我国校园招聘现状及对策_人力资源管理_经管营销_专业资料.doc

毕业论文（设计）论文题目：我国校园招聘现状及对策姓 名 易炳怀 学 号 20042702341 学 院 管理学院 专 业 人力资源管理 年 级 2004级 指导教师 王怀明 2008 年 5 月 28日30目录摘要1一、绪论2(一)背景介绍2(二)研究意义3(三)研究方法3二、校园招聘3（一）校园招聘概述3（二）校园招聘特点3（三）校园招聘的方式5（四）校园招聘基本过程6（五）校园招聘的有效性6三、校园招聘现状及存在问题8（一）校园招聘现状8（二） 我国校园招聘中存在的主要问题10四、校园招聘对策13（一）学生提前融入社会13（二）企业提前了解学生14（三）校园招聘坚持一定的原则16（四）优化招聘流程17五、结束语20参考文献21谢 辞22附录23摘要：随着我国经济的发展，学生就业已由以前的“统一分配”，转到自主择业，校园招聘成了学生求职的一个重要渠道；同时，校园招聘作为一种企业外部招聘的一种重要途径，不仅可以在短时间内获得很多优秀的人才，也能很好的提升企业的品牌形象。然而，由于我国目前很多企业，在校园招聘观念上存在很多的误区，在招聘的过程中，选拔方式也有很大的不足，而造成招聘的不高效。通过调查研究，笔者的认为，要使招聘更有效，需从两方面着手，一方面要提高学生的综合素质，另一方面又要增强企业和学生间的相互了解，两者需同步进行，缺一不可。本文从校园招聘特点、招聘流程、有效性的影响因素及现在校园招聘中存在的问题着手，分析了其不高效的原因，并提出解决方案。关键词：校园招聘；学生；企业Abstract：With the development of our countrys economy and the students obtained their job from former assign in unison turned into choosing a job independently ,the campus recruitment has become an important channel for students to get a job; at the same time, it also becomes an important route as the outside recruit for enterprises. Through the efficacious campus recruitment, not only can they obtain a lot of outstanding talented students in a short time, but also can promotion the brand images of enterprise. However, at present, there are many enterprises which have the errors idea in current concept of campus recruitment, and in the process of recruitment, the selection and use of method of recruitment has great shortage too, which caused the recruitment non-efficient. Through investigation and study, I think ,if we want to make recruitment more effective, it needs to set about from two aspectson the one hand we need to improve the overall quality of students, on the other hand, we must strengthen mutual understanding between the students and the employersThe two aspects must be both carried on , missing one can not do. In this article, the penman mainly introduced the campus recruitment characteristic, the recruitment process, the influence factor of validity and the problem existing in the present campus recruitment, and also analyzed the reason of non-efficient, at the end proposed the solution. Key words：campus recruitment; students; enterprises一、绪论(一) 背景介绍我国大学生就业自取消国家统一分配以来，“就业难”已成为不争的事实。