某大型公司人力资源规划.docx

目录 一、概述 . 2 1.目的和依据 . 2 2.适用范围 . 2 3.基本原则 . 24.人力资源规划概要及程序 . 2 二、内外环境分析 . 3 1.外部环境信息 . 3 2.企业内部信息 . 7 三、人力资源需求预测. 8 1.公司整体人力资源结构现状分析 . 8 2.人力资源需求分析 . 9 3.人力资源需求人员分析 . 9 四、人力资源供给预测. 15 1.人力资源供给分析 . 16 2.人力资源供给预测 . 20 五、人力资源供需平衡分析 . 22 1.预估人力资源可供量 . 22 2.确定人力资源净需求 . 22 六、人力资源具体规划的制定 . 22 1.人员配置计划 . 22 2.人员补充计划 . 23 3.培训开发计划 . 24 4.绩效与薪酬福利计划 . 26一、概述 1.目的和依据 为规范辉煌水暖集团的人力资源规划工作，通过研究公司既定的发展战略，对其进行组织诊断，我组初步勾勒出了公司组织体系和结构设置的框架。在此基础上，经过深入分析，我们认为对于公司的组织结构以及人员编制，应当尽快加以科学、清晰的界定。 根据公司发展需要的内部和外部环境，科学地预测、分析公司在环境变化中的人力资源的供给和需求情况，并在此基础上制定职务编制、人员配置、教育培训、薪资分配、职业发展、人力资源投资方面的全局性的人力资源管理方案与计划，为公司整体发展战略提供人力资源方面的保证与服务，使公司在持续发展中获得核心竞争力，因而制定本方案以保证公司战略发展目标的实现。 2.适用范围 适用于辉煌水暖集团有限公司及各下属单位。 3.基本原则 （1）人力资源保障原则：人力资源规划工作应有效保证对公司人力资源的供给。 （2）与内外部环境相适应原则：人力资源规划应充分考虑公司内外部环境因素以及这些因素的变化趋势。 （3）与公司战略目标相适应原则：人力资源规划应与公司战略发展目标相适应，确保二者相互协调。 （4）系统性原则：人力资源规划要反映出人力资源的结构，使各类不同人才恰当地结合起来，优势互补，实现组织的系统性功能。 （5）企业和员工共同发展的原则：人力资源规划应能够保证公司和员工共同发展。 4.人力资源规划概要及程序 首先，我们应当了解到，公司在成长和发展的过程中存在着众多的人力资源困境。包括：人才流失，不能有效吸引人才，管理人员各自为政，意见不一，员工工作动力不足、心气有待提高，员工职业素质亟待提高，薪酬考核缺位等。人力资源困境对公司在成长和发展，进一步构造公司的核心竞争能力造成了以下障碍： （1）制约争夺市场的能力； （2）制约创新的能力； （3）制约经营品质的提高。 此报告主题是在对辉煌水暖集团人力资源状况进行诊断的基础上，提出公司人力资源规划，以帮助公司尽快走出困境，完成未来两年的项目指标。为此，我们的总体思路是这样的： 公司内外环境分析人力资源需求预测人力资源供给预测供求平衡分析人力资源具体规划的实施 二、内外环境分析 1.外部环境信息 （1）宏观经济形势和行业经济形势 近二十年间，国内水暖卫浴装修市场经历了一个从无到有，从无序到规模的装修过程，持续蓬勃的房地产业和建筑装修装饰行业同时为水暖卫浴装修企业的成长提供了强有力的基础和保障。目前，中国已经成为了世界上最大的水暖卫浴装修设施生产国和消费国，中国水暖卫浴装修洁具占世界总量的30%，装修水暖卫浴配件也几乎占了世界总量的35%，与此同时，一些具有品牌影响力和号召力的装修水暖卫浴品牌也纷纷在国际舞台上亮相。 