招聘风险控制.doc

时下正值用人单位招聘新员工的高峰时期，而招聘又是HR的一项重要工作职责。在一般人眼里招聘中不存在什么法律风险，只有在签订合同时或者劳动用工管理中才存在法律风险。其实不然，任何事情包括劳动争议，都是有前因后果的，劳动合同签订后产生的劳动争议，相当一部分是由于招聘时埋下的“祸根”所致。因此，预防劳动争议，就要将关口前移，从防范招聘时的风险做起。 t. k7 u1 s& J6 A% 0 i- . T# G * R r$ o一、招聘广告中的风险防范( V; R2 a7 r9 t: % # 0 B- c4 C或许您会认为，招聘广告只是招聘人员的一种宣传手段而已，会有什么法律风险吗？其实，风险可能会在这不经意间产生，如果招聘广告撰写的不好，就有可能暗藏“杀机”。因为，在试用期内，企业享有一项权利：如果发现劳动者不符合录用条件，可以随时解除劳动合同。但这项权利的行使是有条件的，即用人单位要证明劳动者不符合录用条件。具体到不符合哪一条录用条件，举证责任在于单位。而最有力的证据之一就是招聘广告。所以在招聘广告中，单位一定要明确自己的招聘条件，并注意将此广告存档备查，并保留刊登的原件。这样，一旦在试用期解雇员工而产生纠纷时，就可使单位处于主动地位，防止出现举证不能而败诉的风险。8 i* X& C( G1 S! f, z/ e. I6 # R$ d* v2 D案例：某公司招聘李先生为中国某大区的营销总监，并与其签订了为期3年的合同，约定试用期为4个月。3个月后，公司单方面提出解除合同，原因是李先生没有达到公司的季度营销目标。为此，李先生向劳动仲裁委员会提出了申诉，仲裁的结果是公司败诉。原因是公司在招聘广告中并没有列明录用条件，而且劳动合同签订后，公司也没有明确具体的职务说明书，也没有书面告知小李该职务的工作内容以及岗位要求。因此当被质询时，公司无法出具当初双方认可的职务要求，既然没有约定要求，公司又怎么能证明其不符合录用条件呢？当然败诉也是在预料之中的。2 o/ b* 8 c/ 6 y% n! O6 o9 d* t2 6 Q0 R律师点评： 本帖隐藏的内容需要回复才可以浏览8 y& U- 4 a a! B# Y; T0 ( 2 Y& R% w3 K2 # u$ W/ J二、对应聘人员审查时的风险防范) J$ N! Z3 N2 Z) ; _# t* E* Md$ r% T( S- H- n企业招聘员工是需要成本的，招聘成本除包括招聘广告或人才市场摊位费、招聘人员工资、误餐、交通费等直接费用外，还包括失败成本，如招入人员不合格的试用工资、重新招人的各项费用等。更为重要的是，如果在招聘时疏忽，可能会给公司带来“杀身之祸”赔偿别人损失。因此，做好招聘工作，提高招聘成功率可直接大幅度减少人力资源管理成本并减少各种法律风险。而要做好招聘工作，审查环节十分重要。3 m3 w; M a+ y D$ n3 p# h. X% l, N0 ?4 S1、身份、学历、资格、工作经历等信息是否真实。劳动法、劳动合同法（草案）等法律都规定，用人单位在与劳动者签订劳动合同时，有权了解劳动者与订立和履行劳动合同直接相关的年龄、身体状况、工作经历、知识技能以及就业现状等情况。如果在招聘时，对应聘人员的身份、学历、资格、工作经历等审查不严格，而应聘人员的这些信息有弄虚作假的情形的，会导致其无法胜任公司的工作，那么公司只有提前与其解除劳动合同，这就会增加招聘失败的成本。3 2 C6 0 F( y0 8 q) ! u. q4 $ n. I! : Q案例1、某公司通过某市职业介绍中心举办的招聘活动，聘得持有某财经大学工商管理专业文凭的刘某为公司销售经理，双方于2005年8月12日签订聘用合同，签订了三年的劳动合同，约定试用期为3个月。在合同履行3个月后，公司查实到刘某的学历证明系伪造，遂通知刘某立即解除劳动合同。刘某不服向劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求确定劳动合同有效，并支付解除合同的经济补偿金。- u 1 & 8 y, u% o& tf5 : x3 lz6 r+ m% H8 案例2、某食品加工企业向社会招聘一名销售主管，李先生前往应聘，双方协商洽谈中，李先生向企业提交了以往在多个企业从事过销售主管的书面说明。企业求贤若渴，于是双方当即协商签订了劳动合同。合同约定：企业聘用李先生为销售主管，试用期3个月；李先生全权负责企业销售业务。劳动合同签定后，企业即要求李先生上班工作。2个月后，企业发现李先生的销售业绩平平，即要求李先生制订销售计划，加大销售力度。又2个月后，企业发现李先生的销售业绩仍无起色，遂对李先生的工作经历产生怀疑。于是，企业派人对李先生提供的以往经历进行调查发现，李先生所说的在多个企业从事过销售主管纯属虚构。为了避免李先生继续工作可能产生的问题，企业当即作出了解除合同的决定。李先生认为自己取得的业绩与往日工作经历并不关系，企业解除合同无凭无据，于是向劳动仲裁委申请仲裁。