随着我国人口高峰期的到来，据统计，06年需要就业的学生为410多万，07年增加到了495万，08年为550多万。人事部人才市场公共信息网，2007年12月如此多的人需要就业，但是社会能提供的岗位远比这个少，这种供需的严重不平衡，不仅仅跟就业带来了很大的困扰，对企业的招聘也是一个大难题，如何从众多的应聘者中选出自己最需要的人才，又如何在学生心目中树立良好的品牌形象，如何在招聘中用最少的成本去招到最适合自己的人等一系列问题成为令不少企业家头疼的一件事。通过对已经毕业参加工作的学生做过工作满意度调查，绝大部分刚毕业的学生对目前的工作并不满意。他们抱怨工资太低，工作时间太长，办公室环境太差，有的认为自己好歹也一重点院校本科生，怎么还让去站柜台、下基层，有的对工作中的复杂人际关系感觉很头疼有一部分新员工表现出强烈不满，出现了工作积极性不强，消极怠工，对客户不礼貌等等行为，有一部分员工说要是有更好的单位，自己会选择跳槽通过对一些企业调查，发现很多企业对招聘进来的学生也表现出不满，特别是中小型企业，他们表示，从校园招聘的新员工中，最令他们不满的是，跳槽太频繁。一烟台企业如是说：“去年招聘的100人中，在不到一年的时间里，仅剩下40人，而剩下的这批人也表现出工资太低，工作环境不是那么理想为由，表现出对公司的不满”；另一个就是很多学生在招聘过程中表现的“过分”优秀，但是进入企业之后，才发现很多人是眼高手低，很多人不能完成领导交给的任务学生没找到满意的工作，企业没能招到满意的人才，问题的症结出在哪里呢？又如何解决这个矛盾，让校园招聘更有效呢？本文基于此，浅谈个人想法。(二) 研究意义1. 解决双向错位的问题。2. 提高学生的就业率。3. 增强企业的招聘成功率。4. 树立企业的品牌形象。(三) 研究方法1. 调查法。在论文前期的时候，对一些在校大学生和企业进行过调查，根据调查研究发现了现在校园招聘中存在的问题和不足。2. 文献研究法。通过调查文献来获得资料，对校园招聘特点和流程及以前存在的理论进行了了解，通过文献的阅读，为本文奠定了理论基础。3. 描述性研究法。它将已有的现象、规律和理论通过自己的理解和验证，给予叙述并解释出来。根据调查研究和文献约定，笔者就如何使校园招聘变得有效提出了解决办法。二、校园招聘（一） 校园招聘概述校园招聘是企业外部招募的一种重要渠道，即通过某种手段，把具有一定能力，并符合企业任职资格的学生吸引到本企业的过程。廖泉文，招聘与录用，中国人民大学出版社，2002，p118校园招聘是一种两点式招聘，即在学校与企业两点间进行。由于校园招募活动大多直接在校园内进行，招聘成本低、周期短、而且企业能吸引到一批高素质的精力充沛、适应力强、富有激情的员工，因此校园招聘是企业企业大批量补充基础员工的首要选择。（二） 校园招聘特点1、招聘对象的特殊性与社会招聘对象相比，校园招聘的对象都是没有工作经验的应届毕业生，学生的特点主要表现在（1）理论知识丰富， 但往往把事情想象得太理论化，眼高手低。待在校园里，一直接受着以书本知识为主的教育，在学习的过程中，很多时候把现实环境进行抽象化、理想化，多在“假设”的情况下进行。就像在经济学中，本科阶段研究的东西大多都是在“经济人”这个假设下进行的，但是现实社会，并不完全是这样，也还有很多别的因素；还有像管理学中，很多时候学习的是“应该是什么”，而不是“现在是什么”，当面对现实环境的时候，大多往往手足无措，感到困惑和不解；（2）社会实践太少，缺少工作经验，不能从过去的业绩中判断其是否具备某项职位所要求的基本素质。（3）缺乏明确的职位定位和职业生涯规划。（4）当代大学生基本都是独生子女，从小过着“饭来张口、衣来伸手”的生活，往往存在着责任心不强、承受能力弱，团队意识较差等诸多问题。2、招聘的范围广，强度大。我国高校纷繁复杂，光重点院校就接近100所，为了提高企业的影响力，为了招到更多、更优秀、更适合企业需求的人才，很多企业选择在全国各大高校进行“巡回”招聘。由于就业压力过大，加上学生就业的盲目性，很多学生带着“有企业就投简历”的想法，使得企业筛选难度增大，据悉，2005年广东移动校园招聘各种渠道累计接收有效简历数超过50000份。如何合理安排全国各地求职者的笔试、面试，如何从众多应聘者中挑选出适合企业的毕业生，成为校园招聘团队的一大挑战。3、校园招聘的时间相对集中国家教育部曾于1999年下发有关通知，规定“用人单位到高等学校招聘毕业生的活动应安排在每年11月20日以后的休息日和节假日进行”。由于次年1月份之后，很多学生就要面临研究生入学考试，而5、6月份又是毕业生的论文杀青与答辩时间，因此，对于企业而言进入校园开展招聘活动一般都集中在11月底至12月以及春节过后的3、4月份这两个时间段进行。大多知名企业都选择在年前进行校园招聘，然而在这段时间里，也正是本科学生考研、考公务员的时候，很多学生，一边准备考试，一边找工作，绝大部分人都抱有如果考上研究生或公务员就跟企业毁约，如果考不上就先工作，这样的结果就是企业通过很大成本进行招聘，最后却有一大批人流失，时间的相对集中和招聘时间的短暂，在信息不对称的情况下，如何提高招聘的有效性又是企业的一大难题。