人力资源战略与规划..ppt

人力资源战略与规划 国际高级人力资源管理师国际人力资源管理课程 IPMA HR 培训师林福祥hrvip lin什么都不要怕 你是否曾经感叹 学校差 起步晚 提拔慢 地点偏 工资少 第一不要怕学校不理想贾庆林的母校到现在也没几个人知道 河北工学院 第二不要怕短暂的停留李长春毕业后曾经留校两年待分配 第三不要怕起点低吴邦国毕业后直接进厂当了工人 况且一干就是10年 第四不要怕条件苦涛哥参加工作时就在甘肃的大山里修水电站 居然还被评为劳模 第五不要怕地方偏阿宝同志在甘肃修水库一直到四十岁才进机关 第六不要怕提拔慢贺国强三十七岁才当上车间主任 第七看完后赶紧去开始上课 学习别以为自己真能当常委 第一部分基础篇第二部分操作篇第三部分扩展篇 人力资源战略与规划 第一部分基础篇 第一章导论第二章战略性人力资源管理对人力资源管理者的角色和素质的挑战第三章企业战略与人力资源战略第四章人力资源计分卡与高绩效工作系统 第一章导论 学习目标 通过本章的学习 了解人力资源战略与规划的含义及意义 掌握人力资源战略与人力资源规划的关系 熟悉人力资源战略与规划的发展 理解人力资源战略与规划的理论基础 掌握人力资源战略与规划流程 第一章导论 第一节人力资源战略与规划概述第二节人力资源战略与规划的发展第三节人力资源战略与规划的理论基础第四节人力资源战略与规划流程 第一节人力资源战略与规划概述 一 基本概念 一 人力资源及管理1 人力资源的定义 广义上指一个社会具有智力劳动能力和体力劳动能力的人的总和 包括数量与质量两个方面 狭义上指组织所拥有的用以制造产品或提供服务的人力 2 人力资源的主要特征 能动 再生 两重 社会 第一节人力资源战略与规划概述 3 人力资源管理 基本任务 招人 用人 育人 留人基本目的 建立一支庞大的高素质 高境界和高度团结的队伍 以及创造出一种自我激励 自我约束和促进优秀人才脱颖而出的机制 为企业的快速成长和高效运作提供保障 第一节人力资源战略与规划概述 二 人力资源战略1 人力资源战略 指在组织战略的指导下 通过内 外部人力资源环境分析等工作制定的人力资源管理指导思想 战略目标 以及实现这个目标所需的战略措施 三个层次 公司战略 竞争战略 职能战略2 人力资源战略层次 宏观 中观 微观 第一节人力资源战略与规划概述 三 人力资源规划人力资源规划是指在企业战略指导下 根据人力资源供需分析 将宏观的人力资源战略转化为未来一个时期实用的 可指导管理职能活动的人力资源行动计划的过程 四 人力资源战略规划是人力资源管理活动的基础 是以企业战略目标为基础 对人力资源战略的目标 方针与政策 实施步骤以及费用预算等做出的总体安排 第一节人力资源战略与规划概述 五 人力资源业务规划是人力资源战略规划的展开和具体化是一系列可指导管理职能活动的规划方案的组合 其执行结果应能保证人力资源战略规划目标的实现 第一节人力资源战略与规划概述 二 人力资源战略与人力资源规划的关系人力资源战略是人力资源规划的前提人力资源规划是人力资源战略的延伸人力资源战略与人力资源规划的整合 第一节人力资源战略与规划概述 三 人力资源战略与规划的目标 地位和意义 一 目标 二 地位 三 意义1 人力资源战略与规划是企业战略的核心2 人力资源战略与规划可提高企业的绩效3 人力资源战略与规划有利于企业形成持续的竞争优势 第二节人力资源战略与规划的发展 一 人力资源战略与规划产生的环境 一 不断变化的人力资源环境 二 人力资源管理面临的挑战二 人力资源战略与规划的发展 一 人力资源战略与规划的萌芽阶段 二 人力资源战略与规划的产生阶段 三 人力资源战略与规划的发展阶段 四 人力资源战略与规划的成熟阶段 第三节人力资源战略与规划的理论基础 一 人力资本理论二 战略管理理论三 组织理论 第三节人力资源战略与规划的理论基础 一 人力资本理论1 概念2 特点3 主要内容二 战略管理理论典型类型 1 战略适应理论2 产业结构分析理论3 资源理论 SWOT分析 第三节人力资源战略与规划的理论基础 三 组织理论典型理论 1 科层体制 