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职业规划案例 被误导的陈明(2007-03-07 11:03:39)转载人的问题是企业发展的关键，识别人又是企业人力资源开发与管理工作的关键。对人员素质加以科学的测评，是识别人的好办法，它能帮助管理者客观地了解企业员工或应聘者的个性和能力特点，同时还能了解其未来的发展方向；不仅能让人们找到适合自己的岗位，还能帮助人们找到自己最合适的合作伙伴。- 我要怎么爱你 职业测评从反面案例看如何使用职业测评工具雷骅宇从事职业规划和咨询工作以来，看到过许多因为不了解职业测评或者错误地使用职业测评而导致的闹剧；在征得各位主人公的同意后，我很高兴能够和大家分享这些有趣又无奈的小故事，也借此和大家探讨这个问题：我们怎么使用职业测评工具？故事 1. 被误导的陈明陈明是一位帅气的中年男人，在一家中型民营企业做行政副总，月收入近 2 万元 ，有一位贤惠的太太和一个可爱的男孩。虽然上下班时间比较固定，有时间和家人在一起，可他总觉得上班很无聊，缺少挑战性。他来到一家职业咨询公司，向顾问小姐诉说了自己的烦恼。那位小姐马上让他做了一份“职业兴趣测评”的测试；报告显示，他的职业兴趣是与人打交道，陈明应该从事销售类和市场类的工作。陈明大喜，刚好公司又有营销副总的空缺，凭借和老板十几年的交情，他顺利地调任为营销副总。可是半年下来，陈明不但没有解决当初的烦恼，反而更郁闷了：每天都要加班到深夜；太太很不高兴，孩子因为每天都见不着爸爸，都快不认识他了。虽然这个职位能和很多人打交道，可陈明觉得来自工作和家庭的压力重重无奈之下，陈明通过朋友找到了我。经过一番倾诉，我发现他所面对的，不是职业兴趣问题，而是价值观的冲突问题。我请他做了一份职业锚的测试，陈明忽然自己醒悟过来了：原来自己最关心的不是工作内容，而是家庭生活！在重新调回行政副总后，陈明虽然偶尔还会觉得无聊，但他明白自己其实喜欢这样的工作，因为可以享受美满的家庭生活。解读：盲目的测评缘于不了解自己的需要陈明的故事是一个典型例子，他在需要探索自己价值观的时候，错误地深入到了职业兴趣中。不同的人在不同的时期会面对不同的问题，满足不同的需要。职业测评本身没有错，对于白领个人来说，最关键的是：你为什么要做职业测评？你想要解决什么样的问题？在进行职业测评之前必须先弄清楚这两个问题。当前，个人职业测评主要有五个方面：1. 价值观：你所关心和重视的是什么； 2. 职业兴趣 ：你喜欢什么样的职业； 3. 职业能力：在某些通用能力上，你达到什么水平； 4. 个性测试：你本身的特质适合什么职业； 5. 职业发展评估：预测你在某个职业方面所能获得的发展。在进行测评前，一定要根据自己的需要，明确问题的所在，再选择合适的测评方法和内容。故事 2. 我为什么找不到工作？小伟是一位机电工程专业大四的学生，在网上搜罗工作的时候，经常看到很多测试题，比如“你有长远的眼光吗”“你适合做管理吗”。一次，一个号称权威的职业兴趣测评让他动了心，他花了足足两个小时，经历了 3 次断线，终于把测评做完了。测评结果只有短短的几句话：“你是一个天生的经营人才，适合担任销售和管理工作。”小伟很兴奋，因为他自己确实很喜欢这些工作，于是他充满热情、满面春风地踏上了求职之路。可是，两个月过去后，我看到的却是一个满脸无奈的小伟。我问他：“你都找了哪些工作？”小伟说：“都是销售和管理类的工作，可是十次面试，一个找我上班的公司都没有！”抱着探明究竟的态度，我请小伟又做了一次职业兴趣测评。出乎意料，小伟最高的分数是 R( 现实型 ) ，远远高出第二位的 E （管理）。测试的最终结果表明小伟最喜欢的其实是技术类的工作；而所谓的“喜欢销售和管理类的工作”，不过是“听起来很美”的盲目性造成的。后来，根据小伟提供的网址，我仔细研究了那份测试题，结果发现，不管选什么，都是那句话。只要做完这一套题，你就是个“天生的经营人才”！小伟还算幸运，在明白了自己的特质后，他调整了就业方向，在 1 个月内找到了一份大型机电设备制造企业里的设计工作。 解读：辨别测评工具的 6 个要点职业测评软件通常需要专业人员经过长期 (1 3 年 ) 的研究和反复试验才能完成。而通常见到的网络职业测评只是一些爱好者自行制作和开发的玩具，并不具备用来指导职业生涯的功能。在大多数人不能辨别它是否有效的情况下，这些“玩具”造成的破坏非常惊人。所以，在选择职业测评时，需要谨慎地考虑该测评工具的各个方面：1. 开发商：开发商是什么背景？有没有专业的人员和能力专注于开发职业测评软件？2. 职业测评的效度：这个测评软件 / 工具的测试结果是否是有效的？一般而言， 0.6 以上的效度是可以接受的；在开发商对测评的描述中通常包含了对效度的介绍。3. 职业测评的信度：测评是否稳定？是否保证不受环境和其他因素的干扰？一般而言，信度以 0.8 以上较为理想。4. 什么类型的测评：测评包含自比和对比常模两种方式；自比，是将受试者自身的特质或能力进行对比、排序；对比常模，是将受试者的分数与一个特定人群的分数来比较，确定受试者在同类人群中的位置。