4、校园招聘具有很强的广告效应由于校园招聘不仅备受学生关注，也成为家长、老师、企业、政府、媒体等的关注对象，一次成功的校园招聘活动意味着不仅能够招募到优秀的人才，同时还可以在众多人心目中树立起良好的企业形象，从而在未来的人才争夺中打下基础，提升企业的品牌形象。但另一方面，如果稍有不慎，就有可能对企业品牌形象带去一些负面影响，如“血汗工厂”、“垃圾企业”等类似的词语在学生中流传严重影响企业形象。5、校园招聘的机会性。对于企业来说,招聘大学生后需要投入相当的培训成本,这部分费用相当于舍弃聘用有经验的其他人员的机会成本;同时招聘大学生更是一种对未来人才的投资,也带有很大的机会性。（三） 校园招聘的方式 廖泉文女士把校园招聘共分为三种方式：1、企业直接派人到学校去“摆摊设点”，公开招聘。这种招聘派出去的人一般要求对校园生活、校园环境及学生心理有相当了解。2、提供实习机会，邀请部分学生在毕业前进公司实习，企业部门主管对学生进行直接考察，对比较适合企业的学生决定是否录用，这种方式收集到的信息比较全面。3、由企业和学校联手培养学生的方式，这种方式要求学生在毕业后到参加培养的企业工作，这种方式通常指某些特殊专业的专门人才，如厦门大学和美国太古集团联手培养“飞行维修专业”的学生，毕业后学生要求全部进入太古工作。（四） 校园招聘基本过程图1 企业校园招聘流程而在选拔过程中，主要流程为：反馈信息宣讲会选择院校笔试面试体检、录用招聘评估图2 进入学校后招聘流程（五） 校园招聘的有效性关于招聘的有效性，可以从两个方面衡量：一方面是从成功引进新员工的数量上考虑，招聘的结果要满足公司数量上的要求;另一方面是招聘的质量，新员工素质要达到公司的用人标准。其影响因素主要表现在外部因素和内部因素。其中外部因素主要包括：1、国家法律法规。国家政策从客观上界定了企业人力资源招聘的对象选择和限制条件，使得招聘在法律政策上得到约束。如在工资待遇、离职、合同的签订等方面的规定。自1994年通过劳动法以来，以劳动法为准绳，颁布了一些于招聘有关的法律、法规、包括国有企业招用工人暂行规定、就业登记规定、集体合同规定等等，2008年1月，我国施行新劳动法，对企业的招聘又做了新的规定，对招聘活动产生了一定的影响。2、 社会经济制度，这主要表现在由以前的统一分配制度到现在的市场经济体制下的“双向选择”，一方面，企业可以按照自己的需求招人，但另一方面，也因学生的“选择”，或企业自身的品牌原因，而使得招聘成功率不是很高。3、宏观经济形势，一般而言，宏观经济形势良好，失业率低，相反，则失业率高。但对校园招聘，笔者认为，经济形势越好，就业率高，但同时离职率也会增加，因为，学生的选择会更多。4、劳动力市场，主要表现在劳动力的供求变化（包括数量和质量）、劳动力市场制度、及竞争对手情况等等。 在招聘的过程中，企业对外部因素，虽然不能怎么去改变，但是应该有明确的认识，去了解、认识了这些因素对招聘有效性的影响，然后做出相应的对策。影响校园招聘有效性的内部因素1、 职位的性质。主要由人力资源计划的空缺职位和工作分析中空缺职位决定，它对应聘者的职责和任职资格提出一定的要求，它决定了招聘什么样的人、及去哪个学校或院系招聘，以及招聘方式、方法的选择。2、 企业的形象和自身条件。主要表现再企业的品牌影响力、所在行业、管理水平、报酬及福利待遇、企业的地理位置等等。3、 企业的用人理念。主要表现在是否对人才的重视、对员工的成长的重视、地域歧视、性别歧视等等。4、 对学校、学生的了解程度。主要表现在和学校的配合程度，在招聘过程中有的放矢进行选拔，只有充分了解学生的优点、缺点后，才能使得招聘更有效。5、 对校园招聘的重视程度。包括整个招聘的前期信息公布、招聘团队的选择、宣讲会、学生问题答疑、面试、录用等等。三、校园招聘现状及存在问题分析（一）校园招聘现状孙子兵法曰“知己知彼，百战不殆”，要想校园招聘更有效，首先应对校园招聘的各个方面有一个全面的了解，做到心中有数，招聘有的放矢。1、学生综合素质分析（人才供给情况）从近年来用人单位校园招聘看当前大学生综合素质，总体上他们富有理想，渴望获得知识，锻炼能力，向往成功，希望成为社会有用的人才，同时又暴露出一些弱点和不足。下面用SWOT分析法就其进行简要分析：优势（strength）威胁（threat）劣势（weakness）机会（opportunity）图3 SWOT分析优势：（1）可塑性强。由于学生一直在校学习，不仅学习能力非常强，而且由于他们没有工作经验，不会被曾经的经验所影响，一旦进入企业后，进行培训，很快就会由校园人变成企业人；（2）年轻，有激情，有梦想；（3）理论知识丰富，能迅速了解企业所经营的业务，融入这个团队，进行工作，而且接受的是现代最先进的教育，往往进入企业能为企业带来新观念，新思想，新信息，激发企业的活力。劣势：（1）缺少对社会的认知。