理论2 组织均衡 理论3 系统组织 理论4 组织生态 理论 第四节人力资源战略与规划流程 一 环境分析二 制定人力资源战略三 进行人力资源供给和需求预测四 制定人力资源规划方案五 人力资源战略与规划的评价与控制 谢谢大家 国际高级人力资源管理师国际人力资源管理课程 IPMA 培训师林福祥hrvip lin当你不知道答案选什么时 记得 五种思维双赢思维战略思维系统思维全局思维创新思维 五种意识增值意识合作意识业务意识 商业意识 环境意识整合意识 角色定位伙伴 顾问合作的咨询者 若要一辈子高兴 做事 若要一阵子高兴 做官 若要一个人高兴 做梦 若要一家子高兴 做饭 若要别人都高兴 做东 第二章战略性人力资源管理对人力资源管理者的角色和素质的挑战 学习目标 通过本章的学习 了解人力资源部门角色转变的背景 理解人力资源部门成为企业战略合作伙伴的要求 掌握IPMA对人力资源管理者角色的划分及素质要求 第二章战略性人力资源管理对人力资源管理者的角色和素质的挑战 第一节人力资源部门和管理者应成为企业的战略合作伙伴第二节战略性人力资源管理对人力资源管理者的角色和素质的挑战 第一节人力资源部门和管理者应成为企业的战略合作伙伴 一 人力资源部门的角色转变和要求 一 角色转变的背景P30 二 成为企业战略合作伙伴的要求1 主动性2 战略性3 前瞻性 第一节人力资源部门和管理者应成为企业的战略合作伙伴 二 成为战略合作伙伴应开展的工作1 提高能力2 提供机会3 设计激励4 创造环境5 流程优化6 推动变革 第二节战略性人力资源管理对人力资源管理者的角色和素质的挑战 一 人力资源职业化二 IPMA人力资源胜任素质模型 第二节战略性人力资源管理对人力资源管理者的角色和素质的挑战 三 人力资源管理理念模式旧观念与新现实的对比p34表2 1 第二节战略性人力资源管理对人力资源管理者的角色和素质的挑战 四 IPMA对人力资源角色和胜任素质的定义 一 人力资源角色 第二节战略性人力资源管理对人力资源管理者的角色和素质的挑战 二 IPMA人力资源胜任素质模型业务伙伴胜任素质 5项 1 了解组织的使命 2 了解客户和企业 组织 文化 3 具有创新能力 创造风险导向的内部环境 4 运用组织发展原则 运用社会学 组织行为学 以提高组织业绩 5 将HR管理与组织使命和业绩挂钩 创造变革的组织氛围 Communicate Communicate Communicate Communicate 第二节战略性人力资源管理对人力资源管理者的角色和素质的挑战 变革推动者胜任素质 5项 6 在HR管理中运用信息技术 7 设计并实施变革过程 流程 8 具备建立信任关系的能力 9 具备市场营销和商务代表的能力 让组织了解HR角色的重要性 10 展现为客户服务意识 能力 第二节战略性人力资源管理对人力资源管理者的角色和素质的挑战 领导者胜任素质 2项 11 理解 重视 促进员工的多元化 12 提倡正直的品质 遵守符合职业道德的行为准则人力资源专家胜任素质 四者共享 1项 13 熟悉人力资源法律法规与政策 第二节战略性人力资源管理对人力资源管理者的角色和素质的挑战 共享胜任素质变革推动者 业务伙伴 3项 14 了解业务程序 能实施变革以提高效率和效果 15 了解公立组织的运作环境 16 理解整体性业务系统思维 第二节战略性人力资源管理对人力资源管理者的角色和素质的挑战 共享胜任素质变革推动者 领导者 3项 17 评估并平衡相互竞争性的价值 18 能运用咨询和谈判技巧来解决争端 19 具有达成共识和联盟的能力 第二节战略性人力资源管理对人力资源管理者的角色和素质的挑战 共享胜任素质业务伙伴 变革推动者 领导者 4项 20 了解团队行为 21 具有良好的沟通能力 22 具备良好的分析能力 可进行战略性和创造性思维熟悉人力资源的法规 谢谢大家 国际高级人力资源管理师国际人力资源管理课程 IPMA 培训师林福祥hrvip lin第三章企业战略与人力资源战略 学习目标 通过本章的学习 掌握战略及企业战略的概念与构成 熟悉企业战略的影响因素分析及战略管理过程 