# B/ C6 Q: a7 H1 Z5 Y( Y$ F4 x5 I+ ! K Q- Y3 q: r8 p: 律师点评： 本帖隐藏的内容需要回复才可以浏览& S B6 ) K( L: E1 J% 2 P y% y$ h) G9 J2、是否潜在疾病、残疾等。这是用人单位降低法律风险的有效保障。劳动法第29条的规定，劳动者患病或者负伤，在规定的医疗期限内的，用人单位不得解除劳动合同。即便医疗期届满，用人单位也不能轻松解除劳动合同，劳动法第26条规定，劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的。由此可见，医疗期届满解除劳动合同的条件有两个，一是劳动者不能从事原来的工作，二是用人单位需要另行为该员工安排工作，如果另行安排的工作还不能胜任的，用人单位才可以解除劳动合同。因此，如果在招聘时不严格审查应聘者的健康状况而导致体格不健康的员工进入公司，那么用人单位事后将要付出很大的成本。H0 L. Y) a2 * i x9 H4 ) V) p: l8 B5 n, Gk7 W3、年龄是否达到16周岁。禁止使用童工是国际社会的普遍做法，我国也明确规定禁止使用童工。童工是指未满16周岁的劳动者。劳动法第94条和禁止使用童工规定的有关规定，单位擅自使用童工属于违法行为，需要承担如下法律责任：用人单位使用童工的，由劳动保障行政部门按照每使用一名童工每月以5000元的标准给予处罚；在使用有毒物品的作业场所使用童工的，按照国务院制订的使用有毒物品作业场所劳动保护条例规定的罚款幅度，或者按照每使用一名童工每月处5000元罚款的标准，从重处罚。劳动保障行政部门并应当责令用人单位限期将童工送回原居住地交其父母或者其他监护人，所需交通和食宿费用全部由用人单位承担。童工患病或者受伤的，用人单位应当负责送到医疗机构治疗，并负担治疗期间的全部医疗和生活费用。童工伤残或者死亡的，用人单位由工商行政管理部门吊销营业执照或者由民政部门撤销民办非企业单位登记；用人单位还应当一次性地对伤残的童工、死亡童工的直系亲属给予赔偿，赔偿金额按照国家工伤保险的有关规定计算。( e( P+ v) C* g. s& & j% L5 M . e& Y4、是否与其他企业签订有未到期劳动合同。我国劳动法第99条规定，用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。原劳动部发布的违反劳动法有关劳动合同规定的赔偿办法第6条规定：“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，除该劳动者承担直接赔偿责任外，该用人单位应当承担连带赔偿责任。其连带赔偿的份额应不低于对原用人单位造成经济损失总额的70%，向原用单位赔偿下列损失：（1）对生产、经济和工作造成的直接经济损失；（2）因获取商业秘密给原用人单位造成的经济损失。”最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释第11条第3款规定：“原用人单位以新的用人单位和劳动者共同侵权为由向人民法院起诉的，新的用人单位和劳动者列为共同被告。” 其实，为规范企业的招聘行为，原劳动部在1996年就出台了一个关于实行劳动合同制若干问题的通知（劳部发1996354号），通知规定：“用人单位招用职工时应查验终止、解除劳动合同证明，以及其他能证明该职工与任何用人单位不存在劳动关系的凭证，方可与其签订劳动合同”。用人单位只有严格按照这一规定执行，才能有效地避免招用未解除劳动关系的劳动者和因此而承担连带责任的情况。$ |! Q! p n) y, u& J; G) ; X2 f# Xr/ z; j2 G# F案例：刘某是某软件公司的软件开发工程师，与公司签订了期限为2年的劳动合同。由于刘某的出色表现，软件公司便出资6万元送刘某到国外进行为期6个月的专业技术培训，并与刘某签订了3年的服务期协议，即培训结束后刘某应再为公司服务3年，否则应承担违约责任。培训结束回国后的第一年，刘某就要求提高职位和薪水，与公司协商无果后，遂向公司提出解除劳动合同的要求，公司明确表示不同意其提前解约。刘某便不辞而别，跳槽到了一家动漫设计公司，并与该公司签订了劳动合同。软件公司发现刘某跳到一家动漫设计公司后，遂向劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请，要求刘某和动漫设计公司对软件公司的损失承担连带赔偿责任。最后动漫设计公司被判承担连带赔偿责任。% _: c& * f! m2 H, O6 c) u: Z律师点评： 本帖隐藏的内容需要回复才可以浏览v1 B? F. b+ O: p) q- L& p& e* X/ g7 ?0 C三、录用通知书操作中的法律风险防范3 _F8 ?& w. d% s5 t c8 |4 M9 U% G- KH# j: q; C9 v; l: f3 x经过招聘、面试、审查之后，对于合适的人选，就需要向拟录用的劳动者发送录用通知书，通知劳动者来单位签订劳动合同。