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如何进行无领导小组讨论题目设计和题库建设 阅读次数：作者： 北森 文玲娜 日期：2011年06月25日815 提要 无领导小组讨论作为一种测评的工具，以其高效率和生动性迅速得到推广，被广泛使用到各类的人才选拔中去。作为北森资深项目经理（北森，中国最大的人才管理与测评解决方案提供商）笔者认为：无领导小组讨论的题库建设和题目设计是非常重要的。 无领导小组讨论作为一种测评的工具，以其高效率和生动性迅速得到推广，被广泛使用到各类的人才选拔中去。作为北森资深项目经理（北森，中国最大的人才管理与测评解决方案提供商）笔者认为：无领导小组讨论的题库建设和题目设计是非常重要的。 一、无领导小组题库的建设 无领导小组题库的建设需要注意以下几点： 首先，题库需要有一个规范的分类方式。题库里通常包含了各类型的题，基本上应涵盖了管理中的各个模块，企业中的各个层级、高中低各难度。根据面向客户的特点，题库可以选择不同的分类方式。常见的分类方式有： 按人员层次来分类： 1. 校园招聘：对刚毕业的学生，可以选取社会热点问题、或与生活和学习相关的案例等。 2. 中层管理者招聘：最好寻找工作中的典型案例。 3. 高层管理者招聘：最好寻找工作中的典型案例。 其中，校园招聘者通常会选用社会的热点问题，或与生活中熟悉的各类事件。而中高管测评通常可选取工作相关的案例，需要结合他们工作中遇到的各种问题来进行编制。也可以按照他们的职能即销售、生产、人力、行政等来进行分类，或可以选取MBA案例，根据管理的各项职能来进行改编。 按照企业类型来分类，如： 1. 国有企业 2. 外资企业 3. 民营企业 按照行业来分类，如： 1、 银行证券 2、 医药卫生 3、 电信通讯 中高层管理者的案例，可以选取当前企业内部存在的典型问题进行编制，并按照题目内容来分类。对企业来说，能够使用与企业当前面临的情景相似的题目，必能得到很好的测评效果。比如： 1、 企业文化 2、 留住核心员工 3、 空降兵的问题 4、 员工激励问题 其次，题库需要持续不断的更新和扩充。时事热点问题随着时间的变化而变化，需要不断地与时俱进。一道成熟的题目用久了，迟早会在网络上进行流通，会造成漏题而失去测评效果。 最后，每套题应配有简明扼要的答题思路。当前大部分的无领导小组讨论题，只有题目没有答案。虽然说，题目没有精确的标准答案，重点考察的是讨论过程，观点无所谓正确，只要受测者可以自圆其说就行，但是在实操过程中，大体的讨论思路是相似的。对于每套题，最好提供一些思维的关键点、可争论点以及可能的盲点供评委参考。二、无领导小组题目的编制原则 在设计题目时，一般应遵循以下几个原则： 1. 情景模拟性。 无领导小组讨论的特点之一就是它的情境模拟性，所以设计题目必须结合实际工作，去找寻体现现实性和典型性的讨论题材。只要评价中心的取样来自实际的、真实的工作行为，就是有效的、无偏见的选拔工具。案例的数据如果与实际情况有差距，使参与者觉得不符合实际情况，他们会觉得所讨论的材料不真实，无法真正投人。 2. 熟悉性。 设计的讨论题目在内容上必须是所有被评价者熟悉并感兴趣的，因为这样才能保证人人有感可发，保证每位被评价者在讨论过程中能够比较充分的表现自己，从而确保评价的公平性。 3.具体性 讨论题目设计的内容应该广泛而深刻。立意要高，从大处着眼，内容要具体，实在、不空谈。无领导小组讨论是考察考生的素质，而不是考察考生的知识面的广度。一定要避免那些抽象、空洞、言之无物的争辩。 4. 难度适中 讨论题目要有适当的难度。如果绝大多数人在规定的时间内对材料理解基本到位，就可以认为是难度适中;如果绝大多数参与者没有经过认真阅读，很快就能理解材料，就可以认为难度较低，可以适当增加难度;如果绝大多数参与者在规定的时间内对材料的理解都不到位，那就说明材料难度过大。 5. 辩论性 无领导小组讨论重在“讨论”。即讨论题目有较多的可争辩点，能够引起被评价者激烈的讨论行为，让他们在讨论的过程中真实地把自我表现出来。通过讨论来观察和评价被评价者的各项能力素质。 6. 多元性 资源争夺提和选择题的设计一定要一题多解，每一方案和答案均有利有弊，不能让其中的一种方案具有绝对的优势，如果在很短的时间内就结束了讨论，达成了一致性意见，几乎没有什么讨论，每个参与者没有表现的机会，评分者无从评价。三、无领导小组题目编制的流程： 在设计题目时，一般应遵循以下几个步骤： 确定选题内容确定选题类型撰稿内部测试收集反馈意见修改和定稿 1. 确定选题的内容： 根据题库的分类情况和客户的需要来选择出题的方向。依据出题方向进行题材的搜集和筛选，最终确立题目的大致内容和思路。比如，针对校园招聘，选取时事热点问题“汽车限购令”，思路是讨论该政策的利弊，以及车企应如何去应对等。 2. 确定选题的类型： 无领导小组讨论的试题从形式上而言，主要可分为以下几种：问题类型定义考察要点举例特点开放式问题答案的范围可以很广，很宽，没有固定答案。全面性、针对性、思路清晰、新见解你认为什么样的领导是好领导?1.容易出题2.不太容易引起应试者之间的争辩两难问题在两种互有利弊的答案中选择其中的一种。分析能力、语言表达能力以及说服力你认为以工作为取向的领导还是以人为取向的领导是好领导?1.编制题目比较方便2.可以引起争辩3.两个答案要保持均衡多项选择问题多种备选答案中选择其中有效的几种或对备选答案的重要性进行排序。分析问题实质、抓住问题本质方面的能力某信息中心收集20条信息，只能上报8条，请讨论出结果。1.难于出题目2.较容易形成争辩操作性问题给应试者一些材料、工具或者道具，设计出一个或一些由考官指定的物体。主动性、合作能力以及在实际操作任务中所充当的角色给应试者一些材料，要求他们相互配合，构建一座铁塔或者一座楼房的模型1.主要考察操作能力2.不太容易引起争辩3.对考官的要求和题目的要求比较高资源争夺问题适用于指定角色的无领导小组讨论。让处于同等地位的应试者就有限的资源进行分配。语言表达能力、分析间题能力、概括总结能力、反应的灵敏性、组织协调能力等等如让应试者担当各个分部门的经理，并就有限数量的资金进行分配。1.可以引起应试者的充分辩论2.对讨论题的要求较高3.要保证案例之间的均衡性 3. 撰稿： 根据题目的核心内容和选定的题目类型，进行题本的撰写工作，并交给领导进行评审。 4. 内部试测 初稿送请领导审阅之后，还需要进入一个关键步骤试测。试测的效果直接关系到LGD题目设计的成败。一项设计，在没有经过实践之前，不能够说是成功的。只有经过试测才能体现的瑕疵，甚至一些原则性的错误。 5. 收集反馈意见 参与者的感受材料是不是很难理解，是不是觉得有话可说，能不能引起足够的争论，以及其他的一些感受，比如说是否有压力、觉得很难被别人理