了解企业战略与人力资源战略的基本关系及其在实践中的表现形式 掌握人力资源战略与持续性竞争优势的关系 认识各阶段人力资源战略管理的任务 第三章企业战略与人力资源战略 第一节企业战略概述第二节企业战略与人力资源战略的关系第三节企业竞争优势与人力资源战略第四节企业生命周期与人力资源战略 第一节企业战略概述 一 战略的来源1 战略与战术的共同点2 战略与战术的区别二 企业战略的定义1 安德鲁斯定义 设计学派 2 安索夫定义 计划学派 3 魁因定义4 明茨伯格定义 第一节企业战略概述 三 企业战略的特征1 全局特征2 长远性3 指导性4 现实性5 竞争性6 风险性7 创新性8 相对稳定性9 适应性 第一节企业战略概述 四 企业战略的构成要素 第一节企业战略概述 五 企业战略的影响因素分析 一 企业外部环境分析 二 企业内部环境分析六 企业战略管理的过程 一 三个阶段 战略分析战略制定与选择战略实施与控制 二 人力资源管理在企业战略管理过程中的应用 第二节企业战略与人力资源战略的关系 一 企业战略与人力资源战略的基本关系 一 企业战略决定人力资源战略 二 人力资源战略支撑和影响企业战略的实施 第二节企业战略与人力资源战略的关系 二 企业战略与人力资源战略关系的实践形式 一 行政管理 二 单向关系 三 双向关系 四 一体化关系 第三节企业竞争优势与人力资源战略 一 人力资源管理实践与竞争优势的相互联系二 人力资源战略提升企业竞争优势的理论模型三 战略性人力资源管理实践与组织竞争优势的联系四 战略性人力资源管理与持续性的竞争优势 第四节企业生命周期与人力资源战略 一 企业生命周期的演变二 生命周期各阶段的特点与人力资源战略管理的任务 一 创业阶段 二 成长阶段 三 成熟阶段 四 衰退阶段 谢谢大家 国际高级人力资源管理师国际人力资源管理课程 IPMA 培训师林福祥hrvip lin过去不等于未来没有失败 只有暂时停止成功没有得到我要的 就一定会得到更好的想要成功的 就一定要做成功者应该做的事情三件事 别人不愿做的事 别人不敢做的事 别人做不到的成功 态度100 第四章人力资源计分卡与高绩效工作系统 学习目标 通过本章的学习 了解平衡计分卡和人力资源计分卡及高绩效工作系统的相关概念 认识人力资源计分卡和平衡计分卡之间的关系 掌握人力资源计分卡的创建步骤和操作要点 理解高绩效工作系统的人力资源管理实践 第四章人力资源计分卡与高绩效工作系统 第一节人力资源计分卡如何帮助企业获得高绩效第二节高绩效工作系统 第一节人力资源计分卡如何帮助企业获得高绩效 一 人力资源计分卡简介 一 什么是人力资源计分卡四个维度 1 战略维度2 运营维度3 客户维度4 财务维度 第一节人力资源计分卡如何帮助企业获得高绩效 二 人力资源计分卡产生的背景二 平衡计分卡 一 平衡计分卡的简介 二 平衡计分卡与人力资源计分卡 第一节人力资源计分卡如何帮助企业获得高绩效 三 人力资源计分卡的创建步骤和操作要点第一步 清晰地界定企业的业务战略第二步 将人力资源看做一种战略资产 建立商业案例 用事实说明人力资源重要性第三步 创建战略地图 将人力资源对战略影响的关联图以图示的形式表示出来第四步 确立人力资源传导机制第五步 使人力资源管理体系和人力资源传导机制保持一致第六步 设计人力资源绩效评估体系 确保前几步的结果能够落到实处 第七步 开发人力资源计分卡的实施步骤 第二节高绩效工作系统 一 高绩效工作系统定义 一 高绩效工作系统的概念演变1 生产挂历视角 高绩效系统2 组织设计视角 高绩效工作系统3 人力资源管理 工业关系视角 高承诺 参与管理 二 高绩效工作系统定义 第二节高绩效工作系统 二 高绩效工作系统的研究及其主要观点 一 高绩效工作系统研究简介 二 高绩效工作系统的研究及其主要观点 谢谢大家 国际高级人力资源管理师国际人力资源管理课程 IPMA 培训师林福祥hrvip lin一个普通不过的女人 一个护士一个端茶倒水 打扫卫生的一个所有人的丫头 一个业界瞩目的打工女皇 1997年出任IBM中国销售渠道总经理 1998年 从IBM跳槽 出任微软 