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有关辞职信的失效的故事 安永哲在那天晚上9点钟收到了朴雨的辞职信。收到这封辞职Mail的时候，他正在家里悠闲地喝着咖啡。这封邮件不仅带走了他的好心情，甚至让他觉得沮丧。5个小时以前，他刚刚和这位提出辞职的技术总监有过一次长谈，并“成功”地将其挽留。 安永哲所率领的中国事业部，隶属于韩国TKL电工集团。早在1998年，他和技术总监朴雨两个人来到上海开拓中国区的业务5年来，中国事业部已经拥有近100名员工，在这个时候朴雨的辞职让精于谈判的安永哲摸不着头脑。他努力地回忆今天下午的谈话细节，试图从中找到朴雨辞职的真正原因 当天下午，大家只是在谈公司在北方推出的一种剪草机。“我们剪草机新产品并不适合中国北方市场，两个月以来销售没有任何起色。”朴雨又一次表示了自己对这种剪草机械的担忧，“黄河以北有6个月以上的时间根本不需要修剪草坪，是不是考虑开展剪草机械的租赁，用来降低销售的阻力。” 安永哲翻了一下销售报表的前两页：“我们北方的市场还是有发展空间的，何况现在销售团队刚刚建立，应该给团队一些适应当地市场环境的时间嘛。我对北方的市场很有信心，并且，我们的销售业绩和其他一些同类产品相比还是处在中上的位置。” 朴雨坚定地打开公文包，递上自己准备好的请求调职的申请。长期以来，让他不能接受的正是以上的这种沟通。他可以清晰地 感觉到，安永哲是以决策者的姿态在和他谈话，所说的内容，三成是在谈工作，七成以领袖的角度来鼓舞员工的士气，增加员工的信心。对于朴雨来说，这不是“信心”的问题。他处在企业的高层，他的信心来自于作业成效，来自于可行的战略规划，安永哲的话让他感觉到更多的是虚无和隔阂。 安永哲很快从惊讶转为笃定，他无法容忍沟通过程中压抑的静默。一个跟随自己5年的内向员工，在他最需要的时候竟然要调职。“你要求调职让我觉得很惊讶，你说自己对总公司的发展已经没有价值，要求去华南的分公司做经理，可以告诉我真正原因吗？” 朴雨微笑着回答：“安总，创业期间我们大家一起打拼，现在公司上了新台阶，我个人不太适应新的文化气氛，有时还存在一定的背离，已经影响到正常的工作，所以，还是考虑离开总公司，做一些具体的工作。” 随后，安永哲用了近1个小时的时间来说服朴雨，重申对于整个公司的信心，表彰对方在中国事业部的重要作用，强调现有企业文化的优良 其实，朴雨希望听到的是：如果不被调离自己是否有机会获得更多的授权，如果调离，可以得到怎样的空间。而安所说的一切，对他毫无吸引力。面对侃侃而谈的安永哲，朴雨习惯性地点点头，说：“请您给我时间考虑。”安永哲心满意足和他握手。朴雨在离开办公室的一瞬间，彻底失去了继续沟通的信心和耐心。回到自己的办公室，他打开电脑，开始给安发辞职Email。 对于朴雨的离职，安永哲和朴雨都有或多或少的挫败感，因为都是失败的沟通者。所有认识安永哲的人都知道，他是一个以“精明”著称的谈判老手，没有人可以在他手里占到便宜。但是，在内部沟通过程中，他坚定地认为，对待自己的员工就像对待自己家人，要谦和要积极，要让他们感觉到信心，他不喜欢把自己的员工想象成谈判对手。但实际上，内部合作关系的维系，有时同样需要类似商业中的“利益均衡”。 20XX年3月，在另一家韩国驻京的公司里见到了朴雨，已经是副总裁的他，提起在TKL的离职显得很坦然：“沟通是需要有预期设定的。只是那时候不明白，企业内部的沟通，无论是老板还是高层，只要清晰双方的利益，剩下的按谈判手册执行就可以了：分析利益、权利和责任，不接受第一次报价。内部沟通有时同样需要商业化，只有这样，所有的困惑才会变得简单。我不知道，安永哲现在有没有明白这个道理。” 20XX年1月，林小姐与某公司签订了劳动合同，2个月以后，林小姐觉得公司的工作环境不适合自己，随即提出辞职，并表示自己还有3天的调休单没有使用，要求企业给予一定的经济补偿。 公司答复说：你要辞职我们批准，但你提出辞职太突然，我们来不及安排你调休。所以，要么你把调休单用完再走，否则来不及用的调休单就自动作废。我们没听说调休单还有经济补偿这回事。 林小姐对这一答复也不满：调休单是我工作2个月来3次放弃双休日，在单位加班积攒下来的，能自动作废吗？评析 这是一起因员工来不及使用调休单要求单位支付加班费而引发的争议。本案的争议焦点是：调休单能否作废。从以上案例来看，调休单是不能作废的。 首先，劳动法第32条规定，劳动者在试用期内可以随时解除劳动关系。