需要指出的是，录用通知书已不再是暗含法律风险，而是本身就具有法律效力，一旦发出就产生相应的约束力，如果操作不当就给公司带来不必要的麻烦。; W u- y, K2 m& ( N4 t4 d6 F% w8 U5 6 ?% ; ; 案例：茅先生大学毕业后应聘到一家大型国有企业，企业给了他5万元的购房补贴，双方约定了5年服务期，并且约定在服务期内如果茅先生解除劳动合同，应支付相应的违约金。2年以后，茅先生发现国企的工作环境并不利于自己的发展，便去悄悄应聘某外企的工作职位，经过笔试、面试、体检后，该外企对茅先生比较满意，很快就发了录用通知，其中还注明了工作岗位、工资报酬、工作地点、报到日期等。拿到录用通知后，茅先生立即用电子邮件通知该外企的人力资源经理，表示将在规定的日期内前去报到。随后他辞去了在国企的工作，并支付给了国企违约金。然而，就在他准备前去这家外企公司报到时，该外企公司由于找到了更好的人选，便告知茅先生公司没有正式录用茅先生，双方也尚未签订劳动合同，公司此前发出的录用通知无效，茅先生也不必来公司报到了。茅先生接到信后，大为吃惊，将该外企告到法院，要求法院判令该外企与其签订劳动合同，否则要承担违约责任，赔偿其经济损失6万元。法院受理该案件后，经调解，双方同意签订劳动合同。9 a8 W, h0 X+ C; s; I; / E4 Y& r0 M$ r% A$ n% Y律师点评： 本帖隐藏的内容需要回复才可以浏览* y2 SK0 _* v- f8 i8 & E1 m, _% _) ?& ( P( U& ! z6 H7 w! c% h- L P8 A律师提示L3 K# I( S6 y( & e. b( N/ G+ v j7 2 B+ h& % g通过上述分析可以看出，在劳动用工领域，HR应帮助企业树立以事先防范为主，以事后救济为辅的法律风险防范理念，毕竟防范胜于治疗。事先防范与事后治疗相比，事后治疗的成本高、效果差。事后治疗往往是诉讼或者仲裁，由于第三方介入争议裁决，为第三方裁决投入的成本，自然都超过正常的交易成本，且结果具有不确定性，法律上是应该赢的官司也可能受地方法治环境的影响结果输了，或者官司虽然赢了，但是无法执行。因此，事后救济的结果往往“杀敌一万损兵三千”。而有效地事先防范，能够避免法律风险的发生，可以保障企业劳动用工的正常、持续、健康运转。 -招聘条件瑕疵一：招聘条件中有主观判断类的条件要求。 o4 s6 q& s, n+ & Y潜在风险：试用期内不易辞退不合格员工。发生劳动纠纷也不易取得证据支持。# b( S. G; U, + U4 . k1 p* 风险原因：招聘条件设定不清晰。主观判断代替客观评价，企业的风险在于他的举证责任。2 f F; R: B9 f l风险预防：设计招聘条件时，要具体化、客观化，。既要包含对员工的基本条件，也要包括招聘岗位对员工的特殊要求，如：相应资格水平、特殊技术要求、语言要求等。使其能通过考核等手段操作，能把证据固定下来，用客观条件考核达到主观判断的目的。5 ; U( p5 U% J- |/ R$ B( V$ L! c7 O. * F/ Lk-招聘条件瑕疵二：在招聘条件中岗位责任或工作量不明确3 v9 U6 T7 e& q0 v, G潜在风险：在试用期内不易以“不符合录用条件”为由解除劳动合同；在试用期满后不易以”不能胜任工作”为由解除劳动合同。2 J2 R0 _h& B$ 风险原因：岗位责任或工作量不清晰，试用期内或合同履行期间不易辞退“不符合录用条件“员工或”不合格员工“。发生劳动纠纷也不易取得证据支持。* c2 z2 K) H0 Q5 8 Q: x风险预防：熟练岗位工作性质简单且易于明确工作量时，可在招聘条件中做出清晰表述。工作性质比较复杂的技术、管理岗位等，无法用具体的数字表述工作量，可要求应聘者在与企业建立劳动关系后必须符合另行约定的工作岗位的职责要求。( q- V0 p2 Z0 _- 6 ) p. f( 0 1 q+ u2 Q H: g-招聘条件瑕疵三：应聘者“诚实守信”缺陷的风险。) y( B5 y7 B- j0 5 ?k9 R, 8 K潜在风险：贻误工作，给企业生产经营造成不必要的损失；高额的薪金和经济补偿金损失。! 2 e3 y- O3 H t! , F风险原因：应聘者缺乏“诚实守信”的基本原则；企业没有及时对应聘者的虚假信息进行核查。8 J8 1 S$ x p# f风险预防：招聘条件设定“诚实守信”要求；招聘登记表设置信息真实性承诺；用人单位及时核查应聘者的个人信息，签订劳动合同后做好平时绩效考核；对重要人员进行背景调查。; i$ 7 x* K4 S E& A4 ( W) K, C# -招聘条件瑕疵四：设定的录用条件有歧视性要求的风险。: a; s& O$ V6 t9 v& q( z- c潜在风险：损害企业声誉。4 W* K3 J, R ?2 I# l风险原因：招聘条件中有歧视性内容。: g- i( x8 S( ?风险预防：录用条件应符合法律规定，不能将法律禁止的歧视性内容作为录用条件。5 * u * l6 4 * l9 H9 T2 y+ J3 Q7 C4 l-招聘实习生的法律风险3 R & k+ $ e$ 3 潜在风险：形成事实劳动关系风险、意外伤害赔偿风险。