尽管理论知识很丰富，也很有激情和梦想，但是对社会了解太少，很多时候提出的想法都是“想当然”或“理论”可行，而忽略环境的因素，对企业帮助不大；（2）缺少工作经验，需要相当长一段时间的学习和适应才能独立开展业务，而这个过程需要花费企业大量的人力、物力、财力等去培养，也存在很大的风险；（3）缺少明确的职业规划，据调查，50%的大学生对于自己毕业后向什么方向发展感到迷茫互联网资料，。很多应聘者自己也不清楚自己能够胜任或者适合从事哪些类型的工作，很多人根本就不清楚自己到底喜欢什么样的工作，也不清楚自己不喜欢什么样的工作，更谈不上对于今后职业发展的长期规划。（4）心态问题。大学毕业生在职业选择时，而且没有明确的目标，凡是有企业招聘，就去投简历。而且一开始想要求高工资，而没有去换位思考自己到底能为企业带去什么价值。结果造成很多人是“高不成，低不就”，本来有很多的就业机会，却由于心态的原因，白白浪费，最终捞得个失业者。机会：（1）可供选择的很多，继续深造、出国、公务员、进入企业等等，用人单位和求职者的“双向选择”，学生可更好的按自己的意愿和喜好去求职，为将来更好的工作做好了前期准备；（2）随着国家对大学毕业生优惠政策的出台，给他们提供了很多发展的机会。威胁：（1）由于需要就业的人数众多、社会竞争环境的复杂性，学生和学生之间、学生和社会招聘人员之间的相互竞争无不相互构成一种威胁；（2）现有就业制度的不完善，和已有制度的执行力不到位，导致大学毕业生在求职的过程中，受到很多的歧视，其中最严重的就是性别歧视和地域歧视，当然也存在民族歧视、院校歧视等等；（3）在应聘过程中，学生展示自己的时间太少，据悉，很多企业在招聘过程中和每个学生单独面谈的时间不足20分钟。2、 企业人才需求现状据调查显示：企业在选聘人才时,最希望应聘者具有良好的实际操作能力和社会实践经验(共占39.8%),其次是应聘者的面试成绩和人际沟通能力(共占32.5%),第三是工作经历或经验(各占13.8%), 杨天平、辛莉，高校校园招聘会调查分析，科学咨询导报，2007（09）紧随其后是学生在校的学习成绩、考试成绩、奖学金获得情况等。通过对目前校园招聘的观察和了解，并在和部分企业的人力资源经理经过交流后，发现对人才的需求，归纳起来可分为两个方面：一方面，硬件。学校、学历、英语证书、计算机等级证书、学生会干部等等。如某企业在发布招聘信息的时候对任职资格的要求就是，211重点院校应届毕业生，学历本科或本科以上，英语六级，计算机二级，学生会干部，党员，成绩在班级前10%。因此就必须要求学生在这方面有所突破。另一方面，软件。（1）对“德”的重视。如蒙牛“有德有才，破格录用；有德无才，培养使用；有才无德，慎重使用；无才无德，坚决不用”；（2）人文科学素质。大学生除了应该具有扎实的专业基础知识，广博的知识面，良好的知识结构，还应该熟悉国情并具有世界经济、地理、文化背景等。如浪潮面试会问是否知道“母亲节”等常识性问题；（3）身体心理素质。企业希望招到自信、乐观、坚强、持之以恒、有自我调节心理的能力，抗压能力强的学生。同时还要有健康的体魄；（4）创新素质。创新意识已逐渐成为企业选人的一标准，要求有不断探索创新的兴趣和欲望，具有敏锐的洞察力和丰富的想象力，敢于突破思维定势的束缚；（5）有较强的学习能力、信息加工能力、研究能力和操作能力；（6）人际交往素质。（7）个人能力。解决实际问题的能力，而不仅停留在理论知识上。（二） 我国校园招聘中存在的主要问题1、企业招聘观念的误区（1）企业领导不重视。许多企业仅把招聘会当成收简历的地方，随便说几句就等学生投简历；面对学生的提问，也是爱理不理；有些企业甚至仅把校园招聘当成广告宣传，象征性的招聘几个学生，这样的结果就是学生根本无从了解企业，就开始盲目投简历。（2）招聘人员观念的错误。很多招聘人员认为这是“大学生求工作”，就业的压力已逼迫学生低声下气，于是自己就了成为“救世主”，给他们施舍工作。这样的结果就是，不尊重学生，瞧不起学生，造成很多优秀的人才转投别的企业。（3）招聘人员自身的素质不高，不能胜任校园招聘。尽管很多招聘主管很优秀，但是由于缺乏对学生的了解，缺乏对学生的心理探究，造成招聘不高效。2、筛选材料的过程存在问题（1）筛选简历不认真，淘汰比例太高或太低。有些企业为了节省时间选择前50%投档的学生或后50%的学生进行笔试或面试，有些收到的简历中只有不到10%的人参加下轮考核，有些根本就没有简历筛选这一程序。互联网资料，2. 筛选条件单一。很多企业仅从学生成绩、英语证书、计算机证书等几个条件就判断这个人比别人更适合，但是实际工作的过程中，对企业更重要的主要是一个人的综合素质，而他们却忽略了，造成很大的人才流失。（3）歧视。表现最为严重的就是地域歧视和性别歧视。地域歧视的理由就是，怕学生因为念家而增加了员工的流动，其实这是一个错误的观念，而且这种认为的限制人才的地域性就业，是一种阻碍经济进步的行为。2、笔试中存在的问题（1）笔试内容效度不高。指很多企业所出的的笔试题所测学生的能力和工作所要求的能力相关度不大。有很多企业，根本就没有自己开发的题目，大都从别的地方“抄袭”些过来；也有很多企业为了省事，所有的学生都统一用一套题，比如行政能力测试，很多做理论研究或技术工，对此显得效度就不是很高；再如地方某些企业，根本就用不着英语，却有高难度英语测试题；造成很大的人才不能进入下一轮考核。