林小姐在试用期提出辞职，公司应当批准。其次，林小姐在公司工作期间，公司曾在休息日安排林小姐工作，理应安排林小姐进行补休，或者支付加班工资。 劳动法第44条规定：安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动者本人日或小时工资标准的200%支付工资。所谓调休单，就是尚未安排补休的证明。现在，公司在尚未安排补休 的情况下，林小姐依据劳动法的规定提出解除劳动关系，公司就必须按规定支付加班工资。 当然，公司也可就此事与林小姐进行协商。如果林小姐愿意先使用调休单，后解除劳动关系，公司也可以不支付加班费，但是除了安排林小姐补休外，还应多支付给林小姐3天的工资。另外，其他在劳动关系存续期间单位应当承担的义务，都不能在这3天内中断。 在现实生活中，除了林小姐这样的情况以外，还有许多员工或者由于合同期满，或者由于用人单位单方面解除劳动合同等原因导致劳动关系的中断，造成员工手上的调休单来不及用的现象时有发生。 其实，无论何种原因导致劳动关系的终止或解除，只要用人单位安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，就应按照不低于劳动者本人200%的工资标准支付工资。也就是说，员工手上的调休单是不会过期作废的，不能因为解除或终止劳动关系而一笔勾销。 辞职后继续上班单位辞退如何支付补偿？ 【案情简介】 张先生20XX年10月10日进入上海某信息技术有限公司工作，双方签订了三年期劳动合同一份，月薪5000元/月，同时约定了竞业限制义务，期限为离职后6个月。20XX年12月15日张先生递交了辞职申请，公司答复同意辞职申请，但建议张先生继续工作1年后办理离职手续。双方仅进行了口头约定。 20XX年5月31日，公司以张先生已辞职为由为其出具了离职证明，明确双方劳动关系自20XX年5月31日终止，并要求田先生在此之前完成工作交接和工资结算手续。另，张先生工作期间，公司委托派遣公司代为交纳社会保险。 张先生认为，公司提前解雇严重侵犯自己的合法权益。为此，他来到人才市场报反映情况并要求模拟仲裁。 【案件当事人及委托关系】 申请人：张先生 委托代理人：洪桂彬，人才市场报劳动关系工作室首席顾问 被申请人：上海某信息技术有限公司 代理人：倪碧芸，上海海纳人力资源有限公司高级法务专员 【申请人仲裁请求】 一、要求支付违法解除劳动合同的补偿金5000元； 二、要求支付代通知金5000元； 三、要求支付双倍工资差额1.75万元；。 四、要求支付竞业限制补偿金3万元。 【陈述与答辩】 申请人陈述： 申请人20XX年10月进入被申请人公司工作，双方签订劳动合同至20XX年10月，20XX年12月15日申请了递交了辞职申请，后因单位挽留同意继续工作至20XX年年底。20XX年5月31日被申请人未说明任何理由单方辞退了申请人，申请人认为终止劳动关系应当提前30天通知并应支付相应经济补偿。另，申、被双方有关于竞业限制的约定，申请人离职后应当有权获得相应的补偿金。 被申请人答辩： 被申请人不同意申请人的仲裁请求，关于经济补偿和代通知金，被申请人系根据申请人的辞职申请办理离职手续，离职形式为辞职而非被申请人的单方辞退行为，且双方曾口头约定待相关事项办理完毕后延后办理离职手续，因此要求经济补偿和代通知金没有事实依据。关于双倍工资，申、被双方有合法有效的劳动合同存在，不符合支付双倍工资差额的法律要件，要求双倍工资于法无据。关于竞业限制补偿，被申请人与申请人约定的是不竞争义务，双方并未约定具体的竞业限制补偿及违约金。此约定在申请人离职后自动失效，要求竞业限制补偿金亦于法无据。 【举证和质证】 申请人证据：劳动合同证明申请人与被申请人存在劳动关系。 被申请人（公司）质证：对合同真实性无异议。 申请人证据2：合同附件（不竞争协议）：证明双方曾约定申请人离职后六个月内应遵守竞业限制义务。被申请人（公司）质证：该协议仅约定不竞争义务，并未约定相关补偿及违约金。 申请人证据3：离职证明：证明被申请人单方辞退。 被申请人（公司）质证：申请人离职事由为辞职而非辞退。 被申请人（公司）证据：竞业限制规定证明员工离职后若未提出异议且公司未要求继续履行竞业限制义务的，竞业限制自动失效。 申请人质证：该份制度申请人并不知晓，也没有申请人的签名，系事后补订。 被申请人（公司）证据：辞职申请证明申请人向单位提出辞职申请，公司备注“同意“并加注”延后办理离职手续“。 