企业薪酬制度改革与方案设计

企业薪酬制度改革与方案设计 劳动和社会保障部 劳动工资研究所 2006年 3月 12日 授课人：刘秉泉 劳动和社会保障部劳动工资研究所 2 2015/1/30 目录 情况简介 一、当前国家关于工资收入分配最新动向 二、企业薪酬制度改革新进展及存在的主要问题 三、现代企业薪酬制度的基本概念 四、现代企业薪酬制度设计的思路、内容、流程和步骤 劳动和社会保障部劳动工资研究所 3 2015/1/30 目录（续） 六、几种薪酬模式的主要特点和设计要领 八、劳动工资所咨询项目简介及联系方式 五、薪酬设计的基础和相关工作 七、企业年金和薪酬总额管理机制 劳动和社会保障部劳动工资研究所 4 2015/1/30 情况简介 劳动工资理论研究 劳动工资政策研究 人力资源开发管理和薪酬设计 社会培训 劳动和社会保障部劳动工资研究所 5 2015/1/30 2000年以来课题研究成果 中国劳动标准体系研究 现代企业工资收入分配制度研究 劳动和劳动价值理论研究 企业经营者年薪制和股权激励研究 企业工资管理体制改革研究 企业工资收入分配宏观调控体系建设研究 企业薪酬制度改革若干问题研究 劳动和社会保障部劳动工资研究所 6 2015/1/30 企业薪酬制度改革若干问题研究 本课题研究成果 一个 主报告 九个 分报告 一套软 件系统 劳动和社会保障部劳动工资研究所 7 2015/1/30 课题研究成果 研究企业薪酬制度改革若干难点热点问题 ， 就深化我国企业薪酬制度改革某些基础理论 、 微观领域企业薪酬制度改革基本思路及操作性措施和宏观领域企业薪酬制度改革政策性建议做出具有内在联系的系统回答 主报告 我国企业薪酬制度改革若干理论问题研究 企业战略性薪酬决策研究 企业薪酬模式及制度选择研究 企业高层人员薪酬激励研究 企业科技人员薪酬分配研究 企业内部分配关系问题研究 规范企业分配秩序完善企业分配规则研究 北京中关村科技企业薪酬制度改革实例研究 ，分别从薪酬理论 、 现代企业薪酬制度建设 ， 宏观领域薪酬难点问题解决路径以及科技企业薪酬制度改革实例分析等四方面做相关专题研究 九个 分报告 智能薪酬设计和管理支持系统 ， 为企业薪酬制度改革提供信息支持平台 ， 此套软件系统已在若干企业试用并取得较好效果 。 软件 系统 劳动和社会保障部劳动工资研究所 8 2015/1/30 企业工资改革成功启示录 ， 1998，中国劳动保障出版社 经营者激励与约束 年薪制操作指南 ， 1999，珠海出版社 薪酬方案设计指南与案例精选 ， 2000，中国人事出版社 现代企业薪酬管理实务 ， 2001，中国人事出版社 企业改制与劳动、人事、分配三项制度改革操作指南 ， 2002年，中国人事出版社 工资收入分配政策与法规 ， 2003，中国人事出版社 主编的业务书籍 劳动和社会保障部劳动工资研究所 9 2015/1/30 实践经验 方案设计与 咨询服务 主要服务的 五大行业 中国石油天然气总公司、中国一汽集团、宝钢集团公司、中国煤炭进出口总公司、中国盐业总公司、桂林旅游开发集团总公司、中国纺织机械集团总公司、中科院行管局、宁夏煤业集团公司、甘肃金川公司、胜利石油管理局、北京城市建设开发公司、成都航空仪表公司、山西平朔煤炭公司等几十家大型国有企业和事业单位 石化、军工、煤炭、旅游、钢铁 劳动和社会保障部劳动工资研究所 10 2015/1/30 目录 情况简介 一、当前国家关于工资收入分配最新动向 二、企业薪酬制度改革新进展及存在的主要问题 三、现代企业薪酬制度的基本概念 四、现代企业薪酬制度设计的思路、内容、流程和步骤 劳动和社会保障部劳动工资研究所 11 2015/1/30 一、国家关于工资收入分配政策法规和动向 政策法规和动向 1.