（2）笔试区分度不高，企业题目难度太大或太小，造成学生均能以高分通过或低分被淘汰，也因此很难区分出哪些学生是否更符合企业人才需求。3、 面试环节的问题面试是企业招聘中效率最高，也是用得最多的一种工具，但是现在的校园招聘中，招聘人员往往没有利用好此环节，造成招聘不高效。（1）面试时间太短。目前的校园招聘，据笔者了解，一面时间平均每人不足十分钟，二面也不足二十分中，在短短不到三十分钟的时间里，就冒然决定某人是否适合公司需求，效果可想而知。而且在面试的过程中，很多人比较喜欢“伪装”自己，也没有时间去考证学生的回答是否属实。（2）面试内容效度不高。很多企业面试内容变化太大，且和工作相关度不大，想到什么地方就问到什么地方。如北京某公司招聘过程中仅问了一个问题“请用两分钟时间讲一个故事”，就开始决定是否录用；再如问学生的职业规划，由于学生长期生活中校园中，对工作根本没什么了解，据笔者调查，绝大部分学生对工作根本就不知道喜欢什么，也不知道不喜欢什么，也有很多学生根本对“职业生涯规划”这个名词都不曾听说过，回答问题的答案当然只能编造了。（3）面试官主观色彩太浓。没有从客观条件去考核，而是仅凭个人喜好就决定是否录用，如面试过程中，不乏对漂亮的女生产生好感而淘汰掉其它学生，也不乏对自己的老乡、校友等有特殊“关照”的。（4）其它。如很多企业滥用压力式面试、不切实际的自夸等等。4、 招聘评估评估过程中，很多企业仅仅停留在招聘成本收益的评估上，当面对效果不好的时候，没有去想想为什么效果不好，而是一味埋怨学生不守承诺、责任心差，当效果好的时候，也很少去总结为什么效果好，自己到底做了哪些工作才达到了这个效果，而一味的说某年学生或某校学生素质不错，生源很好。基于以上些情况，造成的后果就是校园招聘不高效，企业招不到想要的人，学生没能如愿找到合适的工作。主要表现在：（1）新员工离职率高，学生对企业了解太少，根本就不明白某些职位到底是做什么，很多学生是带着一个美好的梦去工作，然而实际操作的时候才发现和自己的梦相差太远，于是乎选择离职或工作缺少了积极性；（2）企业对学生了解太少，在短时间的选拔过程中看似能胜任工作的学生，工作的时候却并不是如此。四、校园招聘对策企业招不到想要的人，学生没能如愿找到合适的工作，笔者认为主要原因归于两点：（1）双方信息的不对称，对对方了解太少；（2）一种矛盾一直存在，一方面企业想招到有经验，对社会认知度比较高，能力强的人，另一方面学生一直生活在校园，缺乏这种经验。因此要使得校园招聘更有效，就必须从这两个方面着手：一是提高学生的综合素质以满足企业的人才需求；二是想办法增强企业和学生间相互的了解，减少因信息的不对称而带来的招聘不高效。（一） 学生提前融入社会由于学生自身的特点，从一个校园人转化为社会人，本身需要一定的时间，这是一个过渡期，在这个不得不经历的过渡期里，他们需要去认识社会，感知工作，强化自己的职业性向。如图4：学校社会过渡图4 学生融入社会的过程而现状，学生毕业后才开始了解社会，在毕业后踏上工作岗位这一天开始才进入这个过渡期，如图5：学校社会过渡期图5学生融入社会的过程现状然而在这个过渡期里，人事关系开始变得复杂起来，再也没有学校同学间的那么单纯；工作也似乎特别没趣，没日没夜的做着同样的工作；生活中的压力也越来越大，尽管每天都在工作，却发现口袋的钱总是不够用由于缺乏这种实际的体验，这些突入其来的环境变化，带给他们很大的不适应，原本以为工作是一件非常非常美好的事情，可以赚钱、可以很受人重视、可以什么都按自己的想法去做，然而事实恰好相反，慢慢的，他们的梦破灭了，原来工作是这么的不如意，但是他们很不甘心，他们相信总有一个地方是美好的，是自己所期待的那种，于是很多人开始选择跳槽，到更“理想”的地方去工作，很多人开始丧失工作的激情。解决办法：提前融入社会。笔者认为这个过渡期可以提前，在校园里完成，学生在校园里就开始接触社会，通过一些社会实践活动，体验工作环境，并和有工作经验的同事、长辈进行交流，使得自己快速适应社会。如图6：社会学校过渡期图6 学生融入社会的过程的改进通过调查发现，在校大学生课余时间很多，加上寒暑假时间，每年约1/3的自由支配时间，这就为能在没毕业前完成这个任务提供了可能。（二） 企业提前了解学生企业为了增进对学生的了解，最好的方式就是通过长期的观察，正如古语“路遥知马力，日久见人心”，根据调查，现在大学生可自由支配时间加上寒暑假大约为1/3，而这为企业提前了解学生提供了时间可能。策略一：培训生制度。指一些公司从知名学府中招收一批综合素质比较优秀的应届毕业生或大三优异学生作为培训生对象，然后针对公司制定出相应的培养计划，以培养他们2一3年后成长为公司的人才，并根据其才能和素质安排合适的工作岗位，制定个人的职业前程规划。夏智敏,马溯嵘.校园招聘新模式:培训生制度.温州师范学院学报,2003(5)其过程如图7。其中案例有，微软公司和亚太研究院在我国30所高校成立的微软俱乐部、华硕校园、明基Q-young、联合利华管理培训生等等。