6 V# 8 d H* m! * g2 g( Y风险原因：实习期间不建立劳动关系。6 E/ E; C( D! x风险预防：加大对学生身份的审查、签订实习协议、参加意外伤害保险。( i F/ E* j9 i$ W: S1 I/ V& b. G+ b& q% q# x* , R, b/ _4 D( T-招聘退休人员的法律风险& x: % M- T% d3 i% s# Y潜在风险：工作中意外伤残不能认定为工伤。* x1 P& j4 a* g: 风险原因：退休人员不能缴纳工伤保险。$ m% q! V+ J- 2 v6 k风险排除：为招聘的退休人员缴纳商业的意外伤害保险。# k+ n8 |3 W8 z/ ; B2 . V$ i! ! c Y& r-招聘双重劳动关系人员（包括内退人员）的法律风险) x* 8 C+ Z5 Y8 S% D. z+ G/ U, 7 B潜在风险：意外伤残赔偿、双倍工资赔偿、社会保险费争议、经济补偿、对另一单位的赔偿。. o, G8 k; b6 t/ V风险原因：双重劳动关系的不确定性。# p3 j- Z$ i3 v4 w2 d; L2 u) t风险预防：加强对双重或多重劳动关系人员的审查。内退者提供原单位劳动关系证明和缴纳社会保险费证明，兼职人员提供另一单位劳动关系证明和缴纳社会保险费证明及签订兼职协议等。h4 K! K- d7 d( o7 U+ g( i. o& n6 K& 5 r% c7 B6 |-招聘结束后不保留招聘条件的法律风险。% s- I I* m6 Q9 潜在风险：试用期内不易以“不符合录用条件”为由解除劳动合同；履行合同期间不易以”不能胜任工作”和“严重违反劳动纪律“为由解除劳动合同。8 j- . x% X# W7 , q风险原因：证据缺失。6 E% p3 # ! z! ) Z风险预防：建立健全员工招聘、录用管理规章制度；试用期内的工作考核及考核标准；公示招聘条件；保留证据。如何客观合理开展员工背景调查经权威机构调查显示，在中国的求职者中，有45%左右的求职者的实际工作经历、学习、培训等情况，会与其提供的“简历”存在“出入”，在这45%的人当中，95%都是在工作经历或教育经历方面做了手脚。因此，很多公司为了保障招聘到的人才的真实情况，经常采用员工背景调查，对应聘员工的工作、学习、教育等背景资料进行调查。/ g7 j?( M! R& e! o/ b4 Y& Q- p8 p1 o5 d+ D1 p一、员工背景调查; m- , j! J& f0 |0 C5 G; | e) h7 $ |8 k* f员工背景调查就是企业人力资源部门通过各种正常的、合法的、合理的方法和渠道，对被调查员工的工作经历、教育背景、兴趣、薪资等情况进行暗中调查，以获得被调查员工背景资料的相关信息，并对获得的信息与被调查者所提供的应聘简历、面谈介绍以及职位信息进行对比，以成为企业人力资源管理者对员工聘用的参考依据，为人才决策提供重要的证据材料。! C! f8 y, G$ E7 s$ e# v7 f& L1 T9 j( . L/ 如宝洁、可口可乐等许多中外大型企业为了降低因企业人才招聘带来的风险，都会对公司的研发工程师、配方员、市场销售经理等核心技术岗位和中高层领导岗位以及关键管理和销售岗位的拟录用员工进行背景调查，甚至不惜投入重金委托猎头公司、中介调查公司等外部机构，从而为人力资源管理者的员工聘用提供客观、真实的参考依据，避免因人员招聘不当，而产生经济及技术损失和风险。 d+ O3 ! ) |8 8 J: X, |/ p$ j6 v: m4 P0 ?; i9 d5 k二、做员工背景调查的原因! U% O& L$ & k( u! S! v; J( g3 L3 P) _ m据了解，在珠三角的很多企业中，经常发生仓管员工偷窃、财务人员贪污、采购人员吃回扣等现象。有些不法员工甚至认为珠三角的企业比较多，在这个企业做了案子，可以逃到另一个企业去干“老本行”。在采购界每年出几个采购主管“从打工仔到百万富翁”的奇迹也不是什么新闻。因此，在企业招聘时，企业应采取各种方法对员工进行背景调查。5 |2 G# X+ RU O6 T2 y; |+ 7 w a* A$ W: 3 P1、掌握员工工作履历和情况，了解员工的诚信程度，降低公司在资金、技术秘密、人员流动等方面的潜在风险 C) h9 6 ) r- # . X. I/ r) J* 7 k6 ! L- 在招聘过程中，招聘人员和应聘者之间信息不对称，对于应聘者的情况了解不够，只限于对方提供的简历、学历复印件以及面谈结果等情况。在企业中经常发生这样的事情，如竞争对手派人伪装成应聘者应聘竞争公司的关键技术岗位，待进入对方公司后窃取技术秘密资料，同时会率先将产品或技术等推入市场，抢占市场份额，造成竞争公司的核心竞争力下降。