这些品牌在装修产品质量、装修产品品牌塑造等各方面已经具备了一定实力，但依然面临着进入国内高档建筑装修装饰工程难的问题。作为国内高端装修市场主要消费者的五星级酒店，它们的装饰工程在装修水暖卫浴产品采购时却主要选择了国际装修水暖卫浴品牌而不是本土产品，这是一个国内装修水暖卫浴行业不得不面对和深思的残酷现状。高端本身就是一场价值创新的较量，这种整合的局面对装修水暖卫浴企业而言，是机遇也是挑战，如何在整合中做大做强，使装修水暖卫浴成为继家电之后另一个可以蜚声国际的产业，是每一个装修水暖卫浴企业需要考虑的头等大事。 除了装修企业本身，政府、社会、装修装饰行业也应该给予国产品牌公平竞争的市场环境，随着中国装修市场的全面开放，应该以开放的装修市场换取中国装修企业的发展和进步，造就出中国的世界知名企业和品牌。装修水暖卫浴产品的特殊之处，在于它是产品使用和体验集中度最高的家居装修产品之一。一个舒适又养眼的浴缸对具有持续的加工能力； 2）负责组织执行有关设备管理质量文件，组织编制设备管理的有关文件； 3）负责组织生产设备选型、论证、购置、更新、改造、装移、调拨及对封存、启用、报废设备的管理； 4）负责组织对一般设备事故的调查分析处理； 5）负责组织监督、检查全公司设备运行状态和使用、维修、保养的管理与考核工作； 6）参加对设备、备品、备件的合格供方的选择评定及备品、备件自制计划或外购计划的审核； 7）根据已批准的大修项目或每月预防维修计划，组织制订出具体的实施方案，并负责监督相关部门落实执行； 8）负责设备标识的管理工作； 9）负责设备技术资料、图纸、文件、各车间上报的设备记录的收集、整理工作； 10）负责各部门提报的零星基建、防腐、保温等施工组织落实和施工监管。 （15）职位：保安班长 任职要求： 1）男，23-25岁，身高180cm以上； 2）有退伍证，身体素质佳，有练过武术优先； 3）有一年以上保安队长经验，有较强的魄力及管理能力； 4）责任心强，具备较强的沟通协调能力。 （16）职位：机加工艺设计师 任职要求： 1）3名，性别不限，28-45岁，大专以上学历，机械或相关专业，3年以上工作经验； 2）了解卫浴产品的生产流程、机械加工常识和机械制图的基本知识； 3）熟练使用AutoCAD、Pro/E软件； 4）擅长生产工艺改善； 5）良好的沟通协调能力、逻辑分析能力、问题处理能力； 6）工作细心、负责、动手能力强。 工作职责： 1）编制机加工工序工艺图； 2）负责机加工序零件重量的收集、整理； 3）负责机加工艺改进； 4）负责工艺电子图档的管理； 5）完成上级交办的其他事项。 （17）职位：机械维修员 任职要求： 1）1名，男性，中专以上学历，机械相关专业； 2）熟悉液压、气动工作经验，能解决常见故障； 3）5年以上工厂设备机修经验，能操作常用机床优先考虑。 工作职责： 1）负责分管设备的日常检查、管理和维修； 2）负责分管设备的定期保养和维修； 3）完成上级安排的各项工作任务。 （18）职位：产品标准化专员 任职要求： 1）1名，性别不限，25-45岁，大专以上学历，机械相关专业，一年以上工作经验； 2）熟悉标准的基本知识和卫浴行业相关产品的知识； 3）熟练运用办公软件，有较强的沟通能力、分析能力、理解能力及语言表达能力； 工作职责： 1）产品标准的编制、修订并监督执行； 2）作业指导书的编制、修订； 3）相关图标、行标的收集、管理、培训、宣贯相关标准； 4）上级交办的其他事项。 （19）职位：财务部副经理 (1名) 任职要求： 1）1名，男，大专以上财务专业，本科优先； 2）有5年以上工业企业财务工作经验，2年以上财务主管经验，熟悉会计核算流程； 3）具备较强的沟通协调能力及团队管理能力。 （20）职位：IE工程师 任职要求： 1）1名，男女不限，中专以上学历； 2）3年以上IE工作经验，熟练操作办公软件，对数据敏感，做事细心认真。 工作职责： 1） 建立产品之标准工时，并按月季或视情况更新人工，成本进行产能分析； 2）参与新产品试产，决定试作制程作业标准，产预估生产工时； 3）作业方法研究改善，生产治具.仪器及设备合理化分析舆提议； 4）建立生产设备产能负荷分析数据； 5）设定作业流程； 6）因人工，工程或材料变动之工时估算作业； 7）重工流程办制作，重工工时估算； 8）改善作业流程，提高生产率及降低成本之构思推动； 9）舆相关单位人员沟通，协调； 10）执行上级交办事项。 （21）职位：结构设计师 任职要求： 1）熟悉使用Pro/E、Photoshop和AutoCAD软件； 2）有卫浴相关设计经验，或者有小家电结构设计者优先； 3）工作责任心强，有一定的独立设计和思考能力，动手能力强； 4）头脑灵活、吃苦耐劳，能独立完成部门分发的相关工作任务； 5）忠诚尽责，服从并遵守领导的工作安排和公司的各项规章制度。 工作职责： 1）根据外观设计的效果图，对产品进行结构设计、修改、优化； 2）对产品结构跟进整改进度，解决过程出现的问题； 3）跟进产品手板、模具。并防止生产过程出现不利于生产的因素； 4）独立开发新产品； 5）改善、优化旧产品存在的结构问题； 6）制作BOM表和新品计划书。 四、人力资源供给预测 在完成了人力资源需求预测以后，接下来要做的工作便是了解企业是否能得到足够的人员去满足需要。这样便需要做供给预测。首先要做的是企业内部人员供给预测，若内部供给不足，则要考虑外部人员的供给状况。 人力资源供给预测是为了满足企业对员工的需求，而对将来某个时期内，组织从其内部和外部所能得到的员工的数量和质量进行预测。 人力资源预测对检查现有员工填充企业中预计的岗位空缺的能力，明确哪些岗位上的员工将被晋升、退休或被辞退，明确指出哪些工作的辞职率和缺勤率高的异常或者存在绩效、劳动纪律等方面的问题，对招聘、甄选、培训和员工发展需要作出预测以便及时为工作岗位的空缺提供合格的人力供给有相当重要的作用。 内部供给的分析主要是对组织现有人力资源的存量及其在未来的变化情况作出的判断。外部供给在大多数情况下不能由组织所直接掌握和控制，因此外部供给的分析主要是对影响供给的因素进行判断，从而对外部供给的有效性和变化趋势出预测。 1.人力资源供给分析 通过内部劳动力市场分析和外部劳动力市场分析，得出辉煌集团现有人才队伍情况，如下： 辉煌水暖集团现有人员结构分析岗位类别年龄结构学历结构专业结构经营决策 人才公司经营决策人才的平均年龄分别为37岁左右，但离散度较大，结合公司特性，该年龄结构适中稍微偏年轻化。公司经营决策人才中，大多数是本科学历，且有相当一部分是通过自修等半工半读的形式取得学历，学历素质偏低。专业结构主要是针对专业人才，对经营决策人才不作具体分析。 管理 人才公司管理人才的年龄主要分布在2435岁左右，结合公司特性，该年龄结构偏年轻，尤其对于总部职能管理部门。公司管理人才中，大部分是大专及以下学历，部分为本科学历，学历素质明显偏低。专业结构主要是针对专业人才，对管理人才不作具体分析。职能 专业 人才公司职能专业人才的平均年龄为28岁左右，结合公司特性，公司职能专业人才目前具有较合理的年龄结构。公司的职能专业人才中以专科为主，本科学历较少。