中国 公司总经理 1999年6月辞职 1999年12月1日 加入TCL集团 成为TCL执行董事副总裁 椿树医院建于1959年 地处京城古文化街琉璃厂 是一所集医疗 科研 预防 保健 康复 计划生育指导 社区卫生服务为一体的一级甲等医院 吴士宏励志语录 如果我去考大学 并且进了校园 我可以4年毕业 但我恰恰丢了4年时间 所以 我一定要找一个捷径 我需要的是改变生活的一张车票 哪怕是站台票 只要我买到了 然后混上车 我就能够继续往前走 最后 我选了自学高考这条路 1983年底 我报了第一门考试 是大专英文 这是我自己的理智选择 第二部分操作篇 第五章人力资源战略第六章人力资源规划第七章人力资源现状分析第八章人力资源需求预测第九章人力资源供给预测第十章制定人力资源规划体系第十一章人力资源战略与规划的实施与控制 第五章人力资源战略 第一节人力资源战略产生的环境第二节人力资源战略制定过程及内容第三节人力资源战略的构成第四节不同公司下的人力资源战略制定 第一节人力资源战略产生的环境 一 人力资源发展的趋势二 环境变化对人力资源战略的影响 一 运用战略方法 二 标准化 三 人力资源方面的分权 四 需要新的竞争力 五 教育和培训 第一节人力资源战略产生的环境 三 新经济时代人力资源战略管理需要与企业战略有效衔接 一 战略层面 二 管理层面 三 运作层面 第二节人力资源战略制定过程及内容 一 人力资源战略制定过程1 分析企业的内外部环境2 识别关键问题3 选择合适的人力资源战略模式4 拟定备选方案5 选择最终战略方案注 一个有效的人力资源战略要综合不同方面的因素来建立 并非一成不变 第二节人力资源战略制定过程及内容 二 人力资源战略的内容 一 人力资源战略指导思想1 以企业发展目标为导向2 实现人力资源管理系统的整体优化3 放眼长远 统筹未来4 以人为本 第二节人力资源战略制定过程及内容 二 人力资源战略目标1 内容2 层次3 实现期限 第二节人力资源战略制定过程及内容 三 人力资源战略措施1 获取与配置的战略措施2 绩效管理战略措施3 薪酬管理战略措施4 人力资源开发战略措施5 员工关系战略措施 第三节人力资源战略的构成 一 适应性和柔性的定义适应性 某个组织单位的需求 目标 任务 结构与其他组织单位的需求 目标 任务 结构的结合程度 柔性 组织对动态的竞争环境中不同需求的反应能力 柔性为组织提供能力来调整现有的政策以应对环境中不可确定的变化 第三节人力资源战略的构成 二 适应性与柔性的关系互斥互补三 适应性 柔性与人力资源战略管理不断变化的 竞争性的环境条件下 组织只有成为柔性的组织才能获得适应性 人力资源战略管理就是推动组织向柔性化方向发展从而达到动态适应的一系列政策和措施 人力资源战略管理将同时促进组织的适应性和柔性 第三节人力资源战略的构成 四 企业的人力资源战略应该关注的人与组织的问题 1 吸引 留住 开发重要才能2 建立高效工作系统3 组织之间的战略联盟4 组织学习与知识管理5 全球竞争 第四节不同公司下的人力资源战略制定 一 稳定型战略下的人力资源战略制定 一 稳定型战略的特点1 企业追求既定的或过去相似的经营目标2 企业规模保持现状或略有增长3 企业创新较少 二 稳定型战略下的人力资源战略1 保留核心员工2 重视员工的职业生涯发展和精神激励 第四节不同公司下的人力资源战略制定 二 收缩型战略下的人力资源战略制定 一 收缩型战略的特点1 企业规模缩小2 费用措施严格3 具有明显的短期性 二 收缩型战略下的人力资源战略1 解雇富余人员2 做好剩余员工的管理工作3 提高培训的针对性和有效性4 控制人工成本总额 第四节不同公司下的人力资源战略制定 三 增长型战略下的人力资源战略制定 一 增长型战略的特点1 市场增长较快2 利润水平超过社会平均利润率3 倾向于采用非价格的手段同竞争对手抗衡4 鼓励企业创新5 主动引导环境改变 第四节不同公司下的人力资源战略制定 二 增长型战略下的人力资源战略1 人力资源的补充工作2 并购或接管企业的人力资源整合问题3 提高员工技能 第四节不同公司下的人力资源战略制定 