建立胜任力模型.doc

胜任能力模型描述的是在组织中有效地充当一个角色所需的知识、技能、能力和性格特征的特殊组合。它被用作一种人力资源工具，来解决关于员工甄选、培训与开发、评估和继任计划方面的问题。因此在建模的过程中，要注意：第一，不仅要定义良好的绩效所必需的胜任能力，而且还要提供具体的范例来表现这种胜任能力。第二，尽管一个人的内在性格特征在很大程度上是固定不变的，但他的行为却可以被改变和指导。所以在收集信息的过程中，应将重点放在那些可以通过培训、辅导和其它开发手段来指导或者改变的具体的特定行为上面。第三，尽管有些胜任力模型，在许多企业中是共同的，但是与这些胜任能力相关的行为表现在不同企业之间却有很大的差别，同样这些行为表现在同一企业的不同职位、不同工作及不同层级上，也是千差万别的。开发胜任力模型的方法就是把焦点放在极其成功的员工实际所做的事情，最后的开发成果就是确定成功地完成或者担任一种特定角色所需的行为。第一步：确定目标和范围。1、确定要解决的商业需求：使生产力最大化，留住关键员工，吸引高级人才等。2、确定模型所针对的工作、职能或者事业部。3、确定开发胜任能力模型的方法：从零开始或者改造经过验证的胜任能力模型。4、确定项目小组的成员。第二步：清楚地说明实施的目标和标准，举例如下：1、实施目标：到第二季度末，为高级行政管理人员开发胜任力模型，可用于各人领域的培训与开发；2、实施标准：数据收集不打乱日常工作；领导可以看到这些胜任能力帮助高级行下管理人员取得成功；模型要能转化成一个360度的调查问卷；模型要保持长度和完整性间的平衡等。第三步：1、建立行动计划表，计划要素为：行动步骤，资源要求，责任者，开始日期，完成日期。2、进行潜在问题分析，包括识别潜在问题，判断发生概率及产生的影响，分析可能的原因，并明确预防的措施。第四步：1、确定组织的绩效标准；2、确定哪些人达到、超过或者低于这些标准，从而确定采访和观察的范围。第五步：确定收集数据的方法1、确定采访的对象，样本要有代表性，包括不同的地理位置、工作任期、性别、年龄、级别和不同绩效。必要时还可以采访一些观察者如客户，老板、下属或同事。2、确定数据收集的方法：一对一访谈还是焦点团体访谈。二种方法各有优点。全总体要求是提前准备采访问题列表。3、选择记录数据的方式：录音、使用二个采访者、由一个采访者记录大量的笔记。第六步：收集数据1、采用开放型的问题，如当你的竞争者推出新产品，你是怎样做的？2、询问经历和例证，如描述你碰到的一个难题以及你是如何解决的？3、追问细节信息。采访者的任务就是要了解被采访者在面临一种情况或者利用一个机会时所采取的特定行为以及为什么会采取这个行为。4、避免诱导或者指引被采访者。如在解决那个问题的过程中，你的毅力起了什么作用？或通过带有感情色彩的、判断性的回答指引被采访者。5、创造舒适的环境。6、让被采访者讲话。被采访者的讲话应该占整个谈话的90%。7、制定一个日程表并且坚持它。第七步：对在职人员进行直接的观察。针对每一个绩效种类（超过、达到或低于绩效标准）至少观察三人原先没接受的人，确保涵盖工作当中的行为表现。第八步：建立胜任力的过渡模型。分析采访结果，通过会议进行讨论，每一种胜任能力要么被证实，要么被修改，要么被删掉。要采用共同的格式来报告分析结果及支持结果的主据。然后形成统一格式的胜任力过渡模型。第九步：修正胜任力模型。1、采用调查法和焦点团体访谈法进一步收集数据。调查表中可以对相应的胜任能力进行分级：非常必要，必要，有用但不必要，不需要。2、分析新数据并修正模型。分析的时候要用到一些统计方法，如方差、均值、频次统计等。第十步：验证胜任能力模型。1、