因此，职能专业人才的学历水平仅很难满足公司现实需要，与公司战略发展要求更有差距。职能专业人才的专业以财务会计、文史类为主。总体分析，职能专业人才的专业难以适应目前或公司战略发展的职能要求。业务 专业 人才 公司的业务专业人才的平均年龄为27岁左右，基本满足公司目前的年龄要求，但难以满足战略发展的需要。公司的业务专业人才中以专科为主，本科学历较少。因此，业务专业人才的学历水平仅很难满足公司现实需要，与公司战略发展要求更有差距。业务专业人才的专业以生产、文史类为主。总体分析，业务专业人才的专业难以适应目前或公司战略发展的职能要求。技术 专业 人才公司的生产技术专业人才的平均年龄为33岁左右，基本满足公司发展的年龄要求。公司的技术专业人才中以大中专为主，本科学历太少。因此，技术专业人才的学历水平很难满足公司现实需要，与公司战略发展要求更有差距。技术专业人才的专业以地、测、采为主。总体分析，生产技术专业人才的专业基本适应目前或公司战略发展的职能要求。 2.人员补充计划 人员补充计划是结合公司确定的政策和措施，根据公司需要补充人员的岗位、数量及对人员的要求等，选择人员补充渠道、补充方法，并据此制定人员招聘计划、晋升计划、内部人员调整计划和相关预算等的计划方案。 根据人力资源规划方案，下步工作策略将主要围绕战略规划目标，对人力资源的“招、育、用、留”等四个环节工作进行深入的流程完善和价值整合。通过一系列人力资源管理制度及机制让一大批职业化、愿意并有能力为企业贡献的优秀人才脱颖而出，促成公司人力资源整体结构的优化与素质的飞跃，在公司形成“人才国际化”与“国际化人才”的优势，从而保障并推动公司发展战略顺利实现。在实施过程中其主要措施为：对外招聘，内部人才库中选拔和充实，现岗人员的培训和开发，公司内岗位调整和资源整合。 （1）外部招聘 人才的招聘和引进，属外部(趣括海外)人才资源的资本性开发。外部招聘是人力资源进入企业的入翻，把好人力资源的入关，是企业人力资源管理的重要和关键工作洲。以技术研发和市场营销服务序列的中级人才为主，以高级或尖端人才为辅，采取适当措施以招聘引进、项目合作、智力咨询等方式，加大外部中高智力入才的开发；根据公司战略需求，加大对需求特别是技术和营销专业大学生和硕士生的招聘、培养和储备力度；同时，根据生产需求，采取科学形式适量招聘和储备劳动力资源。 1）大学及以上学历毕业生 主要通过校园招聘、网上招聘和参加入才交流会等渠道解决，招聘时以应届毕业生为主，3-5年工作经验招聘为辅。学生来源技术类主要为吉林大学、长安大学、山东理正大学等；经济管理类主要为山东经济学院、山东财学院、山东大学等，外语类主要为山东大学、吉林大学、西安外语学院等。专科学历学生主要从山东境内及河北、陕西等专科类院校招收。生源方两，除特殊专业外，一般以山东特别是聊城及邻近省区为主。计划今后3年，每年按招聘100名大学及以上学历毕业生(汽车或机械专业英语六级以上作为重点对象)，具体专业及岗位根据当年计划。 2）高技及离职毕业生 主要通过与学校合作，采取定向培养、冠名班以及校园招聘等形式获取，合作院校主要为山东交通职业学院、聊城职业学院以及聊地市区的几所高级技校。计划今后用工来源将主要采取与学校合作定商培养和冠名班形式(主要专业为汽车、焊接和涂装)，公司参与招生和过程培养，具体数量可根据实际需求随时获取。 3）社会人才 一般人才主要通过网络、报纸、电视等媒体和人才交流会等渠道，高级人才则主要通过猎头公司获取。