当然，在企业的实践中还会发生很多其他的同类案例，主要原因在于对应聘人员的背景资料不了解，对拟录用员工的诚信程度、犯罪记录等不知晓，这类员工会延续以前的犯罪行为，造成企业的直接经济损失，如广州的一家微电子企业在招收财务主管时，由于对录用人员的背景了解不够，就办理了该员工的入职手续，半年后，该公司发现账上的300多万现金不翼而飞，而该财务主管不久后也不知所踪，虽然后来公安机关对此做了处理，但是该企业短时间内所造成的损失却无法弥补。6 k/ M) i+ ! a$ i/ L) t/ T( 8 h+ v4 v n! jm5 P& |通过对企业的核心岗位应聘者进行背景调查，充分了解拟录用员工的过往经历，尤其是调查拟录用员工的工作经历、学历教育、工作情况、同事或公司对其的评价、职业道德、业绩状况等等，深入了解被调查者的工作能力、诚信状况等情况，能有效的降低企业的资金、技术和人员等企业外部的人员风险。8 u8 I6 f4 h# Ev! E/ T/ 0 M* I2、避免企业及公司人为造成的不必要的名誉损失9 % q8 Rc1 h- M6 U4 a1 T9 N7 & R( M6 D2006年美国法院以窃取商业秘密的罪名，宣判可口可乐公司前秘书何亚威廉斯8年监禁，威廉斯是可口可乐公司的一个低职位秘书，进入可口可乐公司时，人力资源部门没有对其进行背景调查，他进入公司后，以秘书的职位级别低微为有利条件，伙同其他两人盗取窃取可口可乐公司的机密商业文件、产品样品和核心配方，并试图将该机密出售给百事可乐公司。虽然该行为最终被可口可乐公司发现，但是这个事件也为包括可口可乐在内的公司敲响了警钟。. 8 R# * o) S$ F! k E$ D, U- y该事件过后，可口可乐公司人力资源部门反省，如果当初不因为该员工的职位低，而忽略了对其进行背景调查的话，就能发现这个秘书曾经在原工作经历中有过类似的盗窃行为，该事件也不会发生，不会造成公司人为的名誉损失，造成“可口可乐盗窃门”事件。因此，完备的员工背景调查，能将公司的声誉风险降到最低，而且能够有效地预防欺诈行为的发生。- O4 5 D4 |( ; + r1 O* G6 x. ?, c6 i3、提高企业对招聘需求的聘用成功率，节省企业的人力资源成本2 |6 b) K* B+ a v8 R Q0 G1 Y8 G企业经常会使用劳动合同法中的试用期解除条款，辞退不合格员工，这样做的主要原因在于人力资源部门事前未对拟录用人员进行背景调查，经面试合格者，就先招进来试用，给公司用人部门一种认知上的误导，认为在试用期间，试用者来公司试用，用人部门不需要向其承诺什么，只要工作不如意，感觉其思路或者行为稍有跟主管的思路不一致，让你离开就可以让你离开，试用的随意性比较大。造成了人力资源招聘的恶性循环圈，人力资源部不断的为用人部门提供新员工人选，用人部门也不断试用新人，然后不断抱怨人力资源部招不到人。/ h( $ d/ O& K1 z7 y: Q( Q# , c8 V4 x9 U事实上，这种不断试用新员工的观点是错误的，究其根源，在于事前对拟录用员工的了解不够，录用员工过于草率，往往是用人部门对应聘者面试合格后，人力资源部门就通知入职，而未对该员工的工作经历、学历、工作能力以及诚信等背景调查，无法确认人岗是否匹配。因此，企业有必要对拟录用员工进行背景调查，经调查符合公司条件后，可以通知拟录用者上岗试用，这样一方面能确保招聘成功率，另一方面可以有效降低招聘成本和人力资源成本。( J* h; m# t( Rq s) O$ v$ I( B5 x6 V4、为公司人力资源的其它工作提供人才保障方面的资料支持& D# i5 x# 6 f/ V0 + J7 H, T4 H2 n# r7 o! t) 通过员工背景调查，对应聘人员简历内容（学历、认证、从业经历等）进行真实的了解和证实，为人力资源的录用提供参考，同时确信被录用的人员在技能、诚信程度、职业操守等方面符合公司的岗位需求，且通过对其前同事的访谈，了解到该员工性格跟现在的同事相匹配，最终达到人岗相符，为用人部门大胆使用新人，提供有力的人才保障，免于人员频繁流动造成公司声誉和人力成本的损失。因此，客观、合法、合理的员工背景调查，能为企业的人力资源后续工作提供强有力的保障。- N/ y; A* ?+ l9 a% _; ATB+ Y7 A9 H三、员工背景调查适用范围0 M _% v9 u* Q9 % Y% |8 P1 W O6 j y7 n6 E* E对于企业来说，如果对拟聘用的所有人员均进行背景调查，需要花费大量的时间、人力、资金，且也不太现实，因此，企业在进行员工背景调查时，均会根据情况进行区别处理，并不会对所有聘用岗位人员进行背景调查，一般来说，企业对拟录用人员进行背景调查的岗位主要有：i9 + P) ? k- F: f2 S9 m; K% v+ A1 a0 s, Q5 ( G1、涉及资金管理的岗位：如会计、出纳、投资等岗位，出于对资金安全考虑，一般企业都会对这些岗位的拟录用人员进行背景调查，主要是期望了解这些拟录用应聘者的工作能力、犯罪纪律和诚信状况。+ J% o5 P: E G% p5 M B b( h8 g4 J. B6 Eq3 V0 O2、涉及公司核心技术秘密的岗位：如研发部的工程师、技术人员等，企业的核心技术秘密涉及到企业的生存问题，如可口可乐的核心配方和产品样品等，如果一旦被卖给竞争对手，企业就会出现生存危机，因此，在企业招聘涉及核心技术秘密的岗位的拟录用人才时，都会非常慎重，花费一定的资金对拟录用者进行犯罪记录、诚信状况等背景调查。