申请人质证：辞职申请提交后便不在申请人掌握之中，备注部分系后来添加。 【庭审辩论】 焦点一：辞职后继续上班企业可否随意终止? 洪桂彬：根据劳动合同规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。申请人于20XX年12月15日递交了辞职申请，由于辞职属于单方解除行为，无须征得被申请人同意，因此三十天后即20XX年1月15日自动发生劳动关系终止的效力。此后申请人继续上班，双方建立新的事实劳动关系，根据相关规定，事实劳动关系终止，被申请人应当按工龄计算经济补偿金并应提前三十天通知申请人。 倪碧芸：申请人于XX年12月提出辞职申请，被申请人表示同意，只是要求延期办理离职手续，双方就此达成一致。XX年5月31日被申请人为申请人办理离职手续，系根据申请人的辞职申请所作出。根据劳动合同的规定，劳动者辞职的，用人单位无须支付经济补偿。 洪桂彬：申请人辞职行为发生在XX年12月，并且辞职本身无须单位同意，由于30天后被申请人未及时与申请人办理辞职手续，因此此后继续提供劳动的行为应当认定构成新的事实劳动关系，被申请人在09年5月底办理离职手续系终止新的事实劳动关系的行为，而非办理辞职手续。 倪碧芸：辞职虽然无须经过单位同意，但申、被双方已就延期办理离职手续达成合意，故申请人追究被申请人延期办理离职手续的责任没有事实依据。 洪桂彬：申请人同意延期办理离职手续虽然是事实，但并不能否认双方建立事实劳动关系的事实，而且被申请人此后单方提前解雇，应当承担相应的责任。办理离职手续与单方解雇是两回事。 焦点二：辞职后继续上班原合同是否失效？ 倪碧芸：申请人主张20XX年2月15日至20XX年5月31日的双倍工资差额没有任何依据。根据劳动合同第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同，应当向劳动者每月支付二倍的工资。申、被双方自用工之日即有劳动合同存在，且双方一直按照合同约定履行义务，故不符合支付双倍工资的前提。 洪桂彬：申请人提交辞职申请后，由于辞职属于单方形成权，故原劳动合同于三十日后自动失效，双方在20XX年1月16日建立新的事实劳动关系，自20XX年1月16日至20XX年5月31日期间被申请人未与申请人订立书面劳动合同。故申请人要求支付双倍工资于法有据。 倪碧芸：申、被双方劳动合同于20XX年到期，申请人XX年12月提出辞职，此后继续上班至20XX年5月31日，期间被申请人一直按合同约定的劳动报酬数额向申请人支付工资，且申请人认可延期办理离职，故劳动合同继续合法有效的存续，双方劳动合同失效的说法没有事实依据。 洪桂彬：原劳动合同是否被解除或终止，取决于双方是否行使了法定的劳动合同解除权，根据劳动合同规定，劳动者提前三十天书面通知用人单位可以解除劳动合同。故申请人提出辞职后，双方劳动合同于次月被解除，解除的原因事申请人的单方解除行为所致。此后申请人继续上班，被申请人继续支付报酬系在新的事实劳动关系下履行各自义务，而非基于原劳动合同的约定。 焦点三：未约定补偿及违约金，竞业限制不发生效力吗？ 洪桂彬：申、被双方在劳动合同的基础上签订了补充协议不竞争协议，双方约定，申请人在离职后1年内不得以经营者、雇员等身份从事与被申请人相类似的业务。故，双方已就申请人在离职后须遵守竞业限制义务达成一致，该条款系双方真实意思表示，对双方均有约束力。被申请人在离职后未支付补偿，申请人有权要求给付。 倪碧芸：根据劳动合同规定，对负有保守用人单位商业秘密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。由于申、被双方未明确约定补偿及违约金，故被申请人可以放弃要求申请人履行竟业限制义务。 洪桂彬：被申请人将合同的有效与否与履行与否混为一谈，被申请人不履行合同第一不能改变协议有效的事实，第二也不能改变申请人继续履行协议约定义务的事实。故，被申请人主张放弃要求申请人履行竞业限制义务以免除自己的补偿责任于法无据，亦不符合情理。 倪碧芸：根据关于实施若干问题的通知（二） 沪劳保关发（20XX）4号规定，竞业限制协议对经济补偿金的标准、支付形式等未作约定的，劳动者可以要求用人单位支付经济补偿金。双方当事人由此发生争议的，可按劳动争议处理程序解决。用人单位要求劳动者继续履行竞业限制协议的，应当按劳动争议处理机构确认