企业工资 条例 2.劳动合同法 3.最低工资 规定 劳动和社会保障部劳动工资研究所 12 2015/1/30 1、企业工资条例（讨论稿） 劳动法 有关规定过于原则 立法原因 对企业侵害劳动者劳动报酬权益的处罚措施缺乏操作性 现行相关配套规章立法层次低 劳动和社会保障部劳动工资研究所 13 2015/1/30 企业工资条例主要内容 1、工资总额决定办法将有所改变 2、 进一步明确加班加点工资及特殊情况下的工资支付 4、加大对企业克扣、拖欠工资等违法行为的处罚力度 3、明确国家在企业工资分配宏观调控方面的职责 劳动和社会保障部劳动工资研究所 14 2015/1/30 工资决定机制改革思路 一分类，二管理，三改革，四放开； 建立以工资集体协商为核心的企业工资决定机制； 改革计税工资办法 1、缩小范围； 2、调整标准（ 1600元）； 3、未超过工资指导线高限或没有达到人工成本预警标准的不实行计税工资； 4、对推行集体协商的，也不实行。 改进工效挂钩办法：用工资指导线，人工成本监测系统取代工资挂钩。 劳动和社会保障部劳动工资研究所 15 2015/1/30 加班工资基数主要的六种方式 以劳动合同中确定的工资标准作为基数 方式 缺点 难以避免劳动合同相应规定缺漏和不能及时变更的问题 以企业明确规定的岗位工资或岗位技能工资 为 基数 适用范围窄 以职工日或小时全部工资收入的 70%的折扣标准 对于工资收入较低的职工，标准过低，不大公平 以企业内部工资制度中自己规定的加班工资标准为基数 放弃了宏观调控的基本职责 按照单位上年度平均工资或当地社会平均工资来核定 企业内部和社会上各类人员工资差别较大，也不合适 以职工本人上一年度的平均工资 不能及时反映职工跨年度岗位和工资水平变化情况 标准明确，数据真实，切合本人实际工资水平，操作上比较方便，可以减少管理成本，避免争议 确定的标准是跨年度滚动使用的 ， 且考虑了职工上年度的全部货币收入 ， 因此其负面影响相对较小 1 2 3 4 5 6 劳动和社会保障部劳动工资研究所 16 2015/1/30 2、劳动合同法（草案）主要内容 劳动合同种类：无固定期限、有固定期限、以完成一定的工作为期限。未以书面形式订立劳动合同的，劳动关系自劳动者为用人单位提供劳动之日起成立。 主要内容 关于试用期：劳动合同期限在 3个月以上的，可以约定试用期，非技术性岗位的试用期不得超过一个月，技术性岗位不超过 2个月，高级技术性岗位不超过 3个月。试用期包括在劳动合同内， 竞业限制：期限不超过 2年，补偿不得少于劳动者在用人单位的年工资收入。违约金数不得超过用人单位支付给劳动者经济补偿的 3倍 劳动和社会保障部劳动工资研究所 17 2015/1/30 2、劳动合同法（草案）主要内容（续） 经济补偿：用人单位应根据劳动者工作年限，按满 6个月支付半个月工资，满 1年支付一个月工资向劳动者支付经济补偿；超过 6个月不满 1年的按 1年计算；不满 6个月的，按 6个月计算。劳动合同续签时，不支付经济补偿；劳动合同终止计算经济补偿时，劳动合同每存续五年，经济补偿减少 10%。 主要内容（续） 用人单位违反本法规定解除或终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当按照上述条款规定的经济补偿标准的 2倍支付赔偿金，用人单位支付赔偿金后，劳动合同终止。 