每种测评都有特定的使用方法，使用前一定要注意确认。5. 常模：用来对比的人群参数，必须合理、科学。比如要看一个中国人是高是矮，就应该用中国人作为对比常模，如果用美国人的身高作为常模肯定十分荒谬。6. 适用人群：每个测评都有特定的适用人群，使用前应先确认对你是否适用。几种常见的个人职业测评工具看了以上的两个例子，现在我们再来看看常见的、比较正规和权威的部分个人职业测评软件 / 工具。目前，用得更多得是 MBTI（行为特质） 和 SDS 量表；随着人们对价值观的重视，职业锚的使用也会逐渐变得普遍。名 称类 型适用人群职业锚测评价值观量表工作一年以上人士性格测试行为风格18 岁以上人士职业兴趣测评职业兴趣18 岁以上人士职业方向定位职业兴趣 / 行为风格23-45 岁工作人士行为特质行为风格18 岁以上人士SDS 自探量表职业兴趣23-45 岁工作人士学习风格思维类型16岁以上人士冲突模式行为风格在职人士团队角色行为风格/职业兴趣在职人士九型人格行为/价值观在职人士，特别是管理营销人员职业能力能力水平18岁以上人士很多职业人都曾经或者可能会遇到这样的问题：从事一种职业一段时间后，才突然认识到自己喜欢什么、能够做什么，于是希望能够从事一个能够发挥自己特长的工作。可是取舍辗转间，料想不到的困难和挫折让人措手不及。了解职场的自己，早一步和晚一步之间，带来的差距会有多远？造成的损失会有多大？这些问题令人深思。如何做测评之二中国的人才市场越来越热，当大学生和不安分的白领大批涌现于人才市场成为一种常态后，一个新的难题摆在了企业的面前：怎样选择合适的人才？谁该往上晋升，谁该离开企业？测评也许可以帮助解决难题，但测评不是万能药，用好了，帮你解燃眉之急；用不好，招聘员工的成本不断增加它是让企业又爱又恨的双刃剑。每当谈起人才测评，我所认识的 HR 人员表情都非常复杂人才测评不能不用，可又用不好。先来看看 HR 们的困惑吧。故事：王林的困惑王林是一家大型国有企业的招聘专员。公司上个月招了10名大学生作为生产部门的储备人才。在招聘中，人力资源部使用了一些新的方法来招聘。王林发现，最省心的方法就是用测评来进行第一道筛选。然后按结果排序，挑出分数高的几个，再进行面试。但这一次他碰上了大麻烦。这10个大学生里，生产计划部林经理认为“勉强”可以用的只有 3 个，剩下的都“不像个样子”：非懒即傻，或者既懒又傻。林经理很窝火：职位说明他都是专门和王林研究过的，谁知道竟然招来这样的人 ! 他的人才计划也就成了个空架子。王林想不明白，那十个大学生测出来的成就动机和思维能力都很出色，绝对在中人之上，这到底是为什么呢？隔壁的 B 公司也这么招大学生，怎么招的人就很合适呢？王林找到我，并将他的测试题递给我。看到题目的第一眼，我就明白了王林的问题所在：测评的题目设计得太有问题。态度和兴趣测试都带有严重的倾向性，比如，其中一道题“你更喜欢：休闲 / 加班？”而能力测试题则是从网上找来的所谓“空间能力”“逻辑能力”的测试题。这样的题，碰上阅题无数的大学生，还有做不好的？我又问王林是否和用人部门的主管商讨过这些招聘标准，答案是没有。可想而知，用人部门对大学生的期望和王林认识到的标准存在很大的距离；这样招聘，效果好才怪呢！解读： HR 使用测评的三大误区王林的状况非常典型，几乎每个招聘专员都有过这样的烦恼。其实，每个公司用的人才测评工具大同小异，择业者在无数次的测评中，也培养出了自己的测试经验，对这些题目驾轻就熟，准确度自然降低。这表明， 企业在人才测评软件的选择上，本身还存在一些常见的误区。1. 以为测评是万能的，什么素质都能测量；笔者曾经遇到认为通过测评可以考核员工忠诚度的人力资源总监；2. 闭门造车，沉迷在自己的研究中，置用人部门对人才的需要于不顾，缺少沟通；3. 认为测评只是走形式，走过场；测试的结果根本不看；更相信自己阅人无数的经验。避开测评误区的三个前提怎样避开这些误区呢？关键在有三点：1. 正确理解人才测评的适用范围。人才测评可以用于测试职业兴趣、价值观和职业态度，以及一部分的通用能力，比如思维能力和想象能力；测量前三项可以用于进行人岗匹配，对员工进行职业规划。测评能力则通常用以衡量胜任力。但是，人才测评也有空白，即专业的技能，尤其是动手能力，比如，很难用人才测评来确定装配工人的能力。对于人才测评不能企及的部分，需要 HR 与用人部门共同商讨实际的操作办法，以保证考察的全面性。2. 确认所测量的内容是企业所想要的。在进行招聘和选拔前，必须和用人部门沟通想要的员工特质，并确定考核的方式，比如是否采用人才测评。3. 提高人才测评的效果。即使是可以测量的特质和能力，如果测评的效果不好，同样不能作为招聘的参考。a. 选择合适的测试工具。首先，根据需要测量的内容选择工具，比如要测试思维能力却用 MBTI ，肯定是无效的；其次，尽量选择信度和效度高的测评；最后，要注意“被试者适应”情况，遇到分数异常的情况，最好备有候选工具进行重测。测试人员需要有很高的专业性。大部分的测评工具要正常使用，企业的 HR 人员还需要经过专门的培训和认证，比如 MBTI ，就需要经过认证才能保证使用效果。企业常用测评工具推荐出于经营和战略的目的考虑