不同用工模式.doc

不同用工模式，你真的准备好了吗？目前企业为了保持快速发展，尤其是事业单位，在人员编制有限的条件下，正在尝试多种人才引进方式。但是各种人才引进方式对于企业来说都能使用吗？在使用过程中，需要关注哪些重点？本文基于此背景对多种人才引进方式进行风险防范和管理重点等方面的分析，同时也针对人才派遣公司的管理思路和重点进行了整理，从而让您能够针对几种不同的员工模式，让企业找到核心的管理重点和内容。首先，根据目前最常见的几种人才使用情况，我们将人才的引进方式分为正式聘用、劳务派遣和返聘等三种方式。不同人才引进模式的选择对于企业的核心竞争力的维系、法律风险管控以及管理能力和重点均有重要的实践意义。我们先来看在不同的人才引进模式下，其风险防范和管理重点有何区别。先来看正式聘用模式下的风险防范和管理重点：一、 选择正式聘用适用岗位。根据内部岗位重要性不一样，选择使用正式招聘，避免出现由于劳动合同法的限制而带来的能进不能出的现象。二、 在员工招聘环节严格把关。因为正式招聘的员工一般均为长期使用，所以在招聘环节应该严格把关，宁可招聘不足，也不能随意降低标准。另外还可增加招聘过程中的环节，以从各方面去评价和甄选员工。三、 注意试用期的评价。在劳动合同约定的试用期内，应该注意收集职工的信息，了解其各方面状态和素质，开展对职工的全面评价，如确不符合岗位要求，需要证据和理由，证明劳动者哪些方面不符合录用条件从而中止劳动合同。四、 在与员工正式签订劳动合同以后，要注意灵活结合各种方式来调动其工作积极性，促进生产力的发挥，避免在单位上产生工作惰性，或者产生大锅饭思想。接下来看劳务派遣模式下的风险防范和管理重点。因为派遣业务均为外包，且为履行合同模式，所以其风险防范主要是由于这种复杂的三方关系而引发，其主要防范管理重点又可以分为针对与劳务派遣公司的外部管理重点、针对内部和针对派遣对象的管理重点。针对外部劳务派遣公司的管理重点如下：一、 选择派遣公司。派遣业务因为将传统的双方格局变为新模式下的三方主体，更加复杂多变，所以派遣公司的选择对于风险的防范有积极作用。要注意审查派遣公司资质实力外，还有选择信誉和服务好的单位。二、 注意与派遣单位细化合约细则。合约越清楚，越有利于双方对可能出现的问题进行责任界定。三、 整个用工过程要密切保持对派遣单位的跟踪管理，如合同的执行情况、派遣员工的薪酬发放情况等。针对内部风险防范和管理重点如下：一、 相关管理制度的完善。派遣人员的管理比较复杂，在各个环节均要保持密切关注，对被派遣者的主管人员要求也较高，需要有一套完善的管理制度来支持他们的管理。二、 应按照国家劳动法规定，合法规范用工，承担劳务人员的各项费用。针对派遣对象的风险防范和管理重点：一、 注意选择派遣对象。根据工作任务、项目类型等情况，由人才实际使用方为主，派遣单位为辅选择适合岗位要求的人员派遣。二、 同上，应该保证劳务派遣人员一般属于“三性”岗位，不能长时间在同一岗位上聘用同一人。还应保证做到“同工同酬”，保证在工作中是用同一套薪酬考核体系来管理派遣员工。三、 实施劳务派遣后，可将工作的重点放在如何调动劳务人员的工作积极性方面，合理的奖励处罚机制给用工单位创造更大的经济效益。制定奖励和处罚标准，对劳务人员考核，并按照规定给予奖励和处罚。四、 为了提升派遣人员的归属感，加强对派遣人员的激励，在实际管理中，可参照正式聘用员工来对其进行管理，除档案、保险和合同管理以外，其余事务性管理内容均由人才实际使用方进行。五、 如果派遣员工会接触到商业（内部）机密，则应该订立保密协议；另一方面，在保密性要求较高的岗位尽可能使用正式员工以避免派遣期结束后可能出现的泄密情况。最后一种模式是返聘方式，这种方式在很多国企或者事业单位应用较多，一方面因为人才缺乏，另外一方面也是给一部分退休专业人员更大的价值发挥空间，因为返聘一般不签订劳动合同，不属于劳动合同范畴，而属于劳务关系，所以其风险主要不是体现在由劳动关系带来的风险，而是在使用过程中由于返聘人员健康问题而带来的风险。针对这种方式的风险防范和管理重点如下：一、 单位应与返聘人员签订劳务合同或协议，在其中将双方的权利、义务、待遇问题写清楚。还有一点需要注意的是，退休人员已不再享受工伤保险，为了避免发生意外后用人单位的赔偿风险，可采取用商业保险代替方法降低风险。二、 因为从健康角度讲年龄越大，健康风险越大，所以单位应规范返聘人员年龄。除急需的，原则上年龄大于65岁人员、每年体检结束后综合建议不再继续工作的，都不应再返聘。三、 对返聘人员的管理重点在于该人员是否能够如期达到人才使用目的。在该种方式下，精神激励尤为重要，要关心这部分返聘员工，给予足够的尊重，使其能够主动的创造更多的价值。四、 因返聘不是主流人