劳动和社会保障部劳动工资研究所 18 2015/1/30 3、最低工资规定（ 2004年出台）新变化 公司机关机构设置与公司发展战略连接不紧密 A、对劳动者权益的保护更到位 B、对企业的要求更明确 C、体现了三方机制的作用 D、操作性较强，便于贯彻执行 劳动和社会保障部劳动工资研究所 19 2015/1/30 保护权益 将民办企业单位列入范围 最低工资每两年至少调整一次 最低工资组成因素增加（个人缴纳的社会保险费、住房公积金应作为确定最低工资考虑的因素） 明确了正常劳动的涵义和范围，将生育假、节育手术假列入视同提供正常劳动的范围 最低工资标准形式多样化：月最低工资标准适用于全日制就业劳动者，小时工资制适用于非全日制就业劳动者 具体表现 劳动和社会保障部劳动工资研究所 20 2015/1/30 （二）企业工资收入分配宏观调控体系 宏观调控体系 1.工资指导线制度 2.劳动力市场工资指导价位制度 3.人工成本信息指导制度 劳动和社会保障部劳动工资研究所 21 2015/1/30 1、工资指导线制度 工资指导线一般是确定短期的工资指导方针和工资增长幅度， 通常以年为单位 ， 制定和发布年度工资指导线 工资指导线从指导的范围方面划分，可分为 全国工资指导线、地区工资指导线和行业工资指导线 在市场经济体制下，政府为保证宏观经济目标的实现，依据社会经济发展水平和城镇居民消费价格指数以及其他社会经济指标确定工资增长水平，指导工资分配的一种宏观调控形式 主要是为企业自主分配和集体谈判确定工资增长水平提供信息，预测和建议 定义 作用 到 2004年，已在全国 30个省、自治区、直辖市建立了工资指导线制度 劳动和社会保障部劳动工资研究所 22 2015/1/30 工资指导线的内容 工资指导线内容 信息分析报告 工资增长预测 工资增长建议 最低工资标准年度调整幅度 年度工资增长水平的保障线和警戒线 年度工资的合理增长幅度 分析上一年工资与有关经济指标的比例关系，并与前几年的统计材料作比较，分析工资水平的变动趋势，分析社会经济状况及其对工资水平的影响 年度工资增长指导方针 年度工资增长率的指导标准 劳动和社会保障部劳动工资研究所 23 2015/1/30 市场经济条件下，由各种市场因素影响自发形成的各类有酬从业人员报酬水平的集合区间。劳动力市场工资指导价位制度是劳动保障行政部门按照国家统一规范和制度要求，定期调查劳动力资源配置过程中各类职位（工种）的工资水平，在整理、汇总、分析和修订的基础上，向社会发布职位（工种）的工资价位及趋势分析 这一制度推进了企业工资制度改革和劳动力市场建设，促进了劳动力市场价格机制的形成 定义 作用 到 2004年，全国已有 127个城市建立了劳动力市场工资指导价位制度 有利于政府劳动工资管理部门 由直接的行政管理转为充分利用劳动力市场价格信号指导企业合理进行工资分配 有利于促进劳动力市场形成合理的价格水平，为 劳动力供求双方协商确定工资水平提供客观的市场参考标准 有利于 引导劳动力的合理、有序流动 ，调节地区、行业之间的就业结构，使劳动力价格机制与劳动力供求机制紧密结合，构建完整的劳动力市场体系 2、劳动力市场工资指导价位制度 劳动和社会保障部劳动工资研究所 24 2015/1/30 就是政府有关部门或社会中介服务组织通过发布人工成本的有关数据，对企业人工成本占总成本的比重进行预警，指导企业进行人工成本自我监控管理的具体办法 将企业调查样本的现状与样本总量中的地区水平、全国同行业水平、世界同行业水平（限于水平预警）比较的结果进行综合经济分析，使企业能及时了解自已在市场竞争中的位置，并及时调整人工成本策略 定义 主要内容 3、人工成本信息指导制度 人工成本信息指导制度包括人工成本预警线的制定、企业人工成本的监测、人工成本预警线的发布、人工成本预警线的运用等内容 到 2004年， 全国共有 