表5 4不同公司战略下的人力资源战略重点 谢谢大家 国际高级人力资源管理师国际人力资源管理课程 IPMA 培训师林福祥hrvip lin两个和尚的故事 第六章人力资源规划 学习目标 认识人力资源规划的含义 作用和意义掌握人力资源规划的内容和过程理解人力资源规划的影响因素以及人力资源规划与企业战略之间的关系 第六章人力资源规划 第一节人力资源规划的含义和作用第二节人力资源规划的内容和过程第三节人力资源规划的影响第四节人力资源规划与企业战略 第一节人力资源规划的含义和作用 一 人力资源规划的含义对组织的需要进行识别和应答 以及制定政策 系统和方案来确保人力资源管理在变化的条件下持续有效的过程 第一节人力资源规划的含义和作用 二 人力资源规划的作用 一 一般性作用 二 具体作用1 预测与调整2 提供和展现3 控制和预警4 依据和帮手5 对比和激励 第一节人力资源规划的含义和作用 三 人力资源规划的意义 一 人力资源规划的社会意义1 人力资源规划是社会稳定的保障2 人力资源规划是社会进步的动力 二 人力资源规划的组织意义1 人力资源有利于组织的战略 目标 愿景的实现2 人力资源规划有利于人力资源管理工作的开展和效率的提升 三 人力资源规划的个体意义 第二节人力资源规划的内容和过程 一 人力资源规划的内容1 人力资源总体规划2 人力资源业务计划一览表 第二节人力资源规划的内容和过程 二 人力资源规划的过程 一 调查分析准备阶段 二 进行供给和需求的预测阶段 三 规划的制定和实施阶段 四 规划的评估和反馈阶段人力资源规划模型 第二节人力资源规划的内容和过程 三 影响人力资源规划的两种劳动力市场类型外部劳动力市场内部劳动力市场 第二节人力资源规划的内容和过程 四 影响人力资源规划的主要因素 一 企业不同发展阶段和竞争战略创业阶段成长阶段成熟阶段衰退阶段 二 企业外部环境因素 第三节人力资源规划的影响 一 环境层面二 组织层面三 人力资源部门层面四 人力资源数量层面五 具体的人力资源管理活动层面 第四节人力资源规划与企业战略 一 公司战略与人力资源规划增长型 发展型 稳定型收缩型 紧缩型 二 业务战略与人力资源规划成本领先战略差异化战略集中化战略 第四节人力资源规划与企业战略 三 职能战略与人力资源规划 谢谢大家 国际高级人力资源管理师国际人力资源管理课程 IPMA 培训师林福祥hrvip lin第七章人力资源现状分析 学习目标 掌握人力资源现状分析的内容和方法理解人力资源环境分析熟悉人力资源存量分析以及人力资源管理工作分析 第七章人力资源现状分析 第一节人力资源现状分析的内容及方法第二节人力资源环境分析的基本方法第三节人力资源内外部环境分析第四节人力资源存量分析第五节人力资源管理工作分析 第一节人力资源现状分析的内容及方法 一 人力资源现状分析的内容 一 人力资源环境分析 二 人力资源存量分析 三 人力资源管理工作分析 第一节人力资源现状分析的内容及方法 二 人力资源现状分析的基本程序 一 确定分析范围 二 选择分析方法 三 子系统分析 四 综合分析 五 得出分析结果 第一节人力资源现状分析的内容及方法 三 人力资源现状分析的方法 一 比较分析法 二 结构分析法 三 案例分析法 四 抽样问卷分析法 五 预测分析法 六 数据统计分析法 七 专家分析法 八 图表分析法 九 指标体系分析法 第二节人力资源环境分析的基本方法 一 PEST宏观环境分析法1 政治 法律因素2 经济因素3 社会文化因素4 技术因素 第二节人力资源环境分析的基本方法 二 SWOT分析法 第二节人力资源环境分析的基本方法 第二节人力资源环境分析的基本方法 三 对环境不确定性的分析和处理内部战略可采取的选择 第二节人力资源环境分析的基本方法 四 波特的竞争环境五因素分析法 替代品的威胁 供应商 用户 潜在加入者的威胁 竞争对手与竞争程度 第三节人力资源内外部环境分析 一 外部宏观环境 一 政治法律环境 二 经济环境 三 劳动力市场 四 自然环境 五 科学技术环境 六 社会文化环境 第三节人力资源内外部环境分析 二 外部微观环境 一 