社会人才招聘专业主要为市场营销和技术研发人员，今后3年每年的社会人才招聘人数不低于当年总招聘人数的20。常驻海外人才则根据需要实施人才本土化策略，对某些岗位采取当地招聘当地使用的措施。 （2）内部整合 1）职业序列人才队伍建设，主要通过每年组织的员工职业升降级活动来实施，根据每年的绩效考核、职业标准达标考核一系列的管理、培训、考试和比赛活动，有计划有目的的按比例组织开展各职业序列各层次的人才队伍和梯队建设。 2）通过内部入才市场的良性运作，加大竞争上岗和末位淘汰的实施力度，加快内部人员流动，提高入岗匹配的优质率，进而提高岗位能力和绩效。今后3年，每年在各职业序列特别是在公司中层、技术、营销和质量等系统内进行竞争上岗和强制性末位淘汰(每年5%-9.6%)，加快对低水平和低素质人员的清洗力度，争取3年时闻在关键和核心岗位实现人岗匹配率90，一般岗位人岗匹配率95。 3）通过岗位特别是关键和核心重要岗位的继任计划，有目的的进行人才储备性培养和锻炼，加强后备人才的接替，确保内部人才市场运作和竞争上岗等措施的有效实施。 （3）晋升计划 人才市场化运作机制：未来3年，将继续深入运作内部人才市场，以目标和绩效管理为基础，职位体系为标准，以竞争上岗为手段，制造足以产生强大执行力的动力和压力，加快人才资源的良性循环和绩效水平的螺旋式上升，最终达到公司绩效提升和个人职业成长的双赢。 薪酬激励机制：继续以人才职业化管理为中心，在全公司五大职业序列内深入完善实施岗位技能绩效薪酬管理模式，根据市场竞争性薪酬状况，提高薪酬水平，完善薪酬结构，加大对核心骨干和中高级入才的中长期激励，确保实现对外具有竞争力，对内具有公平性的高薪高压和高效“三离的激励模式。 3.培训开发计划 培训需求分析是培训工作的首要问题，主要是了解组织的培训出于何种目的及需求要素如何等。一般从组织、工作、及人员三个方面进行分析。 培训开发计划是在选择人员补充方式的基础上，为了使员工适应工作岗位的需要，制定相应的培训计划，即包括培训政策、培训需求、培训对象、培训内容、培训形式、培训师资、培训效果评估、预算等内容的计划方案。 （1）培训方式 辉煌水暖公司培训计划的落实可以通过两个平台：培训教育平台和高端技术平台 1）培训教育平台 继续建设中通教育学院，进一步完善培训教育体系，加强师资队伍建设和课程体系开发，丰富培训形式和培训管理模式，使中通教育学院真正成为一个公司内部人才资源开发和员工职业成长的平台，一个与外界交流合作，引进智力资本，加强知识传播和转化的平台，一个与客户、供应商共同交流、经营、发展和共赢的平台。 2）高端技术平台 建立健全博士后科研工作站，根据研究课题并通过与吉林大学、清华大学和长安大学等院校博士后交流站合作，引进博士后加强公司高端技术研发，通过博士后培养带动公司技术人才队伍；同时，通过博士后工作站，加强与高校间的项目合作，并达到引进高校智力和科研资源的目的。 以能力开发为主的企业员工培训主要分为层级培训和职能培训两类。详见下表： 层级培训的重点 2.人员补充计划 人员补充计划是结合公司确定的政策和措施，根据公司需要补充人员的岗位、数量及对人员的要求等，选择人员补充渠道、补充方法，并据此制定人员招聘计划、晋升计划、内部人员调整计划和相关预算等的计划方案。 根据人力资源规划方案，下步工作策略将主要围绕战略规划目标，对人力资源的“招、育、用、留”等四个环节工作进行深入的流程完善和价值整合。通过一系列人力资源管理制度及机制让一大批职业化、愿意并有能力为企业贡献的优秀人才脱颖而出，促成公司人力资源整体结构的优化与素质的飞跃，在公司形成“人才国际化”与“国际化人才”的优势，从而保障并推动公司发展战略顺利实现。