13个城市建立了人工成本信息指导制度 劳动和社会保障部劳动工资研究所 25 2015/1/30 目录 情况简介 一、当前国家关于工资收入分配最新动向 二、企业薪酬制度改革新进展及存在的主要问题 三、现代企业薪酬制度的基本概念 四、现代企业薪酬制度设计的思路、内容、流程和步骤 劳动和社会保障部劳动工资研究所 26 2015/1/30 （一）当前企业薪酬制度改革新进展 微观层面新进展 一些企业开始重视以新理论理念指导薪酬制度改革 部分企业开始重视抓薪酬制度改革的基础工作 薪酬制度逐渐多样化和个性化 企业内部薪酬关系发生较大调整，分配逐渐向关键重要岗位倾斜 薪酬决定机制改革逐步推进 如做好组织机构、工作分析、岗位评价等 企业在薪酬制度改革过程中创造了不少好的经验，如 SWOT分析法、薪酬调查法、职位分析海氏系统、平衡记分卡等 7种主要薪酬模式：岗位、技能、绩效、市场、协议、宽带、年薪制 总经理与员工、中层管理人员、专业技术骨干与一般员工的收入差距逐步拉开；与劳动力市场价位逐渐接轨 工资总额同经济效益挂钩 计税工资办法 工资集体协商 海尔的赛马机制 一汽的薪酬特区 邯钢的成本倒推法 许继的末位淘汰制 北人第四印刷机械厂的科技人员协议工资 金川集团公司的综合考核法 宝钢集团的职位体系建设 青岛远洋集团公司的全员竞聘上岗 劳动和社会保障部劳动工资研究所 27 2015/1/30 宏观层面 探讨明确了企业分配制度改革思路和目标 制定新的规章政策，指导推动企业分配制度改革 加强了企业分配宏观调控体系建设 坚持以按劳分配为主体、多种分配方式并存和效率优先、兼顾公平的原则，实行 “ 市场机制调节、企业自主分配、职工民主参与、国家监控指导 ” 1999年，十五届四中全会 关于国有企业改革和发展若干重大问题的决定 2000年，劳动保障部 关于进一步深化企业内部收入分配制度改革的指导意见 2001年，原国家经贸委、人事部、劳动保障部 关于国有企业劳动、人事、分配三项制度改革的指导意见 2001年，科技部等部委 关于科技成果转化入股的规定 2004年，国资委 中央企业负责人薪酬管理暂行办法 2004年，劳动保障部 最低工资规定 企业工资条例 （修订过程中） 劳动合同法 （草案）等 工资指导线制度 劳动力市场工资指导价位制度 人工成本信息指导制度 （一）当前企业薪酬制度改革新进展 劳动和社会保障部劳动工资研究所 28 2015/1/30 （二）改革中存在的主要问题 微观层面 薪酬制度改革阻力较大 ,改革效果不太理想 多数企业薪酬制度改革缺乏企业战略的引导 缺乏良好的薪酬制度建设基础 薪酬制度设计和方法不够科学 企业内部分配关系不顺 工资支付行为不规范的情况非常普遍 组织机构和岗位设置不合理 ， 管理流程混乱 ， 责权不明晰 岗位分析工作不到位 半数企业未进行科学的岗位评价 ， 绝大多数企业未开展员工能力评估 多数企业绩效管理工作薄弱 国有企业同工不同酬 国有企业经营者收入分配管理方式不规范 特殊情况下工资支付缺乏明确标准 劳动和社会保障部劳动工资研究所 29 2015/1/30 政策法规尚不健全和完善 ,监控手段尚不到位 ,效果不理想 , 职工工资收入增幅低于 GDP的增幅 ,未能享受经济发展成果 农民工群体整体收入水平低，增长慢。 行业工资差距过大，垄断行业员工工资过高，增长过快 相对于企业中高级职位 ,企业低职位员工工资水平增长速度偏慢 。 （二）改革中存在的主要问题 宏观层面 劳动和社会保障部劳动工资研究所 30 2015/1/30 目录 情况简介 一、当前国家关于工资收入分配最新动向 二、企业薪酬制度改革新进展及存在的主要问题 三、现代企业薪酬制度的基本概念 四、现代企业薪酬制度设计的思路、内容、流程和步骤 劳动和社会保障部劳动工资研究所 31 2015/1/30 三、现代企业薪酬制度的基本概念 现代企业薪酬制度-指以现代人力资源管理理念为指引、以企业战略和企业文化为主导、适应现代企业制度运行规范、与相关配套改革有机衔接的员工报酬管理系统 与传统工资制度的六处不同 战略功能不同 竞争要求不同 公平性要求不同 激励功能不同 规范性表现不同 灵活性有效性不同 劳动和社会保障部劳动工资研究所 32 2015/1/30 （一）薪酬与人工成本 员工基于劳动关系所合法获取的各种直接与间接报酬的总称 薪酬 工资 福利待遇 保险待遇 股权收益 其他待遇 (职位消费 ) 是指企业在生产经营管理过程中因使用劳动力而支付的各种直接或间接费用的总和 人工成本 计时工资 计件工资 奖金、津贴和补贴 加班加点工资 特殊情况下支付的工资 社会保险费用 员工福利费用 员工教育经费 劳动保护费用 员工住房费用 员工招聘解聘费用 其他人工成本支出项目 劳动和社会保障部劳动工资研究所 33 2015/1/30 1、薪酬含义 工 作 成 就 感 职 业 生 涯 发 展 前 景 工 作 挑 战 性 培 训 提 高 素 质 机 会 融 洽 人 际 关 系 公 司 良 好 发 展 前 景 工 资 薪 金 奖 金 津 贴 补 贴 其 他 其 他 现金报酬 期 股 实 股 岗 位 股 其 他 股 权 形 式 股 票 期 权 中长期激励 公 费 健 身 其 他 福 利 带 薪 休 假 旅 游 福利待遇 保险计划 补 充 医 疗 保 险 企 业 年 金 商 业 保 险 经济性报酬 非经济性报酬 薪酬含义 劳动和社会保障部劳动工资研究所 34 2015/1/30 2、薪酬和人工成本的区别 审视角度不同 内涵不同 特别强调 薪酬是从员工报酬的角度来讲的，体现了企业人力资源管理的开发功能；而人工成本则是从企业成本控制的角度来讲的，反映的是企业成本控制和管理水平 薪酬中的工资、福利、保险都属于人工成本的范畴，但股权收益除外，因其在企业税后待分配利润中列支，所以不属于人工成本范畴；人工成本中的社会保险费用、员工福利费用、员工教育经费、劳动保护费用、员工住房费用、员工招聘解聘费用、其他人工成本支出项目等则均不包含在薪酬的内涵当中 离退休人员的费用，既不属于薪酬范畴，也不属于人工成本范畴，其实质是企业代国家向已离退休人员支付的补充养老金等。但鉴于我国转型时期企业的特殊性，加之该费用一般列入人工成本中的社会保险费用项目中，因此可将其暂归入人工成本范畴，待企业离退休人员养老保险完全实现社会化管理后即可取消 劳动和社会保障部劳动工资研究所 35 2015/1/30 （二）薪酬管理及相关概念 指企业管理者按照一定程序对员工薪酬进行规范和调整的职能活动 薪酬管理 1. 薪酬结构 -薪酬的组成及其各组成部分之间的比例关系 2. 薪酬关系 -企业内部各层级之间以及同一层级各岗位之间的薪酬差别关系 3. 薪酬水平 -一定时期内某一行业、企业、企业各规范岗位或者劳动者个人的薪酬值或薪酬标准。 劳动和社会保障部劳动工资研究所 36 2015/1/30 （三）关于薪酬制度相关概念的认识 主体薪酬制度 VS 其他薪酬制度 基本薪酬制度 VS 辅助薪酬制度 适用范围的不同可划分为： 基于薪酬制度的基本功能不同可划分为： 劳动和社会保障部劳动工资研究所 37 2015/1/30 主体薪酬制度 适用于企业内部多数员工、多数组织或多数业务范围的员工和组织的薪酬制度 其他薪酬制度 适用于企业内部少数员工、少数组织或少数业务范围的员工和组织的薪酬制度 基本薪酬制度 辅助薪酬制度 