文化的绩效管理 2007年5月 WENDTKWOK YAHOO COM C21 外部水平 薪酬水平 薪酬市场调查 内部公平 薪酬等级 岗位调查 岗位分析 岗位评价 薪酬结构制度设计 个人公平 激励性 绩效薪酬 资历深度 个人业绩小组业绩 对薪酬构成项目与各自所占比例的规划过程 固定工资 如基本工资 岗位工资 工龄工资浮动工资 如 效益工资 业绩工资 奖金等短期 长期 给谁 给多少 怎么给 企业薪酬哲学 如何认识薪酬 程序公平 薪酬管理 支付 调整 晋级 薪酬支付应相当或高于劳动力市场一般薪酬水平原因 原则支付相当于员工工作价值的薪酬原因 原则适当拉开员工之间的薪酬差距原因 原则 制定薪酬计划 薪酬体系设计 2007年5月 WENDTKWOK YAHOO