国家的产业结构和产业政策 二 产业生命周期 三 产业的市场状况 四 进入与退出障碍 第四节人力资源存量分析 一 外部人力资源存量分析 一 外部人力资源的数量与质量分析1 外部人力资源的数量分析2 外部人力资源的质量分析 二 外部人力资源的结构分析1 性别结构2 地区结构3 城乡结构4 质量结构 第四节人力资源存量分析 二 内部人力资源存量分析 一 内部人力资源的数量分析 二 内部人力资源的类型分析 三 内部人力资源的年龄结构分析 第四节人力资源存量分析 三 工作流分析四 岗位配置分析五 冗员分析 第四节人力资源存量分析 六 人力资源素质分析 一 人力资源的思想觉悟和企业的群体文化 二 员工的知识技能水平 三 员工的心理健康分析 四 群体的知识和技能结构 五 员工队伍的整体素质评价 第五节人力资源管理工作分析 一 人力资源管理内容分析 一 战略性人力资源管理 二 变革和转型管理 三 提供人力资源管理服务 四 员工关系管理二 人力资源从业人员素质分析 一 道德素质 二 专业知识 三 能力构成 四 个性特征 第五节人力资源管理工作分析 三 人力资源工作效果评价 谢谢大家 国际高级人力资源管理师国际人力资源管理课程 IPMA 培训师林福祥hrvip lin不怕苦 吃苦半辈子怕吃苦 吃苦一辈子李敖失败的都是半途而废的 第八章人力资源需求预测 学习目标 理解企业人力资源需求预测的基本概念掌握企业人力资源需求的定性 定量预测技术了解利用计算机技术进行企业人力资源需求的定量技术 第八章人力资源需求预测 第一节人力资源需求预测第二节人力资源需求定性预测第三节人力资源需求定量预测第四节人力资源需求定量预测的计算机应用技术 第一节人力资源需求预测 一 人力资源需求预测的步骤 第一节人力资源需求预测 二 人力资源预测的几个要点 第一节人力资源需求预测 二 人力资源预测的几个要点预测模型分类与使用范围分析表 第一节人力资源需求预测 三 简单预测方法 一 流程图预测法 二 形态分析预测法 三 类推预测法 四 基数叠加预测法 五 比例分析预测法 第二节人力资源需求定性预测 一 德尔菲预测法的预测程序二 德尔菲预测法的调查表制作三 专家意见的中位数统计处理 第三节人力资源需求定量预测 一 人力资源需求预测步骤二 相关分析 一 相关图分析 二 相关系数分析三 线性回归预测模型 一 一元线性回归预测模型 二 多元线性回归预测模型 第三节人力资源需求定量预测 四 非线性回归预测模型 一 指数回归预测模型 二 对数回归预测模型五 计量经济学预测模型 第四节人力资源需求定量预测的计算机应用技术 一 Excel的启动和基本适用二 时间序列趋势线的添加三 Excel中的多元回归分析 谢谢大家 国际高级人力资源管理师国际人力资源管理课程 IPMA 培训师林福祥hrvip lin第九章人力资源供给预测 学习目标 了解人力资源供给预测的作用与步骤掌握企业外部的人力资源供给预测技术应用企业内部人力资源供给预测技术理解企业人力资源需求与供给的平衡分析方法 第九章人力资源供给预测 第一节人力资源供给预测作用与步骤第二节外部人力资源供给预测第三节内部人力资源供给预测第四节人力资源需求与供给的平衡分析 第一节人力资源供给预测作用与步骤 一 作用 二 步骤 第二节外部人力资源供给预测 一 外部人力资源供给影响因素 一 地域性因素1 企业所在地区的人力资源现状2 企业所在地区对人力资源的吸引程度3 企业自身的吸引程度 二 全国性因素1 预期经济增长2 预期失业率3 劳动力市场状况 第二节外部人力资源供给预测 三 人口发展趋势对人力资源供给的影响 四 科学技术的发展 五 政府的政策法规 六 工会 七 劳动力市场发育程度 八 劳动力就业意识和择业心理偏好 第二节外部人力资源供给预测 二 外部人力资源供给渠道分析 第三节内部人力资源供给预测 一 内部人力资源供给分析 一 员工基本能力情况调查表 二 员工供需现状核查 三 岗位接替模型二 马尔可夫模型在内部人力资源供给预测中的作用模型假定 在给定时期内从第一层次向高一层次的转移人数 