在实施过程中其主要措施为：对外招聘，内部人才库中选拔和充实，现岗人员的培训和开发，公司内岗位调整和资源整合。 （1）外部招聘 人才的招聘和引进，属外部(趣括海外)人才资源的资本性开发。外部招聘是人力资源进入企业的入翻，把好人力资源的入关，是企业人力资源管理的重要和关键工作洲。以技术研发和市场营销服务序列的中级人才为主，以高级或尖端人才为辅，采取适当措施以招聘引进、项目合作、智力咨询等方式，加大外部中高智力入才的开发；根据公司战略需求，加大对需求特别是技术和营销专业大学生和硕士生的招聘、培养和储备力度；同时，根据生产需求，采取科学形式适量招聘和储备劳动力资源。 1）大学及以上学历毕业生 主要通过校园招聘、网上招聘和参加入才交流会等渠道解决，招聘时以应届毕业生为主，3-5年工作经验招聘为辅。学生来源技术类主要为吉林大学、长安大学、山东理正大学等；经济管理类主要为山东经济学院、山东财学院、山东大学等，外语类主要为山东大学、吉林大学、西安外语学院等。专科学历学生主要从山东境内及河北、陕西等专科类院校招收。生源方两，除特殊专业外，一般以山东特别是聊城及邻近省区为主。计划今后3年，每年按招聘100名大学及以上学历毕业生(汽车或机械专业英语六级以上作为重点对象)，具体专业及岗位根据当年计划。 2）高技及离职毕业生 主要通过与学校合作，采取定向培养、冠名班以及校园招聘等形式获取，合作院校主要为山东交通职业学院、聊城职业学院以及聊地市区的几所高级技校。计划今后用工来源将主要采取与学校合作定商培养和冠名班形式(主要专业为汽车、焊接和涂装)，公司参与招生和过程培养，具体数量可根据实际需求随时获取。 3）社会人才 一般人才主要通过网络、报纸、电视等媒体和人才交流会等渠道，高级人才则主要通过猎头公司获取。社会人才招聘专业主要为市场营销和技术研发人员，今后3年每年的社会人才招聘人数不低于当年总招聘人数的20。常驻海外人才则根据需要实施人才本土化策略，对某些岗位采取当地招聘当地使用的措施。 （2）内部整合 1）职业序列人才队伍建设，主要通过每年组织的员工职业升降级活动来实施，根据每年的绩效考核、职业标准达标考核一系列的管理、培训、考试和比赛活动，有计划有目的的按比例组织开展各职业序列各层次的人才队伍和梯队建设。 2）通过内部入才市场的良性运作，加大竞争上岗和末位淘汰的实施力度，加快内部人员流动，提高入岗匹配的优质率，进而提高岗位能力和绩效。今后3年，每年在各职业序列特别是在公司中层、技术、营销和质量等系统内进行竞争上岗和强制性末位淘汰(每年5%-9.6%)，加快对低水平和低素质人员的清洗力度，争取3年时闻在关键和核心岗位实现人岗匹配率90，一般岗位人岗匹配率95。 3）通过岗位特别是关键和核心重要岗位的继任计划，有目的的进行人才储备性培养和锻炼，加强后备人才的接替，确保内部人才市场运作和竞争上岗等措施的有效实施。 （3）晋升计划 人才市场化运作机制：未来3年，将继续深入运作内部人才市场，以目标和绩效管理为基础，职位体系为标准，以竞争上岗为手段，制造足以产生强大执行力的动力和压力，加快人才资源的良性循环和绩效水平的螺旋式上升，最终达到公司绩效提升和个人职业成长的双赢。 薪酬激励机制：继续以人才职业化管理为中心，在全公司五大职业序列内深入完善实施岗位技能绩效薪酬管理模式，根据市场竞争性薪酬状况，提高薪酬水平，完善薪酬结构，加大对核心骨干和中高级入才的中长期激励，确保实现对外具有竞争力，对内具有公平性的高薪高压和高效“三离的激励模式。 