图7 培训生制度操作图实践训练学生能力提升、供需方相互了解前期培训中期培训后期培训其主要特点是：（1）企业业文化熏陶与技能培训同步进行；（2）培训和实践相结合，企业在选定学生培训对象后，一般会根据其性格和能力特点为其安排合适的培训岗位及内容，在相关职能部门的参与和帮助下进行有针对性的技能培训，这一过程与学生日后职务安排有很大的相关性，因此他们正式走上工作岗位时，对企业和所在岗位己经很熟悉，很快就可以融入企业，弥补了高校教育与实际工作地脱节；（3）两次选择的机会。企业在校园中挑选、确定学生对象是第一次选择，在大学期间相对较长的培训期使得企业有更多机会考察每一个人，学生对企业也有了一定的了解。在培训期结束后，企业和学生又互相有第二次选择机会，这次选择对于双方来说都是经过仔细考察和深思熟虑的，从而有效避免了招聘和投档的盲目性。为了节省资源或弥补自身资源的不足，为了达到更好的效果，也可考虑把这个过程外包出去，中介搭建一个平台，使得学生的能力得到更大提高以满足企业的需求，企业也能很好的了解学生。如图8：学生中介企业双方相互了解图8 培训生制度外包策略二：实习生计划。这样做有两个原因，一是可以降低雇用成本，大学实习生的工资大概只有正式工人的1/3；二是可以从实习生中挑选适合本企业的员工，这提高了甄选的有效性。对于学生来说，他们得到了一份获得报酬的工作，同时，他们对自己未来在薪酬等方面的预期也更加符合实际。实习生计划能够帮助大学毕业生更好的选择将来工作的单位。例如IBM在每年都推出了蓝色之路实习生计划，在全国一流的高校招募技术、销售、财务和管理方面的人才。策略三：通过设立奖学金，建立优秀人才库。通过奖学金的设置，一方面可以提高在学生心中的企业品牌形象，另一方面，也可以增进对学生的了解，优秀人才库的建立，使得招聘更有针对性，而且更易在最快的时间里招聘到比较优秀的学生。（三） 校园招聘坚持一定的原则（1） 树立正确的观念。从企业的高层到基层员工树立一种正确的人力资源观念，现代企业的竞争是人才的竞争，谁能吸引人才，留住人才，培养人才，使用好人才，谁就能拥有强大的核心竞争力。校园招聘是获得人才的一大有效途径，必须抱有一种求贤的心去招聘，而不是给学生“施舍工作”；必须重视招聘对象、尊重差异、开放坦诚，尽可能详尽全面的让学生了解企业；尽可能用最科学、最合理的方法招募学生。（2） 遵守国家关于就业的相关法律、法规和政策。严格遵守劳动法及相关劳动法规，坚持公平竞争、双向选择、反对歧视（种族、性别、地域、宗教等）。（3） 注意能岗匹配。针对不同的职位选择不同的选拔方式，有针对性的设置笔试、面试题目和有针对性的选择使用测评工具。（4） 与企业的战略相一致。必须明确企业的经营战略、然后明确人力资源战略，使得企业在招聘过程中，有的放矢，有针对性的去选择更适合企业战略发展和与企业文化相容的员工。（5） 选择企业的适用人才。在人才招聘中不求最好,但求适用。不要盲目追求高学历、好学校,不能完全被应聘者优秀的个人条件所吸引,要以事先制定的岗位说明书和工作说明书为依据。这是因为高于岗位要求的人员所获得的工作满意度较低,起薪的要求也会多变,不利于薪酬制度的一致性,同时他们的工作成就感可能会很快满足,最终因厌倦而离开,这无论对企业还是对个人都会造成很大的损失。所以适合的才是最好的。（6） 着眼于未来。由于学生缺乏工作经验，不能马上为企业创造很大的价值，但是他们可塑性非常强，有很强的学习能力，因此在招聘的过程中应重视应聘者的学习能力、潜在发展能力、思想道德素质等。（四） 优化招聘流程（1） 做好人力资源规划和工作分析。作为校园招聘的基础性工作，人力资源规划主要解决应该在什么时间、为哪些部门招聘多少具备什么素质的员工等问题，由于可能设计到管理培训生及实习生计划，因此需要特别强调的是，对人力资源的需求预测；通过工作分析，明确各岗位的职责及员工的任职资格。（2） 确定招聘小组成员结构,对招聘人员进行必要的招聘技能的培训,提高其素质。一般由人力资源部人员和需求人才的部门主管人员组成。并且,组成招聘小组的人员中最好还要有一个熟悉大学情况,了解校园生活,了解学生思想动态和心理状况的人。由于招聘人员还要充当公共关系的宣传者,在招聘过程中,他们向应聘者供有关企业的信息,也为企业创造声誉。因此他们必须对企业招聘的所有职位有充分的了解。另外还必须培训他们的招聘技巧,诸如面谈、倾听技巧和信息收集技术等。（3） 与高校的学生工作部门、就业指导中心和毕业生任课教师建立良好的关系。企业可以在第一时间内掌握学生的第一手资料,加强对学生的了解，有助于企业提前进行招聘判断,设计招聘策略。（4） 做好校园宣讲会。宣讲会是企业与学生第一次最直接的接触，宣讲会的好坏，直接影响到招聘的效果，宣讲内容主要是学生比较感兴趣的话题，如公司所在行业的发展、公司在品牌形象、企业文化、工资待遇、晋升机制、培训体系等。面对学生的提问应开诚布公，因为这是一长期的“合作”，暂时的隐瞒或欺骗最终会被应聘者识破，这不仅影响招聘的有效性，也有损企业形象。（5） 笔试题目的选择。一份精心的笔试题，旨在考察学生的悟性、智商、文字能力、综合分析能力、专业技能等，内容不一定仅仅局限于职位涉及的具体工作内容，重点应放在考虑应聘者是否具备职位所要求的能力上。