是企业基本薪酬制度的辅助和补充，是指支付给员工正常劳动以外的非劳动报酬的管理规范的总称 指企业为支付员工在法定时间内提供正常劳动所获得的劳动报酬而制定的管理规范的总称 （三）关于薪酬制度相关概念的认识 劳动和社会保障部劳动工资研究所 38 2015/1/30 目录 情况简介 一、当前国家关于工资收入分配最新动向 二、企业薪酬制度改革新进展及存在的主要问题 三、现代企业薪酬制度的基本概念 四、现代企业薪酬制度设计的思路、内容、流程和步骤 劳动和社会保障部劳动工资研究所 39 2015/1/30 四、现代企业薪酬设计的指导思想、内容、流程和步骤 以现代企业管理理念为指引，以企业战略为导向，以构建平台为基础，以科学设计薪酬制度为中心，以绩效管理制度为配套，全面构建符合现代人力资源管理理念的科学规范的现代企业薪酬制度。 （一）薪酬设计的指导思想 劳动和社会保障部劳动工资研究所 40 2015/1/30 （二）企业薪酬设计的思路 设计的出发点： 与现代企业制度的四个基本特征相适应；与国内分配改革先进经验和国际通行做法相衔接；符合本单位实际情况和需要 对本单位全面分析并正确定位： 分析企业目前处于哪几个阶段；分析企业的效益情况；分析人员情况 选择改革的模式： 咨询公司、中介机构设计改革方案或者自已搞改革 劳动和社会保障部劳动工资研究所 41 2015/1/30 （三）薪酬设计的主要内容 1. 搭建现代人力资源管理平台，夯实支撑薪酬制度改革基础 现代人力资源管理基础平台的基本内容 优化或重构业务管理流程 优化或新设组织机构和岗位 开展职位分析并确定人员编制 调整或新建职位体系 开展岗位评价并确定岗位价值度等 劳动和社会保障部劳动工资研究所 42 2015/1/30 （三）薪酬设计的主要内容 内容 6、配套改革 措施 3、实施细则 1、总体薪酬 方案 4、绩效考核 制度 2、分项方案 5、工资支付制 度与办法 具体规定什么时候实施，各类人员的配套改革办法，特殊情况下的处理等 一是工资总量决定办法；二是公司主体薪酬制度 三是辅助薪酬制度， 改革的指导思想、基本原则、目标和主要内容、步骤和方法、组织领导 劳动用工制度改革、竞争上岗、特殊贡献奖励、人员转岗分流等 与薪酬制度相衔接，并作为绩效工资部分的发放依据 正常及特殊情况下的工资发放；加班工资的计算和发放；各种社会保险费用的计算基数；员工待岗离职等情况下的工资支付 2、制定各项改革方案 劳动和社会保障部劳动工资研究所 43 2015/1/30 （四）薪酬设计的流程 梳理业务管理流程 管理模式选择 优化组织架构 部门责权界定 确定岗位名称 开展岗位分析 定岗定编定员 岗位价值评估 构建能力素质结构模型 科学薪酬制度设计 重点环节 劳动和社会保障部劳动工资研究所 44 2015/1/30 （五）薪酬设计的步骤 1、调研定位 2、成立改革委员会和工作组 9、监控实施、 修订完善 3、梳理流程、调整机构、设计职位体系 4、工作分析、岗位评价 5、确定主体薪酬制度、工资测算 6、制定实施细则与过渡办法 7、建立绩效管理制度 8、公布岗位等级与任职资格，竞聘上岗 个别访谈、集体座谈、文献研究、问卷调查 劳动和社会保障部劳动工资研究所 45 2015/1/30 目录（续） 六、几种薪酬模式的主要特点和设计要领 八、劳动工资所咨询项目简介及联系方式 五、薪酬设计的基础和相关工作 七、企业年金、薪酬总额管理机制 劳动和社会保障部劳动工资研究所 46 2015/1/30 五、薪酬设计的基础和相关工作 基础和相关工作 （四） 岗位说明书编制 （二） 职位体系设计 （一） 组织机构优化 （三）工作分析 （五）岗位评价 劳动和