或从某一类型向另一类型转移的人数是起始时刻低层次总人数或某一类型总人数的一个比例 这个比例成为人员转移率 第三节内部人力资源供给预测 三 人力资源微观集成预测 第四节人力资源需求与供给的平衡分析 一 企业人力资源供求平衡分析二 人力资源供求失衡调整对策 一 供不应求的调整方法 二 供过于求的调整方法 谢谢大家 国际高级人力资源管理师国际人力资源管理课程 IPMA 培训师林福祥hrvip lin第十章制定人力资源规划体系 学习目标 了解人力资源规划编制的目的及内容认识战略性人力资源规划编制的模式掌握人力资源规划编制的程序熟悉人力资源招聘任用规划 人力资源流动规划及人力资源薪酬福利规划的编制了解人力资源培训规划和员工职业生涯规划的编制 第十章制定人力资源规划体系 第一节人力资源规划编制概述第二节人力资源招聘任用规划第三节人力资源培训规划第四节员工职业生涯规划第五节人力资源流动规划第六节人力资源薪酬福利规划 第一节人力资源规划编制概述 人力资源规划编制的目的广义 狭义 一 减少用人成本 二 合理配置人力资源 三 适用组织的未来发展需要 四 满足员工需求 第一节人力资源规划编制概述 二 人力资源规划编制的内容沙因维特勒伯杰三 战略性人力资源规划编制的模式分三个层次 长期战略性人力资源规划短期经营性人力资源规划人力资源规划的实施 控制与评价 第一节人力资源规划编制概述 四 人力资源规划编制的程序 一 环境评估 二 设定目标与战略 三 拟订方案 四 实施与控制 第二节人力资源招聘任用规划 一 招募规划 一 拟订招募计划 二 准备招募资料 三 确定招募途径二 甄选规划 一 甄选程序 二 甄选方法 第二节人力资源招聘任用规划 三 配置规划 一 职前训练 二 试用 三 考核 四 正式任用 第三节人力资源培训规划 一 培训需求分析 一 组织分析 二 工作分析 三 人员分析二 培训计划三 培训实施四 培训评估 第四节员工职业生涯规划 一 影响员工职业生涯规划的因素 一 个人因素1 个性2 社会供需因素3 父母的价值观4 工作经验和人生经历 二 组织因素1 组织形态2 人力资源的运用3 工作特性4 产业发展前景 第四节员工职业生涯规划 二 员工职业生涯规划设计 一 环境影响分析 二 确定职业导向 三 确立目标 四 执行计划 五 评估计划 第四节员工职业生涯规划 三 员工职业生涯规划管理1 充分认识职业生涯的性质2 良好的组织文化3 充裕的资源 第五节人力资源流动规划 一 晋升晋升途径 一 直线晋升制 二 功能型或混合式组织的多路晋升制晋升方式 一 晋升考试 二 绩效考核 第五节人力资源流动规划 二 调动 一 了解员工状况 二 研究是否调动 三 研究如何调动 四 实施调动 第五节人力资源流动规划 三 降职原因 应对方法 第六节人力资源薪酬福利规划 一 薪酬规划 一 薪酬体系基本薪酬 津贴 奖金 二 薪酬结构1 薪酬等级的设定2 薪酬差距设定 第六节人力资源薪酬福利规划 二 福利规划 一 经济性福利措施 二 娱乐性福利措施 三 设施性福利措施 谢谢大家 国际高级人力资源管理师国际人力资源管理课程 IPMA 培训师林福祥hrvip lin第十一章人力资源战略与规划的实施与控制 学习目标 了解人力资源战略与规划控制的含义影响人力资源战略与规划有效实施的因素 控制的方法及评价方法掌握人力资源战略与规划控制的过程及人力资源战略与规划评价的内容 第十一章人力资源战略与规划的实施与控制 第一节人力资源战略与规划的实施第二节人力资源战略与规划的控制概述第三节人力资源战略与规划的评价第四节人力资源战略与规划的调整 第一节人力资源战略与规划的实施 一 影响有效实施的因素 一 企业资源的有效配置 二 实施方案的明确清晰 三 全员重视与高效执行 第一节人力资源战略与规划的实施 二 实施要点 一 分解人力资源战略与规划目标1 人力资源战略与规划的时间分解2 人力资源战略与规划的空间分解 二 实施方案的执行1 指令型2 指导型3 合作型 第一节人力资源战略与规划的实施 三 总结与反馈 第二节人力资源战略与规划的控制概述 一 控制的必要性 一 解决战略与规划实施方案制定中出现的问题 