员工流动是正常的.pdf

文 二 0 e e f 经营 论道E 雹 固 员工流动是正常的 但流动也是有规律的 一般来说 年前离职的员工大 多是企业想要辞掉的员工 而作为企业核心员工的离职 则大多是炒老板鱿鱼 离职高峰期大多在年后的 3月至 5月 但凡是核心员工 一般都是 企业千方百计想留下的 通常也给予了不薄的 待遇 然而他们为什么还要离职呢 岔子究竟出在哪里 l何向核心员工许诺 芸 然而更多的企业则 曾风光就 已经早早夭 是 致命的 但导致企业 太注意的 那就是核心 上说人才是企业的宝贵 呼 找 两条腿的人有的 同步的 企业的震荡 亥 心员工的持续性离去 亏 百计想留下的 通常 文 景 素奇 也给予了不薄的待遇 然而他们为什么还要离职呢7当然员工 离职的原因有许多 其中有一种原因很重要 那就是老板 的承 诺和兑现工作没有做好 老板 注定 说话不算数 老板许诺的方式有多种多样 书面协议 口头允诺 心灵 契约 正规发文 当众宣读 私下商议等等 然而 老板有几 个能完全履行诺言呢7老板之所以允诺下属 基于三个条件 一 是事情未成 老板急需事成 二是老板独 自现有的力量完不 成 三是允诺的对象有能力完成 然而 事成之后老板能兑现 51 维普资讯 当初的承诺吗7回答是很难 难之又难为什么7 就 1 0 万元承诺来说 不同社会属性的老板做法可能大 相径庭第一种 老板兑现了1 0万元后 又额外送一辆小 汽车 这样的老板万里挑一 第二种 老板实实在在给够1 0 万元 这样的老板千里挑一 第三种 老板最后只给 1 0 万元 这类老板百里挑一 第四种 老板最后一分不给 这类老板 十有八九 第五种 老板答应 1 O O 万 不但最后分不给 还 加以扣罚 这类老板十有二从自然属性来看 所有的老 板没有什么大的差别 差别在于社会属性 而正是这社会属 性决定了老板的成败 企业的健康持久与否 自然属性决定 了老板不想兑现承诺 而社会属性则决定了老板兑现承诺的 程度 现实中还有一类老板 在事成之前明知许诺不可能兑现 但为了完成任务就夸大许诺 让员工为其卖命 等到榨干员工 的智慧和力量时再想办法开掉员工 然而员工并不知情 认为 这是诱人的香饽饽 于是为企业组织奉献智慧和力量 但老板 这样搞上两次后 就会 出现以下问题 那些 聪明 的员工 开始利用老板那 缺德 的一面 故意抬高自己基础的薪金需 求 骗了老板把后就跑 至于老板那些诱人的承诺 压根儿 就没有打算要 那么老板不兑现诺言的原因 除了 贪婪 之外 还有什 么 迫不得已 吗7 老板为何会食言 任何企业的资源在任何时候都是有限的 为什么老板十有 八九兑现不了承诺7原因是老板许诺时只是就某一纵向领域 的发展来考虑 其实横向的困难有时是根本预测不到的 然而 到事情发展过程中 偏偏发生了 比如 当初老板之所以答应 许诺给你 1 O O 万元 是因为老板计划着事成之后 可能总收益 是 1 0 0 0 万元 兑现后自己还能得到9 0 0 万元然而老板根本没 有预测到事情的复杂程度和难度 于是不断寻找比你更有能力 的人和其他方面能力的人 不断付出更大更多的成本 开弓没 有回头箭 也不可能回头 回头只有实实在在的现货亏损 于 是老板为了做成事情继续许诺 继续推进 虽然许诺出去了 但这样许诺的亏损是期货性亏损 对眼下无害于是事成之后 项目总收益是1 0 0 0 万元 而许诺出的奖励加成本就有2 0 0 0 万 元 这样的话 老板还可能履行最初的诺言吗 显然不能 有人会说老板当初没有计划好 考虑不周 责任在老板 而 不能让员工承担 理是这样讲 但计划好就一定按计划执行 吗7计划赶不上变化 任何人都不是神人这导致老板虽无心 失言 但无力回天 这时老板的社会属性决定了他会采取不同 的做法 好的老板会和大家开诚布公地谈 于是当初许诺给的 1 0 万元 能够给 1 0 万元就算是老板十分大度了 因为老板自 己的收益预期也大大降低了一但这终究只是事后救火的办法 不能根本解决问题 如何避免尴尬发生 第一 不要 轻易许诺 员工 作为老板 要想留住核心 员工 就必须在诚f 对待 慎之又慎 做到防患于未然 对于爱许诺 意慎开金口 常常是老板当时顺 口一说 过后就 