还应结合企业的具体情况和不同的职位设计有针对性的试题，而不是借助网络或书本“抄袭”试题，或所有学生通用一套试题。（6） 科学有效地组织面试1）面试场地的布置图9 面试座次图互联网资料, 场地座次的安排一般有下面几种形势：（1）（如图9-A图），几位考官一字排开，坐于一张桌子后面，主考官在中间，考生坐在对面。双方面对面而坐，考生背对人口处。这种形式，考官目高临下，优越地位很突出，考生处于被动地位。从座次安排看，考官与考生之间，有审问与被审问的味道。因此，适合于答辩式、问答式面试；（2）如图9-B图，考官与考生侧面而坐排列成半圆，像家常会客，是比较亲切的形式。适合于交谈式面试；（3）面对面而坐，这种方式不仅很有利于面谈，而且还有利于观察面试者的姿体语言，如图9-C、图9-D，其中C图显得比D图，面试官跟应聘者关系比较近，有利于很好的沟通，搭建友好关系；（4）坐在同一排，如图9-E，这种方式用的较少，而且不容易观察其身体动作情况。注意校园招聘切忌为了省事，安排在宾馆或酒店进行，不仅影响一个企业的形象还影响学生的面试的心理。2）面试方式的选择结构化面试。结构化面试题是指按预先确定的问题顺序对面试者进行提问。孙卫敏，招聘与选拔，山东人民出版社，2004，p354考官可从中了解到最基本的想知道的信息。由于学生之间会经常沟通，因此结构化面试题应规避过分专业化、知识化的题型,应以趣味性、通俗化题型为宜。非结构化面试。是指在面试中随机提问，无固定程式。为了减少学生的压力，也为了更多、更全面的了解学生，非结构化的特点就是鼓舞学生多谈。但是随意性比较大，面试官应有引导性的进行提问。半结构化面试。即使混合使用结构化和非结构化面试，这样就可以吸收了这两种面试的优点，但是，可能使得面试时间增加了，因此，应该注意时间的把握，和引导性的提问。3）面试过程中应注意的问题尊重应聘者，而不应该颐指气使，把学生当成施舍的对象；注意学生隐私，不问学生隐私问题，也不在学生面前评论其它学生的不足或缺点，以让学生能开诚布公的、放心的回答问题；尽量回避“首因效应”、“晕轮效应”、“联想效应”、“与己相似效应”；在问问题的时候，应考虑到学生自身的特点，主要侧重于学生的思想、潜力、综合素质的测评等等。（7） 做好录用通知书与辞谢通知书的发放工作,注意保护应聘者隐私。这看起来不属于校园招聘的范畴,而事实上它关系到有效校园招聘制度的建立。许多知名企业之所以有源源不断的校园人才来源,最重要的是他们的招聘者注意到了落选者感受,一份言辞委婉的辞谢通知书不但可以适当的抚慰落选者的心情而且使落选者深受感动,其宣传的力量则不可小视。与此同时招聘人员可以把落选者的资料妥善收藏在企业的人才储备系统中,以备将来选聘或将其销毁,以保护应聘者的隐私。（8）招聘评估。除了招聘成本评估、新员工绩效评估外，还需要对招聘的有效性进行评估，并分析其原因，然后采取相应的解决办法。如学生综合素质不是很高、动手能力差，则在以后的招聘学生中采取培训生制度、或实习生制度去解决这个问题。五、结束语校园招聘是企业人才外部获取的一种形式，是获取新生、优质人力资源的主要渠道。由于我国现有高等院校专业门类齐全，作为人才的蓄水池，这里培养和容纳了我国最优秀、最年轻、最有国际竞争力的各种人才，工科、理科、文史哲、经济、管理、医学等等，可直接为企业补充各类人才的需要；又由于学生年轻、有激情、可塑性很强，他们往往能给企业带来新的观念、新思想、新信息。有效的校园招聘可以使企业招到更合适更优秀的人才，减少员工流动，减少招聘成本，增强企业效益，也能很好的提升企业的品牌形象。要使得校园招聘更有效，首先应增强学生的综合素质，加强其对社会的了解，对企业的了解，然后双方通过有效的方式使得相互更加了解，进行有效的双向选择，除此之外，校园招聘一定要本着爱才、惜才之心去开发他们的智慧，不能伤害他们的自尊心，要鼓励他们去努力奋斗，去开拓，去进取，去创造财富，用科学方法去选拔人才。参考文献：1 孙卫敏.招聘与选拔M.山东人出版社，2004.2 廖泉文.招聘与录用M.中国人民大学出版社，2002.3 廖泉文.人力资源招聘系统M.山东人民出版社.1999.4 王益明.人力资源管理M.山东人们出版社，2006.5 周三多.管理学M.复旦大学出版社,2007.6 胡君辰，郑绍滚，人力资源开发与管理M.复旦大学出版社，l999.7 苗祥波.如何招到优秀人才J.经理世界，2003.8 李昕勃.浅谈校园招聘J.当代经理人,2006.9 赵彩瑞.校园招聘会存在的七个问题J.中国大学生就业,2007.10 万良杰.中小企业成长阶段的校园招聘J.集团经济研究,2006,(7)：20-25.11 杨杰.有效的招聘M.中国纺织出版社,2003.12 彭朝晖.重视招聘行为对企业形象的影响J.中国人力资源开发,2002.13 夏智敏,马溯嵘.校园招聘新模式:培训生制度N.温州师范学院学报,2003.14 左慧玲.校园招聘误区J.企业管理,2001.15 朱彦冰.建立有效企业校园招聘制度研究N.湖北教育学院学报.2007.16 王忠.