; j6 Y! P3 d, K1 4 O& S8 |# X$ A4 N) Y1 J0 E4 x3、部分中高层管理岗位：如运营总监、销售总监、战略管理副总经理等等，这些岗位主要涉及到企业的运营战略，企业在战略周期的运营方向、核心客户资源等等，都掌握在这些岗位人员手上，如果这部分人员产生动荡，会使整个企业的资金链或者运营层面带来极大的负面效应，大多数企业都会对中高层岗位聘用者进行背景调查，甚至不惜花费资金请外部调查机构。 b/ T- D# z* $ / K背景调查：询问更好的问题，得到更好的数据2 5 O& g7 9 o* g4 A1 Y6 z来源: 商业英才网 作者: Mark Jaffe + c9 k7 R* C1 K, Y1 W8 M8 o& r K6 l在你询问了那些相同的令人疲劳的背景调查的问题之后，你又会怎样呢？你如何能让你的证人受到项圈的束缚？并且，如果你并不亲身认识推荐人她的价值观、判断标准、专业性那在你听到她的观点之后能收获什么？你的调查结果的底线是什么？ J9 5 p5 ( W+ k% Y9 H1 t+ r9 ; X7 R t o, X格鲁乔（Groucho）：“背景调查的情况怎样？”1 N5 - d% 3 p1 q% V( % s8 N) Y8 N, t% e0 t奇科（Chico）：“你不需要任何推荐人。我喜欢你的脸那对我来说就足够了。”1 c2 W* K% 0 W1 a3 v, v: u) _5 3 d正像我们之前讨论过的，进行面试的人倾向于认为他们自己是一位非常精明的客户。悲哀的是，事实并非如此。对有形的经验的发掘以及看到申请人过往绩效表现的清晰的记录并不是单纯而无痛的。甚至，当你拿到正确的面纸和液体样本并让他们获得适当的分析之后，串联起各个方面按项目列出那些在不同公司的其他工作上取得的结果，以便正确地预测成功可以让最成功的面试者碰壁。如果这是容易的，那每个人都可以总是这样做对么？; W A* J5 s9 t, r- a( # D0 C3 Q9 W0 BW Q5 A* 也许，平心而论，招聘经理所犯的最大的错误，就是把他们的决定建立在申请人的人格和个人陈述上：我是否喜欢这个人？相比于寻找有形的证据证明具有某个特定领域的能力，那古老的爬行动物脑带着以进化为基础的自我保护程序开始生效。让这个人加入到你的工作小组中是安全的还是危险的？谁来守护后代？我们吃谁？难怪较弱的人能这么频繁地得到雇用。; g, x% ?& C! |9 g2 w; zd& u2 P* b在涉及到背景调查的时，这种错误的喜剧将会变化到荒谬的程度。相比起寻求相关的见解，我们看到管理人员们更希望能验证他们自己的对于应聘者的见解；就像他们在法庭类戏剧中所说的，实际上是以明显的方式通过设定好的/坏的选项来引导证人。（“特别是在满月期间，他是否显示出任何攻击行为？”） 0 G* c; I* j$ i6 V6 Z+ v, E对标准问题所做的回答流淌着连篇累牍的陈词滥调。（她怎样处理冲突？从哪些方面你看到了他的成长？描述他的管理风格。你认为她与哪种类型的老板一起工作能表现得最好？）哦，天啊！无趣、消极且毫无启发性。背景调查员很少“驶入”到任何有目的的方向去，而我们就被留在了路边无法了解到应聘者的真实能力。结果，我们所了解到的信息就是来自三到四个匿名的“其他人”的表面评价简直就是完全缺乏色彩、质感或解释的单调的速冻食品。我们听到人们谈论应聘人，但是那些评价并不能反映出任何智慧或新鲜的观点。这一过程中的每件事都是普通的正如你应该期盼的，如果推荐人没有被问及适当的有意义的问题最糟糕的方便食品。# P) O( e, C. s, g$ gA/ lT2 q# i, D 2 e0 X我们也没有总结出任何结论。既然没有记分卡，我们不能遗漏抓住任何关于应聘者的限制和需求的事情。所以，她有“大局观念”。因此怎样呢？你说他面对难缠的人表现的不好？现在，这样的说法揭露出了真相。每个人都知道那意味着说这个人很糟糕。那就好像推荐人说：“有时候他吃东西，有时候他睡觉，有时候他打高尔夫球。”但是，他是谁？这些观察者们如果你能这么称呼他们的话用沉重的一击猛烈地攻击了我们并且，之后像搁浅在岸上的青花鱼一样躺在那里。那些展现了继续表现出凶狠的狂暴脾气的员工几乎总是，在事后，被形容成“与其他人相处融洽么？”，对此感到惊讶么？这是“推荐人”的内心话语的陈腐旁白。. 2 s- U0 q# T/ H$ g7 L; o$ : a# n+ S确切地说，在你询问了那些相同的令人疲劳的背景调查的问题之后，你又会怎样呢？你如何能让你的证人受到项圈的束缚？并且，如果你并不亲身认识推荐人她的价值观、判断标准、专业性那在你听到她的观点之后能收获什么？你的调查结果的底线是什么？9 Z$ v2 % h9 m( |: O3 n% : ; v% g5 B提供给你一些思路：首先，要把握住你在和谁谈话这一关键问题。