二 适应人力资源系统外部环境和内部条件的重大变化 三 防止人力资源战略与规划实施失调 第二节人力资源战略与规划的控制概述 二 控制的原则客观性灵活性经济性三 控制的方式 一 按控制时间分类 二 按控制部位分类 三 按参与控制人员多寡分类 第二节人力资源战略与规划的控制概述 四 控制的过程 一 确定控制目标 二 制定控制标准 三 建立控制体系 四 衡量与评价实施成果 一致 超过 不足 五 采取调整措施 第三节人力资源战略与规划的评价 一 评价内容 一 人力资源战略与规划的制定基础 二 人力资源战略与规划的实施 三 人力资源战略与规划的评价技术手段 第三节人力资源战略与规划的评价 二 评价常用方法会计评价法关键指标法人力资源指数法投入产出分析法调查问卷法审计法竞争基准法目标管理法利润中心法离任交谈法 第三节人力资源战略与规划的评价 三 需要注意的问题 7点 第四节人力资源战略与规划的调整 一 调整的内容 一 人力资源战略与规划内容的调整 二 人力资源战略与规划实施方案的调整二 调整的方法 一 纠偏战略分析法 二 战略刺激法 三 纠正活动法 四 应急计划法 第四节人力资源战略与规划的调整 三 需要注意的事项1 根据业务需要提出调整建议2 按照一定的程序调整人力资源战略与规划3 人力资源战略与规划的调整是动态的4 任何改变带来的影响不能失控 谢谢大家 国际高级人力资源管理师国际人力资源管理课程 IPMA 培训师林福祥hrvip lin第三部分扩展篇 第十二章企业文化与人力资源战略第十三章国际企业人力资源战略管理第十四章人力资源管理信息系统及其应用 第十二章企业文化与人力资源战略 学习目标 了解文化的定义 起源和发展理解企业文化的概念及作用认识文化对企业经营绩效的影响掌握企业文化与人力资源战略的关系 第十二章企业文化与人力资源战略 第一节什么是企业文化第二节企业文化和人力资源战略 第一节什么是企业文化 一 文化的定义 起源和发展 一 文化的定义1 描述性定义2 社会性定义3 主体性定义4 功能性定义5 历史性定义 二 文化的起源和发展 第一节什么是企业文化 二 企业文化 一 企业文化的定义企业文化 员工坚定不移的信念和习惯的行为方式 企业文化是企业根深蒂固的信念和成为习惯的行为方式 二 企业文化的起源与发展 第一节什么是企业文化 三 企业文化的特点1 共享性与各异性2 稳定性与创新性3 思想性与物资性4 主导性和群体性5 社会性与系统性6 客观性与空间性 第一节什么是企业文化 四 企业文化的功能1 辐射作用2 激励作用3 指导作用4 约束作用5 凝聚作用 五 企业文化的作用方式 第一节什么是企业文化 三 企业文化的层次 一 表面层 物资层1 外观形象2 品牌形象3 工作环境 二 中间层 观念层1 企业宗旨2 企业精神3 企业规范 三 核心层 精神层1 预期2 态度3 价值观 第二节企业文化和人力资源战略 一 两种不同的战略观 传统的战略观 基于价值观的战略 一 两种战略的设计步骤 二 以价值观为基础的人力资源价值观 第二节企业文化和人力资源战略 二 国外其他学者对企业文化和人力资源战略关系的观点 一 人力资源管理可以固化和改变企业文化 二 人力资源管理体系由企业文化来决定 第二节企业文化和人力资源战略 三 企业文化是人力资源战略的底层结构 一 企业文化是分层次的 二 企业文化是人力资源制度的底层结构四 如何通过文化对人进行管理 一 文化通过对人的选择机制来实施对人的管理 二 文化通过对人的激励机制来实施对人的管理 谢谢大家 国际高级人力资源管理师国际人力资源管理课程 IPMA 培训师林福祥hrvip lin第十三章国际企业人力资源战略管理 学习目标 了解我国人力资源战管理的现状了解美国企业人力资源战略管理的特点掌握我国企业与外国企业人力资源战略管理的异同点了解代表性知名企业人力资源战略管理的基本情况 第十三章国际企业人力资源战略管理 第一节中外企业人力资源战略管理比较第二节典型企业人力资源战略管理 第一节中外企业人力资源战略管理比较 一 我国企业人力资源战略管理的现状1 以 事 为中心2