校园招聘的成功策略J,中国人力资源开发,2003，(10)：17-20.谢 辞时光匆匆而逝，大学生活随着毕业论文的完成也将结束。在毕业论文即将完成之际，我的心情无法平静。从论文的选题，资料的收集、整理到现在的定稿，有那么多的老师、同学、朋友给了我无言的帮助，在这里请接受我诚挚的谢意。师恩不能忘！在这里我要感谢我的论文指导老师王怀明老师，他严谨细致、一丝不苟的作风一直是我学习的榜样，他循循善诱的教导和不拘一格的思路给予我无限的启迪。同时通过这次论文的写作，我发现在学习中对基础知识掌握的还不是很好。因此，以后我要更加的努力的学习，让自己用积极的心态去看待问题，使自己更加充实。 在此，心情很激动。回想着四年来在学校的点点滴滴，在这里有很多美好的回忆，也有很多的不舍。虽然我的大学生活不是很完美，但让我学到了很多的知识和做人的道理，让我从一个懵懂的高中生变成一个成熟的青年。在此，我还要感谢山东大学给予过我的所有老师、同学、朋友，是他们陪伴我度过了大学时光。是老师给与我们学习上的帮助，辅导员给予我们生活上的照顾，让我顺利的度过了四年大学。最后要感谢的是我的父母、同学和朋友，对他们有更多的千言万语，谢谢你们！现在即将挥别四年的大学生活，前面的路还很长，但是我更要充满信心。我想对关心我的老师、同学和朋友说一句，有你们的相伴，我会努力的！附录：【英文原文】External RecruitingIf internal sources do not produce sufficient acceptable candidates for jobs, many external sources are available. These sources include schools, colleges and universities, employment agencies, labor unions, media sources, and trade and competitive sources.School RecruitingHigh schools or vocational/technical schools may be a good source of new employees for many organizations. A successful recruiting program with these institutions is the result of careful analysis and continuous contact with the individual schools. Major considerations for such a recruiting program include the following:1. School counselors and other faculty members concerned with job opportunities and business careers for their students should be contacted regularly.2. Good relations should be maintained with faculty and officials at all times, even when there is little or no need for new employees.3. Recruiting programs can serve these schools in ways other than the placement of students. For instance, the organization might supply educational films, provide speakers, or arrange for demonstrations and exhibits. Many schools have a centralized guidance or placement office. Contact can be established and maintained with the supervisors of these offices. Promotional brochures that acquaint students with starting jobs and career opportunities can be distributed to counselors, librarians, or others. Giving tours of the company to school groups are other ways of maintaining good contact with school sources. Cooperative programs in which students work part-time and receive so