确定那个人与应聘人过去及现在所具有的联系的本质什么。他们是私生活中的朋友？他们是否“一起”在同一家公司工作，或者他们是合作的共同工作？他们是否处在相同的职位水平，或是一人领导管理另一人？这个人是否是证明你的应聘者的工作表现的一个合适的关系人？推荐内容是否全面？是个散漫的人或是完美主义者？推荐内容是否可靠？4 x2 O4 r* w( T% U0 z2 N8 _3 W+ V$ N0 |# p5 T避免提出能够以概括化的内容回答的问题。比如说，应该询问细节和范围。利用评级系统并坚持与类似角色的其他人进行比较。比较，对比再比较更多。数字比字母等级更好某种程度来说，他们具有更小的主观性。我喜欢网飞公司（Netflix）的1至5分系统。对任何没有达到“5”的项目都要求提出疑问寻求获得解答。仔细倾听那些停顿和令人困窘的沉默。应聘人是否具有真正的能力或者仅仅是属性？学习组织和使用委婉用语。把问题推回。要求更多的例子。命令决策结果，好的和坏的。只要可能，就使用“如何/怎样”这个词。（她劈开了红海？真的么？请告诉我她是如何做到的并且请不要遗漏任何细节！）* I# f; B) d* a. t p C; B2 g# s k2 w- Y0 t0 k9 f& Q+ e你要明确地知道不是大概你在寻找什么类型的信息。确定你在面前摆着一份包括预期目标和结果的工作要求细则。你是否计划从周围的人中挑选一个符合这个工作的，或者给这个工作硬挤进一个人？在这个职位上能够有多少创造性和自主性？总是讨论结果然后再返回去理解为了达到它们所使用的策略和计划。确保你在任何的合理的怀疑之外能了解到，推荐人是否、当面对以及在什么样的情况时和下，会愿意再与你的应聘者一起工作。以及原因。& + u/ Y3 f( B) W! |0 K5 K$ u& E1 _6 V U, e7 _现在，自己测试一下吧。一旦你整理好了你的笔记，如果你能回电并检查这些数据，就询问推荐人。如果答案是“没门”，你就已经最好地完成了工作。恭喜。工作背景调查操作实务工作背景调查是招聘流程中极其重要的组成部分，有效的工作背景调查能够降低招聘风险，协助企业做出正确的招聘决策。目前我国企业在管理实践中已经广泛开展了工作背景调查，但是仍然存在一些问题。本文在借鉴国内外其他同行经验的前提下，结合自身认识，就工作背景调查的实务操作进行了探讨。 a6 ! ?$ S3 o. G# c D5 L/ a f$ U! q# S0 t2 V6 t3 k) E# % d9 F+ a/ Q6 y6 o b0 u% w, u+ k( ) j5 R9 m- a d V6 M我国企业工作背景调查存在的主要问题& ! A4 qu- Q! d# D2 K1 ?: a, % J, 随着我国企业对人力资源的重视，在把人力资源作为第一资源的同时，也注重对人力资源源头的把关和审视。特别是随着2008年新劳动合同法的正式实施，越来越多的企业在进行招聘时开始或者已经将工作背景调查纳入到招聘程序中，但是还存在以下几个主要问题。1 ?Y0 n1 n% H) X$ ?1 i- . H 1、完全忽略工作背景调查5 + u% O- b7 Z, E) K# M% N2 b t7 b2 A5 m% q 国内大多数企业的招聘流程主要包括以下几个方面：确定招聘计划招聘信息发布筛选简历笔试面试确定录取。在整个招聘流程中，都没有设置工作背景调查这一环节。造成这一问题的原因在于两个方面：一是企业根本就没有认识到工作背景调查对于企业的重要性；二是人力资源部精力有限，也没有委托第三方机构进行调查的预算计划。: c! I% z% s( S) / U6 K# u: F/ d% ; + w# Z- Q! U5 H 2、形式化的工作背景调查4 |/ H- u$ g0 G; J. y& n# H6 y3 F- H/ u0 部分国内企业在招聘管理中借鉴了国外先进的管理经验，在招聘过程中也的确采用了工作背景调查的流程。但是由于自身精力以及工作背景调查设计与实施的环节设置存在弊端，导致整个工作背景调查成为了形式化的过程。例如笔者曾工作过的某知名企业，由于本身人力资源人员有限，而公司的招聘政策又要求对所有入职的新员工进行工作背景调查，这导致在招聘高峰期，人力资源部根本无法按照规定进行工作背景调查，往往是马虎了事，工作背景调查因为成了“鸡肋”而变得形式化。同时，由于我国个人信息制度并没有完全建立起来，应此开展背景调查的成本较高。在某些情况下，掌握了应聘者过去工作信息的其它公司或者组织由于并不了解工作背景调查，而表现得非常谨慎甚至不配合。更为常见的是，由于应聘者专业和工作经验的限制，在同行业企业中流动较大，如果应聘者来自竞争对手，很可能无法获得前任雇主的配合支持，也无法获得对应聘候选人最真实的评价。这直接加大了工作背景调查的难度和强度，很多公司由于时间的关系，最后只能无果而终，但是为了应对公司内部的管理规范，只好以降低信息的准确度来完成工作背景调查，有的甚至工作背景调查中往往还掺杂招聘者个人的主观因素。