老板的许诺却会铭记在心 因此 有经验的老板i 不要轻易许诺给员工 或到开年终总结大会时公j 有尚未兑现的承诺 避免失信于员工 同时 老 秘书人员做好备忘录 做到有据可查 第二 说至 J 不 做至 一J 作为老板即使能给员工十分 在允诺时也要l 要把话说满 最多允诺到能力的八分 这样做的 是以防万 事情有变给自己留有回旋的空间 的心理预期 给大家一个意外的惊喜 比如 当 六 员工得到八 员工会感觉很好 感激不尽 给员T L 员工也得到了八 员工会觉得理所当 给员工是十 员工只得到八 员工会觉得你是在骗 同样是员工得到了八 效果如此悬差 其关键 的 和兑现 的二者关系问题 处理得艺术与否 第三 许诺要明明 白白 虽然要谨慎许诺 但是在实际的工作 中不可1 因为没有许诺就没有激励 任何员工都需要激励 在 但在许诺时 应把握一条 许 诺的条款明明白 白 不要含糊其 词 为什么呢 因为同样一句 话 不 同的人理 解是不一样的 即使同一人在不 同的环境 不同 的心境下理解也 是不样 无论 怎么理解 人们 有一共性 那就 是往自己最有利 的那一面理解 所以在承诺给员 工时一定要讲得 清清楚楚 明明 白白 尽量不要 给员工理解产生歧义的可能 这样保证许诺是刚十 说大家努力的目标是一致的 不然事成之后大家自 维普资讯 生了 这就是人们常说的 共患易 同甘难 的重要原因 幕四 谨防 隐性许诺 作为老板应注意 虽然不能轻易明确许诺员工 但也不要隐性许诺员工什么 叫隐性许诺员工呢7就是 老板虽然没有明确承诺员工 但员工自认为老板就应该 如何 如果老板没有做到 员工会认为老板失信 造成隐性许诺的原因一般有两类一类是老板在某一特定的条件下曾给了员工 某些待遇奖励 但没有强调当时环境的特殊性 就会给大家形成惯例的感觉 形成 客观上努力的标准 于是其他没有获奖的员工会认为 如果自己做到了那个程度 就应该获得同样的待遇 然而事实上根本没有这回事儿 造成隐性许诺的另外一种 原因 是老板在平时肯定员工工作时 夸大了员工的工作成绩 本来人们对自己的 评价就是不对称的 人们往往对自己的评价高于自己的真实水平 如果作为老板不 懂激励的艺术 只是片面地肯定员工 而没有适当指出员工的不足 那么员工对自 己的评价就会虚涨 甚至会导致自我评价膨胀 员工会觉得老板离开了自己不行 自己应该得到的更多 如果老板又没有适时的纠偏 在员工的心目中 就等于在事 实上老板已许诺给员工了 一旦老板没有给到员工认为自己应该得到的份上时 员 工就会觉得老板亏待了自己 就会产生离职的念头 鉴于此 作为老板在肯定骨干 核心员工成绩的同时 也应适当弹压一下员工自我评价的虚涨 降低核心员工心理 的预期 只有这样才是对核心员工本人和企业组织负责任的做法 幕 五 适 当养些 闲人 许多老板 往往为了节省人工成本 一个闲人也不养 甚至每个人都是满负荷 或超负荷运转 这种状态下 容易出现如下 口 题 一是员工感觉累 每天疲于应付 工作效率低下 二是一旦出现新的工作任务时人员立即紧张 很可能应付不过来 三是一旦出现员工缺岗 部分工作就会立即陷于停滞 甚至影响到全局效率 四是 员工认为自己必不可少 关键的B t I 会拿老板一把 因此 作为老板 适当养一些 闲人也是必要的 闲人的作用可以解决上述 口 题 养兵千日 用兵 B t 关键的时 刻完全能够替补核心员工做工作 打仗没有预备队 将军的心里是紧张的 没有底 的 是在赌 由于闲人与核心员工是互替关系 这样也有利于核心员工正确的评价 和定位 自己 也就不会过于 自我崇拜 便于核心员工理智的思考 司 题 进而稳定核 员工的队伍 确保企业的良性运转 幕六 有些条件不要轻 易允诺 在允诺员工时应注意有些东西不要轻易允诺 一是股份 股份司题是敏感话题 因为一涉及到股份问题 就涉及到企业的最高权力 口 题 尤其是产权问题有些老 板在创业初期 把不值钱的股份随便送人 等企业行将做起来后股份值钱了 自己 也把自己的送到了小股东的位置上 进而导致股权纠纷 把很有希望的企业葬送在 股东的纠纷之中 二是职务 创业初期 人力资源紧缺 随便许诺职务 一旦企业发展起来 需 要更高级的管理人员时 发现职务原先已经许诺给某某了 结果引进高素