3.培训开发计划 培训需求分析是培训工作的首要问题，主要是了解组织的培训出于何种目的及需求要素如何等。一般从组织、工作、及人员三个方面进行分析。 培训开发计划是在选择人员补充方式的基础上，为了使员工适应工作岗位的需要，制定相应的培训计划，即包括培训政策、培训需求、培训对象、培训内容、培训形式、培训师资、培训效果评估、预算等内容的计划方案。 （1）培训方式 辉煌水暖公司培训计划的落实可以通过两个平台：培训教育平台和高端技术平台 1）培训教育平台 继续建设中通教育学院，进一步完善培训教育体系，加强师资队伍建设和课程体系开发，丰富培训形式和培训管理模式，使中通教育学院真正成为一个公司内部人才资源开发和员工职业成长的平台，一个与外界交流合作，引进智力资本，加强知识传播和转化的平台，一个与客户、供应商共同交流、经营、发展和共赢的平台。 2）高端技术平台 建立健全博士后科研工作站，根据研究课题并通过与吉林大学、清华大学和长安大学等院校博士后交流站合作，引进博士后加强公司高端技术研发，通过博士后培养带动公司技术人才队伍；同时，通过博士后工作站，加强与高校间的项目合作，并达到引进高校智力和科研资源的目的。 以能力开发为主的企业员工培训主要分为层级培训和职能培训两类。详见下表： 层级培训的重点层级培训的重点 管 理 层最高经营层战略决策能力企划能力中级管理层管理决策能力协调能力现场监督层业务决策能力分配能力 基层（职员、操作工）技术能力执行能力（2）措施及要求 1）领导要高度重视，各部门要积极参与配合，制定切实有效的培训实施计划，实行指导性与指令性相结合的办法，坚持在开发员工整体素质上，树立长远观念和大局观念，积极构建天成公司“大培训格局”确保培训计划如期开班，全员培训。 2）培训的原则和形式。按照“谁管人、谁培训”的分级管理、分级培训原则组织培训。公司重点抓管理层领导、项目经理、总工、高技能人才及“四新”推广培训；各部门要紧密配合培训中心抓好新员工和在职员工轮训及复合型人才培训工作。3 3）确保培训经费投入的落实。我们要按国家现行规定，即按工资总额的1.5足额提取职教经费，由培训主管部门掌握使用，财务部门监督，其中0.5上缴公司统一协调使用，严禁将培训经费挪作他用。 4）确保培训效果的真实有效。一是加大检查指导力度，完善制度。公司应建立完善自己的职工培训机构及场所(如职工大学、职业技术学校)，并对培训中心各级各类培训情况进行不定期的检查与指导；二是建立表彰和通报制度。对培训工作成绩显著，扎实有效的单位和培训机构给予表彰奖励；对培训计划落实不到位，员工培训工作滞后的单位予以通报批评；三是建立员工培训情况反馈制度，坚持将培训过程的考核情况及结果与本人培训期间的工资、奖金挂钩。实现员工自我培训意识的提高。 5）加强为基层单位现场培训工作的服务意识，充分发挥业务主管部门的主观能动层级 培训的重点 管 理 层 最高经营层 战略决策能力 企划能力 中级管理层 管理决策能力 协调能力 现场监督层 业务决策能力 分配能力 基层（职员、操作工） 技术能力 执行能力 性，积极主动深入现场解决培训中的实际问题，扎扎实实把年度培训计划落实到位。 6）公司办班培训及员工外送培训要严格按照人力资源管理办法程序和要求组织落实和实施。各主办部门（单位）要做好开班前的策划及教学设计，各单位要做好学员的选送工作，确保培训质量的有效性。 在企业改革大发展的今天，面临着新时期所给予的机遇和挑战，只有保持员工教育培训工作的生机和活力，才