/ y6 W4 & G* l$ Y; d% t% U 3、缺乏差异性的工作背景调查; 2 ) 6 g. K, f1 n T5 a* j* S; P! D3 F0 A) h( H 常用的工作背景调查主要有四种方式：档案查询、电话调查、商业信函和传真调查、面谈法。档案查询方便快捷，但可能无法获得企业需要的信息；电话调查经济快速，但信息的准备率不高；商业信函和传真调查便于记录归档，但反馈的时间和效果不能保证；而面谈法可以深入全面地了解应聘者的能力及之前的绩效表现,但是成本较高，而且非常依赖于对方的配合程度。国内企业大多采用上面的三种方式，但存在的问题是很多企业在进行的工作背景调查时，为了工作的便捷性，大多企业对所有应聘者的调查采用某一种方式。特别是在全面推行工作背景调查的企业里，从基础岗位到中高层管理者的应聘者，企业的调查方式没有任何差异，这就有可能导致信息价值的降低。例如基础岗位的应聘者侧重于工作技能的考察，而中高层管理者侧重于工作绩效和管理能力的考察，如果大而化之采用统一的调查方式很可能难以真实的反映应聘者的情况。而且对于企业的某些重要职位，如果采用简单的电话调查或是商业信函调查，那么一旦出现差错，对于企业来说损失将是巨大的。+ h/ n2 a# C- I7 s+ D0 p/ e& u# m2 6 Q& G( B3 5 E 4、工作背景调查与招聘测评的分离+ K* D7 l# N9 B# & I5 V( O9 . B4 o: % d/ I: K7 B( n) j 工作背景调查作为企业招聘环节中的重要组成部分，理应与其他流程共同作用，为企业的招聘决策提供支持。但是目前很多企业将工作背景调查分化，即与招聘测评的其他流程分离。工作背景调查的目的在于更加深入地了解应聘者的能力并且核实信息的真实性。但是目前企业的做法上，在招聘前就已经确定了工作背景调查的内容，这导致工作背景调查并没有建立在招聘测评的基础上，测评所获取的信息无法通过工作背景调查进行核实，从而降低了工作背景调查的信度和效度，最终本末倒置。& N4 t8 m4 B. o+ o9 L# r# Y t+ G9 s/ J/ x) v0 Q2 O4 C) R9 L 工作背景调查的实务操作建议 G+ c- M% I- 8 | h, r) N2 l5 l2 z 虽然目前国内很多企业在招聘时，开始或者已经建立了工作背景调查这一流程，但是由于经验、方法以及其他原因，这一环节还存在很多亟待改善的地方。笔者结合自己从事招聘工作的一些思考，并在借鉴国内外其他同行经验的前提下，就工作背景调查的实务操作方面提出如下的一些观点。7 _8 2 E1 , k# e9 M( g9 1 i! R5 1 K6 w. Z 1、建立企业信息共享机制2 V* M2 Y. _% O$ v/ R5 , U% r) Y( S6 A. p+ nD4 e5 U 国际上最大入职前背景调查服务提供商First Advantage 公司的一项调查显示，在中国的求职者中，有10%左右的职位申请人的实际情况，会与其简历存在“出入”，而在这10%的人当中，99%都是在就职经历或者教育经历方面做手脚。同时它们认为，在中国开展背景调查比美国费用更高，因为美国的犯罪记录、信用状况等信息的数据库比较完善，检索起来要容易得多。5 * R. C% Y2 _1 c; C7 j8 & h0 |+ V L4 Z 一方面是企业无法掌握应聘者真实的信息，招聘存在风险；另一方面即使进行工作背景调查，也显得非常困难。工作背景调查困难的原因除了我国并没建立起完善的个人信息的数据库外，同时还来至于企业独自开展工作背景调查时，其他公司或者机构的不配合。不配合的原因在于与受访企业存在竞争关系，或者对方觉得我没有义务也没有时间向你提供信息。S 0 X# w# r7 k& g- M LN3 a5 u+ i3 q) 9 K, * p9 B6 a 导致这一困境的根源在于企业间缺乏横向沟通和合作关系。随着工作背景调查的广泛开展，越来越多的企业在招聘时需要来至于其他企业的信息支持。但是大多企业在进行市场调查时都是各自为战，只是为了获得应聘者的信息才会与其他企业进行沟通和联系，很自然，别的企业也不会乐意与你合作。) L; D. V- y- n( z+ u9 o7 f0 O. G& F# m; F 解决这一问题的方法在于建立企业信息共享机制，即通过建立企业间的信息联盟机制，联盟内的企业秉着坦诚合作的态度，相互支持和配合其他企业的市场背景调查。即凡是加入这一信息共享机制的企业，既需要为其他企业提供信息支持，也同时享有从其他企业获得信息反馈的权利。而且建立这一企业信息共享机制，既可以依托所在地区的知名企业，也可以由当地的人力资源学会牵头。7 T; & c7 - b. t x% j U R8 A% |& i6 A) f# Q; L7 H2 G 2、差异化的工作背景调查7 Q9 H9 B; J* p( o. L, |- P! H! ! k N+ _4 f 工作背景调查方法的采用应该建立在工作岗位的基础之上，而不能“一视同仁”的采取对所有的职位都用某种方法进行调查。 J3 m# x4 m1 a/ ?( # G 一般而言，工作职位的层级越